当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题与对策
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略
目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略提高薪酬管理水平是企业提升竞争力的重要手段之一。
国有企业只有不断深入分析薪酬体系存在的问题，推进薪酬体制改革，企业竞争力才能得到提高，企业可持续发展才能得到有效保证。
本文通过对国有企业薪酬管理存在的问题及原因进行深入分析，以图探寻破解国有企业薪酬管理改革的有效途径。
随着市场经济的飞速发展，国有企业较为传统的薪酬体系已难以适应市场化用工的需求，薪酬管理方面存在的问题也成为人才流失严重和制约我国国有企业竞争力的关键性因素。
在国有企业不断深化改革的今天，国有企业只有不断深入开展薪酬体制分析与改革，将薪酬体系建设与企业发展战略紧密结合，不断提高企业薪酬竞争力，才能更好地吸引和保留企业所需的优秀人才，实现企业的可持续发展。
目前国有企业薪酬管理存在的问题1、薪酬分配中“平均主义”严重，未充分发挥薪酬的激励作用当前我国部分国企中较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬分配未体现出员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，平均主义盛行，员工“吃大锅饭”的心理依然存在,企业内部缺乏利益共享机制，员工没有为企业长远利益着想的意识。
另外在激励方面，多数国有企业主要采纳以基本工资为基础、绩效奖金结合年终奖为激励手段的单一激励形式，对采取以岗位分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等长期薪酬激励措施较少，这种重短期轻长远的薪酬激励模式，也在一定程度上淡化了员工和企业发展之间的联系，甚至会对企业长远发展带来负面影响。
2、薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善在较多国有企业的薪酬分配体系中，依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，很少甚至不与个人工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效和工作完成情况，这就造成了薪酬管理与绩效考核脱节，企业薪酬分配僵化，薪酬标准可伸缩性差的局面。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
浅析当前国有企业制度中存在的问题及对策(全文)
浅析当前国有企业制度中存在的问题及对策(全文)当前国有企业制度中存在的问题及对策随着中国经济的发展，国有企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。
作为中国经济体系的重要组成部分，国有企业的开展扩张战略以及混改方式的不断探索，对于提升中国企业的实力和提高中国经济的竞争力，都具有重要的意义。
然而，当前国有企业制度中存在着一系列的问题，如困难境况、效率低下、定位不清等，这些问题会对国有企业的发展产生不同程度的影响，甚至会制约中国经济的发展，因此，有必要对国有企业制度中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、国有企业制度中的困难境况问题随着中国经济的转型和发展，国有企业制度中的困难境况问题也日益显现。
目前，我国已经进入到了市场经济发展的新阶段，而传统的战略思路和经营管理模式已不再适应现代市场的变化。
同时，传统的国有企业管理体制也面临着很多的问题，如刚性过强、决策机制僵化等，这些都使得国有企业难以适应市场经济的发展及竞争环境的变化。
相对应地，在改革开放的大背景下，国有企业还面临着其他重要的问题，比如管理模式和发展策略的不适应，对市场营销的理解不足，甚至是市场需求的误判等问题。
这些问题对国有企业的发展产生了不良的影响，影响到了企业的稳健发展。
面对国有企业制度中的困难境况问题，有必要采取相应的对策。
一方面，可以加强企业内部的改革和转型，落实企业自主管理权，建立现代化的企业治理结构、提高创新性和研发能力，探索和完善混改、引资等多种融资模式，实现资本和技术的优化配置。
另外，还可以加强市场营销与创新研发，因为市场营销对于国有企业的发展意义非常重大。
国有企业应该加强对市场营销的投入，聘请专业的营销人才和顾问团队，设计更为符合市场需求及诉求的产品和服务，切实提高市场的竞争力。
二、国有企业制度中的效率低下问题相比较多数私营企业，国有企业具有一定的优势，比如人员和资金等方面。
但是在运营管理方面，大多数国有企业存在较多的问题，比如效率低下，缺乏有效的开发和协调等。
国有企业收入分配存在问题及改革对策
国有企业收入分配存在问题及改革对策1. 引言1.1 国有企业收入分配存在问题国有企业是国家的重要经济支柱，其收入分配存在一些问题。
国有企业收入分配不合理，导致了内部收入分配不公平。
特权阶层往往占据了较大的收入份额，而普通职工的收入较低。
国有企业收入分配缺乏透明度，缺乏规范性管理和监督。
这使得一些管理者可以通过不正当手段获取更高的收入份额，损害了员工的利益。
国有企业收入分配方式陈旧，无法满足现代企业管理的需要。
过于僵化的分配模式不利于企业的发展和创新。
这些问题的存在严重影响了国有企业的内部稳定和经济效益，也不利于国家经济的发展和社会的和谐。
改革国有企业收入分配是当务之急。
只有通过改革，建立合理公正的收入分配机制，才能激励国有企业员工的积极性，促进企业的可持续发展。
【国有企业收入分配存在问题】势在必行，亟需改革。
2. 正文2.1 国有企业收入分配问题的原因国有企业在收入分配中存在着权力寻租的问题。
由于国有企业管理者的权力较大，容易产生腐败现象，导致收入分配不公平。
一些管理者可能通过操纵数据或滥用职权来获取更多的收入，造成劳动者收入不公平的情况。
国有企业的劳动者在收入分配中普遍面临着压低工资的问题。
由于国有企业的聘用机制相对僵化，员工的工资调整不够灵活，导致工资水平相对较低。
一些国有企业存在着劳动密集型产业，劳动者的工作强度大，但收入较低，导致劳动者收入不匹配劳动贡献的情况。
国有企业的经营效率不高也是导致收入分配不公平的原因之一。
