申请劳动争议仲裁前必须经过协商和调解吗
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定劳动争议是指劳动关系当事人在劳动过程中因权益纠纷而产生的争议。
为了维护劳动者的权益，确保平等和谐的劳动关系，我国制定了相关的劳动争议解决机制。
其中，劳动争议的调解和仲裁程序是司法解释中的重要组成部分。
本文将详细介绍司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定。
首先，对于劳动争议的调解程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，调解是解决劳动争议的第一种方式。
根据解释的规定，劳动争议可以通过职工与用人单位协商调解、劳动争议调解委员会调解以及相关行政机关、人民调解机构等进行调解。
其次，劳动争议调解程序需要理性和有效地进行。
根据司法解释的规定，调解应当公开和公正，并充分尊重当事人的合法权益。
调解过程中，当事人有权提供相关证据和陈述自己的意见，同时也有权利拒绝调解。
调解的结果应当合理、公正、公平，并符合双方当事人的意愿。
同时，对于无法通过调解解决的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，当事人可以申请劳动争议仲裁。
劳动争议仲裁程序是在劳动争议仲裁机构的指导下进行的，通常由仲裁庭组织对争议进行审理，并作出裁决。
仲裁程序的特点在于其具有法律约束力。
根据司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决是最终的，具有实施强制性。
一旦当事人申请仲裁并裁决作出后，双方都有义务执行仲裁裁决。
当事人也可以在一定的时限内向人民法院提起诉讼，要求对仲裁裁决进行审查。
此外，司法解释还对于劳动争议的仲裁程序的合法性和公正性进行了重要规定。
仲裁机构应当合法设立并依法行使职权，保证仲裁程序的公开、公正和公平。
仲裁程序中，当事人有权自行辩护并提供相关证据，同时可以聘请代理人进行代理。
对于发生在劳动争议仲裁过程中的违法行为，当事人有权进行投诉，仲裁机构应当及时处理。
综上所述，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对劳动争议的调解和仲裁程序做出了明确的规定。
详细介绍劳动仲裁的程序
详细介绍劳动仲裁的程序劳动仲裁是指在劳动争议发生时，由劳动仲裁委员会对双方进行调解或裁决的一种方式。
劳动仲裁程序是指在劳动仲裁过程中所需要遵循的一系列程序和规定。
本文将详细介绍劳动仲裁的程序。
一、申请劳动仲裁当劳动争议发生时，双方可以协商解决，如果协商不成，任何一方都可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请劳动仲裁需要提供以下材料：1.劳动争议的事实和理由；2.申请人的姓名、性别、年龄、职业、住址、联系电话等基本信息；3.申请人的证件复印件；4.申请人的授权委托书（如有）；5.其他与劳动争议有关的证明材料。
二、受理申请劳动仲裁委员会收到申请后，应当在5个工作日内受理，并通知对方当事人。
如果申请不符合法定条件，劳动仲裁委员会应当在3个工作日内告知申请人并说明理由。
三、调解劳动仲裁委员会在受理申请后，应当在10个工作日内组织调解。
调解的过程中，双方应当积极配合，提供必要的证据和材料。
如果调解成功，双方应当签署调解协议，并在规定的时间内履行协议。
如果调解不成功，劳动仲裁委员会应当在5个工作日内作出仲裁裁决。
四、仲裁裁决劳动仲裁委员会作出仲裁裁决后，应当在5个工作日内将裁决书送达双方当事人。
裁决书应当包括以下内容：1.当事人的基本情况；2.争议的事实和理由；3.仲裁裁决的结果和理由；4.裁决书的签发日期和仲裁委员会的名称。
五、执行仲裁裁决如果一方当事人不服仲裁裁决，可以在15日内向人民法院提起诉讼。
如果仲裁裁决已经生效，双方应当在规定的时间内履行裁决。
如果一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
六、注意事项在劳动仲裁过程中，双方应当注意以下事项：1.提供充分的证据和材料；2.遵守仲裁委员会的规定和程序；3.积极配合调解和仲裁的工作；4.尊重仲裁裁决，如有异议应当在规定的时间内提出。
劳动仲裁程序是保障劳动者权益的重要程序，双方应当遵守相关规定和程序，积极配合调解和仲裁的工作，以达到公正、合理、有效的解决劳动争议的目的。
