企业薪酬制度存在的主要问题
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
薪酬制度中存在的问题和不足
薪酬制度中存在的问题和不足在现代企业管理中，构建合理的薪酬制度是保持组织活力、吸引人才、激发员工积极性的重要手段。
然而，长期以来，薪酬制度中存在着一些问题和不足。
本文将从公平性、灵活性和激励机制三个方面阐述这些问题，并提出相应的解决办法。
一、公平性问题1. 薪酬差距过大在某些企业中，由于薪酬制度没有进行适当规范和调整，导致高管层与基层员工之间收入差距过大。
这种不公平现象容易引起员工之间的矛盾和压力，影响组织内部稳定性。
2. 存在隐性歧视现象有些公司对于同样岗位的男女员工却给予不同程度的薪资待遇，甚至存在对于年龄较大或者少数民族等特殊群体的歧视。
这种行为缺乏道德支撑，也会导致员工流失和声誉受损。
解决方法：为了解决公平性问题，企业应该建立一套完善的薪酬制度，明确薪资结构，合理设置薪资水平，并依据员工的能力、付出以及市场行情进行调整。
同时，要加强对于性别、年龄、民族等特征的平等待遇监督，严禁歧视行为的出现。
二、灵活性问题1. 难以适应变革环境随着市场竞争日益激烈和企业组织架构不断优化，原有的薪酬制度可能无法适应不断变化的环境。
如果没有及时调整和改进，制度僵化将影响到企业的发展和员工积极性。
2. 缺乏个人需求定制某些公司在设计薪酬制度时倾向于统一待遇，忽略了员工个体差异和个人发展需求。
这样一来，公司将失去激励员工持续成长和发挥创造力的机会。
解决方法：为了增加薪酬制度的灵活性，企业需要经常审查并跟进市场动态和组织变革。
必要时，可以对薪酬政策进行相应调整。
此外，在满足整体公平的前提下，要结合员工个体差异，制定灵活的激励计划。
三、激励机制问题1. 激励效果不明显某些薪酬制度中，经常使用单一的经济奖励手段来激励员工。
然而，现实情况表明，金钱并不能满足所有员工的需求，并且过分依赖奖金可能会导致团队内部竞争和不良行为。
2. 缺乏长期发展激励有些公司的薪酬规划更注重眼前利益，忽视了对于员工长期职业发展的引导和支持。
这种短视行为容易造成人才流失和组织稳定性下降。
企业薪酬制度存在的主要问题5篇
企业薪酬制度存在的主要问题5篇第一篇：企业薪酬制度存在的主要问题企业薪酬制度存在的主要问题中国企业人力资源管理与薪酬制度存在的主要问题曾湘泉教授首先说明了中国企业人力资源管理存在的问题。
这些问题既有美国等发达国家二战前早就经历过的老问题,如职业化、专业化等问题;也有当前与发达国家共同面临的新问题,如组织扁平化。
曾湘泉教授认为,中国企业人力资源管理存在五大问题:一是雇佣一个不恰当的人来从事工作。
即人事匹配问题。
二是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力。
三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间。
四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。
五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。
这是我国企业与发达国家企业最大的差距。
为什么企业找不到合适的人?因为企业对合适的标准是什么都不清楚。
中国企业与发达国家企业的差距50%以上是在基础问题上。
对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题,曾湘泉教授认为,主要有以下几方面:——品位分类而非职位分类。
人们的工资是身份工资而非职位工资。
——资历而非能力和绩效导向。
人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。
激励机制的重点是核心员工和关键员工。
能力导向是中国企业面临的突出问题。
机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。
人与机器管理的区别就在此。
人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。
——结构而非水平问题突出。
薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。
在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。
其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。
而中高级职位是落后型。
薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。
