招聘中的风险
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
管理招聘流程中的风险和合规问题
管理招聘流程中的风险和合规问题在管理招聘流程中，风险和合规问题是组织必须认真对待的重要考量。
本文将探讨这些问题，并提出相应的解决方案。
一、风险问题1.1 偏见性招聘风险在招聘过程中，偏见可能会导致对某个特定群体的倾斜，从而导致人力资源的浪费和不公平。
如何避免偏见性招聘是管理者面临的挑战之一。
解决方案：- 引入无偏面试评估：采用结构化面试、标准化面试评分表等方式，确保面试者的素质和能力成为评估的唯一标准。
- 建立多元化的招聘团队：包括不同背景、性别和种族的员工，使决策更客观、全面。
1.2 虚假简历和信息风险虚假简历和信息可能会误导招聘者，让他们做出错误的决策。
招聘者需要避免被虚假信息蒙骗，减少风险。
解决方案：- 引入背景调查程序：包括核实教育背景、职业资格和个人履历等信息。
采用第三方机构进行背景调查，提高调查的准确性。
- 面试时加强技能测试：通过现场测试和模拟场景等方式，验证面试者的技能和才能，确保简历上的信息与实际情况相符。
1.3 法律合规风险在招聘流程中，管理者需要遵守各项劳动法律法规，否则可能面临法律风险和劳动争议。
解决方案：- 建立合规招聘政策：明确招聘过程中各环节应遵守的法律法规和道德准则，确保招聘的合法性和公正性。
- 定期进行培训：组织对招聘团队进行培训，提高其对法律法规的了解和遵守意识。
二、合规问题2.1 职位广告宣传合规问题管理者在招聘广告中应确保信息准确、清晰，并遵守相关法律法规。
否则，可能会出现虚假宣传或歧视等问题。
解决方案：- 审核广告内容：在发布招聘广告之前，进行广告内容的审核，防止虚假宣传。
- 遵守反歧视法律：避免在广告中使用可能会涉及歧视的词汇、要求，确保广告公平性和合规性。
2.2 面试过程中的合规问题面试过程中，招聘者需要遵守法定要求，对求职者保护个人隐私，并确保面试程序公平、公正。
解决方案：- 面试注意事项：确保面试过程中尊重求职者的权益，不侵犯其个人隐私。
- 留存面试记录：对面试中的问题、回答和评估进行书面记录，以便于后续审查和解决潜在的争议。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种招聘风险，如招聘不合适的员工、招聘欺诈等。
这些风险可能会给企业带来不可预见的损失和影响。
因此，为了规避招聘风险，企业需要制定相应的招聘策略和措施。
二、招聘风险及其影响1. 招聘不合适的员工招聘不合适的员工可能会导致工作效率低下、员工流失率高、团队合作不顺畅等问题。
这些问题将直接影响企业的运营和发展。
2. 招聘欺诈招聘欺诈是指招聘过程中虚假宣传、提供虚假信息或者故意隐瞒真象等行为。
这可能导致企业雇佣不符合要求的员工，造成资源浪费和业务风险。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘需求和岗位描述在招聘前，企业应明确所需岗位的职责和要求，并编写详细的岗位描述。
这有助于吸引合适的候选人，并减少招聘不合适员工的风险。
2. 建立有效的招聘渠道企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这样可以扩大招聘范围，增加找到合适员工的机会。
3. 严格的面试和评估流程企业应建立科学、严格的面试和评估流程，包括面试问题的设计、面试官的培训等。
这有助于筛选出符合企业要求的候选人，并减少招聘欺诈的风险。
4. 背景调查和参考检查企业在招聘过程中应进行背景调查和参考检查，以确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
这可以匡助企业避免雇佣不诚实或者不合适的员工。
5. 建立良好的企业形象企业应注重建立良好的企业形象，包括良好的员工福利、企业文化和声誉。
这有助于吸引优秀的候选人，并提高招聘成功率。
6. 培训和发展员工企业应为新员工提供适当的培训和发展机会，以匡助他们适应新环境和工作要求。
这有助于减少员工流失率和提高工作效率。
7. 定期评估和改进招聘流程企业应定期评估和改进招聘流程，根据实际情况进行调整和优化。
这有助于不断提高招聘效果和减少招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中面临的重要问题，如果不加以规避，可能会给企业带来不可预见的损失和影响。
通过制定明确的招聘需求、建立有效的招聘渠道、严格的面试和评估流程、背景调查和参考检查等措施，企业可以有效规避招聘风险，并提高招聘成功率和员工质量。
招聘风险及规避
招聘风险及规避引言概述：在进行招聘过程中，企业可能会面临各种风险，如招聘人员不符合要求、招聘流程不规范等问题，这些风险可能会给企业带来不必要的损失。
因此，了解招聘风险并采取相应的规避措施是非常重要的。
