人力资源应用心理学第四章招聘及选拔心理
心理学在人员招聘、选拔与评价中的应用(ppt 87页)
•任何心理活动都有三个组织部分
心理活动
内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
– 与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系 引起的
•爱
恨
企求
情感的分类
• 道德感
美感
理智感
性格、智力与能力
1、概说
– 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常 的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、 能力、气质
– 智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应 能力、Leabharlann 习能力、处理复杂的、抽象事物的 能力
量表，并进行第一次智力测验
1916年，斯坦福大学的推孟对比奈－西 蒙量表进行修订，制定“斯坦福－比奈儿童 智力量表”
– 统一测评阶段：二十世纪中期 1934年，美国制定统一的考绩制度，其
中包括工作速度、创造力、组织能力等16项 指标，1934年发展到31项
– 系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进行职
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
《人事心理学》全书课件第四章
2020/12/26
企业的生命周期与人力资源的供需平衡
企业所处的生命周期
对策2020/12/262）人力资源规划的作用
（1）人力资源规划可以确保组织目标的 实现。
（2）人力资源规划利于实现组织内部人 力资源的合理配置。
（3）人力资源规划对员工具有激励作用 。
2020/12/26
4.1.2人力资源规划的内容
1）人员补充规划
企业在以下几种情况时一般有补充员工的需要：
（1）自然减员，如退休、死亡或丧失劳动能 力等。
3）人力资源规划需保持内部一致性和外 部一致性
2020/12/26
组织经营系统
2020/12/26
组织发展期望值（E）—人力资源准备充分度（S）矩阵
区域1，组织发展期望值和人力资源的准备充分度都很高 区域2，组织发展的期望值很高 区域3，组织的人力资源充裕 区域4，组织的期望值不高
2020/12/26
方法
速度
可回撤程度
加班
快
雇用临时工
快
外包
快
在培训后换岗
慢
减少流动数量
慢
外部招聘
慢
技术创新
慢
高 高 高 高 中等 低 低
2020/12/26
减少预期出现的劳动力过剩的几种方法的比较
方法
裁员 减薪 降级 工作轮换 工作分享 提前退休 自然减少 再培训
速度
快 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害的程度
高 高 高 中等 中等 低 低 低
1）人力资源供不应求
（1）转岗。 （2）培训。 （3）延长劳动时间。 （4）提高组织的技术水平。 （5）聘请临时工。 （6）外包。
2）企业人力资源供大于求
心理学在人力资源岗位的应用
心理学在人力资源岗位的应用人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到员工招聘、培训、绩效评估等方面。
在这个领域中，心理学的应用变得越来越重要。
本文将探讨心理学在人力资源岗位的应用，并讨论其在招聘、培训以及员工发展方面的作用。
一、招聘招聘是人力资源管理的首要步骤，对于一个组织来说，招聘到适合的员工至关重要。
心理学可以通过考察应聘者的个性特点、智力水平和团队合作能力等来提供辅助决策的依据。
例如，可以使用心理测试来评估应聘者的职业能力和性格特点，从而预测其在特定岗位上的表现。
此外，心理学还可以通过面试过程中的行为观察和问题提问，了解应聘者的应对能力和解决问题的能力，从而更加客观地评估其适应性和潜力。
二、培训培训是员工发展的重要环节，对于提升员工的职业能力和适应能力至关重要。
心理学在培训过程中可以发挥重要作用。
首先，通过了解员工的学习风格和知识获取方式，可以根据个体差异定制培训计划和教学方法。
例如，对于更喜欢语言文字形式的员工可以提供文字材料和书面指导，对于更喜欢视觉表达的员工可以提供图形化和图像化的培训材料。
其次，心理学可以帮助培训师更好地理解员工的学习动机和目标，从而引导他们更好地参与培训活动，提升培训效果。
最后，心理学还可以在培训之后进行评估和反馈，帮助员工发现自己的不足并提供改进的方法。
三、员工发展员工发展是组织中的重要一环，也是留住优秀员工的关键。
心理学的应用可以帮助人力资源部门更好地了解员工的职业规划和发展需求，并提供相应的支持和指导。
