企业人力资源管理中人事招聘的风险与防范
企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法（精选5篇）
企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法（精选5篇）第一篇：企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法第一、审查员工的身份真伪。
这个可以通过网上查询其真伪。
第二、审查员工的学历真伪。
这个也可通过网上查询。
第三、审查员工跟原单位之间是否仍然存在劳动关系。
第四、审查员工身健康状况。
这个可通过体检来确认。
第五、对于特殊重要的岗位，委托专门的公司进行调查。
以上第三点最重要，如果企业无意识地招聘了一个与原来企业之间还存在着劳动合同关系或者身负有与原单位之间签订有保密协议或竞业禁止的协议的员工，那么企业就存在有与该员工一起对该员工的原单位承担连带责任的风险。
怎么回避这个风险？1、要求员工签合同时提交一份离职证明，这是必须的一点，仔细审查离职证明上的公章是否真实，这个公章与社会保险转移单上的公章是否一致，是不是同一家公司开出来的。
2、审查这个员工身上是否负有保密义务或竞业禁止义务。
否则，通过这个员工开发出来的东西可能会造成对该员工原来单位的侵权。
因此，可以通过与该员工的原单位之间通过电话进行咨询或发送一份调查函来核实。
因此，企业在录用员工时，企业要制订一个劳动关系的详细告之单，将相关告之内容（包括工资约定、工作环境、劳动保护、职业危害等）向员工告之，然后让员工签字，企业留存，然后再签订劳动合同。
企业在与员工签订劳动合同时还可以约定，若员工填报的个人信息不真实，则企业可以此为由辞退他或不宜录用。
但企业在进行这个约定时，表述一定要清楚，因为辞退员工与是否要支付经济补偿金是两个不同的概念，也是两种不同的权利。
因此，要想回避，就需要作如下表述：“如果员工提供了虚假的信息时，视为欺诈，企业就可以与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金”。
这样才是一个较完整的表述。
第二篇：关于二手房交易过程中卖方如何规避风险关于二手房交易过程中卖方如何规避风险我是刚经历过卖二手房的卖方，很多网络信息都是说买方如何防范风险，却很少提及卖方如何防范风险。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着关键作用。
然而，人力资源管理也存在一定的风险，如果不加以防范和控制，可能会对企业的运营产生不利影响。
因此，为了确保人力资源管理的有效性和可持续发展，有必要采取一些风险防范措施。
本文将介绍几种常见的人力资源管理风险，并提出相应的防范办法。
1. 招聘风险招聘是人力资源管理的重要环节，但也存在一定的风险。
例如，招聘流程不严谨、招聘岗位描述不清等问题可能导致招聘到不符合企业要求的人员。
为了降低招聘风险，可以采取以下办法：设立招聘流程，明确每个环节的责任和要求；制定规范的岗位描述和岗位要求，确保候选人与企业的需求相符；面试过程中注意候选人的沟通和表达能力，以及对岗位的适应能力；参考候选人的背景和推荐信等信息，确保招聘的合适性。
2. 培训风险培训是人力资源管理中重要的一环，但如果培训不得当，可能会造成资源浪费和培训效果不佳等问题。
为了降低培训风险，可以采取以下措施：在培训前，对培训内容进行评估和规划，确保培训目标明确；根据员工的不同需求和能力，制定个性化的培训计划；选择合适的培训方式和工具，如在线培训、面对面培训等；在培训过程中，采集员工的反馈意见，并及时调整培训内容和方式。
3. 离职风险员工的离职可能给企业造成一定的损失，例如人员流失引起的工作停滞、保密信息泄露等问题。
为了降低离职风险，可以采取以下防范措施：建立良好的企业文化和工作环境，提升员工的归属感和满意度；提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀员工；定期进行员工满意度调研，了解员工的工作状况和需求，并及时采取措施；建立离职流程，并对离职员工进行离职访谈，了解其离职原因，并汲取经验教训。