一、招聘流程不规范的风险及规避措施1.1 风险：招聘流程不规范可能导致招聘人员不符合要求，影响企业业务运作。
1.2 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序不公平，引起员工不满，影响企业内部稳定。
1.3 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序存在漏洞，被不法份子利用，造成安全隐患。
二、招聘人员不符合要求的风险及规避措施2.1 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工绩效低下，影响企业业绩。
2.2 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工流动率高，增加企业成本。
2.3 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工不适应企业文化，影响团队合作。
三、招聘程序存在歧视的风险及规避措施3.1 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工不公平待遇，引起法律诉讼。
3.2 风险：招聘程序存在歧视可能导致企业形象受损，影响品牌形象。
3.3 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工士气低落，影响工作效率。
四、招聘信息虚假的风险及规避措施4.1 风险：招聘信息虚假可能导致员工对企业产生误解，影响员工忠诚度。
4.2 风险：招聘信息虚假可能导致员工期望值过高，增加员工流动率。
4.3 风险：招聘信息虚假可能导致企业招聘形象受损，影响招聘效果。
五、招聘后绩效评估不规范的风险及规避措施5.1 风险：绩效评估不规范可能导致员工不公平待遇，引起员工不满。
5.2 风险：绩效评估不规范可能导致员工绩效评估不许确，影响企业决策。
5.3 风险：绩效评估不规范可能导致员工激励机制不健全，影响员工积极性。
结论：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，惟独了解招聘风险并采取相应的规避措施，才干有效降低风险，保障企业的长期发展。
企业应建立健全的招聘流程，加强员工绩效评估，确保招聘过程的公平、公正，为企业的发展打下坚实的基础。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节，但同时也伴有着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能遇到的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者提供虚假或者夸大其能力和经验的简历，可能导致企业招聘到不符合职位要求的员工。
2. 薪资谈判风险：求职者可能通过谈判获取高于市场水平的薪资待遇，增加企业成本负担。
3. 职业背景调查风险：未充分调查求职者的职业背景和工作经历，可能导致招聘到有不良职业记录或者潜在问题的员工。
4. 法律合规风险：招聘过程中未遵守劳动法规定，可能导致法律纠纷和经济损失。
5. 信息泄露风险：未妥善保护招聘过程中涉及的个人信息，可能导致信息泄露和数据安全问题。
二、招聘风险规避措施1. 深入面试和背景调查：在招聘过程中，通过深入面试和全面的职业背景调查，了解求职者的真实能力和工作经验，减少虚假简历的风险。
2. 设定合理薪资范围：在招聘前，进行市场调研，了解相应职位的薪资水平，设定合理的薪资范围，并在面试过程中与求职者进行薪资谈判，避免过高的薪资待遇。
3. 严格遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守相关劳动法规定，如平等就业、劳动合同签订等，避免法律合规风险。
4. 加强信息保护：建立完善的信息保护制度，确保招聘过程中涉及的个人信息得到妥善保护，防止信息泄露和数据安全问题。
5. 建立招聘流程和标准：制定明确的招聘流程和标准，包括职位描述、招聘渠道、面试评估等，确保招聘过程的规范化和科学化。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关培训，使其具备辨别虚假简历和进行背景调查的能力，提高招聘的准确性和可靠性。
7. 建立良好的企业形象：通过积极的企业宣传和建立良好的企业形象，吸引优秀的求职者，降低招聘到不合适员工的风险。
8. 借助专业招聘机构：如条件允许，可以委托专业的招聘机构进行招聘工作，他们通常具备丰富的经验和资源，能够匡助企业降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战，但通过采取相应的规避措施，可以有效降低风险并提高招聘的准确性和效率。
招聘风险及规避
《“家丑”正在外扬》（南方周末石岩）“章桦曾经是一个发廊女，一个不愿意直视父亲眼光的未婚妈妈。