首先，可以通过心理测评等工具了解员工的个人意愿和职业兴趣，从而为他们提供与其兴趣和能力匹配的岗位和培训机会。
其次，心理学的一些理论和方法可以帮助员工制定职业发展计划和目标，同时还可以提供工作满意度调查等工具帮助了解员工对当前工作的满意度和挑战，为他们提供更好的发展机会。
最后，心理学还可以通过开展职业咨询，帮助员工解决职业困惑和挫折，为他们提供发展的支持和建议。
人事招聘流程的心理学原理
人事招聘流程的心理学原理近年来，随着科技和社会的不断发展，人事招聘的流程也在不断演变。
招聘不再只是单纯地从简历中筛选合适的候选人，而是更加注重候选人的心理状态和心理需求。
本文将探讨人事招聘流程中应用的心理学原理，并分析其对招聘结果的影响。
一、招聘广告的心理学原理招聘广告是吸引潜在候选人申请岗位的第一步。
在编写广告文案时，应充分考虑以下心理学原理：1. 渴望满足理论：广告应突出工作岗位所能带来的满足感和成就感，激发候选人的兴趣和动力。
2. 心理契合原理：广告内容应与目标候选人的个人价值观和兴趣相契合，以吸引更多符合条件的候选人。
3. 社会认同原理：利用职业榜样或员工分享的故事，加强候选人对公司文化和价值观的认同感，促使他们更愿意投递简历。
二、简历筛选的心理学原理在收到候选人的简历后，招聘人员需要根据心理学原理进行筛选，以挑选出最合适的候选人。
1. 第一印象理论：简历的外观和格式要整洁美观，能够给招聘人员留下良好的第一印象。
2. 信息加工理论：简历内容应简明扼要，突出候选人的关键技能和工作经历，以便招聘人员更快速地获取所需信息。
3. 自我确认理论：在筛选简历时，招聘人员应尽可能关注候选人的积极特质和能力，以增加候选人的自我确认感。
三、面试过程的心理学原理面试是招聘过程中最重要的环节之一，招聘人员应熟知以下心理学原理，以提高面试效果。
1. 外貌影响原理：招聘人员在面试时，应尽量避免对候选人的外貌进行偏见和主观评价，关注候选人的能力和适应能力。
2. 决策疲劳理论：面试过程中，应尽量将时间安排合理，以避免由于决策疲劳而对候选人的评估产生不准确的影响。
3. 认知失调理论：在面试过程中，招聘人员应采用开放性和挑战性问题，引发候选人的思考，以评估其处理认知失调的能力。
四、工作能力测试的心理学原理为了更准确地评估候选人的能力和适应性，工作能力测试在招聘流程中起着重要作用。
以下是一些常用的心理学原理：1. 学习曲线理论：工作能力测试应根据学习曲线理论设计，从简单到复杂，以更好地评估候选人的学习速度和适应能力。
管理心理学在人力资源管理中的应用
引言概述：管理心理学是研究如何通过理解和应用心理学原理来改善组织管理和个人绩效的学科。
在人力资源管理中，管理心理学可以提供许多有价值的洞察力和策略，帮助组织更好地管理员工，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨管理心理学在人力资源管理中的应用。
正文内容：1.招聘与选拔1.1制定有效的招聘策略：管理心理学可以帮助人力资源管理者制定招聘策略，根据各种心理因素，如人格特质和认知能力，来预测某个候选人的适应性和绩效。
1.2有效的面试技巧：通过应用管理心理学的面试技巧，人力资源管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性，避免偏见和主观判断，确保公正的招聘过程。
1.3职业倾向与性格测试：管理心理学可以提供各种测试工具，帮助人力资源管理者评估候选人的职业倾向和性格特点，以便更好地匹配候选人和组织的需求。
2.培训与发展2.1制定有效的培训计划：管理心理学可以帮助人力资源管理者分析员工的培训需求和学习风格，制定针对性的培训计划，提高培训的效果和员工的学习参与度。
2.2提供积极的反馈与激励：通过应用管理心理学的原理，人力资源管理者可以提供积极的反馈和激励，激发员工的积极动力和工作成就感，提高员工的工作满意度和绩效。
2.3培养领导力：管理心理学可以帮助人力资源管理者了解领导力的不同风格和特点，并为员工提供相关的培训和发展机会，提高他们的领导力潜力。
3.组织沟通与冲突管理3.1促进有效的组织沟通：管理心理学可以提供沟通技巧和策略，帮助人力资源管理者促进组织内外的有效沟通，避免信息不对称和误解，增强员工的合作和协作能力。
3.2解决冲突与纠纷：通过应用管理心理学的冲突管理技巧，人力资源管理者可以识别、解决和调和组织中的冲突与纠纷，维护和谐的工作氛围，并促进员工的持续合作。
4.绩效管理与激励4.1设定明确的目标与期望：管理心理学可以帮助人力资源管理者制定明确的目标和期望，使员工能够理解和努力实现他们的工作目标，并提供相关的支持和资源。
心理学在人力资源方面的应用
心理学在人力资源方面的应用心理学在人力资源管理中起着重要的作用。
它涉及了对员工的招聘、培训、绩效评估、激励、员工关系和离职等方面的研究和应用。
