招聘风险及规避
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也伴有着一定的风险。
为了规避招聘过程中可能浮现的问题，企业需要制定一套招聘风险规避的策略和措施。
本文将从招聘过程中可能存在的风险和规避方法两个方面进行详细阐述。
一、招聘过程中可能存在的风险1.信息不真实：求职者在简历中提供的信息可能存在虚假，如教育背景、工作经验等。
这种情况下，企业可能会误判求职者的能力和背景，从而导致招聘失败。
2.人员流失：招聘到的员工可能存在流失的风险。
员工流失会导致企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定运营。
3.法律风险：在招聘过程中，企业需要遵守相关的法律法规。
如果企业在招聘过程中存在违法行为，可能会面临法律风险，如被起诉或者罚款等。
二、招聘风险规避的方法1.加强背景调查：在招聘过程中，企业可以通过加强背景调查来验证求职者提供的信息的真实性。
可以通过电话确认教育背景和工作经验，联系之前的雇主了解求职者的工作表现。
2.引入试用期：企业可以设置试用期来降低员工流失的风险。
试用期可以让企业更好地了解员工的能力和适应能力，同时也给员工一个适应新环境的时间。
3.合法招聘：企业在招聘过程中需要遵守相关的法律法规，如平等就业法、劳动合同法等。
企业可以制定招聘政策和流程，确保招聘过程的合法性。
4.建立招聘渠道：企业可以建立多样化的招聘渠道，以吸引更多合适的人材。
可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来扩大招聘范围。
5.培训和发展：企业可以通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和职业素质。
这样可以增加员工对企业的归属感，降低员工流失的风险。
6.建立良好的企业形象：企业可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀的人材。
可以通过提供良好的福利待遇、良好的工作环境等方式来提升企业形象。
7.定期评估和调整：企业需要定期评估招聘策略的有效性，并根据评估结果进行调整。
这样可以不断优化招聘流程，降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，但通过制定合理的招聘风险规避策略和措施，企业可以降低招聘风险，提高招聘的成功率。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在现代社会中，招聘是企业发展的重要环节之一。
然而，不合理的招聘过程可能会带来一系列的风险和问题。
本文旨在探讨招聘过程中的风险，并提供相应的规避措施，以确保招聘的顺利进行。
二、招聘风险1. 虚假简历虚假简历是招聘过程中常见的风险之一。
应聘者可能会夸大自己的能力、经验和学历，以获得更好的职位机会。
如果企业未能及时发现虚假简历，可能会导致雇佣不合适的员工，影响企业的运营和发展。
2. 背景调查不彻底背景调查是招聘过程中必不可少的环节，它可以帮助企业了解应聘者的真实情况。
然而，如果背景调查不彻底或不准确，可能会导致雇佣不符合要求的员工，从而增加员工流动率和培训成本。
3. 不当面试问题在面试过程中，不当的问题可能会引发法律纠纷。
例如，询问与性别、婚姻状况、年龄、宗教信仰等无关的问题可能被视为歧视。
这种歧视行为可能导致员工投诉或法律诉讼，给企业带来不必要的法律风险。
4. 内部推荐偏见内部推荐是一种常见的招聘方式，然而，如果过度依赖内部推荐，可能会导致员工结构的单一性、员工素质的下降和员工之间的关系紧张。
这些问题可能对企业的发展产生负面影响。
三、招聘规避措施1. 真实简历验证企业应建立完善的简历验证机制，通过联系前雇主、核实学历和专业资质等方式，确保应聘者提供的信息真实可信。
此外，企业还可以利用现代技术手段，如人工智能和大数据分析，辅助简历验证工作。
2. 彻底背景调查企业应在招聘过程中加强背景调查的力度。
可以通过联系应聘者的推荐人、查阅社交媒体信息、进行面谈等方式，全面了解应聘者的背景情况。
同时，建立良好的合作关系，与专业的背景调查机构合作，提高调查的准确性。
3. 合法面试问题企业应制定明确的面试指南，明确禁止询问与性别、婚姻状况、年龄、宗教信仰等无关的问题。
面试官应接受相关培训，了解合法的面试问题，并遵守相关法律法规，避免因不当问题引发的纠纷。
4. 多元化招聘渠道企业应积极拓宽招聘渠道，避免过度依赖内部推荐。
招聘风险及规避
招聘风险及规避引言概述：在进行招聘过程中，企业可能会面临各种风险，如招聘人员不符合要求、招聘流程不规范等问题，这些风险可能会给企业带来不必要的损失。