”这是我看到这篇新闻稿的第一句话，也是让我产生无限猜想和有想读下去的欲望的的一句话。
《“家丑”正在外扬》是《南方周末》在２００６年１月１２日刊登的文化版块中的一篇报道。
报道的主人公是曾经的“发廊女”如今的“女纪录片工作者”——章桦和自诩“流浪汉”的男摄影师——李京红。
故事以章桦的名片内容作为开头，引出了章桦和李京红作为“非正规纪录片工作者”的一系列故事。
章桦原本是广州一家发廊女的老板，一说到“发廊女”好像就会让人想到一些从事色轻服务的特殊职业者。
但是章桦的确仅仅是在发廊工作的一位来自农村的女人，也正是因为不愿从事色情服务，因此发廊生意越来越差，直到撑不住。
未婚的她有一个女儿，她的男朋友小杨因为觉得章桦配不上自己而另外瞒着章桦在外娶妻生子。
走投无路的章桦遇到了改变他人生轨迹的流浪汉摄影记录者——李京红。
章桦凭着李京红拍的发廊女纪录片《姐妹》找到了人生中的另一种选择。
至此，章桦在李京红的帮助下扛起了摄像机，坐着火车，全中国跑，寻找那些生存在底层社会的“姐妹”，记录下那些鲜为人知的故事。
除了对于故事内容的喜爱，这篇报道最吸引我的地方是每一部分的开头并没有采用普通的下定义的方式利用小标题来分故事的层次，而是用每一个片段中最深入人心的一句话来将报道分为四个片段，每个片段都是一个小故事，而每个故事又是报道难以割舍的一部分。
“那是电视剧里看不到的哭相。
悲恸向下拉扯着面部的肌肉和神经，眼皮和鼻头血红，整张脸都变了形……”这是报道中少有的作者自己描写性的话语，第二个片段中的开头，也是我最喜欢的的一句话。
这一部分有很多描写性的地方，最吸引我的是章桦陪着拍摄《姐妹Ⅱ》中一个比较特殊的主人公何丽霞一起嚼馒头，一起坐在院子中间的棒子堆上搓棒子。
这处描写似乎让我明白了李京红为什么说章桦即使达不到职业电视人或者职业纪录片工作者的标准，但她可以跟人打交道的时候的真实的情感投入从而达到意想不到的效果。
人才管理风险及规避方案
人才管理风险及规避方案一、招聘风险。
# （一）风险。
1. 信息不实。
有些求职者在简历上夸大其词，什么都会，结果一到实际工作就露馅。
就像之前有个应聘程序员的，简历上说精通好几种编程语言，结果入职后连个简单的代码调试都搞不定，浪费了大家的时间和招聘资源。
2. 人岗不匹配。
招聘的时候没搞清楚岗位到底需要什么样的人。
比如说，招一个市场推广人员，结果按照销售的标准找来了一个只擅长和客户谈价格，而不会做创意营销活动的人。
# （二）规避方案。
1. 背景调查。
对于重要岗位，一定要做背景调查。
打电话给求职者之前的公司，问问他的工作表现、有没有违规行为之类的。
别觉得不好意思，这就像是相亲之前打听一下对方的情况，很正常的。
2. 明确岗位需求。
在招聘之前，把岗位说明书写得清清楚楚。
就像画一幅地图一样，告诉求职者这个岗位要去哪里、要做什么。
可以让在职的员工一起参与岗位需求的制定，毕竟他们最清楚这个岗位的日常工作内容。
二、培训风险。
# （一）风险。
1. 培训内容不实用。
有些培训课程就像是空中楼阁，理论一大堆，实际操作一点用都没有。
比如给一线员工讲什么高深的管理学理论，员工在心里肯定想：“这和我搬砖有啥关系？”2. 培训效果无法评估。
花了钱和时间做培训，但是不知道员工到底学到了多少。
就像把种子撒到地里，也不知道有没有发芽。
# （二）规避方案。
1. 需求调研。
在培训之前，先和员工聊聊，看看他们到底需要什么培训。
是想提高工作技能呢，还是想学习一些沟通技巧？就像点菜一样，让员工自己选择想吃的“菜”。
2. 设定评估标准。
培训结束后，要有个考核。
可以是实际操作、考试或者让员工做个小项目展示一下学到的东西。
这样就知道这个培训是真有用还是白费劲了。
三、激励风险。
# （一）风险。
1. 激励方式单一。
如果公司一直只靠钱来激励员工，就像给小孩只吃糖一样，时间长了就不管用了。
员工会想：“我除了钱，还想要点别的呢，比如成就感。
”2. 激励不公平。
要是员工觉得奖励分配不公平，那可就麻烦了。
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招聘中的风险 Revised by Chen Zhen in 2021《如何规避招聘过程中的风险》《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，在一定程度上加大了企业的人力资源管理成本及管理风险。
招聘作为企业获取人力资源的重要途径，其合规、有序、高效地开展，有利于提升组织的人力资源管理水平，是组织长远发展的重要保障。
实践中，人员招聘环节常见的法律风险主要表现为招募阶段的就业歧视风险，甄选阶段的知情权风险、录用条件审核风险及录用阶段劳动合同订立风险等。
上述风险可通过制度设计及改进相关招聘文书加以防范。
原题《如何规避招聘过程中的风险》本文版权归本刊所有人员招募阶段的法律风险人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。