——几乎没有工资制度。
制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。
差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。
薪酬制度中存在的问题
薪酬制度中存在的问题引言：作为一种重要的激励手段，薪酬制度在人力资源管理中起着举足轻重的作用。
然而，不可忽视的是，薪酬制度也存在诸多问题。
本文将从公平性、透明性和灵活性三个方面探讨薪酬制度中存在的问题，并提出相应的解决办法。
一、公平性问题1.1 工资差距过大在许多组织中，由于级别和岗位之间薪资水平设置不合理，导致工资差距过大。
这不仅会引发员工之间的不满情绪，还可能导致人才流失。
解决方法：合理设定岗位等级与薪资水平的对应关系。
通过市场调研和内部评估确定合理的薪资范围，并建立相应的晋升通道以确保员工可以得到公平的待遇。
1.2 性别和歧视问题有时候在薪酬制度中存在着性别或其他形式的歧视现象，例如女性员工往往被赋予较低职位和较低薪资。
解决方法：建立公平、公正的薪酬制度，避免以性别、年龄等因素为基础进行歧视。
加强对员工的培训和教育，提高他们对多样性和包容性的认识。
二、透明性问题2.1 薪酬信息不透明在某些组织中，薪酬体系缺乏透明度，员工无法了解薪资的结构和标准。
这使得员工难以评估自己在薪酬方面的地位，增加了不确定感和不满情绪。
解决方法：建立一个透明的薪酬制度，并向员工提供详细的薪酬信息。
通过制定与市场相符合并具有清晰标准的薪资结构，让员工可以清楚地知道自己所处的位置。
2.2 不公开公正地处理奖励与惩罚在一些组织中，奖励和惩罚措施存在主观性和不公正性。
这使得员工对获得奖励或受到惩罚的标准感到困惑和怀疑。
解决方法：建立明确且客观评价员工表现的奖励与惩罚机制，确保公平、公正。
制定清晰的标准和流程，并加强对管理者的培训，以提高其评价的客观性。
三、灵活性问题3.1 薪酬不能满足个体差异每个员工所面临的家庭状况、经济需求和个人背景都有差异，然而传统薪酬制度往往无法灵活地满足这些个体差异。
解决方法：建立灵活的薪酬体系，使得员工可以根据自身需要进行调整。
可以考虑设置弹性薪资、特殊津贴等方式来满足员工个体化需求。
3.2 无法适应变化的外部环境在竞争激烈和快速变化的市场环境下，传统的固定薪酬制度可能过于僵化，无法及时回应变化并留住优秀人才。
薪酬制度存在的问题及对策研究
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
公司薪酬管理制度存在问题
一、薪酬设计缺乏战略思考部分企业在薪酬设计过程中，过多地考虑公平原则、补偿性原则等，而忽视了薪酬体系与企业发展战略的结合。
这种缺乏战略思考的薪酬设计，难以发挥薪酬在激励员工、促进企业发展中的作用。
1. 薪酬水平与市场脱节。
部分企业薪酬水平低于市场平均水平，导致优秀人才流失；而部分企业薪酬水平过高，造成人力成本增加，影响企业盈利。
2. 薪酬结构不合理。
部分企业薪酬结构单一，缺乏绩效奖金、股权激励等激励措施，难以激发员工潜力。
二、薪酬制度缺乏透明度1. 薪酬体系不公开。
部分企业薪酬体系不公开，员工对薪酬结构、晋升机制等缺乏了解，容易产生不公平感。
2. 薪酬调整不透明。
部分企业在薪酬调整过程中，缺乏明确的调整标准和流程，导致员工对薪酬调整产生质疑。
三、薪酬制度缺乏灵活性1. 薪酬制度僵化。
部分企业薪酬制度僵化，难以适应市场变化和员工需求，导致企业人才流失。
2. 薪酬调整滞后。
部分企业在薪酬调整过程中，未能及时反映市场变化和员工绩效，导致薪酬水平与市场脱节。
四、薪酬管理缺乏监督1. 薪酬发放不规范。
部分企业薪酬发放过程中，存在违规操作、虚报冒领等现象，损害企业利益。
2. 薪酬追索制度不完善。
部分企业薪酬追索制度不完善，难以对违规行为进行有效制约。
针对上述问题，以下是一些建议：1. 加强薪酬战略思考。
企业应根据自身发展战略和行业特点，制定合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨，同时兼顾公平性。
2. 提高薪酬透明度。
企业应公开薪酬体系、晋升机制等，让员工充分了解企业薪酬政策，减少不公平感。
3. 增强薪酬灵活性。
企业应根据市场变化和员工需求，适时调整薪酬水平，使薪酬体系更具吸引力。
4. 加强薪酬管理监督。
企业应建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程，确保薪酬发放的公正性。
5. 完善薪酬追索制度。
企业应制定明确的薪酬追索制度，对违规行为进行严肃处理，维护企业利益。
总之，企业薪酬管理制度存在的问题不容忽视。
