培训与开发郑甫弘
自考人力资源管理《培训与开发》串讲笔记
培训与开发目录第一章现代培训与开发导论第二章战略性培训与开发第三章培训中的基本学习原理第四章培训需求分析第五章新员工导向培训第六章在职培训与脱产培训第七章应用新兴技术进行培训第八章管理开发培训第九章培训有效性评估第十章职业发展管理第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心（09版新增）第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发附：本书特点：系统性，新颖性，理论与实践相结合。
第一章现代培训与开发导论1. HPM：人力资源管理 HPR：人力资源规划市场变化3C：顾客/竞争/组合 CKO：首席知识长官 JIT：just in time2. 早在1911年，最早提出人力资源管理的大师泰勒在《科学管理原理》书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化，培训与选拔，奖惩与晋升淘汰，管理人员与操作人员的合作、均分责任，管理的政策。
3. 心理学家梅奥，针对美国霍桑电话机厂（霍桑试验）的调研创立了“人际关系”学说。
麻省理工学院的麦格雷戈在1960年提出的X-Y理论4. 学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
5. 麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。
6. “开发”成为现代人力资源管理的核心内容现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理的不同主要内容就是“开发”二字智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分。
7. 现代人力资源的三大原理：开发原理，系统原理，人本原理。
1）现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
2）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。
3）现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。
培训与开发(第5版)课件8
✓ 如成就结果导向，关注市场和不断寻求更好的方法等三种胜任力。
本章思考题
• 1.管理开发培训的定义是什么？飞利浦公司设计了 哪些管理开发培训的课程？它是如何来推动这些课 程的？
• 2.如何使管理开发培训获取成效？管理开发培训的 理论基础是什么？
• 3.行为主义学习原理及社会学习理论对管理开发培 训的课程设计有什么指导意义？
第3节 管理开发培训的常用方法
• 三、基于胜任力的管理人员开发项目
• 胜任力：
✓ 造成绩效出色和绩效一般之间差异的那些最显著的特征，也就是通常所说的KSAO （知识、技能、能力等） 。
• 胜任力中心和一般评价中心及发展中心的区别：
✓ 首先，组织目标与个人目标相结合。 ✓ 其次，自我评估与其他评估相结合。
• 一、自我意识的培训方法
• （一）敏感性训练
✓ 主要用来培训管理人员的自我认识和与人相处的能力。
✓ 敏感性训练通常以8-14人的小组方式进行。
✓ 敏感性训练的目标。
✓ 敏感性训练的程序。 ✓ 敏感性训练的优点。 ✓ 敏感性训练的局限性。
• 使学员能够重新认识自己。 • 能够使学员重新建构自己。 • 帮助学员了解他人和群体过程。
的语调、姿态和行为对待别人。
第3节 管理开发培训的常用方法
• 二、管理和领导技能的培训方法
• （一）评价中心简介
✓ 基于领导有效性行为理论的将个人置于一系列模拟的工作情景中，并对其进行考察的 一种方法。
✓ 如果运用得当，评价中心是非常有效的评价管理人员的手段。
第3节 管理开发培训的常用方法
• 二、管理和领导技能的培训方法
头面人物 领导者 联络者 监控者 传播者 发言人 创业者
培训与开发(第5版)课件4
第2节 培训需求分析方法
• 四、一个有效的培训计划案例
• （1）地区的公司共同参与计划的设计。 • （2）当地公司同意在计划开始之前雇用受训者。 • （3）参与者经过严格仔细的审查和挑选。 • （4）当地的公司提供机会供受训者参观学习。 • （5）由较为合适的20家当地公司组成“咨询议会”，每年举行两次会议。 • （6）在安置受训者之后跟踪雇主的情况。 • （7）以前的毕业生定期回培训班鼓励现在的受训者。
• 课程计划
✓ 是在年度培训计划的基础上，就某一培训课程进行的目标、内容、组织形式、培训方 式、考核方式、培训时限、受训对象、讲师等细节的规划。
第2节 培训需求分析方法
• 三、培训计划制定过程中的注意事项
• 培训活动具有系统性 • 注意投入与产出的效益分析 • 寻求获得高级管理层对培训的支持 • 直线管理层对培训计划制定的参与 • 建立培训部门在组织中的地位与信用度
培训需求分析系统 培训需求分析方法 培训需求分析的成 果: 培训计划
10
第2节 培训需求分析方法
需求来源
组织
工作 个人 群体
组织内部
1.组织任务的改变 2.组织结构的改变 3.新产品的开发 4.组织气氛
1.人事的改变（如招募、晋升等） 2.绩效标准的改变 3.设备的改变 4.效率指标的改变（如材料损耗、维修 品质等） 1.准备受训的员工 2.领班 3.高层管理人员 4.培训人员 1.工作群（如人力资源部等） 2.专业群（如高级经理等）
✓ 访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
• （二）问卷调查法
✓ 问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是 非选择。