此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。
●招聘条件涉嫌就业歧视根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
”而在招聘广告中，“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。
●录用条件不明埋下劳资纠纷隐患招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。
但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。
人员甄选阶段的法律风险人员甄选，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。
在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用资格审查两个环节，因此，用人单位与应聘者应充分沟通，彼此全面、深入地进行了解。
●未履行知情权导致的风险企业与应聘者互相享有相关知情权。
知情权方面的风险主要体现在两方面：一是应聘者的知情权，企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险，如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同，劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。
二是企业的知情权，企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实，可能导致应聘者不到法定年龄、患有职业病、履历造假、竞业限制等风险。
需要说明的是，应聘者没有主动对企业披露个人信息的义务。
●录用资格审查不严带来的风险录用资格可理解为任职资格。
录用资格与招聘条件不同，它针对具体岗位、具体的人，而招聘条件针对的是广大的潜在求职者；设置招聘条件目的在于将应聘者从潜在求职者中区分出来，而录用资格则是将录用者与应聘者区分开来，并作为录用者入职后的工作绩效评价标准。
《劳动合同法》规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
”因此，在招聘甄选阶段，企业除了核实应聘者的基本信息外，还要多角度、多渠道地对应聘者的背景、岗位胜任力进行考察，尤其是管理、财务、研发等关键岗位，避免重复用工、竞业限制等风险。
人员录用阶段的法律风险招聘进入人员录用阶段并非万事大吉，此时需要格外注意两个环节：一是录用通知书的起草，二是劳动合同的订立。
稍有不慎，就会为企业埋下隐患风险。
●录用通知书不严谨导致的法律风险录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。
其上注明工作岗位、工作地点、工资报酬、报到日期等具体信息，属于要约邀请。
一旦应聘者收到录用通知书并表示同意，该通知书就对劳资双方产生了约束力。
按照《合同法》的规定，要约可以撤回或者撤销。
但在两种情形下要约发出后不得撤销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。
比如，录用通知书一旦确定报到的期限或要求应聘者回复，就难以撤销。
另外，如果应聘者已经做出辞职、异地搬家等准备工作，录用通知书也无法撤销，否则企业就要承担违约责任。
●签订劳动合同过程中的风险订立劳动合同过程中主要存在两方面风险，即内容风险与程序风险。
内容方面，一是内容缺失，如未注明工作内容和工作地点、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等；二是内容缺陷，如对知识产权、商业秘密、培训期、服务期等约定不明；三是内容无效，如试用期时限、报酬不符合法定要求，工作时间和休息休假违反相关法律法规。
程序风险主要表现为：未签订书面劳动合同；不按时签订劳动合同；未将劳动合同书交付劳动者等。
招聘风险可防可控构建员工招募、甄选、录用的法律风险防范体系是一个制度设计与实务操作相结合的过程，每一个环节都不容忽视，企业应深入研究相关法律法规，结合自身实际对招聘计划、条件、渠道、流程等做出细致规定，制定完善的招聘制度。
同时，人力资源部门应加强劳动法规的学习，对实施招聘的工作人员进行针对性的培训，提高招聘人员的法律素养。
●树立平等用人观，保证劳资双方平等知情权虽然针对具体的应聘者，企业不对招聘广告、启事的内容承担法律责任，但从构建和谐劳资关系角度出发，企业在编写、发布招聘信息时仍应审慎对待。
1.完善任职资格，明确录用条件。
招聘工作启动前，企业应对空缺岗位进行分析，明确录用条件；描述录用条件时，避免使用“基本”、“相应”等模棱两可、含混不清的词汇，录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。