劳动争议调解仲裁法第47条
劳动争议调解仲裁法第47条1. 引言劳动争议是劳动关系中可能出现的纠纷，包括但不限于工资、加班、福利、工时等方面的争议。
当劳动争议无法通过协商解决时，就需要通过调解或仲裁来解决。
劳动争议调解仲裁法是中国法律体系中一项重要的法规，第47条对劳动争议的仲裁程序做了明确规定。
2. 劳动争议仲裁程序劳动争议仲裁程序是指当劳动争议不能通过协商解决时，申请一方可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，以寻求公正的裁决。
根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁程序主要包括以下几个环节：2.1 仲裁申请的递交申请人应当向劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书，申请书中应当包括劳动争议的具体事实、请求仲裁的理由以及需要提供的证据材料等。
仲裁委员会收到申请后，将安排仲裁员进行调查，并通知被申请人参加仲裁程序。
2.2 仲裁庭的组成劳动争议仲裁庭由仲裁委员会指定的仲裁员组成，一般由三人组成，其中一人由劳动者代表选派，一人由用人单位代表选派，第三人由劳动争议仲裁委员会选派，作为独立仲裁员。
2.3 证据收集和调查仲裁庭根据仲裁申请书和被申请人的答辩材料，对劳动争议进行调查和核实，可以要求申请人和被申请人提供进一步的证据材料，并可以进行现场勘查等必要的调查活动。
2.4 庭审和辩论仲裁庭在收集和核实证据后，将安排庭审，并通知申请人和被申请人参加。
庭审过程中，双方可以通过陈述、质证等方式进行辩论，陈述自己的观点和证据，质疑对方的观点和证据。
2.5 仲裁裁决仲裁庭在庭审结束后，根据事实和证据进行裁决。
根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁裁决应当合法、公正、公平，根据法律和相关政策的规定，保护劳动者的合法权益。
3. 仲裁裁决的效力和执行仲裁裁决作出后，具有法律效力。
根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁裁决可以向人民法院申请强制执行。
如果一方不服仲裁裁决，可以在15日内向人民法院提起诉讼，要求重新审理。
4. 制度的意义和存在的问题劳动争议调解仲裁法第47条的设立，旨在维护劳动者的合法权益，推动劳动关系的和谐发展。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国主席令第八十号已于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行，旨在为解决劳动争议提供公正、及时的保护，促进劳动关系的和谐稳定。
第一章总则规定了本法的制定目的和适用范围，包括确认劳动关系、劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止、除名、辞退和辞职、离职、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等方面的争议，以及法律、法规规定的其他争议。
第二章调解明确了当事人可以向企业调解委员会、基层人民调解组织、具有调解职能的组织申请调解，企业调解委员会由职工代表和企业代表组成，主任由工会成员或双方推举的人员担任。
第三章仲裁规定了当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第四章证据责任明确了当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第五章代表参加明确了当事人一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。
第六章协调机制规定了县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决的重大问题。
第七章投诉规定了用人单位违反国家规定，拖欠或未足额支付劳动报酬，或拖欠工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
第十一条规定了调解员的条件，他们应该是公道正派、联系群众、热心调解工作，并具备一定的法律、政策和文化水平。
第十二条规定了当事人申请调解的方式，可以书面或口头申请。