下面将详细介绍心理学在人力资源方面的应用。
心理学在招聘和选人方面起着重要的作用。
通过应用心理学的知识和方法，可以了解并评估应聘者的能力、性格特征和适应能力等方面的信息，从而更加准确地选出适合岗位需求的候选人。
心理学测试、面试技巧和职业生涯咨询等也是招聘过程中常用的手段，帮助企业更好地选拔人才。
心理学在员工培训和发展方面也扮演着重要角色。
了解员工的学习风格和学习动机，以及其知识和技能的现状，有助于设计和实施针对性的培训课程。
心理学还可以帮助员工提高工作动力和自我管理能力，并推动他们的个人和职业发展。
心理学在绩效评估和激励方面也有重要应用。
通过心理学的方法，可以清晰地衡量员工的绩效并提供具体的反馈。
心理学还可以帮助设计激励机制，如奖励制度和晋升路径，以激发员工的工作动力和创新能力。
第四，心理学在员工关系管理方面也起到了重要的作用。
了解员工的需求、情绪和沟通方式，有助于建立和谐的员工关系。
心理学还可以帮助解决员工间的冲突和问题，并提供相应的协调和支持。
心理学在员工离职和流失管理方面也有应用价值。
通过心理学的知识和方法，可以帮助企业理解员工离职的原因和动机，从而及时采取相应措施，提高员工保留率和企业的整体稳定性。
心理学在人力资源管理方面有着广泛的应用。
通过应用心理学的知识和方法，企业可以更好地招聘和选拔人才、培训和发展员工、评估和激励员工、管理员工关系，并有效地处理员工离职和流失等问题，从而提高企业的绩效和竞争力。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
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2.应聘者的心理误区 (1)期望值过高 一些学历比较高、能力比较强的人在应
聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有 过高的期望。
(2)恐惧心理 在招聘过程中往往容易高度紧张，导
致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影 响了自己在招聘者面前的表现。
(3)自卑心理 有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，
2.人格类型论
霍兰德的“人格类型论” 六种类型：
现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型
霍兰德劳动者与职业类型表
类型
劳动者
职业
①愿意使用工具从事操作性工作； ②动手能力强，手脚灵活，动作协调；
现实工作、农业工作；通常需 要一定体力，运用工具或操作机器。
问题：这次招聘中存在什么问题？
第一节 招聘与选拔心理概述
1.1 招聘的基本过程
第一阶段：招聘计划的制定 第二阶段：招聘渠道、方法的选择 第三阶段：发布招聘信息 第四阶段：对申请人员的甄选 第五阶段：录用决策 第六阶段：签订合同 第七阶段：招聘效果评估
1.2 招聘与选拔中的心理偏差
1.招聘者的心理偏差 (1)首因效应 个体在信息加工过程中，第一次获得
调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应
聘者进行了筛选。最后留下了两人，这两个人的简历及具体情况如下：
赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有5年一般人事管理及生产经验，在以 前所从事的两份工作中均有良好的表现。
面谈结果：可录用
钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年人事管理及生产经验，以前曾在 两个单位工作过，第一个单位的主管对他评价很高，没有第二个单位主管的 评价资料。
社会型
①喜欢从事教育工作和为他人服务；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问 题，渴望发挥自己的社会作用； ③比较着重社会义务和社会道德
各种直接为他人服务的工作，如医疗、 教育、生活服务等。
主要职业：教师、保育员、行政人员、 医护人员以及衣食住行服务行业的经理、 管理人员和服务人员、福利人员
类型 企业型
面谈结果：可录用 看过上述资料和进行面谈后，生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量