因此，了解招聘风险并采取相应的规避措施是非常重要的。
一、招聘流程不规范的风险及规避措施1.1 风险：招聘流程不规范可能导致招聘人员不符合要求，影响企业业务运作。
1.2 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序不公平，引起员工不满，影响企业内部稳定。
1.3 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序存在漏洞，被不法份子利用，造成安全隐患。
二、招聘人员不符合要求的风险及规避措施2.1 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工绩效低下，影响企业业绩。
2.2 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工流动率高，增加企业成本。
2.3 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工不适应企业文化，影响团队合作。
三、招聘程序存在歧视的风险及规避措施3.1 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工不公平待遇，引起法律诉讼。
3.2 风险：招聘程序存在歧视可能导致企业形象受损，影响品牌形象。
3.3 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工士气低落，影响工作效率。
四、招聘信息虚假的风险及规避措施4.1 风险：招聘信息虚假可能导致员工对企业产生误解，影响员工忠诚度。
4.2 风险：招聘信息虚假可能导致员工期望值过高，增加员工流动率。
4.3 风险：招聘信息虚假可能导致企业招聘形象受损，影响招聘效果。
五、招聘后绩效评估不规范的风险及规避措施5.1 风险：绩效评估不规范可能导致员工不公平待遇，引起员工不满。
5.2 风险：绩效评估不规范可能导致员工绩效评估不许确，影响企业决策。
5.3 风险：绩效评估不规范可能导致员工激励机制不健全，影响员工积极性。
结论：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，惟独了解招聘风险并采取相应的规避措施，才干有效降低风险，保障企业的长期发展。
企业应建立健全的招聘流程，加强员工绩效评估，确保招聘过程的公平、公正，为企业的发展打下坚实的基础。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节，但同时也伴有着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能遇到的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者提供虚假或者夸大其能力和经验的简历，可能导致企业招聘到不符合职位要求的员工。
2. 薪资谈判风险：求职者可能通过谈判获取高于市场水平的薪资待遇，增加企业成本负担。
3. 职业背景调查风险：未充分调查求职者的职业背景和工作经历，可能导致招聘到有不良职业记录或者潜在问题的员工。
4. 法律合规风险：招聘过程中未遵守劳动法规定，可能导致法律纠纷和经济损失。
5. 信息泄露风险：未妥善保护招聘过程中涉及的个人信息，可能导致信息泄露和数据安全问题。
二、招聘风险规避措施1. 深入面试和背景调查：在招聘过程中，通过深入面试和全面的职业背景调查，了解求职者的真实能力和工作经验，减少虚假简历的风险。
2. 设定合理薪资范围：在招聘前，进行市场调研，了解相应职位的薪资水平，设定合理的薪资范围，并在面试过程中与求职者进行薪资谈判，避免过高的薪资待遇。
3. 严格遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守相关劳动法规定，如平等就业、劳动合同签订等，避免法律合规风险。
4. 加强信息保护：建立完善的信息保护制度，确保招聘过程中涉及的个人信息得到妥善保护，防止信息泄露和数据安全问题。
5. 建立招聘流程和标准：制定明确的招聘流程和标准，包括职位描述、招聘渠道、面试评估等，确保招聘过程的规范化和科学化。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关培训，使其具备辨别虚假简历和进行背景调查的能力，提高招聘的准确性和可靠性。
7. 建立良好的企业形象：通过积极的企业宣传和建立良好的企业形象，吸引优秀的求职者，降低招聘到不合适员工的风险。