调解组织应当在口头申请时当场记录申请人的基本情况、争议事项、理由和时间。
第十三条强调了调解应当充分听取双方当事人的陈述，耐心疏导，帮助他们达成协议。
了解劳动关系纠纷案件的执行程序
了解劳动关系纠纷案件的执行程序在了解劳动关系纠纷案件的执行程序之前，首先需要明确劳动关系纠纷的概念。
劳动关系纠纷是指在劳动关系中，因为劳动双方对于劳动条件、权益的不同看法，或者因为违反了劳动法律法规而导致的争议、矛盾和纷争。
当劳动关系纠纷无法通过协商解决，就需要进行执行程序。
一、双方协商解决当劳动关系纠纷产生时，双方应该首先本着友好、平等和互利的原则，通过协商的方式解决纠纷。
协商的目的是通过双方的讨论和妥协，寻找一个既公平合理又满意的解决办法。
协商解决劳动关系纠纷是一种快速、经济、灵活的方式，能够有效地保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
二、申请仲裁如果双方无法通过协商解决劳动关系纠纷，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁委员会是国家设立的专门处理劳动关系纠纷的机构，具有独立、公正的仲裁权力。
劳动者可以填写仲裁申请书，附上相关证据材料，提交到当地的劳动争议仲裁委员会，并缴纳一定的仲裁费用。
仲裁程序包括以下几个步骤：1. 受理和组织调解：仲裁委员会受理申请后，会通知雇主，并安排双方进行调解。
调解的目的是促使双方重新协商，达成和解协议。
如果调解不能解决争议，可以继续仲裁。
2. 仲裁开庭：仲裁委员会会根据申请人的申请书和递交的证据材料，制定开庭的时间和地点。
双方当事人可以自由选择是否亲自出庭，并可以聘请律师代理。
仲裁庭会听取双方当事人的陈述和申辩，充分审查证据，作出裁决。
3. 裁决和执行：仲裁庭作出裁决后，会将裁决书寄送给双方当事人。
裁决书具有与法院判决相同的法律效力，双方当事人都应该按照裁决书的要求履行义务。
如果一方不服裁决，可以在15日内向人民法院提起诉讼。
三、提起诉讼如果劳动关系纠纷仲裁裁决不被接受或者不能履行，当事人可以根据相关法律规定，向人民法院提起诉讼。
劳动关系纠纷的诉讼程序与一般民事诉讼相似，需要提供相关证据和材料，出庭参加庭审。
人民法院会依法审理案件，作出合法、公正、公平的判决。
劳动争议处理流程及相关措施方案
劳动争议处理流程及相关措施方案劳动争议处理流程及相关措施方案通常包括以下步骤：1.双方协商解决：劳动争议发生时，首先应鼓励双方进行协商解决。
双方可选择直接对话或通过调解员或仲裁机构进行协商。
2.劳动争议调解：如果双方无法协商解决，可请求劳动争议调解。
调解员将协助双方进行调解，并达成争议解决方案。
调解员应具备一定的专业知识和调解经验。
3.劳动争议仲裁：如果调解未能达成解决方案，争议一方可以提请劳动仲裁。
劳动仲裁将由独立的仲裁机构或仲裁委员会进行，根据相关法律法规和劳动合同等法律文件，发布仲裁裁决。
4.司法诉讼：如果劳动争议仲裁裁决未能满足争议一方的要求，双方可以根据国家法律的规定，向法院提起诉讼，由法院进行裁决。
为加强劳动争议处理的相关措施方案，可以采取以下措施：1.建立健全劳动争议处理机制：国家或地方政府应建立健全劳动争议处理机制的相关制度和规定，明确各个环节的职责和权限，保障劳动者和用人单位的合法权益。
2.加强调解员和仲裁员培训：提高调解员和仲裁员的专业素质和调解能力，使其能够客观公正地进行调解和仲裁，提高争议解决效率和质量。
3.提供法律援助：为那些无力承担诉讼费用的劳动者提供法律援助，确保他们能够平等地接受司法保护。
4.加强宣传教育工作：加大对劳动争议处理流程和相关法律知识的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识，促进劳动争议的预防和化解。
5.加大执法力度和惩罚力度：对违法用人单位和侵权行为进行线索排查和处罚，形成强有力的法律震慑，保护劳动者的合法权益。
需要注意的是，劳动争议处理流程和措施方案可能因国家法律和地方政策的不同而有所差异，请根据相关法律法规和政策具体实施。
劳动仲裁的程序与流程
劳动仲裁的程序与流程劳动仲裁是解决劳动争议的一种法律程序，它为雇员和雇主之间的纠纷提供了一种非诉讼的方式。
本文将介绍劳动仲裁的程序与流程，以帮助各方更好地了解和应对劳动争议。
一、劳动仲裁的程序1. 提交仲裁申请劳动争议一般由一方向劳动仲裁机构提交仲裁申请。
申请应提供相关证据和资料，如劳动合同、工资支付记录等。