4. 绩效管理风险绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，但如果绩效管理不合理，可能会导致员工不满和工作效率低下等问题。
为了降低绩效管理风险，可以采取以下办法：设立科学合理的绩效评估标准，并明确评估指标和权重；建立有效的绩效考核体系，包括定期评估和反馈机制；与员工定期沟通，共同制定个人发展计划，并提供必要的培训和支持；建立奖惩机制，激励员工积极参与绩效管理，同时惩戒不良表现。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和控制，可能会对企业的运营和发展产生严重的影响。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、招聘与选拔风险及防范招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
常见的风险包括：招聘渠道选择不当、招聘信息不准确、选拔标准不科学、面试过程不规范等。
为了防范这些风险，企业首先需要根据岗位需求和企业战略，选择合适的招聘渠道。
例如，对于高端技术人才，可以通过猎头公司或专业招聘网站进行招聘；对于基层员工，可以通过校园招聘或劳动力市场招聘。
其次，招聘信息应准确、详细地描述岗位职责、任职要求和福利待遇等，避免引起求职者的误解。
在选拔过程中，要制定科学合理的选拔标准，综合考虑求职者的专业技能、工作经验、综合素质等。
面试环节应规范、公正，面试官应经过专业培训，具备良好的沟通和评估能力。
二、培训与开发风险及防范培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确、培训内容与实际工作脱节、培训效果评估不科学等。
为了降低这些风险，企业在开展培训前，要深入进行培训需求分析，了解员工的实际需求和企业的发展需求。
培训内容应紧密结合实际工作，具有针对性和实用性。
同时，要选择合适的培训方式和培训师资，确保培训质量。
培训结束后，要进行科学的效果评估，通过考试、考核、实际工作表现等多种方式，检验培训的效果，并根据评估结果及时调整培训计划。
三、绩效管理风险及防范绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，但在实施过程中可能会面临一些风险，如绩效指标设置不合理、绩效评估不公正、绩效反馈不及时等。
为了避免这些风险，企业在设置绩效指标时，要充分考虑岗位特点和企业目标，确保指标具有可衡量性、可实现性和相关性。
绩效评估要公正、客观，采用多元化的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标评估等。
人力资源管理的风险及其防范措施
关注员工的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚 度。
3
建立企业文化
培养积极的企业文化，增强员工的归属感和凝聚 力。
03
案例分析
招聘风险案例分析
总结词
招聘流程不规范、信息不对称、候选人能力不足
详细描述
某公司在招聘过程中，未按照规范的流程进行面试和筛选，导致招入部分能力不足的员工。同时，由于信息不对 称，公司对候选人的实际能力和工作经验了解不足，增加了招聘风险。
化。
未来人力资源管理将更加注重多元化和 包容性。企业将更加注重不同文化背景 、性别、年龄等员工的融合和发展，建
立更加包容和平等的企业环境。
THANKS
谢谢您的观看
详细描述
薪酬体系不合理可能导致员工工 作积极性下降，薪酬水平不公平 会引发员工不满情绪，薪酬调整 不及时则可能影响员工士气。
绩效管理风险
总结词
绩效指标不明确、考核方法不科学、绩效反馈缺失等都可能引发绩效管理风险。
详细描述
绩效指标不明确会使员工在工作中失去方向，考核方法不科学则无法准确评估员 工绩效，绩效反馈缺失则无法帮助员工改进工作。
员工关系风险
总结词
