OKR-你应该懂的内容!
12个知识点解读OKR
12个知识点解读OKR1、什么是OKROKR表⽰Objectives and Key Results，即⽬标和关键结果，是⼀套定义和跟踪⽬标及其完成情况的管理⼯具和⽅法。
OKR由英特尔于1999年⾸创，后来被逐步推⼴到⾕歌、甲⾻⽂、LinkedIn等企业中，现在⼴泛应⽤于IT、风险投资、游戏、创意等以项⽬为主要经营单位的⼤⼩企业。
⾕歌不仅将其发展成为⼗分精密严谨、完全数值化的内部⽬标考核制度，更视其为各部门任务协作的重要⼿段。
2、OKR的特点⽬标：OKR 要求⽬标必须具有野⼼，且有⼀定难度。
其实施的关键在于，⽬标是公司与个⼈共同确定，设⽴的顺序是公司到部门再到个⼈。
关键结果：OKR要求能够以可量化的、最简单的数字进⾏量化（时间&数量）。
其实施的关键在于：KR必须是能直接实现⽬标的；必须具有进取⼼、敢创新的，也可以不是常规的；必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；不能太多，⼀般每个⽬标的KR不超过4个；必须是和时间相联系的。
例举：不能说笼统地说“我想让我的⽹站更好”，⽽是要提出诸如“让⽹站速度加快40%”或者“融⼊度提升20%”之类的具体⽬标。
衡量标准：“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，但是低分数的⼈也不应该受到指责，⽽是应通过看他⼯作上的数据，帮助他改进下⼀季度的OKR⽬标。
呈现形式：OKR的成绩及结果是公开的，每个⼈的OKRs在全公司都是公开透明的。
结果：OKRs并不是绩效评估的⼯具，是⽤来统⼀⽬标⽽⾮衡量成果的，⼀般不作为考核标准，虽然表现的过程中也会参考，但1.0和0.7之间本⾝并没有太⼤差别。
分数永远不是最重要的，只是起到⼀个直接的引导、回顾作⽤,能快速明了地让⾃⼰看到⾃⼰做了什么，成绩是怎样的。
年度与季度KRs：需要明确OKR的⽬标既要有年度KRs，也有季度KRs ；年度KRs统领全年，但并⾮固定不变，⽽是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是⼀旦确定就不能改变的；⾕歌从公司、团队、经理到个⼈都有不同层级的KRs，所有这些KRs共同确保公司按计划正常运营。
okr经验分享
okr经验分享OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，旨在帮助组织和个人设定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我积累了一些经验，现在与大家分享。
设定目标时要确保目标具有可衡量性和可实现性。
目标应该是明确的、具体的，并且能够被量化和评估。
例如，一个好的目标是“提高销售额”，而一个不好的目标是“努力工作”。
制定关键结果时要与目标保持对齐。
关键结果是为了衡量目标的达成情况，因此它们应该直接与目标相关，并且能够反映目标的进展。
关键结果应该是具体、可量化的，并且能够被实际衡量和评估。
第三，要定期回顾和更新OKR。
OKR是一个动态的管理方法，目标和关键结果应该根据实际情况进行调整和更新。
定期回顾OKR的进展情况，评估目标的实现程度，并根据需要进行调整是非常重要的。
第四，OKR应该是透明的和可共享的。
通过与团队成员分享OKR，可以增强团队合作和协作的意识，促进团队成员之间的信息共享和知识传递。
此外，透明的OKR还可以促进团队成员的参与和责任感，激发他们的积极性和动力。
第五，要建立有效的OKR跟踪和反馈机制。
通过建立一个能够及时跟踪OKR进展情况的系统，并提供实时的反馈和评估，可以帮助团队成员更好地了解自己的目标达成情况，并及时采取行动进行调整和改进。
要保持OKR的灵活性和可调整性。
在实施OKR的过程中，可能会出现一些意外情况或者变化，这时候就需要及时进行调整和改变。
OKR 不是一成不变的，而是应该根据实际情况进行灵活调整的。
总结一下，OKR是一种有效的目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我们应该确保目标具有可衡量性和可实现性，制定与目标对齐的关键结果，定期回顾和更新OKR，建立透明和可共享的OKR，建立有效的跟踪和反馈机制，保持OKR的灵活性和可调整性。