2. 仲裁受理和调解仲裁机构在受理申请后，会通知对方一方，并安排双方进行调解。
调解的目的是通过协商解决争议，如果双方达成一致，仲裁终止，否则进入下一步。
3. 开庭审理如果调解不成功，仲裁机构将确定开庭审理的日期，并通知双方参加。
在庭审过程中，双方可以陈述自己的立场，并提供证据和证人。
4. 仲裁裁决庭审结束后，仲裁机构将根据审理的事实和法律适用，作出仲裁裁决。
该裁决具有法律约束力，并有口头通知和书面裁决两种形式。
二、劳动仲裁的流程1. 申请仲裁申请人向劳动仲裁机构递交仲裁申请书，并提供相关证据和资料。
仲裁机构受理申请后，通知被申请人，并调解双方争议。
2. 调解调解是解决劳动争议的第一步。
仲裁机构安排双方在指定时间和地点进行调解，调解的目的是帮助双方达成和解协议。
如果调解成功，争议解决，仲裁终止。
3. 开庭审理如果调解不成功，仲裁机构将安排庭审，并通知双方参加。
在庭审过程中，双方可以提出自己的主张和证据，仲裁机构也可以询问有关事实和法律问题。
4. 仲裁裁决庭审结束后，仲裁机构将根据审理结果和法律规定作出仲裁裁决。
裁决可以口头宣判，并在一定时间内向双方发出书面裁决书。
裁决书具有法律效力，双方必须履行。
5. 强制执行如果一方不服裁决或未按时履行，对方可以向法院申请强制执行。
法院会根据仲裁裁决书作出判决，并对违约方采取相应的执行措施。
三、劳动仲裁的注意事项1. 申请时限根据法律规定，劳动争议一般应在争议发生之日起60日内申请仲裁。
逾期申请可能会影响受理。
2. 证据材料在申请时，请提供充分的证据材料，以支持自己的主张。
北京户口劳动仲裁流程
北京户口劳动仲裁流程全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：北京户口劳动仲裁流程是北京市劳动仲裁委员会为解决劳动争议而设立的程序。
在劳动关系中，如果劳动者和用人单位之间发生劳动争议，双方未能自行协商解决，就可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
一、申请劳动仲裁劳动者或用人单位需要在劳动争议发生之日起90日内向劳动仲裁委员会递交劳动仲裁申请书。
申请书需包括双方的基本信息、争议的事实、理由、要求等内容。
劳动仲裁委员会受理申请后，将通知对方当事人，并要求其提供相关证据材料。
二、调解阶段劳动仲裁委员会会在接到双方申请后，进行调解工作。
调解是解决劳动争议的第一步，通过调解可以尽可能缩小双方的分歧，达成和解。
如果调解成功，双方可以签订和解协议，结束争议。
三、仲裁裁决如果调解失败，劳动仲裁委员会将组成仲裁庭，对争议进行仲裁裁决。
仲裁庭由主审员和两名陪审员组成，对争议事项进行审理，听取双方的陈述和证词，审查证据，并最终做出裁决。
裁决书一般会在30个工作日内发出，具有法律效力。
四、执行裁决一旦裁决书下发，双方都应当遵守裁决内容。
如果一方不服裁决，可以在15日内向法院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。
如果对方不履行裁决，可以向法院申请强制执行。
五、总结北京户口劳动仲裁流程是一种有效解决劳动争议的程序，能够保障劳动者和企业的合法权益。
双方在参与劳动争议解决过程中，应当理性平和地沟通，遵守法律规定，尊重仲裁裁决。
通过劳动仲裁，可以有效解决劳动纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。
第二篇示例：北京户口劳动仲裁流程随着中国经济的不断发展，劳动纠纷问题在北京地区也逐渐增多。
对于有北京户口的人员来说，劳动仲裁是解决与用人单位之间纠纷的有效途径之一。
劳动仲裁是一个复杂的程序，需要遵循一系列规定和流程。
在本文中，我们将详细介绍北京户口劳动仲裁的流程，帮助您更好地了解和应对可能遇到的劳动纠纷问题。
一、申请劳动仲裁在北京地区，劳动纠纷可以通过北京市劳动争议仲裁委员会进行仲裁解决。
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问：申请劳动争议仲裁前必须经过协商和调解吗？
答：
不是。
协商和仲裁前调解不是劳动争议的必经程序；当事人可以不经协商和调解直接申请仲裁。
《劳动争议调解仲裁法》规定，争议当事人不愿协商或达不成和解协议的，可以申请调解，而不愿调解或达不成调解协议的，可以直接申请仲裁。
就是说，是否采用协商解决、参加调解或是否达成和解、调解协议完全出于双方自愿，任何人不得强迫当事人。