通过不断完善薪酬体系，提高薪酬管理水平，有助于激发员工潜能，促进企业持续发展。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
薪酬制度中存在的问题
薪酬制度中存在的问题薪酬制度是一个企业非常重要的管理工具，可帮助激励员工，提高工作效率和绩效。
然而，薪酬制度也存在一些问题，这些问题可能导致不公平、不合理的薪酬分配以及员工的不满和流失。
本文将探讨薪酬制度中存在的问题，并提出一些建议来解决这些问题。
一、薪酬差距过大在许多组织中，薪酬差距明显存在。
高级管理人员和普通员工之间的薪酬差距通常很大，这可能导致员工的不满和动力不足。
而且，如果薪酬差距过大，员工可能会认为他们的付出不被公平回报，从而降低他们的工作动力和忠诚度。
针对这个问题，企业可以考虑缩小薪酬差距。
首先，应该确保薪酬体系公平透明，向员工解释薪酬差异的原因，增加员工的理解和认同。
此外，可以考虑实行绩效奖励计划，通过激励高绩效员工来缩小薪酬差距。
还有一种方法是提供职业发展机会，通过晋升和升职来增加员工的薪酬，降低薪酬差距。
二、薪酬与绩效挂钩不清薪酬与绩效挂钩是许多组织的一个关键目标，因为这可以激励员工做出更好的表现。
然而，一些企业在这方面存在问题。
一些员工可能没有清晰的绩效评估标准，或者评估标准不公平、主观。
这样一来，薪酬与实际绩效之间的联系就变得模糊不清，容易引发员工的不满和不公平感。
为了解决这个问题，企业应该建立客观、公正和透明的绩效评估体系。
绩效评估标准应该与员工的职责和工作目标相对应，并且应该向员工进行明确的解释和培训。
此外，应该定期对绩效评估进行审查，确保评估过程公平、客观，并及时调整员工的薪酬。
三、薪酬不足以满足需求薪酬不足以满足员工的需求是一个普遍存在的问题。
随着物价上涨和生活成本的增加，员工的薪酬未能跟上实际需求，导致员工的不满和离职率的增加。
如果员工的薪酬无法满足他们的基本生活需求和家庭支出，他们可能会感到不公平和被低估。
解决这个问题的一种方法是重新评估薪酬水平，确保薪酬与行业标准和生活成本相匹配。
此外，企业可以提供其他福利和奖励来弥补薪酬不足的问题，如灵活的工作时间、健康保险、培训机会等。
企业薪酬制度存在的问题与对策
企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会的发展，企业薪酬制度在员工激励和组织管理中扮演着重要的角色。
然而，当前很多企业在实施薪酬制度时存在一些问题，如不合理的薪酬结构、缺乏公平性、激励机制不完善等。
本文将对企业薪酬制度存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
二、问题分析1.不合理的薪酬结构在很多企业中，薪酬结构过于复杂，设置了众多的津贴、补贴、奖励等，导致员工难以理清自己的薪酬来源和计算方式。
这不仅给企业带来了额外的运营成本，也增加了薪酬管理的复杂性，降低了员工对薪酬制度的认可度。
2.缺乏公平性许多企业的薪酬制度存在公平性问题。
一方面，同一职位的员工薪酬差异过大，导致不同员工之间的薪酬压力和不满情绪逐渐增加。
另一方面，个别员工凭借权力或人际关系获得不公平的薪酬待遇，削弱了员工之间的公平竞争意识。
3.激励机制不完善现行的薪酬制度存在激励机制不完善的问题。
一些企业在设计薪酬激励方案时，过于注重业绩指标，忽略了员工发展和个人成长的需求。
这导致员工只关注眼前的利益，缺乏对未来的长远规划和发展动力。
三、解决对策1.合理简化薪酬结构企业应合理简化薪酬结构，消除过于复杂的薪酬要素，减少不必要的津贴和补贴项目。
同时，建立基本工资和绩效奖励相结合的薪酬体系，让员工更加清晰地了解自己的薪酬来源和计算方式。
2.建立公平公正的薪酬制度为了提高薪酬制度的公平性，企业应在确定薪酬标准时，充分考虑员工的工作职责、能力水平和绩效表现等因素，避免同一职位薪酬差异过大。
同时，建立公开透明的薪酬评估机制，让员工了解自己的评价和薪酬水平，并加强对薪酬决策的监督和公正性的评估。
3.综合考虑激励需求企业在设计薪酬激励方案时，应理顺目标导向和员工发展之间的关系。
除了考虑业绩指标外，还应关注员工的培训和发展需求，设计个人成长计划并提供相关培训和晋升机会。
此外，可以引入非经济激励措施，如员工奖励制度、岗位轮换等，满足员工的多元化激励需求。
企业薪酬制度存在的问题与对策
企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会经济的发展和企业竞争日益激烈，人力资源成为了组织获取竞争优势的关键因素之一。
而薪酬制度作为影响员工积极性和满意度的重要因素，也成为了企业管理者需要关注和解决的问题之一。
然而，在实践中，我们不难发现企业薪酬制度存在着许多问题，这对于员工稳定性、生产效率以及组织长远发展都带来了严重影响。
本文将从以下几个方面分析当前企业薪酬制度存在的问题，并提出相应对策。