沟通不畅、企业文化不和谐、员工权益受损等都可能引发员 工关系风险。
详细描述
沟通不畅会导致信息传递受阻，影响工作效率；企业文化不 和谐则可能使员工之间产生矛盾；员工权益受损则会降低员 工忠诚度。
02
防范措施
招聘风险的防范措施
建立科学的招聘流程
确保招聘流程公正、透明，避免主观 因素影响。
员工关系风险案例分析
总结词
沟通不畅、员工满意度低、人才流失 严重
详细描述
某公司内部沟通不畅，员工之间缺乏 有效的信息传递和协作机制，导致工 作效率低下。同时，公司对员工需求 和关切关注不足，员工满意度较低， 人才流失现象严重。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业而言，对人力资源进行有效的管理和合理的配置，是实现可持续发展的关键因素。
在人力资源管理的过程中，存在着各种风险，需要企业采取相应的措施进行防范和应对。
一、用人风险1. 招聘风险：企业在招聘过程中可能因为信息的不准确或虚假而导致招聘的员工无法胜任工作，从而给企业带来损失。
企业可以通过加强面试、考核等环节，确保招聘到符合要求的员工。
2. 培养风险：企业培养的员工可能在一定时期内离职或被竞争对手挖走，从而带走相关的专业技术和核心竞争力。
为减轻培养风险，企业可以采取培训合同、竞业限制等方式，增强员工的忠诚度。
3. 监管风险：在员工管理中，企业可能会出现违反劳动法规的行为，比如不合理解雇、违法开除等行为。
为规避监管风险，企业应加强对法律法规的学习和理解，并建立完善的员工管理制度和流程。
二、人事调动风险1. 组织架构调整：企业在调整组织架构时，可能会引起员工的不稳定和不满。
为规避人事调动风险，企业在组织架构调整时应提前进行充分的沟通和解释，同时关注员工的情绪变化，并给予必要的激励措施。
2. 人事晋升：在人才晋升中，可能存在不公平、歧视等情况，导致员工动摇、流失。
为防范人事调动风险，企业应建立公平公正的晋升机制，并加强对员工的职业规划和发展的指导。
三、员工福利风险1. 工资福利：企业在支付工资福利时，可能存在误操作、计算错误等问题，给企业造成经济损失。
为规避工资福利风险，企业应建立健全的工资福利制度，加强员工信息管理和薪资核对，确保准确支付工资福利。
2. 福利管理：企业提供的福利可能与员工的需求不匹配，无法吸引和留住优秀人才。
为防范福利风险，企业应关注员工的需求和反馈，并根据实际情况调整福利策略，提供符合员工期望的福利。
1. 劳资纠纷：企业与员工之间可能因为劳动合同、工资待遇等问题发生纠纷，给企业造成负面影响。
为规避劳资纠纷风险，企业应建立完善的劳动合同和工资制度，并加强与员工的沟通和问题解决能力。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济社会的快速发展，企业人力资源管理面临着越来越多的风险和挑战。
在这样的背景下，企业需要更加重视人力资源管理风险，并采取有效的防范措施，以确保企业的持续发展和稳健运营。
本文将围绕企业人力资源管理风险展开讨论，分析风险的来源和对企业的影响，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理风险的来源1. 外部环境因素：外部环境的变化会对企业的人力资源管理产生直接影响。
比如政策法规的调整、市场竞争的加剧、经济形势的波动等，都会对企业的招聘、培训、激励等方面造成不利影响。
2. 内部管理因素：企业内部的管理体系、组织结构、文化氛围等因素会影响人力资源管理的效果。
管理不善、内部矛盾、员工管理不当等因素都会导致人力资源管理风险的增加。
3. 员工因素：员工的素质、态度、能力等都会对人力资源管理产生重要影响。
员工出现违纪违法行为、产生负面影响的事件等都会对企业造成严重损失。
1. 经济损失：人力资源管理风险的主要影响是导致企业的经济损失。
比如由于招聘不当、培训不足、员工管理不善等原因所导致的员工流失，将使企业遭受招聘成本、培训费用等方面的损失。
2. 影响企业形象：人力资源管理风险会直接影响企业的形象。
员工的不满情绪、员工行为失范、管理矛盾等都会对企业的品牌形象和声誉造成负面影响。