பைடு நூலகம்
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1.1 教学目标了解培训与开发的定义、目的和意义掌握培训与开发的基本流程理解培训与开发在组织中的重要性1.2 教学内容培训与开发的定义培训与开发的目的和意义培训与开发的基本流程培训与开发在组织中的重要性1.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的定义、目的和意义等内容案例分析法：分析实际案例，让学生更好地理解培训与开发的基本流程和在组织中的重要性1.4 教学评估课堂参与度：学生参与课堂讨论和案例分析的情况课后作业：学生完成课后作业的情况二、第二章：培训需求分析2.1 教学目标了解培训需求分析的定义和意义掌握培训需求分析的方法和步骤能够进行简单的培训需求分析2.2 教学内容培训需求分析的定义和意义培训需求分析的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训需求分析2.3 教学方法讲授法：介绍培训需求分析的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训需求分析的案例2.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和分析能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和分析能力三、第三章：培训计划与实施3.1 教学目标了解培训计划的定义和意义掌握培训计划的制定方法和步骤能够制定一个简单的培训计划3.2 教学内容培训计划的定义和意义培训计划的制定方法和步骤实际操作：如何制定一个简单的培训计划3.3 教学方法讲授法：介绍培训计划的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训计划的制定3.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和计划制定能力培训计划报告：评估学生完成计划的情况和制定能力四、第四章：培训效果评估4.1 教学目标了解培训效果评估的定义和意义掌握培训效果评估的方法和步骤能够进行简单的培训效果评估4.2 教学内容培训效果评估的定义和意义培训效果评估的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训效果评估4.3 教学方法讲授法：介绍培训效果评估的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训效果评估的案例4.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和评估能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和评估能力五、第五章：培训与开发的未来发展5.1 教学目标了解培训与开发的未来发展趋势掌握培训与开发的新技术和方法能够预测培训与开发未来的挑战和机遇5.2 教学内容培训与开发的未来发展趋势培训与开发的新技术和方法培训与开发的挑战和机遇5.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的未来发展趋势、新技术和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同探讨培训与开发的挑战和机遇5.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和思考能力课后作业：评估学生完成课后作业的情况和对未来培训与开发的理解程度六、第六章：培训与开发的技术应用6.1 教学目标理解培训与开发中常用的技术手段掌握在线培训、虚拟现实等技术的应用能够选择合适的技术手段提高培训与开发的效果6.2 教学内容常用技术手段：在线培训、电子学习、移动学习等先进技术应用：虚拟现实、增强现实、在培训与开发中的应用技术选择与实施：如何根据培训内容与目标选择合适的技术手段6.3 教学方法讲授法：介绍常用技术手段和先进技术应用互动讨论法：让学生分享自己对技术应用的看法和经验小组项目：学生分组设计一个利用技术手段的培训与开发方案6.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和方案设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对技术应用的理解程度七、第七章：培训与开发的资源管理7.1 教学目标认识培训与开发资源的种类和重要性掌握培训与开发资源的管理方法和技巧能够有效利用资源提高培训与开发的效果7.2 教学内容资源种类：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源等管理方法：资源规划、资源配置、资源监控、资源评估技巧与策略：如何有效利用各种资源，降低成本，提高效率7.3 教学方法讲授法：介绍资源种类和管理方法案例分析法：分析资源管理成功的案例，学习其经验和策略角色扮演法：模拟资源管理的情境，提高学生解决实际问题的能力7.4 教学评估案例分析报告：评估学生对资源管理理解和应用能力角色扮演：评估学生在模拟情境中的表现和解决问题的能力八、第八章：培训与开发的伦理与社会责任8.1 教学目标理解培训与开发中的伦理问题和社会责任掌握在培训与开发中遵循伦理原则和承担社会责任的方法能够设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.2 