希望以上经验对大家有所启发，帮助大家更好地实施OKR管理方法。
OKR：企业成功的关键要素
OKR：企业成功的关键要素一、什么是OKROKR，即Objectives and Key Results，是一种广泛应用于企业管理中的目标管理工具。
它通过明确设定目标、制定关键成果，帮助企业明确发展方向，提高工作效率。
二、为什么需要OKR1. 明确方向：OKR能够帮助企业明确战略方向，确保每个团队成员都了解公司的目标和愿景。
2. 提高效率：通过制定关键成果，可以更好地分配资源和时间，提高工作效率。
3. 激励团队：OKR能够激发团队成员的积极性和创造力，提高团队凝聚力。
三、如何实施OKR1. 设定目标：明确公司或团队的整体目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和可解释性。
2. 制定关键成果：根据目标制定关键成果，确保每个关键成果都具有明确的时间节点和衡量标准。
3. 分配资源：根据关键成果的优先级和难度，合理分配人力资源、物资资源和时间资源。
4. 监督执行：定期检查OKR的执行情况，及时调整策略和资源分配，确保目标的达成。
四、实践案例案例一：某互联网公司通过实施OKR成功实现了业务增长。
该公司设定了“扩大市场份额”的目标，制定了“提高用户活跃度”和“增加新用户”等关键成果，并通过合理分配资源和监督执行，最终实现了业务增长。
案例二：某制造企业通过实施OKR提高了生产效率。
该公司设定了“提高产品质量”的目标，制定了“减少生产故障”和“优化生产流程”等关键成果，并通过合理分配人力资源和监督执行，最终实现了生产效率的提高。
五、总结OKR是一种有效的目标管理工具，能够帮助企业明确发展方向、提高工作效率和激励团队。
通过设定目标、制定关键成果、分配资源和监督执行，企业可以成功实现OKR的应用和实践。
在实践中，企业可以根据自身实际情况进行调整和优化，以更好地适应市场变化和满足客户需求。
okr绩效管理的7大核心理念
okr绩效管理的7大核心理念
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果管理方法，它包含了以下七个核心理念：
1. 简洁明确的目标：OKR强调设定简洁、明确的目标，让每个人都能清晰地明白自己的工作重点和方向。
2. 可量化的关键结果：关键结果是为了衡量目标达成程度而设定的具体指标，需要具备可量化和可衡量性，以便于评估绩效和追踪进展。
3. 持续反馈和调整：OKR鼓励团队成员之间进行频繁的沟通和反馈，及时了解目标的进展情况，并在必要时对目标进行调整和优化。
4. 拉平目标层级：OKR强调整个组织中各级别的目标之间应该有一定的联系和协调，上级目标应该与下级目标相互关联，形成目标的层级结构。
5. 高透明度和共享文化：OKR要求目标和关键结果要对全员透明，使得每个人都能够了解到整个组织的目标和进展情况，并提倡共享文化和知识分享。
6. 激发自主性和创新：OKR鼓励员工具有自主性和创新精神，让他们在目标设定和实现过程中能够发挥出更多的潜力和创造力。
7. 持续学习和成长：OKR强调个人和团队的学习和成长，通过不断反思和总结经验教训，提高工作的效率和质量，实现个人和组织的持续进步。
这些核心理念帮助组织和团队更好地管理目标、提升绩效，并激
发员工的积极性和创造力。
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例OKR是一种管理方法，它以目标（Objectives）和关键成果（Key Results）为中心，使组织、团队和个人能够有效地制定和管理目标和结果。
OKR的核心思想在于：清晰、可衡量、可追踪和可共享。
OKR的基础知识目标（Objectives）是指带有明确方向和具有挑战性的目标，它们应该激励人们去获取更高的业绩，同时也要能够与团队的使命、愿景和战略保持一致。
同时，目标需要清晰、简洁、明确，让所有人都能理解和关注。