说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是， 钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此，我也看不出他有什么 不好的背景。你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好 的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后 的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就 可以通知他来工作。”
于是，钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，钱力的工作成 效远远达不到公司的要求，对指定的工作，他经常不能按时间完成， 有时甚至表现出不胜任工作的行为，引起了管理层的抱怨。显然， 钱力不适合此职位，必须另找人选。
(4) 优势心理
在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的 地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取 决于招聘者对他的主观感觉。
(5)投射效应
投射效应是个体把自己所拥有的特质推而 广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民 族、社会经济地位等特征与别人相同时，个 体总是倾向于认为他人和自己是相同的。
劳动者
①精力充沛、自信、善交际，具有领 导才能； ②喜欢竞争，敢冒风险； ③喜爱权力、地位和物质财富
第四章 招聘与选拔心理
本章要求:
1.理解招聘中易出现的心理偏差，面试 中应注意的心理问题
2.了解招聘的基本过程，面试的形式 3.掌握招聘的心理学基础，常用的心理
测验方法及评价中心技术
引导案例：一次失败的招聘
某公司随着生产规模的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效
的管理、开发，他们 在生产部建立一个处理人事事务的职位，主要工作是协
2.1 人—职匹配理论 人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。 个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，
而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对 工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同 的要求。进行职业决策（如招聘、配置、职业指导）时，就要 根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行 人—职匹配。
总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争， 没有看到自己的优势所在。
(4)从众心理 有些人在求职过程中，动机盲目，不
考虑自身的实际情况，而采取与大多数 人一致的行为。
1.3 选拔的方法
1. 简历或申请表的筛选 2. 知识考试 3. 面试 4. 心理测验 5. 评价中心技术
第二节 招聘与选拔的心理学基础
主要职业：工程师、技术人员、操作、 维修、安装工人、矿工、木工、电工、 测绘员、农牧民等
研究型
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手； ②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③知识渊博，有学识才能，善于领导他 人
科学研究和科学实验工作。
主要职业：自然科学和社会科学方面的 研究人员、专家；化学、冶金、电子、 无线电、飞机等方面的工程技术人员； 飞机驾驶员、计算机操作员等
1.特质—因素论
特质因素理论最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由 美国职业指导专家威廉逊（E.G.Williamson）发展而成。
该理论认为，每个人都有自己独特的能力和人格特点， 职业选择时要充分考虑两大要素：特质、因素
特质—因素论的三个步骤： 1.了解自己 2.了解职业 3.人—职匹配
的信息对印象的形成起着很大的作用，这 就是首因效应。
(2)光环效应
又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉 过程中，将知觉对象的某种印象不加分 析地扩展到其他方面，根据不完全的信 息做出的对知觉对象的整体印象和评价。
(3) 刻板印象
刻板印象是人们对某个群体中的人形 成的一种概括而固定的看法。个体在对人 知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归 类，然后把对某一类人的总的看法转移到 具体某一个人的身上。