3. 破坏企业稳定性：人力资源管理风险会破坏企业的稳定性，扰乱企业的正常运作秩序。
员工的离职、内部矛盾、管理混乱等都将对企业的正常运作带来不利影响。
1. 建立健全的人力资源管理制度：企业需要建立完善的人力资源管理制度，确保各项管理工作有章可循、有法可依。
制度建设需要结合企业实际，覆盖招聘、培训、绩效考核、激励机制等方面，确保人力资源管理的科学性和规范性。
2. 加强内部管理和监督：企业需要加强对内部管理的监督和控制，建立有效的内部监督机制，防范内部管理风险。
对员工的行为进行严格监控和规范，确保员工遵守规章制度，杜绝违纪违法行为发生。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施在现代企业经营中，人力资源管理风险不可忽视。
公司对人力资源的管理不善可能带来巨大的风险，如员工流失、法律风险、劳动关系紧张等。
企业需要采取相应的防范措施来降低人力资源管理风险。
企业应加强人力资源规划和招聘过程。
通过对企业目标的明确和对员工需求的准确评估，公司可以开展有效的人力资源规划。
这样可以避免过多或过少的员工，从而降低因人员流动不稳定带来的管理风险。
在招聘过程中，企业应注重招聘的专业性和透明性，以确保选出合适和胜任的员工。
应制定有效的入职流程和培训计划，帮助新员工迅速融入企业文化和工作环境，提高员工的归属感和忠诚度。
企业应加强绩效管理和激励机制。
通过建立科学的绩效评估体系，企业可以客观评估员工的工作表现，并给予相应的奖励和激励。
这样可以增加员工的工作动力和满意度，减少员工流失风险。
企业还可以通过提供培训和晋升机会、设立个人发展规划等方式提高员工的职业发展空间和成长潜力，增加员工的企业归属感和留任意愿。
企业应加强与员工的沟通和员工关系管理。
企业应建立畅通的沟通渠道，积极听取员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，增强员工对企业管理决策的理解和支持。
企业还应关注员工的福利和福利待遇，确保与法律法规的要求相符，并提供适当的员工帮助和支持，通过良好的员工关系管理减少员工流失的风险。
企业还应加强员工培训和职业发展。
通过提供专业的培训和发展计划，企业可以提高员工的工作技能和知识水平，增强员工的职业竞争力。
企业还要关注员工的职业发展需求，提供合适的晋升机会和职业发展路径，激发员工的工作激情和积极性，降低员工流失的风险。
企业应加强法律法规的遵守和风险管理。
企业应了解和遵守劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，避免因违法行为导致的法律纠纷和风险。
企业还要建立完善的风险管理机制，及时发现和解决潜在的人力资源管理风险，减少其对企业造成的影响。
企业人力资源管理风险是一个不容忽视的问题，但通过加强人力资源规划、绩效管理、员工关系管理、员工培训和职业发展，以及法律法规的遵守和风险管理，企业可以降低人力资源管理风险，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
企业人力资源招聘的风险及防范
企业人力资源招聘的风险及防范近年来，随着越来越多的企业进入了现代化发展阶段，其规模持续扩大，在发展过程中的人才需求激增，为符合企业未来发展的需求，实现战略目标，这些企业必须要招聘更多人才来优化人才结构，发挥各岗位人员的专业优势。
但从企业的招聘工作来看，其招聘要求高、流程多，具体的工作中经常遇到各种风险，如缺乏风险管理，将无法为企业招聘到高素质人才，组建专业化团队。
未来各个企业的人力资源招聘工作中都需将风险管理与防范放在关键地位。
一、当前企业人力资源招聘中存在的风险（一）对人才进行评测时存在的风险问题企业的人力资源招聘工作受到主观因素的干扰较大，主要体现在：有关人员在做决策时往往会出现判断错误的情况，招聘人员选择的人才评测形式不合理，评测结果的准确度不高，后续的人力资源管理工作中无法直接利用前期的工作成果。