教学内容伦理问题：公平性、透明性、尊重隐私、避免歧视等社会责任：对环境、社区、利益相关者的责任遵循伦理原则和承担社会责任的方法：制定伦理政策、进行伦理培训、社会责任报告等8.3 教学方法讲授法：介绍伦理问题和社会责任的重要性小组讨论法：讨论实际案例，分析伦理问题和社会责任小组项目：设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.4 教学评估小组讨论：评估学生在讨论中的参与和对伦理问题的理解小组项目：评估学生设计的培训与开发方案的伦理和社会责任九、第九章：国际视野下的培训与开发9.1 教学目标理解全球化背景下培训与开发的特点和挑战掌握跨文化培训与开发的策略和方法能够制定适应国际市场的培训与开发计划9.2 教学内容全球化背景下的培训与开发：跨国公司的培训与开发需求、文化差异的影响跨文化培训与开发：文化敏感性、适应性、多元文化的培训方法制定国际培训与开发计划：考虑文化因素、市场趋势、国际法规9.3 教学方法讲授法：介绍全球化和跨文化培训与开发的重要性互动讨论法：讨论全球化背景下的实际案例，分享经验小组项目：设计一个国际市场的培训与开发计划9.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和计划设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对国际培训与开发的理解程度十、第十章：培训与开发的未来趋势10.1 教学目标了解培训与开发当前的流行趋势掌握预测未来趋势的方法能够为组织制定适应未来趋势的培训与开发策略10.2 教学内容当前流行趋势：远程工作、终身学习、个性化培训等未来趋势预测：技术进步、社会变革对培训与开发的影响制定未来策略：如何为组织准备应对未来趋势10.3 教学方法讲授法：介绍当前流行趋势和未来趋势预测小组讨论法：讨论如何为组织制定适应未来趋势的策略创意工作坊：激发学生的创意，设计未来培训与开发方案10.4 教学评估重点和难点解析一、第一章：培训与开发概述补充和说明：本章将详细介绍培训与开发的定义、目的和意义，以及如何进行基本流程的规划和实施。
培训与开发(傅信弘)
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
2.4.2 培训培训者
“培训培训者”（train the trainer, TTT） 设计TTT项目时考虑的内容
– 让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标 – 培训开发人员要了解成年人学习的特点 – 培训开发人员要学会有效地进行沟通 – 培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划 – 培训开发人员要学习选择有效的培训手段 – 培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员
1.3.2 以胜任力为导向的培训
– 胜任力（competency)的提出 – 胜任力模型的内涵与发展
1.3.3 以战略高度进行领导力的开发
– 详见第二章和第十一章
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
1.3 现代培训的发展趋势
1.3.4以学习型组织为导向的持续学习和 JIT培训
– 学习型组织与知识管理 – JIT（Just in Time，即时培训）
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
1.2 现代培训对人力资源管理部门与培训 师的要求
1.2.1 现代培训对人力资源部门的要求
– HRM部门通过一系列创新的手段与方法让
员工能真正学到他们所希望学到的东西
– 鉴别培训师
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
1.2.2 现代培训对培训师的要求
和组织战略的联结和整合 具有前瞻性和主动性 战略性培训和开发是一个系统过程 整合组织中各种资源 战略性培训和开发是持续不断的学习过程
培训与开发
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2.3 具有重要战略意义的培训与开 发――领导力开发
培训与开发外文资料原文及翻译
培训与开发外文资料原文及翻译Training and developmentJudith B. StrotherAdministration and Policy in Mental Health, No. 1, September 1997, Vol. 25~31培训与开发朱迪斯.B.斯特罗瑟心理健康的管理和政策,1997,1卷:25~311,培训与开发的定义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
2,培训的发展我们都知道,普通的教育,只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。
而面临规模化的企业发展,必须进行多次的技能培训,才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。
所以,组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为组织生产经营服务,不断采取各种方法,对组织的各类人员进行教育培训投资活动。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提高的全部原因,作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。
