制定培训目标：ROI第一步
员工培训与发展的ROI分析
员工培训与发展的ROI分析在今天的竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的员工队伍对于企业的成功至关重要。
员工培训与发展是提升员工能力和潜力的关键手段之一。
然而，每一项投资都需要有所回报。
因此，了解员工培训与发展的投资回报率（ROI）分析，对于企业管理者来说尤为重要。
本文将对员工培训与发展的ROI进行详细分析和讨论。
一、ROI的定义与计算方法投资回报率（ROI）是一个重要的绩效指标，用于衡量投资项目产生的经济效益。
ROI可以通过以下公式计算得出：ROI = (投资获利 - 投资成本) / 投资成本 × 100%以员工培训与发展为例，投资获利包括通过培训提高的员工绩效、降低的员工离职率等，投资成本则包括培训费用、培训设施成本和员工培训时间成本等。
二、提高员工绩效的ROI分析员工培训与发展可以提高员工在工作中的绩效，从而对企业产生积极的影响。
举个例子，某公司对销售人员进行销售技巧培训，培训后员工的销售业绩提升了20%。
该培训项目的投资成本为10,000美元，并假设员工的平均年薪为50,000美元。
在培训前，该销售人员的年销售额为100万美元。
在培训后，员工的年销售额增加到120万美元。
按照ROI的计算公式，我们可以得到以下结果：ROI = ((120万 - 100万) - 10,000) / 10,000 × 100% = 1080%这说明，该公司的销售技巧培训项目取得了非常可观的投资回报率。
通过提高员工绩效，公司不仅赚回了投资成本，而且获得了额外的利润。
三、降低员工离职率的ROI分析员工离职对企业是一个严重的问题，因为离职带来了人才的流失、新员工的招聘及培训成本等。
通过员工培训与发展，可以提升员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工的离职率。
以某公司为例，该公司投资10,000美元进行技能培训，使用该培训计划的员工离职率从20%下降到10%。
假设每位离职员工的替代成本为30,000美元，那么降低的员工离职率带来的投资回报率可以通过以下计算得到：ROI = ((100,000 - 200,000) - 10,000) / 10,000 × 100% = 800%这意味着公司通过员工培训与发展，成功地降低了员工的离职率，并获得了可观的投资回报。
职工培训的ROI(投资回报率)评估方法
职工培训的ROI（投资回报率）评估方法职工培训在现代企业中扮演着至关重要的角色。
通过培训，员工可以获得新的知识和技能，提高自己的工作能力，并为企业的发展做出更大的贡献。
然而，企业在进行职工培训时，需要考虑到培训的投资回报率（ROI），以确保投入的资源能够带来实际的效益。
下面将介绍几种常见的职工培训的ROI评估方法。
一、成本效益比（Cost-Benefit Ratio）成本效益比是一种常用的ROI评估方法之一。
它通过比较职工培训所产生的效益和投入的成本来评估培训的回报情况。
具体计算公式如下：成本效益比 = 培训效益 / 培训成本其中，培训效益可以通过以下几个因素进行衡量：员工工作绩效的提高、员工满意度增加、员工留任率的提高等。
而培训成本主要包括培训课程的费用、培训师的费用以及员工在培训期间的工资等。
二、投资回收期（Payback Period）投资回收期是衡量职工培训ROI的另一种常见方法。
它用于计算培训投资的回收所需的时间。
具体计算公式如下：投资回收期 = 培训成本 / 年度回报在计算投资回收期时，需要确定年度回报的计算方式。
比如，可以考虑员工工作绩效提升所带来的收益、员工流失率减少所带来的成本节约等。
三、员工绩效评估（Employee Performance Evaluation）员工绩效评估是一种直接评估培训ROI的方法。
通过对员工的绩效进行评估，可以判断培训对员工工作能力的提升效果。
在评估过程中，可以采用各种方法，如工作表现评分、360度评估等，来获得客观的绩效数据。
通过综合分析员工绩效评估结果，可以确定培训对员工绩效的影响程度，并据此评估培训的ROI。
四、员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）培训对员工的满意度具有重要意义，因为满意的员工更有可能提高工作效率、留在企业并为其发展做出更大的贡献。