因此，针对企业的人力资源招聘工作，许多企业都面临评测环节的风险问题，主要是专业人员在招聘人才时往往会设置一些与面试有关的问题，并未在面试中着重了解人才的性格特点、环境适应能力、抗压能力等，导致所招聘的人才在后续进入岗位后无法胜任工作[1]。
（二）企业招聘成本回报中会发生的风险为保障企业中人力资源招聘工作的效果，招聘人员在工作前期必须分析、研究招聘成本回报情况，考虑在人才招聘环节所需要支付的成本，如为选拔到高素质的人才，部分企业会选择延长招聘时间，在漫长的招聘时间内往往会产生较大的人工费、管理费，过度延长招聘时间还会导致人才招聘成本远远超出招聘成本回报，这也是人力资源招聘中需面对的一大风险。
（三）企业招聘渠道存在问题各企业在人力资源招聘中为了给企业招到符合岗位需求的人才，需保障招聘渠道的多样性，特别是在互联网时代到来的今天，各企业在招聘时不应继续保持在原有的线下渠道上，而应该大力开发新渠道。
显然，一些企业并未意识到招聘渠道在人才招聘方面的作用，还依旧停留在原先的渠道上，同样也增大了招聘风险。
实际上，经济社会稳步发展的今天，互联网招聘渠道较为常用，包含在企业官网信息平台、招聘软件、各种新媒体公众号上发布招聘信息等方式，但市场上的部分企业并不熟悉这些全新的招聘渠道，导致招聘过程中的风险问题频繁出现。
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企业人力资源管理中人事招聘的风险与
防范
摘要：一段时间以来，部分企业人力资源管理中的人事招聘出现各种问题，
造成多种潜在风险，除了思想观念上存在不少误区外，也表现在短视问题突出，
而缺乏中长期规划等。
新时期企业应对人事招聘的风险不仅需要转变陈旧思想，
提高认知水平，强化制度供给，也需要完善标准化、精细化、可量化等管理体系，还需要充分利用大数据分析提高精确性、可靠性、实用性。
关键词：企业；人力资源管理；人事招聘；风险防范
“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。
”这是宏观层面对
人才的科学定位。
而就微观层面每个用人单位而言，人才则在很大程度上决定着
企业应对市场竞争的能力及应对环境挑战的水平。
这就需要企业知人善任、选贤
任能。
不过，企业人力资源管理虽然历来将人事招聘作为工作中的要务，然而并
非所有企业的人事招聘都能做到恰如其分、游刃有余。
相反，个别企业人事招聘
长期存在各种风险隐患，一定程度上影响了企业正常生产经营，迫切需要加快优
化以提升管理品质和效率。
一、企业人力资源管理中人事招聘的主要风险
（一）用人观念存在误区
随着大学扩招持续，时下高校入学比率已经大幅提升到约50%左右，也就是
半数高中毕业生都有机会接受高等教育。
当曾经的精英教育逐渐大众化、平民化
以后，高校毕业生数量与日俱增，为越来越多用人单位提供了更多的优质高学历
人才。
然而，并非所有企业都对这种现象抱有足够理性、客观的态度。
相反，部分
企业因此形成了不甚健康的用人观念，也就是盲目高消费，在选择人才时一味追
求高学历。
这种用人观念上的误区正是当前部分企业人才资源管理中人事招聘较
为常见的风险隐患之一。
对于人才的盲目高消费至少会产生两种不良后果。
其一，企业人事招聘不当
导致人力资源管理环境恶化。
具体来说就是高学历人才与低岗位要求之间不匹配、不适应，岗位并不需要过高学历，高学历人才则深感无法人尽其才、才尽其用。
如此错位的情况一旦持续一段时间，高学历人才必然倍感压抑、自身价值无法满足、实现，且不利于人才成长发展，甚至导致人才流失。
其二，盲目的人才高消费或动摇了企业员工队伍稳定性，或是额外增加了不
必要的人力成本投入。
高学历人才自有其更高的目标和追求，对企业薪酬待遇的
高要求也在所难免。
倘若企业无法满足人才需求，高学历的频繁流失必然动摇企
业员工队伍稳定性。
倘若企业为了稳定高学历人才开出过高的薪酬待遇，则企业
自身成本投入过多也难以为继。
如此两难的境地显然并不利于企业健康成长和发展。
（二）短期有余，中长期不足
部分企业对于人事招聘多年来形成了临时抱佛脚的短期机制，经常会出现员
工数量不足之后才仓促组织人事招聘。
这种匆匆忙忙临时应付和凑数的操作必然
