中小民营企业人力资源管理存在的问题研究
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】民营企业人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用，然而在实践中存在着诸多问题。
本文通过分析现状并提出解决对策，包括建立完善的人事制度、加强员工培训与发展、提高管理水平、优化用人机制和建立激励机制等。
这些对策将有助于提升民营企业的竞争力和整体运营效率。
加强人力资源管理不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还能有效降低员工流失率和提升企业的核心竞争力。
加强民营企业人力资源管理的意义不言而喻，只有通过科学有效的管理才能为企业的长远发展做出贡献。
【关键词】人力资源管理、民营企业、问题、对策、人事制度、员工培训、发展、管理水平、用人机制、激励机制、竞争力、贡献。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性民营企业作为我国经济的重要组成部分，人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是民营企业的核心资源，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
在当今激烈的市场竞争环境下，优秀的人力资源管理是民营企业获取持续竞争优势的关键。
民营企业应该重视人力资源管理，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的长期发展注入源源不断的能量和动力。
民营企业在人力资源管理方面存在的问题需要引起重视和解决。
只有完善的人力资源管理制度、加强员工培训与发展、提高管理水平、优化用人机制、建立有效的激励机制，才能更好地发挥人力资源的作用，帮助企业提升竞争力，实现可持续发展。
加强民营企业人力资源管理不仅是为了企业自身的发展，更是为了为整个社会经济的稳定和发展做出积极的贡献。
2. 正文2.1 人力资源管理存在的问题在民营企业人力资源管理中存在着一些问题，主要包括以下几点：一、缺乏系统性规划和战略发展。
许多民营企业在人力资源管理方面缺乏长远的规划和发展战略，导致人才流失率高、员工忠诚度低等问题的存在。
二、人才招聘和留住难题。
由于民营企业在薪酬福利、职业发展等方面的竞争力不足，导致吸引和留住优秀人才成为一大难题。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策随着市场经济发展的加快，民营企业在我国经济发展中发挥着重要作用。
在民营企业中，人力资源管理是一个至关重要的方面。
但是，由于中小型民营企业在规模上较小，财力、人力等方面的限制等原因，人力资源管理面临着一些问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行分析和探讨。
1. 人力资源管理流程缺陷中小型民营企业人力资源管理相对较为简单，但很多企业并没有建立具有完整功能的人力资源管理部门、系统和流程，导致人力资源管理的流程不够清晰、完备。
2. 工资福利待遇不足中小型企业财务能力较弱，很难提供高额薪资和完善的福利待遇。
这也是导致中小型民营企业难以留住优秀的员工的原因之一。
3. 招聘流程不规范一些企业招聘过程不够规范，如没有明确的岗位职责和要求、招聘流程不够完善等，导致面试效果不佳，招聘到的人才水平也就不高。
4. 员工培训不足中小型民营企业往往缺乏完善的员工培训计划和体制，员工的培训往往也是临时性、零散性的，难以提高员工的素质和竞争力。
中小型民营企业应建立完整、规范的人力资源管理流程，明确各流程环节的职责，使人力资源管理更加高效。
2. 增加薪资福利投入中小型民营企业如果想要留住优秀员工，就必须增加薪资福利投入，给员工提供高质量的工作环境和相应的薪资福利待遇。
企业应该根据岗位职责和要求制定招聘计划，严格把控招聘流程，确保招聘到的人才符合企业需求。
5. 强化用人标准中小型民营企业要严格按照用人标准招聘人才，避免招聘不合格的员工，通过人力资源管理，实现员工的优化配置和职业发展，提高企业的竞争力。