2.谨慎描述招聘条件。
尽管我国现行法律未涉及就业歧视的标准和具体情形，但在实操中，企业仍应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。
3.避免歧视性的问题。
面试时，对涉及个人隐私，如：婚育状况、疾病、宗教信仰等应谨慎提问，避免追问。
如果确有必要了解，可通过《应聘人员登记表》加以搜集。
4.坦诚交流，确保劳资双方享有平等的知情权。
客观介绍岗位及企业情况，引导应聘者建立适当的期望值。
有的企业急于引进人才，因此对企业发展现状及岗位情况言过其实，造成应聘者对岗位及企业期望值过高，入职后易产生失落感，甚至引发劳资纠纷。
劳资矛盾或劳动争议往往可追溯到招聘环节，如对涉及应聘者切身利益的事项约定不明或出现理解偏差，或相关约定违反法律规定等。
因此，在招聘过程中，企业应本着客观、真实的原则与应聘者交流，告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况；告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。
企业应采取适当的方式进行提问，核实、了解应聘者的基本情况，全方位考查求职者的工作能力，维护企业自身的知情权。
对于关键岗位的应聘者，应对其进行背景调查；对非常重要岗位的应聘者，最好通过专业机构进行背景调查，确保信息真实、可靠。
●改进招聘文书，防范劳动风险1.应聘人员登记表。
主要用于登记、搜集应聘者个人信息、教育经历、工作履历、社会关系等信息。
为降低信息失实的风险，用人单位可在表格中附上“本人承诺以上所填内容真实、有效；如有不实，可作为不被录用的理由”等内容，并要求应聘者签字、确认。
2.简历。
为了确保简历的真实性、完整性，可要求应聘者核实、补充、签字确认。
对于身份证复印件、学历学位证复印件、职称证复印件等其他入职材料，也可采用同样的办法。
3.录用通知书。
除工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等内容外，录用通知书还可对岗位录用条件、考核标准等进行细化说明，由应聘者在入职时签字确认。
注明上述内容的录用通知书属于要约，企业须认真对待。
如果企业既想发出录用通知书，又想保留一定余地，建议如此操作：录用通知书仅告知应聘者通过了公司的最终筛选，取得与公司订立劳动合同的资格；说明工作岗位、工资报酬、工作地点、入职日期等涉及劳动合同的具体细节需经进一步商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。
录用通知书未注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，不能视为双方建立了劳动关系。
4.员工入职登记表。
为降低应聘者履历造假，《员工入职登记表》中可添加“婚育状况”、“住址”、“教育经历”、“工作经历”、“培训经历”、“社会关系”等内容，并注明“如发现履历有不实之处，公司可视为以欺诈手段订立劳动合同，并对员工做出辞退处理。
”5.入职声明书。
其中可注明“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明确理解”。
不少求职者不能取得原单位开具的离职证明，此种情况下，入职声明书更为必要。
6.员工手册。
要将公司的重要规章制度及需要员工遵守的事项详加说明，如规章制度的制定、修改、公示情况，工会组成及相关职能等；员工领取员工手册后要进行书面签收，以证明员工收到且明确了解公司相关规章制度，无任何异议并将严格遵守。
7.劳动合同。
除列明《劳动合同法》要求的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容外，劳动合同还应在劳动争议风险防范方面做如下设计：细化商业秘密的边界和知识产权的归属。
如：“在任何情况下，用于甲方（公司）业务的信息（包括但不限于经营资料数据、客户资料、营销网络、采购资料、定价政策、财务资料、法律事务信息、人力资源信息等具有商业价值的信息）、使甲方在竞争中处于有利地位的信息及甲方内部机密信息，均为甲方的商业秘密。
”“在合同期限内，乙方（员工）因履行法律规定、合同约定或者甲方指派的工作任务，或者利用甲方的物质技术条件、业务信息、工作场所、人力资源等任何条件所完成的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他各类信息和资料，均属于甲方的技术成果，由甲方享有知识产权。
”注明“严重违反公司规章制度”、“严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害”的具体情形，为企业依法解除劳动合同提供法律依据。
注明需要员工书面确认的其他内容，如入职前的相关培训、需向员工告知的工作内容、工作条件、录用条件、工作地点等情况。