因此，员工满意度调查是评估培训ROI的另一个重要方法之一。
满意度调查可以通过问卷调查、面谈等方式进行，调查内容可以包括员工对培训内容和方式的评价，以及对培训效果的主观感受等。
行业培训的ROI(投资回报率)如何评估
行业培训的ROI（投资回报率）如何评估随着市场经济的发展，行业培训在现代社会中扮演着越来越重要的角色。
企业、组织和个人通过培训来提升员工的技能和知识水平，以适应日益激烈的市场竞争。
然而，作为一种投资，我们需要知道行业培训的回报率（ROI）如何评估。
本文将探讨行业培训ROI的评估方法和相关因素。
一、ROI的定义和计算方式ROI是一种用于反映投资效益的指标，可以帮助企业判断其投入是否产生了足够的回报。
一般来说，ROI可通过以下公式计算得出：ROI = （收益 - 成本）/ 成本 × 100%在行业培训的背景下，收益可以是指员工在培训后提升的能力和技能，进而带来的增加的产出和效益；成本包括培训费用、员工参与培训的时间成本以及其他相关费用。
通过计算ROI，企业可以评估培训投资的经济效益。
二、行业培训ROI评估的关键因素1. 培训目标设置在评估行业培训ROI时，首先需要明确培训的目标。
明确的培训目标有助于确定衡量投资回报的标准和指标。
例如，目标可以是提升员工某项具体技能，在实际工作中提高效率或者减少错误，从而带来更高的产出。
2. 培训效果评估为了评估培训投资的回报率，必须对培训的效果进行评估。
这可以通过不同的评估方法实现，如员工的自我评估、上司的评估、同事的评估、培训后的工作表现等。
通过对这些数据的分析，可以得出培训投资是否产生了预期的结果。
3. 时间因素行业培训的回报率评估还需要考虑时间因素。
培训投资不可能立即见效，需要一定的时间让员工应用所学知识并表现出更高的工作绩效。
因此，在评估行业培训ROI时，应该考虑投资回报的时间延迟。
4. 成本考量除了衡量培训的回报，还需要对投入的成本进行全面考量。
成本不仅包括培训的经费和时间成本，还包括培训期间的员工工资、培训设施的租金等。
综合考虑成本和回报，可以更全面地评估行业培训的ROI。
三、评估方法的选择在实际应用中，行业培训的ROI评估可以采用多种方法。
以下是一些常见的评估方法：1. 前后对比法：通过比较培训前后的业绩指标，如工作效率、销售额等的变化来评估ROI。
行业培训的ROI投资回报率如何评估
行业培训的ROI投资回报率如何评估行业培训对于企业和个人来说具有重要意义。
然而，对于企业来说，投资于培训项目也是一项巨大的开支。
为了确保投资的合理性，企业需要评估培训的回报率（ROI）。
本文将探讨行业培训的ROI投资回报率如何评估，并提供一些评估方法和指标。
一、ROI的定义与计算方法ROI是一种用于衡量投资回报率的指标。
它指的是，通过投入了多少资源，企业或个人在一段时间内获得了多少收益。
ROI的计算公式如下：ROI = （收益 - 成本）/ 成本 x 100%二、确定投资回报率的收益在评估行业培训的ROI时，我们首先需要确定投资回报率的收益。
行业培训的收益可以分为直接和间接两类。
直接收益包括：1. 生产效率的提高：通过培训，员工将获得新的技能和知识，从而能够更高效地完成工作，提高工作质量和产量。
2. 成本节约：培训可以帮助员工更好地理解和运用公司的资源，从而减少浪费和不必要的成本支出。
3. 销售增长：培训可以提升销售人员的销售技巧和产品知识，增加销售额和市场份额。
间接收益包括：1. 员工满意度提高：培训可以增加员工对于公司的认可感和满意度，从而提高员工的工作积极性和减少员工流失率。
2. 高绩效文化的建立：通过培训，企业可以树立一个追求卓越的文化氛围，激励员工进一步提高绩效和适应市场变化。
3. 品牌塑造与竞争优势：培训可以提升员工的专业素养和形象修养，为企业树立良好的品牌形象，增强竞争力。
三、成本评估除了收益，评估行业培训的ROI还需要考虑培训的成本。
成本评估应包括以下几个方面：1. 培训费用：培训的费用包括培训课程的开发、培训师的薪酬、培训设施的租赁费用等。
2. 员工离职成本：如果培训导致员工离职，企业需要承担员工离职所需的补偿费用和重新招聘的成本。
3. 人力资源成本：企业将花费一定的人力资源去组织和管理培训项目，这些成本也应该计入培训的总成本。