二、核心问题1. 薪资结构不合理在许多企业中，薪资结构并没有兼顾到员工能力水平、岗位需求以及市场供求等因素。
通常情况下，只有少数高层管理人员才能享受较高水平的薪资待遇，其他职级则普遍低于市场水平。
这种不合理分配导致了内外部公正感缺失。
2. 缺乏灵活性传统上，在许多企业中，薪酬制度更倾向于采用固定工资的方式，而忽略了员工绩效的差异性。
这使得一些优秀高产的员工和平庸表现的员工被同等对待，无法激发出其最大潜力。
3. 缺乏透明度与公开性很多企业在设立薪酬政策时缺乏透明度和可操作性。
因此，在许多情况下，员工对自己的薪资水平了解不足，导致信息不对称问题、误解和不满情绪。
三、问题原因分析1. 价值观偏颇一些企业管理者过于追求财务利润，并将“减少成本”作为主要目标。
他们可能会出于以下原因导致不合理薪酬制度：没有正确理解薪酬对组织长期竞争力带来的重要影响；低估人力资源实际价值。
2. 绩效评估体系欠缺完善绩效考核是决定个人或团队奖励水平的关键环节。
如果绩效评估体系设计有缺陷，则难以客观公正地评估员工的工作表现，从而导致不公平和制度失灵。
3. 缺乏有效沟通很多企业在制定薪酬政策时缺少和员工充分的交流与沟通。
这样会导致管理者无法了解员工的诉求和期望，从而难以制定出符合员工期望的薪酬体系。
四、解决对策1. 优化薪资结构企业应当根据市场需求和公司实际情况设计更为合理且灵活的薪资结构。
要考虑到各个职能部门之间以及岗位内部之间存在的差异，并建立激励机制使员工积极主动地创造价值。
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企业薪酬制度存在的主要问题
中国企业人力资源管理与薪酬制度存在的主要问题
曾湘泉教授首先说明了中国企业人力资源管理存在的问题。
这些问题既有美国等发达国家二战前早就经历过的老问题,如职业化、专业化等问题;也有当前与发达国家共同面临的新问题,如组织扁平化。
曾湘泉教授认为,中国企业人力资源管理存在五大问题:一是雇佣一个不恰当的人来从事工作。
即人事匹配问题。
二是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力。
三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间。
四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。
五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,
对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。
这是我国企业与发达国家企业最大的差距。
为什么企业找不到合适的人?因为企业对合适的标准是什么都不清楚。
中国企业与发达国家企业的差距50%以上是在基础问题上。
对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题,曾湘泉教授认为,主要有以下几方面:
——品位分类而非职位分类。
人们的工资是身份工资而非职位工资。
——资历而非能力和绩效导向。
人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。
激励机制的重点是核心员工和关键员工。
能力导向是中国企业面临的突出问题。
机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。
人与机器管理的区别就在此。
人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。
——结构而非水平问题突出。
薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。
在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。
其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。
而中高级职位是落后型。
薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。
——几乎没有工资制度。
制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。
差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。
有单位工资、行业工资,而没有职位工资。
没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。