关键成果（Key Results）是OKR的核心之一，它指标准化的结果和数据，用于衡量目标的进展情况。
关键成果应该可衡量、有挑战性，同时也能够切实地反映出目标的实际进展。
OKR的实施1. 全面理解OKR的内涵和作用。
了解OKR的历史、理念和流程，可以进一步清晰目标设定的方向和方法。
2. 设定超级目标。
超级目标是指完全改变团队、组织或公司的愿景、使命和战略方向。
设计超级目标后，才能更好地确定下一级的目标层次。
3. 制定目标和关键结果。
目标需要具有明确的方向和挑战性，关键结果需要具有可衡量性，也要尽可能接近事实。
4. 更新和追踪进展。
设定好的目标和关键结果应该是可视化和透明的，以便于团队和个人及时了解进展情况，及时做出调整，也可以通过快速复盘来进一步提高执行效率和结果。
OKR的案例谷歌的OKR谷歌是OKR方法的践行者，他们把该方法引入公司，成为公司内部管理和协作的基础工具。
谷歌的OKR制定流程是：首先，CEO向所有团队和部门明确公司提出的全年超级目标，然后各个团队/部门提出本身的目标，同时，分解目标至层级关系从而制定合适的关键成果。
谷歌通过OKR向员工展示公司的方向和战略，同时可以帮助员工理解他们在公司目标实现中的作用和贡献。
Twitter的OKRTwitter通过OKR方法帮助团队和个人明确业务增长方向和目标，通过关键成果指标来衡量业务增长进展和效果。
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，是一种组织目标管理方法，是一种有效的绩效管理模式，旨在帮助企业聚焦目标，提高绩效和效能。
OKR的基本框架是：设定目标（Objective），定义关键成果（Key Results），检查进展（Check-in），并定期评估（Review）。
1. 设定目标（Objective）：
目标是企业的长期战略，它描述了企业想要达成的目标，需要清晰、具体、可衡量的定义，同时要和企业的战略目标保持一致。
2. 定义关键成果（Key Results）：
关键成果是实现目标的具体衡量指标，它们是可衡量的，可以检查进展的指标，比如收入、客户数量、产品质量等。
3. 检查进展（Check-in）：
检查进展是定期检查关键成果的进展，它可以帮助企业及时发现问题，并做出相应的调整，以保证实现目标。
4. 定期评估（Review）：
定期评估是定期评估OKR的完成情况，以及实现目标的效果，并对未来的OKR进行调整，以实现企业的长期战略目标。
OKR的案例：
以Google为例，Google的OKR案例如下：
目标：提高用户体验
关键成果：
1. 在半年内提高用户满意度指数（NPS）20%
2. 在一年内提高网站加载速度25%
3. 在一年内提高用户留存率10%。
okr通俗理解
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。
OKR通过明确任务目标、可衡量的结果、透明和自上而下分解等特性推进项目。
O代表目标，指想要达成什么，即解决“是什么”的问题，是方向；KR 代表关键结果，指如何达成目标，即解决“怎样做”的问题，是衡量指标。
通俗地说，OKR就像是一座灯塔，为公司、部门、团队和个人指明方向，让大家明确目标。
同时，OKR也是一个追踪器，通过定期检查关键结果，了解目标的完成情况。
如果关键结果的完成情况良好，说明团队正朝着目标顺利前进；如果完成情况不佳，则提醒团队需要调整策略或加大努力。
以上信息仅供参考，如需了解OKR的更多信息，建议咨询专业人士。
okr第一章个人心得
okr第一章个人心得OKR（Objective and Key Results）是一种目标管理方法，可以帮助个人和团队实现既定目标并衡量结果的进展。
在我个人的实践中，我发现OKR方法对于个人目标的制定和达成非常有效。
以下是我对OKR第一章的个人心得。
一、明确目标：设定远大目标，挑战自己的能力在OKR的第一章中，最重要的环节就是明确目标。
对于个人来说，设定一个远大的目标可以激励自己不断进步，并挑战自己的能力。
目标应该具备具体、明确的特点，能够指导行动和决策，并且要有一定的难度，以保持我们的积极性和动力。