8. 借助专业招聘机构：如条件允许，可以委托专业的招聘机构进行招聘工作，他们通常具备丰富的经验和资源，能够匡助企业降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战，但通过采取相应的规避措施，可以有效降低风险并提高招聘的准确性和效率。
招聘风险及规避
《“家丑”正在外扬》（南方周末石岩）“章桦曾经是一个发廊女，一个不愿意直视父亲眼光的未婚妈妈。
”这是我看到这篇新闻稿的第一句话，也是让我产生无限猜想和有想读下去的欲望的的一句话。
《“家丑”正在外扬》是《南方周末》在２００６年１月１２日刊登的文化版块中的一篇报道。
报道的主人公是曾经的“发廊女”如今的“女纪录片工作者”——章桦和自诩“流浪汉”的男摄影师——李京红。
故事以章桦的名片内容作为开头，引出了章桦和李京红作为“非正规纪录片工作者”的一系列故事。
章桦原本是广州一家发廊女的老板，一说到“发廊女”好像就会让人想到一些从事色轻服务的特殊职业者。
但是章桦的确仅仅是在发廊工作的一位来自农村的女人，也正是因为不愿从事色情服务，因此发廊生意越来越差，直到撑不住。
未婚的她有一个女儿，她的男朋友小杨因为觉得章桦配不上自己而另外瞒着章桦在外娶妻生子。
走投无路的章桦遇到了改变他人生轨迹的流浪汉摄影记录者——李京红。
章桦凭着李京红拍的发廊女纪录片《姐妹》找到了人生中的另一种选择。
至此，章桦在李京红的帮助下扛起了摄像机，坐着火车，全中国跑，寻找那些生存在底层社会的“姐妹”，记录下那些鲜为人知的故事。
除了对于故事内容的喜爱，这篇报道最吸引我的地方是每一部分的开头并没有采用普通的下定义的方式利用小标题来分故事的层次，而是用每一个片段中最深入人心的一句话来将报道分为四个片段，每个片段都是一个小故事，而每个故事又是报道难以割舍的一部分。
“那是电视剧里看不到的哭相。
悲恸向下拉扯着面部的肌肉和神经，眼皮和鼻头血红，整张脸都变了形……”这是报道中少有的作者自己描写性的话语，第二个片段中的开头，也是我最喜欢的的一句话。
这一部分有很多描写性的地方，最吸引我的是章桦陪着拍摄《姐妹Ⅱ》中一个比较特殊的主人公何丽霞一起嚼馒头，一起坐在院子中间的棒子堆上搓棒子。
这处描写似乎让我明白了李京红为什么说章桦即使达不到职业电视人或者职业纪录片工作者的标准，但她可以跟人打交道的时候的真实的情感投入从而达到意想不到的效果。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也存在一定的风险。
为了确保招聘过程的顺利进行，并选择到合适的人才，企业需要了解招聘风险并采取相应的规避措施。
本文将详细介绍招聘风险及规避的标准格式文本。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：应聘者可能提供虚假的个人信息和工作经历，企图欺骗招聘人员。
2. 不适合岗位风险：招聘人员可能在选拔过程中无法准确评估应聘者的能力和适应性，导致招聘到不适合的人员。
3. 法律风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，例如歧视性招聘、违法解雇等。
4. 内部推荐风险：内部推荐可能导致关系过于亲密，影响选拔过程的公正性。
5. 高离职率风险：招聘到不合适的员工可能导致高离职率，增加企业的人力成本和时间成本。
二、招聘风险规避措施1. 建立完善的招聘流程：制定招聘流程，明确招聘岗位的要求和选拔标准，确保选拔过程的公正性和透明度。
2. 面试技巧培训：培训招聘人员掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、观察和评估能力等，以准确评估应聘者的能力和适应性。
3. 背景调查：对应聘者提供的个人信息进行核实，包括教育背景、工作经历等，以排除虚假简历的风险。
4. 多轮面试：通过多轮面试来评估应聘者的能力和适应性，减少误判的可能性。
5. 避免歧视性招聘：在招聘过程中遵守劳动法律法规，避免歧视性招聘行为，例如不以性别、年龄、种族等因素为基础做出招聘决策。
6. 建立内部推荐制度：建立明确的内部推荐制度，确保内部推荐的公正性和透明度，避免关系过于亲密的情况出现。
7. 培训和发展计划：为新员工提供培训和发展计划，帮助他们尽快适应岗位，减少离职率。
8. 建立离职调查机制：对离职员工进行调查，了解离职原因，从而改进招聘和管理工作，降低离职率。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中面临的挑战，但通过建立完善的招聘流程、培训招聘人员的面试技巧、进行背景调查、遵守劳动法律法规、建立内部推荐制度、提供培训和发展计划以及建立离职调查机制等规避措施，企业可以降低招聘风险，选择到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