没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。
工资的浮动要与考核挂钩。
薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。
外部竞争力目前对工资影响不大。
加入WTO后,人才出现国际化趋势,不仅留学生回归,有些美国人也来中国工作。
热门专业人才迅速与国际接轨,如有的企业财务总监年薪竟然高达百万美元。
这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合,而有市场性。
薪酬制度的目标与内容
曾湘泉教授认为,传统薪酬制度目标是:建立内部一致性的分配制度(JOBEVAL)；强调公司发展重点(不同职位不同定价);建立一套规范的运作程序;为公司管理员工提供货币支持。
现代薪酬制度设计目标是:从公司战略出发,为公司取得竞争优势提供支持;吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务。
曾湘泉教授介绍了Robbins薪酬框架,分内在薪酬与外在薪酬。
内在薪酬,包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。
对内在薪酬我们较忽略。
外在薪酬,分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。
直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装璜、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片、动听的头衔等。
以职位为基础的薪酬设计
曾湘泉教授认为,薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。
要考虑内部一致性和外部竞争力。
考虑内部一致性的流程为:进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。
考虑外部竞争力的流程为:选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企业薪酬政策线→薪距中点。
进行以职位为基础薪酬设计的前提是:清晰而明确的公司发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。
职位定价的出发点是:工作分析和在此基础上形成的工作说明书,说明工作职责、管理权限、任职资格(基本条件和期望条件)。
曾湘泉教授对目前人才市场招聘中对年龄、学历、性别的要求不以为然,称之为三大歧视。
他说深圳平安保险公司招聘的一个培训经理是70岁的外国人。
惠普中国招聘的人才中有50多岁的来自国有企业的员工。
据对美国《华盛顿邮报》上发布的7创的多条招聘职位统计,其中只有2％要求硕士以上学位，4％要求本科以上学位，94%对学位没有要求。
对工作评价技术,曾湘泉教授介绍,有分类法、排序法、点分法、要素比较法等。
曾湘泉教授介绍了国际薪酬设计趋势。
薪酬设计的传统形式有:年功工资、成就工资、激励性工资。
国际薪酬设计新的形式有:技能工资、知识工资(20世纪90年代后期出现,如学习后调整工资)、广义薪酬、福利计划选择(美国薪酬中福利不低于三分之一)、长期激励等。
薪酬呈现宽幅化特点,即工资等级减少,交叉增大,这与组织扁平化相一致。
谈判工资也是一种薪酬新方式,这是直线经理直接参与人力资源管理的结果,成为人力资源管理一个很重要的方面。
曾湘泉教授认为,当前国内薪酬设计呈现以下趋势:品位分类转为职位分类,身份工资转化为职位定价;强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别,强调和公司、部门及个人工作绩效的联系,导人成就工资;浮动性薪酬水平决策(激励性工资);谈判工资(外在要求);开展薪酬调查等,更大挑战在外部竞争。
曾湘泉教授主张薪酬制度设计要树立以下理念:管理本质是人力资源管理,好的CEO是好的人事经理,薪酬解决得好与公司战略和高层理念有很大关系,不能就薪酬论薪酬;人力资源管理是管理者共同职责;工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。
曾湘泉教授认为,中国企业薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。
越来越多的跨国公司进入中国,他们了解中国企业的人力资源管理,但中国企业却不了解跨国公司的人力资源管理。
曾湘泉教授因此强调,中国企业在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野,要导入国际的先进理念。