二、制定关键结果：量化结果，追踪进展在制定关键结果时，我们需要将目标具体化，并量化关键结果。
关键结果是实现目标的关键步骤和里程碑，能够帮助我们追踪进展并调整行动计划。
关键结果应该具备可衡量、具体和可达成的特点，以便我们及时评估自己的进展并采取必要的调整措施。
三、定期回顾和反思：发现问题，改进方法OKR的第一章要求我们定期回顾和反思自己的目标和关键结果。
这个环节非常重要，可以帮助我们发现问题并改进自己的方法。
在回顾过程中，我们需要诚实地评估自己的进展和成果，找出存在的问题和不足之处，并采取相应的行动来解决和改进。
只有不断反思和改进，我们才能更好地实现我们的目标。
四、共享和互动：借鉴他人经验，互相学习在个人使用OKR的过程中，我们也可以从他人身上借鉴经验和学习。
分享自己的目标和关键结果，可以激发创造力和思维的碰撞，同时也可以获得他人的反馈和建议，提升自己的执行力和效果。
通过与他人的互动和交流，我们可以相互启发、相互学习，更好地实现我们的个人目标。
五、持之以恒：坚持执行，积累成果OKR的第一章对于个人来说，需要坚持执行，并在实践中积累成果。
我们不能只停留在目标的设定阶段，而是应该付诸行动并持之以恒地追求目标。
在实践中，我们可能会遇到困难和挑战，但只有坚持不懈，才能逐步取得突破和进步。
结语：通过个人使用OKR的实践，我深刻理解到了明确目标、制定关键结果、定期回顾和反思、共享和互动以及持之以恒的重要性。
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OKR，你应该懂的容！Q、OKR到底是什么？OKR是“Objectives and Key Results”，即“目标和关键成果”。
1、OKR是一套目标管理体系。
通过OKR，可以将企业的使命和任务，转化为目标，并时刻关注实现的路径和方法，明确和聚焦整个团队的工作重心，从而实现“stay focus”&“make impact”。
2、OKR是一种管理方法。
O = Objective ，可以理解为企业目标，也就是，我们想要什么；KR＝Key Results ，可以理解为关键结果，即我们如何实现目标，如何实现O。
OKR，就是为确保达成企业目标的关键结果的分解与实施，是有利于聚焦目标、配置资源、统一个人与团队目标的管理方法。
3、OKR 是一个沟通工具，在OKR实施过程需要大量一对一沟通，管理者要将公司目标进行分解，并将希望员工完成的目标传递给员工，对员工提出工作期望或能力要求，员工也将自己希望做的目标告知管理者，展现个人发展规划。
Q、OKR怎么发展起来的？有三个关键人物和时间节点：1954年，德鲁克（Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11）在《管理的实践》中明确的提出了目标管理法（Manage By Objective，简称MBO）。
1976年，时任Intel COO的安迪·洛夫（Andy Grove,1936.9.2~2016.3.21）提出了HOM（High output Management），并第一个实践了OKR，还确定了OKR的两个核心原则：「在精不在多」、「全体公开、透明」。
1999年，“风投之王”约翰·杜尔（John Doerr）投资了Google，同时将当时Intel盛行的OKR体系引入至Google，并沿用至今。
现在OKR体系已广泛应用于Google、Facebook，Uber，Twitter，LinkedIn等等IT、风险投资、游戏、创意等创新企业。
Q、KPI与OKR有什么区别？叶阿次博士认为，KPI和OKR有五个区别：第一：服务的目的不一样KPI是一种绩效管理工具，是为了得到一个公正客观的评估结果；而谷歌公开宣称，OKR不是为了考核结果，考核是靠Peer Review （相当于360度的员工互评）完成的，OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。
OKR评分并不作为奖金和晋升依据，而是为了保持全体员工步调一致，为了帮助他人了解项目完成进度。