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招聘风险及规避析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。
一、人员招聘存在什么风险？1、不完善的招聘体系的风险成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。
2、招聘渠道选取的风险目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。
采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。
目前，大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。
企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。
3、信息不对称的风险应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。
如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且该人品行极低，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。
同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先骗来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。
信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。
4、测评风险对企业而言，人才测评是现代人力资源管理中的重要技术。
是招聘环节重要的组成部分，目前存在的测评工具、测评方法可谓五花八门，如性格测评、人员素质测评、心理分析、职业测评等等，但是无人能保证其效能是百分之百的，这其中必然受到应聘者和招聘者的主观因素等的制约，存在着潜在的风险。
5、应聘者简历的管理风险用人单位发布招聘信息（尤其在每年末的各种形式的大型招聘会上）后，会收到数以千计的应聘者简历，而且不同的企业会收到同一个应聘者的简历，这就要求用人单位要采用较好的简历管理机制，即简历的删选机制和对应聘者的回复机制，而往往有些单位对这一块的管理并不是很重视，造成简历损坏、丢失，发现差不多符合条件的就懒得去删选了等现象，导致所招人才不合适、真正人才漏掉等，由此可见如不能准确的完成这些简历的删选工作，那将会造成人才发现不了的风险，如不能快速的进行删选则会造成你所选定的合适人才已被招聘的风险，这样便只能重复招聘，增加招聘风险，提高了招聘成本。
6、招聘成本风险人力资源的成本是企业成本的重要组成部分，他包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中获取成本又包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
根据相关资料证实：校园招聘成本最低：零元至600元不等；上海、成都、浙江、南京、广西、武汉、云南等地招聘会的招聘成本：100-1600元不等；猎头公司的招聘成本：所招聘岗位人员年薪的30%，这仅仅是人才获取成本中的招募成本，由此可见人才获得成本是很高的，尤其在金融危机的背景下，企业在要求招聘到适合企业发展的优秀人才的同时，还要求招聘者必须尽可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘优秀人才和降低招聘成本之间寻找到平衡点，这本身就是风险所在。
另外，现在国内普片存在的一个现象,自大学扩招以来，大学生人数剧增，而社会所能提供的岗位并没有成比例增加，加之大学生眼光高等因素影响，大学生就业形势严峻，在这样的背景下，有些用人单位的招聘工作往往就丢掉人力资源成本不管，忽略自身的生产规模，薪酬福利供应能力等，只是一味的拔高应聘条件，如高中生的岗位招聘大专生、专科生的岗位招聘本科生、本科生的岗位招聘研究生，还有类似中级职称以上等等，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，以为天下大学生都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘风险和招聘成本。