但是它的取得不是无代价的,它需要通过投资才能形成,组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
3,培训的层次组织培训的主体,企业培训是组织的全部员工,由于员工担任的职位不同,因此培训方向具有多样化的特征。
一般来说,主要划分为三大类:一是决策层,二是管理层,三是操作层。
4,培训的内容组织培训内容结构是培训的内在具体形态,因而制定公司培训内容,必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系,然而有时为了适应组织外部环境的变化,也采用一些应急培训的措施。
所以,作为培训的内容结构,应当把组织长期发展与当前的生产结合起来,共同纳入企业培训内容。
中国MBA人力资源管理《培训和开发》
中国MBA人力资源管理第一人NO.1赵曙明教授企业培训师《培训和开发》□学习目标●定义培训和学习。
●描述上岗引导项目的特征。
●解释绩效分析在识别培训需求中所担任的角色。
●讨论面向个体、小组和整个组织的开发计划之间的差异。
●解释评估培训和开发的重要性和它如何在组织中进行。
●比较目标设定、行为调整和团队建设的不同特征。
□职业挑战关于员工培训的争议1青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有公司。
公司创办于1981年，主要生产和经营女用系列化妆品和幼儿保健用品。
在创办最初的十多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展．产品不但销往全国各省市，而且销往十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。
1985年，原来负责销售的副总经理刘民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售部的副总经理，而原来销售部负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。
春花上任后不久，即参照国外的经验制定了销售人员的培训计划。
计划规定对销售人员集中培训两次，1陈远敦，陈全明，《人力资源开发与管理》，北京：中国统计出版社，2一次是在春节期间，另一次为6月份最后一个星期。
每次时间为3—5天，把所有的销售人员集中起来，听取有关当前国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售现状进行讨论。
每次都聘请一些专家顾问参加讲座和讨论。
这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多人，费用只用6000多元)，但培训收效却很大。
近年来，由于化妆品的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，公司在经济上陷入了困难。
为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理相应地削减所负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花，商讨是否应削减销售人员的培训问题。
副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。
杨旭提出：“我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，二则希望通过其他方式，如削减培训项目来减少不必要的开支。
世界500强企业《培训与开发》
第一章 现代培训与开发导论
现代培训对培训师的要求
★现代培训对培训师的要求
（一）讲解或口头能力 （二）沟通与交流能力 （三）问题的发现与解决能力 （四）创新能力 （五）计算机与多媒体应用与信息处理能力
“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”
培训与开发
第一章 现代培训与开发导论
本章要点：
现代培训与开发与传统培训的区别点 了解国外一些大公司的培训开发概况 了解当今培训开发发展的新趋势新动向 作好培训与开发的思想准备与观念更新
培训与开发
第一章 现代培训与开发导论
本章要点：
现代培训与开发与传统培训的区别点 了解国外一些大公司的培训开发概况 了解当今培训开发发展的新趋势新动向 作好培训与开发的思想准备与观念更新
培训与开发
第一章 现代培训与开发导论
本章要点：
现代培训与开发与传统培训的区别点 了解国外一些大公司的培训开发概况 了解当今培训开发发展的新趋势新动向 作好培训与开发的思想准备与观念更新
Hale Waihona Puke 参考教材： 石金涛主编 《现代人力资源 开发与管理》
上海市教委、上 海交通大学“九 五”重点教材， 上海交大出版社 出版，2001年9月 第二版。第二版 被国家教育部研 究生工作办公室 推荐为全国研究 生用教材。
传统人力资源管理 (劳动与人事管理)的一般原理
•作业标准化 •培训与选拔 •考评奖惩与晋升
效率技巧
管理人员与工人的合作、均分责任
强政策性
提示:泰勒的科学管理原理,P24
人群关系
现代人力资源开发与管理的 三个最主要的原理:
开发的原理
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常见评量方式的比较
优点
缺点
直接评量实际的表现 若由同一专业评量者进行则具客观性
费时多，花费高 实行不便 耗费人力
可多人同时受测 经济的时间及费用
做答者管理素养不一，专业性及客观 性存疑
做答之公正性易受人为因素影响
可评量在特定情境下的行为表现 可同时观察数项管理能力及人格特质 若评鉴者具高度专业素养及实务经验 ，结果之可信度高
员工发展分析重点
• 影响员工职业发展的主要因素和发展途 径