第二：表现的形式不一样KPI是员工和直接主管之间的约定，一般不超过6条，而且每一条都追求量化，形成过程也是自上而下的，KPI的容一般也不需要公开；而OKR是你和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标，也不需要非常量化，KR则是需要量化的，其形成过程是自下而上的。
第三：目标的容不一样KPI 是列出影响业绩的关键20%部分的活动，目标所列的数量强调可达到性，最后得分一般在0-150分之间；而OKR则鼓励设定挑战性的目标，甚至是有野心的目标，也不用担心我达不到。
理论上，KPI可以得到比100分更高的分数，而OKR则通常最多只有1分，且通常只能得到0.5-0.8分之间。
如果得了1分，说明目标过于简单。
第四：使用的前提不一样最大的前提是当你开始使用OKR的时候，则意味着公司所有的人都是在同一个价值观下面做事情，管理已经不再是自上而下的设定目标，更多的是自下而上提出挑战目标，重目标而不是考核。
举一个例子：创新的失败率或成功率都是不对的，唯有创新本身才是值得思考的。
再比如考核PV和UV 都是过程，客户的忠诚度和粘度才是王道，招聘数量、招聘速度、招聘成本、招聘效率这些可能都是KPI容之一，但OKR可能看的是招聘来的人员的优秀率和流失率第五：评估的频率不一样如同BSC（平衡计分卡）本质上是战略管理工具一样，OKR本质上也不是考核工具，而是为了专注于重要的事情，考虑到外在环境变化的速度，OKR要求以季度为时间单位设定；而通常KPI是以年度或半年度为目标设定的。
总结，很难说OKR就一定要取代KPI，首先两者还是有许多相同的地方，比如都是一种管理绩效的工具，都有量化的要求，都要跟踪实现情况；其次两者并没有孰优孰劣的问题，只是适用围不同而已；另外，用什么工具和管理层的成熟度也有很大关系。
Q、OKR适用什么团队和公司？根据北森秀华研究，有两个结论：1、探索型工作更适合用OKR工作一般分为两类：推算型工作VS 探索型工作推算型工作（从1到N）：根据现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。
推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。
因此，探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
2、I型员工更适合用OKR员工一般分为两类：X型员工VS I型员工X型员工：行为更容易被外在动机而非在欲望驱动。
它更少关注某个行为的在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。
所以这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。
I型员工：行为更容易被在动机而非外在欲望驱动。
它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的在成就感。
更适合驱动力3.0 自我实现的在动机。
驱动力3.0的三大要素：自主：我做什么，我决定，倾向于自我管理；专精：投入，把某件重要的事情做得越来越好。
这类员工更适合OKR的方式。
总结，对于I型员工来说，自由、挑战、担当是主要动机，更适用OKR的方式。
Q、OKR 有么有应用实例？以MG公司为例，作为OKR的使用案例展示出，下表为MG公司OKR的框架。
这个表格中，对基本信息作出释义，在框架上设置了上限为5个O和4个KR，同时引导填写各个OKR权重以及评分标准，使用这个框架性的表格可以减少出错率。
下面表为MG公司HR岗位的OKR，即MK的OKR（具体数值已隐藏）可以通过权重判断，岗位核心的2个使命为“拉新”和“留存”，通过招聘精英团队，打造弹性人力体系，建设雇主品牌，完成“拉新”；通过设计激励措施、目标管理系统、及时反馈体系，以及企业文化，达成“留存”的使命。
Q、OKR落地最关键是什么？根据MG的经验，落地有五个关键点：第一，OKR与公司战略目标一致。
更准确地说，OKR就是公司目标。
确定正确的OKR是最核心也是最困难的关键点，必须要准确判断公司发展趋势及市场环境后，输出OKR。
第二，必须可衡量，可以明确判断出完成程度的。