由于国有企业的管理体制较为官僚化，决策效率低下，导致企业经营不善，无法为员工提供更好的收入。
国有企业收入分配问题的原因主要包括权力寻租、工资压低和经营效率不高等方面。
为改善国有企业的收入分配问题，需要进行相应的改革措施来解决上述问题。
2.2 国有企业收入分配改革的必要性国有企业收入分配存在不公平现象，长期以来，国有企业的员工享受着相对较高的福利待遇，而这种不公平的现象导致了企业内部的员工积极性不足，影响了企业的创新和发展。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
我国企业薪酬管理存在的问题与对策
我国企业薪酬管理存在的问题与对策【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理薪酬制度工资奖励福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。
而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。
当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。
在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。
如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。
然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
我国企业薪酬管理现状及对策
我国企业薪酬管理现状及对策一、当前我国企业薪酬管理现状1.很多企业对薪酬管理认识不够目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。
这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。
2.薪酬管理体系不够完善薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。
3.薪酬分配平均主义严重现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。
4.福利项目的设计缺乏弹性员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。
目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。
二、加强我国企业薪酬管理的对策1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。
薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。
因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，规范激励机制现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。
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当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策
自改革开放，社会主义市场经济体制逐步建立，国民经济稳步发展，我国的薪酬分配制度也经历了多次变革，为适应经济全球一体化，借助于企业股份制改革和建立现代企业制度，在充分的市场竞争中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配体系不断朝更加合理的方向发展进步。
但是由于受传统薪酬管理的影响，国有企业在薪酬分配制度和管理上依然存在一些问题。
一、国有企业薪酬分配制度的重要性
1、国有企业分配制度完善可以提高员工工作的积极性
分配制度是对国有企业员工劳动强度的一个认可，如果国有企业的分配制度公平合理，这就表示员工的付出与收获是成正比的。
这种情况下，员工的劳动得到认可，其价值得到体现，这可以提高员工在今后工作中的积极性。
2、国有企业分配制度完善可以提高人力资源管理水平的发展
国有企业分配制度完善能够推动人力资源管理部门不断做好薪酬分配工作，在不断发现制度缺陷和解决制度存在问题的过程中，能够提高国有企业人力资源管理的水平。
二、当前薪酬分配制度中存在的主要问题
1、对国有企业薪酬分配的重视度不高
对国有企业薪酬分配的重视度不高是国有企业薪酬分配制度存在的基本问题。
国有企业的领导或者是人力资源管理者如果没有从本质上意识到国有企业薪酬分配制度的重要性，其就不能够在计划安排中重视分配制度的完善，对于分配制度暴露出的问题不能够妥善而及时地解决，这在很大程度上不利于国有企业薪酬工作的开展。
2、现代企业制度还没有真正形成，政府干预国有企业的薪酬分配现象依然普遍，导致国企缺乏薪酬分配决策的自主权。
主要表现在三个方面：一是国有大中型企业还没有实现真正的政企分开，国家对央企的控制和干预依然很多，薪酬分配制度也是由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总额、薪酬类别比例、分配形式等具体方面进行管理决策；三是我国还存在国有企业领
导人身份不清的现象，经常出现国企负责人出任政府官员、政府官员出任或兼任国企负责人的情况。
3、薪酬管理观念落后，薪酬体系比较陈旧，难以适应新形势的要求
一是不少国有企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后，一些经营者迷恋铁交椅，不能根除官本位的思想，对适应新时代发展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权意识比较薄弱，这些都较为严重地影响企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立。
二是薪酬体系比较陈旧，薪酬结构相当复杂。
其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。
因此，既没有体现公平原则，不利于调动员工的积极性，严重削弱了薪酬的激励作用。
4、国有企业薪酬分配缺乏一个合理的调节机制