（相关分析:员工流动\留住人才\吸引人才 等)
31
员工发展分析重点
• 根据评鉴结果制定员工发展计划 • 根据全面绩效评估制定员工发展计划 • 制定员工发展规划的注意事项
32
MAP
管理才能评鉴
33
直接观察法 问卷调查法 评鉴中心 MAP
省时经济，可同时多人受 评量 评量多项能力及沟通风格 统一的评鉴过程，客观公 正
成本极高，评鉴项目受限制 评鉴标准及专业性因评鉴者不同而有 差异 耗时费力 无法评量个人特定之工作内容
34
12项管理能力
行政能力
时间管理与 排序 沟通能力目设标定与标准
倾听与组织讯息
给计予明划确与的讯安息排 获工得正作确的讯息
15
入职培训
重点： 1、入职培训的主要内容（上）
*公司概况 *规章制度 *生产流程与产品知识 *行为规范（语言、礼仪等） *共同价值观（企业文化）
16
入职培训
重点： 1、入职培训的主要内容（下）
*业务知识 *业务技能 *管理实务
17
入职培训
重点： 2、新员工入职培训
*新员工入职培训的重要性 -快速适应文化 -消除不利期望 -融入团队 -了解必要的信息和程序 -减少权威的影响
督导能力 培训教导与授权 评估部属与绩效 行为规范与谘商
认知能力 问题确认与解决 决断与风险衡量 清晰思考与分析
35
能力的三要素
能力
Competency
知识 态度 技巧
36
Ｍ Ａ Ｐ 管 评理 鉴才 报能 告
37
MAP风格评鉴报告
X Y
26 原始分數
44% 比較分數
38
管理才能评鉴信息的应用
1、培训需求 2、培训预算 3、培训计划 4、培训实施 5、培训评估 五、员工发展规划
21
6种分析方式
收集培训需求信息 5种收集方法
培训需求分析
培训需求分析结果
培训需求分析结果确认
培训需求分析结果的调整
22
培训需求信息收集方法
• 面谈法 • 重点团队分析法（管理层调查法、集体
讨论法、顾问委员会研讨法） • 工作任务分析法 • 员工行为观察法 • 调查问卷法
個人管理 才能報告
認識管理能力 培訓效益評估 管理能力檢視
組織管理 才能報告
個人才能發 展計劃(IDP)
3
培训原则
1、企业培训与战略的关系（战略原则） *以战略目标为导向 *以战略规划为基础 *制定战略性培训规划（培训战略）
4
目标的设定应当是以公司的大目标为根本，以有益于提高公司的整 体运作水平和有益于提高员工能力和素质为原则。
培训工作目标
总目标
建立双赢式的培训体系 •提升员工队伍的整体素质 •提高公司整体管理水平 •把公司建成一个学习型组织 •为实现公司战略目标作贡献
*新员工培训的主要内容
18
入职培训
重点： 3、转岗培训 *目的确认 *转岗培训与轮岗培训
19
入职培训
重点： 4、晋升培训 *职业发展与留才策略 *企业发展与人才梯队 *任前培训：转型培训 *任期培训：系统与技能提升
20
培训与开发主要内容：
一、培训原则与理念 二、培训制度 三、入职培训 四、培训管理
23
培训需求分析方式
• 业务分析 • 组织分析 • 工作分析 • 人员调查分析 • 工作绩效分析 • 评鉴中心
24
培训需求信息收集方法
• 面谈法 • 重点团队分析法（管理层调查法、集体
讨论法、顾问委员会研讨法） • 工作任务分析法 • 员工行为观察法 • 调查问卷法
25
如何 培训需求 调查表？（P203）
26
如何设计管理人员培训需求 课程调查表？
27
培训预算
• 培训成本计算 • 如何进行培训成本－效益分析？ • 预算培训经费要考虑哪些因素？
28
重点关注
• 培训效益与投资回报率计算 • 指南P203
29
培训效果评价成果模型
• 认知成果 • 技能成果 • 情感成果 • 绩效成果 • 投资回报率
30
培训与开发
1
培训与开发主要内容：
一、培训原则与理念 二、培训制度 三、入职培训 四、培训管理
1、培训需求 2、培训预算 3、培训计划 4、培训实施 5、培训评估 五、员工发展规划
2
培训与开发主要内容：
一、培训原则与理念 二、培训制度 三、入职培训 四、培训管理
1、培训需求 2、培训预算 3、培训计划 4、培训实施 5、培训评估 五、员工发展规划
9
培训原则
6、培训考核原则 *培训与晋升的关系 *培训与激励的关系
10
培训原则
7、投资效益原则 培训是投资还是开支？
11
培训与开发主要内容：
一、培训原则与理念 二、培训制度 三、入职培训 四、培训管理
1、培训需求 2、培训预算 3、培训计划 4、培训实施 5、培训评估 五、员工发展规划
12
培训制度
7
培训内容：
价值观培训 激发潜能
1、价值观培训：建立起公司与员工相互信 任，培养员工对公司的忠 诚度，培养员工应具备的 精神准备和心态。
2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所 必备的技能。
3、知识培训：通过培训使员工基本具备完 成本职工作所必须具备的 知识。
知识培训
技能培训
8
培训原则
4、全员培训与重点提升结合原则 5、主动参与原则
重点： 1、培训协议
培训申请表 培训协议主要条款
13
培训制度
重点： 2、培训激励制度
岗位资格 绩效标准 晋升规定 分配：以能力与绩效为杠杆
14
培训与开发主要内容：
一、培训原则与理念 二、培训制度 三、入职培训 四、培训管理
1、培训需求 2、培训预算 3、培训计划 4、培训实施 5、培训评估 五、员工发展规划
单位目标
把因员工能力不足、态度不积极而 产生的机会成本浪费控制在最小限 度。
员工目标
提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高工作的能动性，达到自我实现的目 的。
5
培训原则
2、长期性原则 *培训的短期效应 *培训的长期效应
6
培训原则
3、需求与适用原则 *按需施教（成人教育/岗位要求） *知识、技能与态度一体化 *切合企业发展实际