6. 进一步完善激励机制中小型民营企业可以制定更加切实可行的绩效考核、激励机制，定期对员工的工作表现和贡献进行考核，建立奖惩机制和职业晋升制度，使员工更加有动力、更有干劲地为企业工作。
综上所述，中小型民营企业人力资源管理存在一系列问题，但通过一些改进举措，企业可以有效提高人力资源管理水平，更好地适应市场发展，从而获得更大的发展空间和竞争优势。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是国家经济发展的重要组成部分，也是促进就业的重要力量。
在这些企业中，人力资源是最宝贵的资产，是企业发展的基础。
由于各种原因，这些企业在人力资源管理方面存在着不同程度的问题，这些问题严重影响了企业的发展和持续经营。
对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，对促进这些企业的健康发展具有积极的意义。
1. 用人标准不够明确。
在招聘与录用过程中，缺乏科学、系统的用人标准，导致员工素质参差不齐，影响了企业整体绩效。
2. 岗位培训不足。
由于企业规模较小、资源有限，企业往往缺乏对员工进行系统性培训的能力，员工在岗位上的技能和知识水平难以得到提升。
3. 激励机制不健全。
中小型民营企业通常缺乏完善的激励机制，导致员工的积极性和创造力无法有效发挥，员工忠诚度不高。
4. 沟通机制不畅。
企业内部的沟通机制不够畅通，上下级、部门之间的信息流通不畅，影响了企业的协调与决策效率。
5. 人才流失严重。
由于薪酬待遇低、晋升空间小等原因，中小型民营企业普遍存在员工流失率高的问题。
1. 建立科学、系统的用人标准。
企业要根据公司的发展战略和岗位的要求，建立起科学、明确的用人标准，对员工进行全面、系统的考核，确保招聘选用合格人才。
2. 加强员工培训。
企业要加大对员工的培训投入，提升员工的整体素质和竞争力，提高员工的工作效率和满意度。
3. 建立完善的激励机制。
企业要根据员工的业绩和贡献，建立起相应的激励机制，提高员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
5. 提升薪酬待遇。
企业要适当提高员工的薪酬待遇，并建立起公平、合理的晋升机制，减少人才流失，留住优秀员工。
三、中小型民营企业人力资源管理的发展方向：1. 引进专业人力资源管理人才。
企业应该引进具有专业背景的人力资源管理专业人才，提升企业人力资源管理的水平和能力。
2. 建立企业文化。
企业应该从内部建设着手，树立企业文化，提升员工的认同感和凝聚力，增强企业的凝聚力和发展活力。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 人力资源管理意识薄弱。
中小型民营企业往往将人力资源管理放在次要位置，对人力资源的重要性缺乏清晰的认识。
2. 人才引进和培养不足。
中小型民营企业面临着招聘和培训经验不足的挑战，很难吸引和留住高素质的员工。
3. 绩效评价体系不完善。
中小型民营企业往往缺乏科学的绩效评价体系，导致员工的工作动力不足。
4. 薪酬福利制度不完善。
中小型民营企业一般的薪酬福利制度简单、单一，不能满足员工的多样化需求。
5. 激励机制缺失。
中小型民营企业缺乏有效的激励机制，不能充分发挥员工的潜力和积极性。
为解决上述问题，可以采取以下对策：
2. 加强人才引进和培养。
中小型民营企业可以与高校合作，建立实习基地，吸引和培养优秀的人才。
并制定完善的培训计划，提升员工的工作能力和技能。
5. 建立有效的激励机制。
中小型民营企业可以制定激励计划，包括物质奖励和非物质奖励，激励员工发挥潜力，提高工作效率。
要建立公平公正的竞争环境，提供晋升和发展机会，激励员工的个人成长。
中小型民营企业在人力资源管理上存在着一些问题，但通过提高管理意识、加强人才引进和培养、建立科学的绩效评价体系、完善薪酬福利制度以及建立有效的激励机制等对策，可以有效地解决这些问题，提升企业的竞争力和发展水平。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