导致招聘过程因陋就简、得过且过。
如此缺乏战略规划和长远视角的招聘充其量
只能算简单招工，而与真正意义上的人才储备相去甚远。
这也是个别企业人事招
聘较突出的短板与弊端，是企业人力资源遇阻受挫的重要因素之一。
二、企业人力资源管理中防范人事招聘风险的措施
（一）转变陈旧思想，提高认知水平，强化制度供给
思维模式的转变决定行为方式的改善。
新时期企业防范人事招聘风险不能满
足技术层面的简单改良，而是必须从管理思想的深处突破长期以来的瓶颈和制约。
因此，企业需要加快转变陈旧思想，提高认知水平，强化制度供给。
比如大学应届生招聘，我司提出了“凡进必考”的理念，在人事招聘中设置
了招聘评测，这是落实“凡进必考”理念的重要做法。
在实现理念上实现了创新，进一步推动了招聘工作的务实、高效。
同时，要在人事招聘管理规则中强化中长期规划，尽快完善企业人才储备计划。
包括高、中、初级人才在内，企业需要在制度中构建起梯形人才储备框架，
并据此分步骤、有条件地逐项实施、稳步推进。
构建梯形人才储备框架并不只是
为了应对临时性的缺工问题，而是要在一段更长时间里为企业筑牢人才队伍基础。
梯形人才储备框架既有助于避免人才队伍青黄不接的空档与缺口，也是为了在企
业内部营造更加浓郁的良性竞争机制。
这对企业完善绩效激励与考核也是极为有
利的辅助策略。
（二）完善标准化、精细化、可量化管理体系
为改变长期以来企业中较为典型的人情关系网制约，企业防范人事招聘风险
还需要彻底解决粗放随意和主观化的缺陷问题。
因此，新时期企业优化人事招聘
工作还需要完善标准化、精细化、可量化管理体系。
所谓标准化、精细化、可量化就是要使企业人事招聘尽可能实现公开透明、
标准统一和量化操作。
这是最大程度防范人情关系负面影响的关键，也是足以让
企业人事招聘充分面向社会、对外公开的措施。
而面向社会的公开招聘往往也是
最公正和公平的招聘形式。
这对企业构建德才兼备的人才队伍体系是极为有益的
操作模式。
比如对于招聘程序，就要实现标准化建立，我司招聘程序分为大学生招聘、
社会招聘两种不同的渠道，在程序上也有不同。
大学生招聘的程序为：资格审查
-综合测试-录用建议-三方协议签订-劳动合同签订。
而社会招聘的程序为：资格
审查及面试-录用建议-劳动合同签订及相关手续办理。
（三）充分利用大数据分析提高精确性、可靠性、实用性
在这信息时代环境中，技术正在成为突破各种瓶颈问题的有效手段。
企业人
事招聘中潜在的风险可以通过充分利用大数据分析提高精确性、可靠性、实用性
进行规避。
传统招聘模式下，人为主观定性式的考核与评价往往存在大量不确定性和误差，且更易受到利益方的干扰与影响。
而在大数据分析模式下，目标人才的各项
数据均被录入信息化管理平台，通过预设程度与企业事先设置的考核标准相对应，系统会自动筛选出最符合要求的对象。
这就避免了人为主观臆测或暗箱操作的风
险性，也为企业提供了更具科学意义和实用价值的可选方案。
结束语：
企业人力资源管理中人事招聘的风险具有多种表现形式，产生风险的源头也
不一而足。
除了招聘技巧上存在专业性不足的问题外，更重要的是招聘思想、管
理理念上出现了偏差或误区。
包括相对盲目的人才高消费外，长期以来各种人情
关系网、急功近利的短视意识等也都是制约企业提高人事招聘能力的重要因素。
因此，新时期企业规避人事招聘风险不能仅仅着眼于各种实用技术，更需要关注
更新观念、提高认知。
尤其要勇于打破裙带关系、建立更具战略高度的人力资源
管理体系与架构。
同时，要进一步提高人事招聘工作的前瞻性、预见性，并将招
聘与企业人才激励、绩效考核等多重管理工作有机结合。
这不仅是新时期企业优
化人事招聘、降低潜在风险的重要举措，也是新形势下基于科学招聘提高人力资
源管理效力、促进企业人才队伍健康发展的重中之重。
参考文献：
[1] 谢德成.转型时期的企业员工招聘管理:趋势与思维嬗变[J].四川大学学
报(哲学社会科学版),2019(06):76-84.
[2] 于桂兰,梁潇杰,孙瑜.基于扎根理论的企业员工招聘管理质性研究[J].
管理学报,2019,13(10):1446-1455+1533.。