双因素理论内容部分
双因素理论
双因素理论的评价
优点： 双因素理论是在调查研究的基础上提出 的理论，具有一定的科学性。双因素激励 理论促使企业管理人员注意工作内容方面 因素的重要性，特别是它们同工作丰富化 和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
双因素理论的评价
缺陷： (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们 在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励 作用,但很难代表一般职工的情况。
(2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪 于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳 动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励 因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工, 这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的 范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的 约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的 需要层次理论有相似之处。他提出的保健 因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全 需要、感情需要等较低级的需要；激励因 素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的 需要等较高级的需要。当然，他们的具体 分析和解释是不同的。
赫茨伯格的双因素理论是对马斯洛需求层次 的发展。它结合管理实践对各层次的需要 进行了细分，更有针对性，并提醒管理者 要区别对待。
案例
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹 兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问 主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满 意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项 是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时 间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪 些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快 和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作 本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工 作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者 叫做保健因素。
双因素理论简介
双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫兹伯格的双因素
双因素理论的应用
我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素， 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
A B
保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完 全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也 可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发 放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来 自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、 薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一 定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为外在激励。因此，内在 激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中 感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使 “工作丰富化”。
工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素” 赫兹伯格发现保健因素主要有10个 也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有 个： <1>公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理 <2>技术监督系统； 技术监督系统； 技术监督系统 <3>与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系 <4>与上级的关系； 与上级的关系； 与上级的关系 <5>与下级的关系； 与下级的关系； 与下级的关系 <6>工资； 工资； 工资 <7>工作安全性； 工作安全性； 工作安全性 <8>个人的生活； 个人的生活； 个人的生活 <9>工作环境； 工作环境； 工作环境 <10>地位。 地位。 地位
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
双因素理论的内容是什么
双因素理论的内容是什么双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格和托马斯·韦尔斯提出的一种关于员工动机的理论。
该理论认为，员工的工作动机受到两种因素的影响，满意因素和不满意因素。
满意因素包括工作本身的性质、工作成就、个人成长、工作认可和工作责任；而不满意因素则包括工资、工作条件、公司政策和管理等。
这两种因素共同影响着员工的工作动机和工作表现。
双因素理论强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系。
它认为，提高员工的工作满意度可以增强他们的工作动机，从而提高工作绩效和生产力。
因此，管理者应该注重提高员工的满意因素，创造良好的工作环境和氛围，激发员工的工作热情和积极性。
在实际的管理实践中，双因素理论对于企业的人力资源管理和组织发展具有重要的指导意义。
首先，管理者应该关注员工的工作满意度，了解员工对工作的态度和看法，及时发现和解决员工的不满因素，提高员工的工作满意度。
其次，管理者应该重视员工的个人成长和发展，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的工作动机和创造力。
此外，管理者还应该关注员工的工作认可和责任感，鼓励员工发挥自己的才能和能力，提高工作绩效和工作质量。
双因素理论的提出，为企业的人力资源管理和组织发展提供了新的思路和方法。
它强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系，提出了提高员工的满意因素，激发员工的工作热情和积极性的重要性。
因此，管理者应该重视员工的工作满意度，关注员工的个人成长和发展，激发员工的工作动机和创造力，提高工作绩效和生产力。
总之，双因素理论是一种关于员工动机的重要理论，它强调了员工的工作满意度和工作动机之间的关系，提出了提高员工的满意因素，激发员工的工作热情和积极性的重要性。
在实际的管理实践中，管理者应该重视员工的工作满意度，关注员工的个人成长和发展，激发员工的工作动机和创造力，提高工作绩效和生产力。
这对于企业的人力资源管理和组织发展具有重要的指导意义。
赫茨伯格双因素理论
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获 得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得 到的。 它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以 使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。 对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽 然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来， 不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意 运用这种方法。
海尔的市场营销策略：“要么不干，要干就要争第一”
“营销的目的是要使销售成为多余”。一个成功企业， 它销售的不仅仅是优质的、受欢迎的、有形实体产品，还包括尽善尽美的服务态度、成功的品牌观 念等无形的企业整体形象。 青岛海尔集团自1984年开始创业，至今已由一个亏损147万元的小型集体企业，发展为一个集科 研、生产、贸易、金融于一体， 跨地区，跨行业、跨所有制、跨国经营的现代化企业集团。2000年实现全球营业额406亿元， 比1984年的348万元增长11600多倍；海尔产品已由单一型号的冰箱拓展到目前的空调、洗衣机、 手机等包括白色、黑色、 米色家电在内的69大门类、10800多个品种的产品群；产品出口160多个国家，2000年实现出口创 汇2.8亿元，自1998年以来， 出口创汇每年以翻一番的速度增长，是中国家电业出口创汇最多的企业。2001年8月出版的《福布 斯》杂志刊登资料表明， 海尔已在全球白色家电制造商中雄居第六位；2000年海尔品牌价值已达330亿元，是1995年第一次 评估的7.8倍，成为中国家电第一品牌。 16年来，海尔之所以能够不断地超越自我，保持年均80%的持续快速增长，关键是得益于其创新的 理念与实践。 最初的海尔与许多企业一样，在“市场营销观念”指导下，以具体产品为营销客体，把营销对象主 要定位于目标市场的消费者身上。 但是随着海尔人经营观念变化，把营销客体变成无形的企业整体形象和名牌企业的战略得到实施和 深入发展。从90年代开始，
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、双因素理论内容
1.概念：双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格首先提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
2.传统观点与赫兹伯格观点的比较
激励因素
满意不满意满意没有满意
没有不满意不满意
(a) (b)
赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
3.需求层次理论与双因素理论的关系
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论是兼容并蓄的。
两者差异在于，马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。
两者关系在于，生理、安全、社交以及尊重需要中的地位为保健因素，而尊重中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。