中小企业人力资源管理存在的问题及对策引言随着经济发展和企业竞争的日益激烈，中小企业对人力资源管理的重要性愈发凸显。
然而，由于种种原因，中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将详细探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助中小企业提升人力资源管理的水平。
问题一：招聘过程不规范中小企业在招聘过程中常常出现不规范的情况，例如没有明确的招聘流程和标准化的面试评估体系。
这导致了招聘效率低下、人才选拔不精确等问题。
解决方案•建立招聘流程：根据不同职位制定招聘流程，明确每个环节的责任与时间节点。
•建立面试评估体系：制定标准化的面试评估表，明确评分细则，便于对候选人进行客观评估。
问题二：培训与发展不完善中小企业常常对培训与发展投入不足，导致员工技能水平无法提升、离职率上升等问题。
解决方案•制定培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划。
•建立导师制度：为新员工指定导师，提供实践指导和职业发展建议。
问题三：绩效管理不科学中小企业通常没有完善的绩效管理体系，缺乏有效的考核指标和激励机制，导致员工工作动力不足、表现不被充分认可等问题。
解决方案•设定明确的目标和指标：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，便于衡量和评估。
•建立激励机制：根据员工绩效提供相应的奖励和晋升机会，激励员工提升工作表现。
问题四：员工关系管理不到位中小企业在员工关系管理上存在问题，比如缺乏有效的沟通渠道、不公平的薪酬制度等，导致员工参与度低、团队凝聚力不足等问题。
解决方案•建立沟通渠道：建立定期沟通会议、员工反馈渠道等，促进员工与管理层的有效沟通。
•建立公平的薪酬制度：建立公正的薪酬制度，根据员工贡献和市场水平确定合理的薪资水平。
结论中小企业在人力资源管理方面存在一系列问题，然而这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。
通过规范招聘流程、加强培训与发展、科学绩效管理和良好的员工关系管理，中小企业可以提升人力资源管理的水平，从而获得更大的竞争优势。
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（ ） 一 中小 民 营 企 业 概 述 。１ 民 营 企 业 的 界 定 。在 我 国 ， 春 、 王 圃 （ ９ １ 最 早 使 用 了“ 营 ” 概 念 。 全 国工 商 联 民 营 经 济 发 展 形 １３） 民 的 势分 析 课 题 组 发 布 的《 国 民营 经 济 发 展 分 析报 告 — — ２ ０ 年 度 》 中 ０３
业 主认 为 只 有 让 亲 友 管理 才放 心 。 （ ） 乏 长 期 有 效 的 薪 酬 与激 励 机 制 。在 中小 型 民 营 企 业 ， 四 缺 员 工 的报 酬 一般 采用 基薪 加 奖 金 或 提 成 的 办法 。这 对 于 一 般 员 工
效 果 较 好 ， 者 在 企 业 发 展 初 期 较 为 适 用 。随 着 企 业 的 发 展 和人 或 才 结 构 的 复 杂化 ， 核 心 员 工 来 说 ， 酬 不 仅 是 一 种 谋 生 予 段 ， 对 报 更 是 一 种 人 们 的 自我 满 足 和 自尊 的需 要 。 此 外 ， 中小 型 民 营 企 业 对 员 工 的 绩效 评 估 主要 是 即时 的 工 作效 率 。 由于 缺 乏 较 为完 备 的绩 效 考 评 指 标 体 系 和操 作 规 程 ， 以依 据科 学 的 考 核 结 果 对 员 工 进 难
中小 民营企 业 人 力 资源 管 理 存在 的 问题 研究
王 方 民 胡 博
（ 川 大 学公 共 管理 学院 ６ ０ ６ ） 四 １ ０ ４
【 摘 要 】 革 开 放 以来 ， 国 民 营 企 业 从 少 到 多从 弱 到 强 ， 改 中 已发 展 为 中 国企 业 的 重 要 组 成 部 分 ， 人 民 生 活 水 平 的 提 高 做 出 了 极 大 的 贡 献 。 为