四、评估指标的选择在评估行业培训的ROI时，企业可以选择以下几个指标：1. 平均培训成本：计算所有培训项目的总成本，除以培训人数，得到平均培训成本。
培训与发展计划的ROI分析与调整策略
培训与发展计划的ROI分析与调整策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业更加重视培训与发展计划的投资回报率（ROI）。
正确认识、分析和调整培训与发展计划的ROI，对于企业提高员工素质、促进组织发展至关重要。
本文将探讨培训与发展计划的ROI分析方法，以及如何制定有效的调整策略。
一、培训与发展计划的ROI分析方法1. 成本分析企业在进行培训与发展计划时，需要考虑培训的成本，包括内部培训成本（例如培训师的工资、培训场地的租金等）和外部培训成本（例如培训机构的费用、课程材料的购买费用等）。
通过对成本的详细分析，可以计算出培训与发展计划的总成本。
2. 效果评估为了衡量培训与发展计划的效果，企业可以采用多种方法，例如员工的满意度调查、员工的绩效评估、员工的知识和技能测试等。
这些评估方法可以帮助企业了解培训与发展计划对员工的影响程度，从而评估其效果。
3. 经济价值分析经济价值分析是一种将培训与发展计划的效果转化为经济价值的方法。
企业可以通过计算培训与发展计划后员工产生的附加价值，来评估培训与发展计划的经济价值。
例如，企业可以比较培训前后员工的工作表现，计算员工由于培训与发展计划而提高的价值。
二、调整策略1. 根据ROI评估结果制定调整策略通过对培训与发展计划的ROI进行评估，企业可以得到培训与发展计划的具体效果和价值。
根据评估结果，企业可以制定相应的调整策略。
如果培训与发展计划的ROI较高，说明计划取得了较好的效果，企业可以继续进行类似的培训活动，并适当增加投入。
如果ROI较低，说明计划存在一些问题，企业可以进行针对性的改进，如修改培训内容、提升培训师的专业水平等。
2. 关注持续改进培训与发展计划的ROI评估不仅是一次性的，而是需要持续关注和改进的过程。
企业可以定期进行ROI评估，及时发现问题并做出相应的调整。
此外，企业还应该与员工进行沟通，了解他们对培训与发展计划的需求和建议，从而改进培训与发展计划的内容和方式。
职工培训的ROI(投资回报率)如何评估培训效果
职工培训的ROI（投资回报率）如何评估培训效果职工培训在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了确保培训的效果和投资的回报，评估培训效果成为必不可少的一环。
本文将探讨如何评估职工培训的ROI（投资回报率），以便企业能够更准确地衡量培训的效果。
I. 什么是ROI（投资回报率）ROI（Return on Investment）是一个常用的财务指标，用于衡量投资所产生的效果和回报。
在职工培训的背景下，ROI用于评估培训活动所带来的效果和投资的收益。
通过计算ROI，企业可以决策是否继续投资于培训，或者调整培训策略以提高效果。
II. 评估职工培训ROI的步骤要准确评估职工培训的ROI，以下是一些步骤和方法可供参考：1. 确定培训目标和指标在进行培训之前，企业需要明确培训的目标和预期效果。
这些目标和效果可以是员工知识和技能的提升、员工绩效的改善、员工满意度的增加等。
根据不同的目标，企业可以选择相应的评估指标。
2. 收集基线数据在培训开始之前，收集一些基线数据作为参照。
这些数据可以包括员工的现有知识水平、绩效评估结果、员工满意度调查的结果等。
基线数据将成为评估培训效果的重要依据。
3. 监测培训过程在培训进行期间，企业需要进行监测和评估。
可以通过观察和记录培训的参与程度、员工对培训内容的反馈等方式来收集数据。
这些数据将帮助企业了解培训的实施情况和员工的反应。
4. 评估培训效果培训结束后，企业需要进行综合评估，以确定培训的效果。
可以采用各种评估工具和方法，比如问卷调查、实际操作测试、观察评估等。
通过对员工知识和技能的提升、工作表现的改善等方面进行评估，可以量化培训效果。
5. 计算ROI计算ROI是评估职工培训效果的最终步骤。
ROI的计算公式为：ROI = (培训效果 - 培训成本) / 培训成本 × 100%。
培训效果可以通过前面提到的各种评估指标来衡量，培训成本包括培训相关的费用和员工参与培训所投入的时间和成本。