因受政府的影响，国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩。
尽管国有企业参与市场竞争，但国企盈利再多，国企员工薪酬也不会增加多少；国企亏损再多，国企经营者薪酬也不会少多少，因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，从而不能真正体现绩效与收益的正比关系。
5、薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位
薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位是国有企业薪酬分配制度存在的重要问题。
从理论上来说，薪酬管理制度的制定和完善需要考虑国有企业的发展战略。
一般来说，企业的经营战略不同，其薪酬制度也需要灵性变动。
但是实际的运作中，国有企业的薪酬制度并没有与企业经营战略挂钩。
部分企业在实际的管理中，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
6、部分国企经营管理者利用薪酬分配制度改革谋取私利
国企改革过程中，经营者利用手中权力在薪酬分配方案制定时作出明显偏向自己的政策，为自己谋取私利套上合法的外衣。
而一般员工在此时表现为弱势群体，对薪酬分配制度和方案缺乏影响力，尤其是在如今的市场化过程中，人员的管理制度发生了根本性的变化，经营管理者对员工的管理和使用具有绝对的自主权，经营管理者会利用手中的权力对员工施加压力，甚至对提出异议的员工予以
解雇或分流。
三、完善国有企业薪酬分配制度的主要对策
1、提高对国有企业薪酬分配的重视
提高对国有企业薪酬分配的重视是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的前提条件。
国有企业薪酬分配的重视主要包括两方面：第一是企业领导以及管理者要重视企业的薪酬分配。
只有领导重视了企业分配，才能够在日常的工作中，做好关于薪酬管理工作的计划和安排。
另一方面，企业普通员工要重视薪酬分配制度，随时了解分配制度的内容，对于企业的分配制度工作进行监督。
这样可以督促人力资源部门做好相关的薪酬分配工作。
2、重视理论指导作用，加快接受和实践现代薪酬管理理论，促进薪酬分配的合理性
当今社会正步入经济全球化时代，企业管理也正由科学管理转向人文管理，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。
各级经营管理者应学习接受现代薪酬管理理论，摒弃平均主义观念，认识到薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理。
成功的薪酬分配管理制度，应更多地考虑激励因素，充分调动员工的工作积极性和主动性，促使员工劳动效率和效益最大化。
3、强化薪酬分配管理基础工作，形成科学薪酬分配制度
第一，建立科学的工作评价制度。
根据实际情况适时调整和精简机构、岗位、人员，明确劳动差别，通过岗位分析、职位评价，为确定薪酬分配的差别提供量化依据。
第二，逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，形成岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少的局面。
第三，建立简便易行、科学合理的业绩考核制度，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和分配薪酬的根本依据，真正形成“岗位靠竞争，薪酬靠贡献”的薪酬激励机制。
第四，努力做到同工同酬、同绩效同酬，体现公平，稳定劳动关系，促进企业经济效益的不断提高。
4、推广以岗位工资、绩效工资和劳保福利为主要内容的薪酬分配制度
一是在岗位分析、职位评价的基础上，改革现行的薪酬分配构成，优化薪酬结构，简化薪酬项目，如清理现有纷繁复杂的奖金和津贴等项目。
二是合理分配基本工资和绩效工资的比例，一般情况下基本工资是保障员工基本生活需要的，约占整体薪酬的３０—４０％；绩效工资反映员工的工作状况和绩效贡献，约占
整体薪酬的５０—６０％，并将绩效薪酬与绩效考核结果密切挂钩。
三是合理安排一定的劳保福利，增强员工的归属感和认同感，约占整体薪酬的１０％。
四是彻底打破平均主义，根据岗位和人才的重要性以及要求的不同，增强薪酬区分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住关键人才。
但是，也要防止管理层借口打破平均主义而肆意拉大薪酬差距，使管理层与普通员工的差距大得离谱，形成一种新的不公平。
5、坚持按劳分配和按生产要素分配相结合
根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的薪酬分配基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配形式。
例如：对主要经营管理者推行年薪制，在明确经济责任和严格考核基础上，适当加大绩效薪酬的比重，提高对主要经营管理者的激励和约束作用；对关键岗位人员实行按岗位、按项目、按业绩等方面确定薪酬，尝试股份、股票期权等薪酬分配制度，发挥其长效激励功能；对销售人员采用佣金和底薪相结合的方法设计薪酬；将现金薪酬和非现金薪酬结合运用；适当采取劳动分红，等等。
6、政府加强宏观调控，完善法律建设，为薪酬分配制度改革创造良好的政策环境
一是政府对薪酬分配进行间接调控和监督，而不是采取不同形式进行直接干预。
二是采取调控措施缩小地区经济发展不平衡进而缩小地区差距，打破垄断以缩小行业差距。
三是政府应该支持企业工会组织和公司职工代表大会发挥应有的作用，增强员工方与经营管理者的薪酬谈判协商能力。
四是完善社会保障、薪酬分配等方面的相关法律制度建设，为薪酬分配制度改革提供相应的法律政策支撑和配套措施。
伴随着全球经济一体化进程，国企所面临的挑战和竞争日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系着公司的生存和发展，应充分利用这一契机，走出薪酬分配管理误区。
通过改革建立科学合理的薪酬分配制度，构建员工薪酬与企业效益、个人岗位绩效相联系的动态激励机制，充分发挥薪酬分配机制的杠杆作用，吸引、留住和激励人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，为企业全面参与市场竞争提供强大动力。