在此基础上，O和KR有所不同，O要是要有野心有挑战性的，需要可衡量但不一定完全数据化的;KR要支撑O的完成，因为后续需要直接评分，量化程度比O更高，需要数据化的、明显可量化的。
第三，时时跟进，及时调整。
通过定期复盘，结合周报、晨会等各项不断地将实现目标的进展情况反馈出来，以便及时调整行动。
也就是说，第四，目标是充分沟通后确定的，OKR的设定和复盘都需要员工与管理者1:1沟通完成。
在公司希望员工承担的责任和个人的职业规划之前，做一个协调和权衡，员工承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任，并具有与管理者一起跟进进度，用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，创造一种自我驱动的氛围。
第五、必须在全员围公示。
确保所有人对公司目标的理解是一致的，对彼此的工作容和价值是清晰的，这样才能齐心协力往同一个目标努力，才能更好地团结协作协调资源。
Q、OKR怎么才能应用到本土？根据邵前锋的研究，OKR的本土化使用，有四个要点。
要点1：必须结合KPI使用，仍然要建OKR库O仍然是要从公司目标经由层层分解到员工，经上下讨论确定（Google 60%的目标来自下层），使用时，三级的O必须要建立且有承接关系，这与KPI的三级指标库提炼一样。
同时，KR层面强调必须要量化的，既然要量化，那么就需要确定数据来源规则，大量的KR数据来源，必须预先设定好。
否则，杂乱取数，没有章法条理，到月底，公司上下忙成一团，“净忙着统计数据做考评了”（某互联网公司老总语）。
要点2：抛弃强制分布强制分布是KPI体系下的特征，即根据考核得分，依据名额进行等级排定，各部门、员工一定要排出个1234来，超出名额的要强制刷进下一等。
这对高素质员工的创新积极性是个严重打击。
差不多的两个团队，或两个员工，一定要分出优劣，这种机械的做法，严重不利于激发主动创造力。
这个设计的前提，是传统组织基于成本控制和末位淘汰理念，基于人性本恶的理念。
对大型传统组织（以金字塔型为代表），人工成本巨大、员工素质参差不齐，有必要这么系统控制。
但是对于高新创业型组织，却会挫伤员工积极性。
同时强制分布也加大了部门、员工间的摩擦矛盾（要么就是另一面：和稀泥，搞平衡）。
员工的行为是制度造成的，不良的制度导向，自然会形成不良的员工行为和关系。
OKR摒弃了强制分布，代之以宽松但大体客观的PEER REVIEW（评估），正是顺应了今天高技术企业的特点：扁平化、鼓励创新、高素质员工、弹性管理。
要点3：OKR的激励机制国外的OKR是不与薪酬直接挂钩，得分只作为评价参考。
但是采用了公示透明的方式，执行结果以标星和头像公示，同时每个人必须提供OKR报告，以此方式，对大家形成压力和动力。
人人都能看见，做得不好自然不好意思。
这种靠自觉的方式，在国可不可行呢？当然也可以用。
但是仅靠这个是不够的。
跟物质的东西还是要挂钩。
就是跟薪酬、培训、升迁这些。
国的OKR不跟工资挂钩，就会走样，原因大家应该理解。
但是挂钩的方式，不必是原来KPI那样的严格。
那么OKR如何跟薪酬挂钩呢？OKR得分还是要作为主要依据，毕竟量化的东西比较客观，同时借鉴PEER REVIEW的做法，弱化强制分布（但也要兼顾企业的传统实际）。
要点4：OKR的使用周期OKR在Google据说是一个季度做一次，但是其他公司也有按月做的，所以OKR的周期，要结合各自公司的实际来。
目标需要高频率关注的，自然可以是月，不能死搬硬套。
小型的互联网公司、转型期企业、业绩不善的企业等，使用OKR能较大节省绩效考核工作量，有利于员工队伍稳定。
管理可以提高效率效益，但是使用不善，也会牵扯精力时间。
考评不能不做，但要选合适的模式来做。
Q、如果你是leader，怎么使用OKR?有几个建议：1、O最好别设太多一个季度至多设定3个左右的O，每个O下面设定的KR指标也最好别超过4个。
保证每个人手上的OKR工作单的篇幅都简洁明了，没有长篇大论。
2、O需要有挑战性，KR则必须具体OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很容易就能达到的目标就不要写了。