行业培训的ROI分析方法
行业培训的ROI分析方法随着企业对人力资源的重视程度不断提升，行业培训在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，对于企业而言，培训投入是一项庞大的开支，必须进行有效的回报分析，以便确保投资的可持续发展。
本文将介绍一种行业培训的ROI（投资回报率）分析方法，帮助企业评估培训的效果。
一、ROI的定义和计算公式ROI是指投资回报率，是衡量投资效果的一项重要指标。
在行业培训的背景下，ROI用于评估培训投入产生的经济回报。
ROI的计算公式如下：ROI = (培训带来的收益 - 培训投入) / 培训投入 × 100%其中，“培训带来的收益”可以是各种形式的经济效益，如提高员工生产力、减少员工流失成本等。
二、ROI分析的步骤实施行业培训的ROI分析通常可以分为以下几个步骤：1. 确定培训目标和指标在进行ROI分析之前，企业需要明确培训的目标。
目标可以是提高员工技能、提升业务素质等。
同时，为了能够量化培训效果，企业需要确定一些具体的指标，如业务销售额的增长率、员工满意度调查的得分等。
2. 收集数据为了计算ROI，企业需要收集相关的数据。
数据可以来源于培训前后的员工问卷调查、工作绩效评估、销售额统计等。
确保数据的准确性和全面性非常重要。
3. 计算培训投入培训投入包括培训课程的费用、培训师资的薪酬、培训场地的租金等。
确保将所有相关的费用都纳入计算范围，并进行统一的货币单位。
4. 评估培训带来的收益根据企业在第一步中确定的目标和指标，评估培训带来的收益。
例如，如果目标是提高员工销售额，可以通过对比培训前后的销售额数据来评估。
5. 计算ROI根据上述公式计算ROI，并将结果以百分比形式呈现。
如果ROI大于100%，意味着培训带来的收益超过了投入，产生了正向的经济效益。
三、ROI分析的局限性和应用建议尽管ROI分析是一种常用的评估方法，但也存在一些局限性。
首先，ROI无法完全衡量非经济效益，如员工的情感投入、团队合作等。
培训与发展的ROI评估方法
培训与发展的ROI评估方法随着企业对员工培训与发展的投资不断增加，如何评估培训活动的回报成为了管理者们关注的焦点之一。
确定培训与发展的回报投资（ROI）是一个关键的考量，它可以帮助企业了解培训活动对组织业务目标的影响，并为决策提供准确的数据支持。
本文将介绍一些常用的培训与发展ROI评估方法，帮助企业更好地衡量培训投资的效果。
一、成本效益比（Cost-benefit Ratio，CBR）成本效益比是最常用的培训与发展ROI评估方法之一。
它通过将培训活动的收益和成本进行比较，从而确定该培训活动是否值得投入。
成本效益比的计算公式如下：CBR = (收益 - 成本) / 成本其中，收益可以通过多种方式进行衡量，例如员工的绩效改善、生产效率提高、员工流失率降低等。
成本包括培训师的费用、培训场所的租金、材料及设备的成本等。
二、 Return on Investment（ROI）ROI是衡量投资获得回报的比率，也是一种常用的ROI评估方法。
它可以通过计算投资回报率来确定培训活动是否取得了预期的效果。
ROI的计算公式如下：ROI = (收益 - 成本) / 成本 * 100%ROI的结果大于0表示该培训活动取得了正面的回报，反之则表示亏损。
通过ROI的评估，企业可以更准确地了解培训活动对组织的影响。
三、 Kirkpatrick模型Kirkpatrick模型是一种系统性评估培训与发展效果的方法。
它将评估分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。
通过对这四个层次进行评估，可以全面地了解培训活动的效果。
1. 反应层：评估培训活动后员工的满意度和态度变化。
可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
2. 学习层：评估员工在培训中所获得的知识和技能。
可以通过考试、实践项目等方式进行评估。
3. 行为层：评估员工是否将培训中所学应用到工作中。
可以通过观察、绩效评估等方式进行评估。
4. 结果层：评估培训对组织绩效的影响，如生产效率提高、员工流失率降低等。