因此，劳动者和用人单位都可以选择直接申请劳动争议仲裁。
2012年1月1日开始施行的《企业劳动争议协商调解规定》虽然在第23条规定了调解委员会可以在当事人没有主动申请的情况下主动调解争议，但前提仍然是须征得双方当事人同意,体现了当事人自愿原则。
在我国，调解是贯彻在整个劳动仲裁和民事诉讼过程中的，但仲裁前调解和仲裁、诉讼程序中由仲裁员或法官主持的调解不同。
劳动争议仲裁前调解，是指《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁前调解，即双方当事人在进入仲裁程序之前，按照自愿与合法原则所进行的调解，当事人在调解中达成的调解协议，不具有强制执行的效力，一方对调解协议反悔或拒不履行的，另一方当事人则可以选择申请仲裁或向法院申请支付令，但无权直接将该调解协议作为向人民法院申请强制执行的依据。
而在仲裁和民事诉讼程序中，由仲裁员或法院主持实现的调解，如已经制作了民事调解书，则该民事调解书具有强制执行的效力，一方不履行调解书的，另一方可以向人民法院申请强制执行。
另外，企业拖欠或者未足额支付劳动报酬、拖欠医疗费、经济补偿金或赔偿金的，劳动者也可以直接向劳动行政部门投诉，而不选择调解、仲裁及诉讼的方式解决。
参考法规：
1.《劳动法》第79条；
2.《劳动争议调解仲裁法》第5条、第9条、第13条；
3.人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》第8条、第12条、第23条、第30条。
例：
王某2009年大学毕业后来到某建筑公司从事设计工作，公司与王某约定了高于市场平均水平的工资，但同时以此为由没有依法为王某交纳社会保险，王某几次与公司相关负责人进行沟通都被公司以各种理由搪塞过去，失去耐心的王某向街道调解中心递交了调解申请。
调解中心受理后委派调解员小李负责。
这是小李担任调解员后处理的第一起劳动纠纷，很想做出点成绩，但由于种种原因，十天过去了，双方一直没有达成调解协议。
小李越来越着急，最后在法律规定的十五天期限到来前，小李找到双方当事人强迫双方达成调解协议。
但公司对调解协议并不满意，之后也就没有履行调解协议，当王某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司履行调解协议时，建筑公司出示证据证明该调解协议是违法被迫签订的，王某因此承担了很不利的结果，一怒之下，向调解中心投诉了小李。
解：
本案提示了以下法律要点：
●调解虽然也是依靠专门组织机构解决劳动争议，但调解并不是劳动争议必经的程
序，调解协议也不是参加调解必须完成的法律文件；
●调解要基于双方自愿，任何人不能强迫当事人。
本案中，虽然王某申请调解，但调解以及调解协议的达成，应出于双方自愿，建筑公司有权拒绝调解，即便调解开始，双方也都有权拒绝对方的条件或者调解员提出的方案。
调解员小李和争议双方当事人都忽视了调解的自愿原则，将调解视为争议解决的必经程序，结果使争议双方的矛盾更加尖锐化。
操作提示：
1）企业面对劳动者提起的劳动争议调解申请，可以根据事件的实际情况选择接受或拒绝；对争议对方提出的调解条件和调解组织出具的调解方案，经衡量有损于企业利益的，企业可以拒绝。
2）企业也可以根据实际情况主动选择调解或者直接选择仲裁方式。
问: 劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗？会影响申请仲裁的时效吗？答: 有。
劳动争议协商解决的，一方当事人提出协商要求，另一方5日内不作出回应，视为不愿协商；协商的期限由双方当事人约定，如需延长则由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致的视为协商不成。
劳动争议通过调解组织调解解决的，调解委员会受理之日起15日内须达成调解协议，但是双方当事人同意延长期限的可以延长，法定或约定期限内不能达成调解协议的，视为调解不成，调解委员会书面告知当事人可以申请仲裁。
此外，《企业劳动争议协商调解规定》第31条规定了协商或调解期间构成仲裁时效中断的多种情形，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
●一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5
日内不做出回应的；
●在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；