行 全方 位 的评 估 。 三 、 小 民 营企 业人 力资 源 管 理 对 策 与建 议 中
中小 民 营 企业 人 力 资 源 管理 概 述 改革 开放 以来 ， 国 民营 企 业从 少到 多 从 弱 到 强 ， 中 已发 展 为 中 国企 业 的 重 要 组 成 部 分 ， 于 中 国 国 民经 济 的发 展起 着 重 要 的 推 对 动 作用 ， 为人 民生 活 水 平 的 提 高 做 出 了极 大 的 贡 献 。但 是 民 营 企 业 尤其 是 中小 民营 企 业在 人 力 资 源 管 理 方 面存 在 着 严 重 的 问题 。
渐 转 为经 营 业 务部 门的 战 略 伙 伴 而 非 功 能 性 部 门 。另 一 方 面 人 力 资 源 管理 人 员也 需 要具 备 相 应 的人 力 资源 管 理技 能 和专 业 知识 。 （ ） 立 适合 整 体 计 划 的 人 力 资 源规 划 。民 营 企业 在人 力 资 二 建 源 管 理 与 开发 上 要 树 立 高 素 质 的 人 力 资 源 是 企 业 第 一 资 源 的原 则 ， 断 加 强 人 力 资 源 管 理 和 优 秀 人 才 的引 进 工 作 。尤 其 是 一 些 不 对 知 识技 能要 求 较 高 的职 位 ， 大 胆 的 从 外 面 引进 高 素 质 人 才 ， 要 并 给他 们充 分 授 权 。 中小 民 营企 业 要 建 立 科 学 、 范 的 人 力 资 源 规 划 必 须 完 善 人 规 力 资 源管 理 机 构 的 设 置 ， 快 人 力 资 源管 理 者 的引 进 和 培养 。 加 （ ） 立 有 效 、 理 的 家 族 成 员退 出机 制 。对 于 中 国 家 族 企 三 建 合 业 要 鼓 励 其 改 变 封 闭 单 一 的产 权 制 度 ， 极 吸 纳 非 家 族 投 资 者 的 积
中对 民营 经 济 的 界定 是 “ 义 的 民 营 经 济 是 指 除 国 有 和 国有 控 股 广 以外 的 各 种所 有 制 经 济 的 统 称 ， 括 内 资 民 营企 业 （ 括 个 体 工 商 包 包
（ 再 定位 人 力 资 源 管理 角 色 。 日益 激 烈 的 竞 争 环 境 引 起 现 一） 代 人 力 资 源管 理 的深 刻 变化 ， 即逐 步从 传 统 的强 调 专 业 职 能 角 色 向 战略 导 向 的人 力 资源 管 理转 变 。 因此 ， 力 资源 管 理 需 要 被重 新 定 人 位 。一 方 面我 国 民营企 业 人 力 资 源 管理 者 应 更 多地 从 事 战 略 性 人 力 资 源 管理 工 作而 非 作业 性 、 政性 事 物 。人 力 资 源 管 理 部 门也 逐 行
但 是 民 营 企 业 尤 其 是 中 小 民 营 企 业 在 人 力 资 源 管 理 方 面 存 在 着 一 些 问 题 笔者 通过 系统 分析这 些 问题 ， 出 了完善 中小 民营企 业人 力 资 源 给 管理 的 对 策 。 【 键词】 关 民营企业 营企 业 ， 体 企 业 等 ）港 澳 台投 资 企 业 和外 商 投 资企 业 。狭 私 集 、 义 的 民 营 企业 不 包 括 外 商 投 资 企 业 ” 。笔 者 认 为 全 国工 商 联 对 民 营 经 济 所做 的界 定 是 准 确 的 ， 适 应 民 营经 济 发 展 需 要 的 。 是 ２ 中小 民营企 业 人力 资 源管 理 现 状 。 随着 知 识 经 济 的 到来 ， 、 越 来越 多 的 民营 企 业 和 民 营 企 业 家认 识 到 人 才 是 企 业 兴 衰 之 根 本 。 他们 纷 纷设 立人 力 资 源 部 负 责 人 才 的 招 聘 ， 录用 ， 培训 ， 核 ， 励 考 激 等 工作 。但 不 可忽 视 的 是 民 营 企 业 因 各 自产 业 类 别 、 产业 规 模 、 组 织类 型 和发 展 阶段 的 差 异 ， 们 对 人 力 资 源 的需 求 不 相 同 ， 人 力 它 对 资 源管 理 的认识 也 各异 ， 人 力 资 源管 理实 践 中尚存 在很 多问 题 。 其