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第三章第一步：制定培训目标——衡量的基础。
一、将培训目标与组织目标联系起来
下图中显示的是一种以结果为导向的评估方式，表现出评估在整个培训流程中的分布情况。
同时呈现了几个不同层次的培训目标。
阶段A（途中最上面一行），描述了在每个层级上（从第一级到第五级）对需求加以确定的过程。
在培训流程中，这个阶段的结果是确认具体问题/机会，确认业绩差距和存在差距的原因，确认合适的解决方案，包括为减少这个差距而采取的培训手段和任何其他的手段。
如果用培训作为一种解决方案的话，这一阶段的最后一个步骤就是确立培训的目标，设立培训策略和在五个层级上对培训进行评估，以及在实施评估流程之前完成其他必要的计划。
阶段B（图中位于中间一行），以设计或者购买解决方案为起点，以实施解决方案为终点。
在这些步骤中，要完成第一级和第二级评估，并且要根据评估策略和预先制定的计划完成收集数据的工作。
阶段C（图中最下面的一行），是跟踪评估的部分。
在培训完成之后已经经过了足够长的时间，可以让我们来判断一下项目究竟是否起到某些作用，以及它是否给组织带来了一些影响。
如果确定要对某项目培训进行培训跟踪评估，应该再次之前做好计划，以便在规划好的时间段里落实该计划，并且在计划所规定的时间内完成数据的收集工作。
然后，要对数据进行分析，鉴别培训所带来的影响，将数据转化成货币价值，并计算出投资回报率。
最终的报告中还将包含所确定的无形收益、计算出来的投资回报率数值、支持性的数据和建议等。
现存或预期的问题/机会确认利益相关者、业务需求和差距
确认工作需求、业绩差距和根源
确定解决方案
为所有利益相关者确定所需要的支持和学习要素
确定选择偏好
将目标人群所缺失的技能或知识具体化制定目标或评估策略
需要培训吗？
考虑资源和教学实施的后勤安排
培训项目设计
开发培训内容和资料
实施培训鉴别培训项目的影响收集培训实施后的数据
将数据准化成货币价值计算投资回报率
就培训结果进行沟通
就培训结果进行沟通
确定无形因素一级二级每级包括：1、数据来源；2、数据收集；3、主要疑问；4、关键问题。
业绩评估和分析流程
五级
四级三级三级和二级
一级重大影响：1、政策陈述；
2、流程和指导方针；
3、人员的技能；
4、管理层的支持；
5、技术支持；
6、组织文化。
三级四级
五级无形的收益
二、制定出每一级培训方案的目标
培训解决方案最根本的目的是提供知识和技能，用以影响学习者的行为变化，最终达到提升组织绩效的目的。
培训的需求源于一个显现出来的机会、问题或者组织的某些需求。
需求可能是战略性的、经营性的或者两者兼有。
无论属于哪种情况，针对某一情况而确定的培训解决方案应该满足几个层级的目标要求。
这些不同层次的目标既有定性的，也有定量的，这些目标都准确的定义出组织中实施的培训活动结束后，到底能产出怎样的结果。
由于这些目标非常重要，因此，在制定和使用培训目标的时候，我们要给与特别的重视。
目标的层级
目标的关注点
一级 对培训的反应/满意度 规定培训实施后，学员对培训的满意度和反应的具体程度 二级 学习结果 规定学员应该从培训中获得的知识和需要提高的技能 三级 培训的应用/实施 规定培训结束后，学到的知识和技能被应用到工作环境中时，
必须实现怎样的行为变化
四级 培训对业务的影响 规定培训结束后，业务指标将发生怎样的变化和改善 五级 投资回报率
规定比较成本和收益，培训的实施所带来的具体投资回报率
（一）培训的反应/满意度
一级培训的目标反映的是学员对培训活动的喜欢程度，至少不应该是负面的感受。
理想状态应该是学员对培训表示满意，因为这场活动有利于双赢关系的建立。
获得对培训相关性、时效性、全面性和培训实施等情况的反馈是非常重要的事情。
（二）学习目标
所有的培训项目都应该具备学习目标。
学习目标对于衡量学习的效果至关重要，因为我们通过学习目标对期待的培训结果进行沟通，并且以此来确定出想通过培训的手段使学员达到预期能力或者必须达到的业绩。
学习目标帮助学员清楚地了解他们必须学习的内容，并为评估学习的效果提供一个基础。
下表展示的是一种辅助工具，用来帮助制定学习目标。
辅助工具：制定学习目标
衡量知识和技能的强化程度
最好的学习目标：
●描述客观查到的和可衡量的行为
●应该以结果为基础，描述清楚具体