●在约定的协商期限内未达成一致的；
●达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和
解协议的；
●一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；
●调解委员会受理调解申请后，在法律规定的期限内一方或者双方
当事人不同意调解的；
●在法律规定的期限内未达成调解协议的；
●达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。
参考法规：
1．《劳动争议调解仲裁法》第14条第2款；
2. 人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》第10条；
3.人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》第29条、第30条；
4. 人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》第31条。
例：
张小姐2005年12月21日进入北京某大型体育用品公司担任销售业务员的工作，合同期限为3年。
双方在劳动合同中约定，每年年底，公司将根据销售部门绩效考评制度对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放年终奖。
2007年12月，该公司依法定程序制定公示了新的年终奖制度。
新制度规定，从2008年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，并且直至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励，以往的年终评奖制度将不再执行。
2008年11月28日，公司通知张小姐双方的劳动合同于12月22日终止，公司将不再与其续签劳动合同。
张小姐应允，但要求公司按照劳动合同约定支付当年的年终考评奖金 1.2万元。
公司只同意按照张小姐的实际工作时间支付其12月份的工资，按照新的年终奖制度，拒绝支付张小姐任何年终奖金。
张小姐认为合同签订在前，而规定的年终奖制度在后，双方应当按照劳动合同的约定履行义务。
张小姐因此向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会征询意见时，公司人事经理表示同意调解，但由于年底以及年初事情多，而张小姐提出的1.2万元奖金标准是否属实，需要多部门协作确定，需要一定时间，希望不受15天调解期限限制，约定调解期限为3个月（截至2009年3月2日），但张小姐须按期办理离职手续。
张小姐因为年底也需要抓紧另找工作，而从人事经理答复中认为自己可能能获得年终奖金，就同意了公司的期限要求。
2009年2月份，张小姐新的工作稳定后，开始联系与原公司的年终奖金争议调解事宜，但几次交涉后双方没有达成一致意见，2009年3月2日，调解委员会书面通知公司人事部和张小姐，双方调解未达成调解协议，张小姐可以依法申请仲裁。
3月12日，张小姐向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第
16条：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定，于2009年5月裁决体育用品公司支付张小姐年终奖金1.2万元。
解：
本案提示了以下法律要点：
●劳动争议调解委员会的调解期限一般为受理后的15日内；
●争议当事人同意延长调解期限的，调解期限依照当事人约
定；
●当事人约定期限内达不成调解协议的，调解委员会应书面
通知当事人，并告知当事人申请仲裁的权利。
本案中，体育用品公司与张小姐就年终奖金支付问题发生争议，张小姐申请劳动调解委员会调解，由于年底，公司人事部和张小姐本人事情都比较多，于是双方约定调解期限为3个月。
调解期限截止日到，双方仍然未能达成调解协议，调解委员会依法向双方发出书面通知，并告知双方可以依法申请仲裁。
张小姐最终通过仲裁实现了自己的权利。
操作提示
1）协商或者调解是企业低成本解决劳动争议的有效手段，企业应该善加利用，调解期限虽然可以约定延长，但最终应以实际解决纠纷为目的。
2）企业签订劳动合同时应考虑到合同履行过程中，规章制度变更对双方履行合同的影响，设计相应条款，以防一旦规章制度变化时发生企业在劳动合同履行上的困境或引发劳资纠纷。