5、招聘中的法律风险在招聘工作中，一些HR们往往意识不到招聘环节中的法律风险，而事实上人力资源管理的法律风险不仅仅是存在于与员工形成事实的劳动关系过程中，招聘过程中也是存在着法律风险的下面简单介绍一些常见的潜在风险：5.1 招聘条件描述不清的法律风险企业在招聘时，招聘信息的撰写不应该是随意性的，其中要写明对应聘者有约束力的条款，如对应聘人学历、工作履历、身体条件、适合长期出差等，如果这些约束性的条款描述不清将会带来法律风险，比如：劳动法中，企业享有一项权利：“如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
”如果用人单位没有写明约束性的条款，便无法证明劳动者不符合录用条件。
5.2存在多个事实劳动关系的风险目前，很大一部分公司采用签订长期劳动合同，利用高昂的违约金的办法低成本用人、留人如山东某公司与员工签订劳动合同时违约金订立为8000元，在员工离职这一块做的并不规范，导致在合同期内，员工离职往往采用恶意离职的方式，并未与原公司解除劳动关系，根据《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
如不能注意到此事项，将会给公司带来劳动纠纷案件，造成经济损失。
5.3 录用通知书操作中的风险在发现适合的人才后，公司HR就要给所要招聘的准员工送达录用通知书，通知应聘者前来签订劳动合同，从而发生事实劳动关系，在这个过程中，录用通知书本身是具有法律效用的，如果不能操作好录用通知书，会给企业招聘带来一定的法律风险。
除了以上所列举的各种风险外，在招聘过程中，还有很多潜在的风险如招聘者的职业道德风险、应聘者的职业道德风险等二、如何规避招聘过程中的风险？招聘工作是人力资源管理工作的前提、基础。
能否以较低的成本，招聘到符合企业战略发展的优秀人才对于人力资源管理工作的成功与否，对于能否规避企业用人风险，甚至对于企业的发展好与坏都有着至关重要的影响，由此可见规避招聘过程中的风险就显得极为重要了。
1、制定周密的招聘规划成功的招聘必然需要健全的招聘体系作为后盾，但是由于招聘体系的概念太大，不是一篇文章所能论述的，所以在这里我们假定各企业已经建立健全了招聘体系的情况下，规避招聘风险的第一个措施：制定周密的招聘规划，做到招聘工作有的放矢。
作为一个周密的招聘规划应该包含以下几项内容：1.1制定年度、季度、月度招聘计划根据企业近期发展的战略蓝图或者叫战略规划，制定本年度、季度、月度的工作计划，应包括招聘时间、岗位名称、到岗时间、任务分配等，以达到运筹帷幄、有条不紊的效果。
1.2进行科学的岗位分析并制定岗位说明书根据1.1制定的招聘计划，对需要招聘的岗位进行分析，分析的过程是对岗位任务和内容的确定过程，同时也就确定了对能胜任该岗位的人员要求，然后编写岗位说明书、明确任职要求，这两个工作是招聘过程中选人的重要依据。
由此可见岗位分析的重要作用，岗位分析如果加入了个人的主观臆想和缺少专业知识作为技术支撑，其结果便是制定了无效的岗位分析，则后续的岗位分析、任职条件均会与实际岗位需求相差很大，甚至背离，造成招聘效果不佳甚至是失败。
1.3 合理选择招聘渠道针对不同的岗位需求，招聘人员应合理的选择招聘渠道，往往一次招聘工作需要采用两种甚至两种以上的招聘渠道以达到顺利获取优秀人才之目的。
这就要求招聘者首先应准确了解各种招聘渠道的特点，然后从招聘成本、岗位特点、各种层级人才的求职特点，进行合理的选择招聘渠道。
1.4 做好招聘成本预算倘若招聘成本高于甚至远高于所要招聘人才的价值，那招聘是失败的，这就要求企业招聘前要做招聘预算，以指导招聘工作，控制招聘风险，能全面反应招聘成本的2、合理的选择招聘人员招聘人员的合理选择对于企业招聘来说是至关重要的，需慎重选择，个人认为能够做到以下几项的便可以成为合格的招聘者:2. 1 能公平客观的审视应聘者在面试的过程中，招聘人员往往是通过应聘者的仪容装束、言谈举止、专业知识掌握的深度和全面程度等方面的观察，然后结合自己的经验来选拔人才的，这里面就存在着这样的问题：招聘人员的主观因素可能制约着招聘的成败。
如果一名符合岗位要求的应聘者由于自己的相貌、自己的紧张造成语言、举止方面的失误可能就会被删选掉了，这是常见的现象，因此对于合格的应聘者应该能够刻服自己的主观因素的影响，做到公平客观的审视应聘者。
2.2 具有“海纳百川、有容乃大”的胸怀世界的丰富多彩的原因在于有丰富思想的人类存在，由于人的生活环境、生活经历、受到教育的不同等因素的影响造成人们的世界观、人生观是不同的。
作为合格的招聘者，在面对思想观点不同的应聘者时，能够做到求同存异、实现与应聘者的双赢。
2.3 广博的知识、精深专业知识广博的知识面有利于判断应聘者的综合素质，精深的专业知识有利于判断应聘者是否满足招聘岗位的技术要求，有利于发现该应聘者的综合条件。
3、科学测评，准确甄选4、建立企业人才库5、注重留住企业内部员工6、注重对招聘者的培养。