●具体说明学员在培训之后必须做（不足、知道、了解）什么
●包含三个要素：
1、行为——在培训结束时，学员将能够做什么
2、知识——学员在什么状态下将能够完成任务
3、标准——有效地完成任务必须达到的程度或水平
三种类型的学习目标：
●意识——熟悉术语、概念、流程
●知识——对概念、流程等一般性了解
●行为——展示技能的能力（至少具备基本水平）
下面提供2个二级目标的例子：
1、能够辨别和解释六个领导力模型和理论。
2、在给定的10个客户访问情景模拟中，以百分之百的正确率来确定
应该应用客户接洽流程中的哪些步骤。
（三）应用/实施目标
应用/实施目标定义出将培训中所学到的知识和技能应用到工作中的时候，我们经常期望要达到怎样的绩效水平。
应用/实施目标和学习目标非常相似，但是他们反映的是从培训中所学到的内容在实际工作中的应用情况。
应用/实施目标非常重要，因为它们描述的是某个中间环节的预期结果，即学习新知识、技能、工作流程和即将提升的绩效（给组织带来
的影响）之间的预期结果。
应用/实施目标还提供了一种用来评估员工在岗位上的行为变化和绩效状况的基础。
下表提供了一种辅助工具，用来帮助制定应用/实施目标。
辅助工具：制定应用/实施目标
衡量知识和技能在工作中的应用
最好的应用/实施目标：
●描述可观察到的和可衡量的行为
●应该以结果为基础，描述清楚、具体
●具体说明学员在培训之后必须做出哪些改变
●可能包含三个元素
1、行为——在培训结束之后的一个具体的跟踪时间段李，学员做出
了哪些改变或取得了哪些绩效
2、条件——学员在什么情况下能够完成任务
3、标准——有效地完成必须要达到的程度或水平
两种类型的应用/实施目标：
●基于知识层面的目标，对概念、流程等的一般性理解
●基于行为层面的目标，展示技能的能力（至少具备基本水平）
需要回答的主要问题：
●在工作中将应用什么样的新知识？
●应用技能的频率是怎样的？
●将完成什么样的新任务？
●将采取什么样的新措施？
●将实施什么样的新程序？
●将实施什么样的新方针？
●将实施什么样的新流程？
下面提供2个三级目标的例子：
1、在每个客户访问情境中，应用客户接洽流程中的适当步骤
2、确定小组成员中谁在客户接洽过程中表现出缺乏信心，并在应用
过程中为他们提供指导。
（四）业务影响目标
每个培训项目的目的都应该是为了提升组织的绩效。
业务影响目标指的是，当人们将在培训中多学的知识和技能应用到工作中的时候，将影响到的那些估关键的工作指标。
业务影响目标对于衡量业绩至关重要，应为这些目标定义出了对培训最终期待的成果。
他们描述业务部门那些与培训举措相关的绩效表现。
最重要的是，这些目标特别重视那些利益相关者们所期待和要求的最基本的业绩目标，提供了用以衡量知识掌握（二级目标）情况和技能应用（三级目标）情况的基础。
下表提供了一种辅助工具，用来帮助制定业务影响目标。
辅助工具：制定业务影响目标
衡量应用知识和技能对业务产生的影响
最好的业务影响目标：
●衡量指标必须与培训中所教授的知识和技能相关
●描述的衡量指标容易收集
●应该以结果为基础，描述清楚、具体
●详细说明培训结束之后，学员在业务部门中应取得怎样的成果
四种带有硬性数据的业务影响目标：
●产出
●质量
●成本
●时间
三种普通的带有软性数据的业务影响目标：
●客户服务（回应情况、准时交货、完好性等）
●工作环境（员工保留、员工待遇、不公平待遇等）
●工作习惯（怠工、缺勤、违反安全条例等）
下面提供2个四级目标的例子：
1、在1年内，将员工流动率从年均25%降到18%。
2、在6个月内，将缺勤率从周平均5%降到3%。
（五）投资回报率ROI目标
五级目标是指预期的投资回报率目标。
投资回报率目标确定出预计从培训中获得的回报。
具体的计算方法是：将投入的资源（培训的成本）与最终结果的价值（用货币形式来计算的收益）相比较。
如果投资回报率为0%，这就意味着培训方案的投入和产出持平。
如果投资回报率为50%，不仅收回了培训的成本，而且还完成了50%的额外“收入”。
在培训目标、培训需求和培训设计方案预先确定后，再来关注结果和为培训制定评估策略就变得容易得多。
预先获得五级评估的信息将给利益相关者们带来更多的选择。
当一个问题的的成本可以用货币的形式来确定，培训就已经可以作为一种合适的决绝方案被提出来，这样我们就可以严肃地考虑对培训资源所做出的投入了。
如下表所示：。