管理者常犯的11个错误
余世维——管理者常犯的11个错误
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
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● 跟手下在一起就是专业，就是 公事 。
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雍正皇帝
邬 (有道) 师爷 朝中 ：张中堂 军机 ：十三爷
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9. 未能设定标准
● 完善的公司一定会有制定的政 策。
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杨振宁 （芝大物理博士）
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徐贤修 （清大校长）
徐遐生 （清大校长）
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耶鲁大学
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5. 一视同仁的管理方式
● 一把钥匙只能开一道锁。一种 技巧也可能只对一个人有效。
● X–Y–Z 理论与 Fidler 的权
变观点。
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假设人是： 物质 + 精神 惩罚 + 激励 制度 + 人性
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低度 开发
中度 开发
高度 开发
法令、制度、规章
人际关系
（人情、面子、脸）
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张文康
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’09/01 任命美国SEC主席
（2）搭配原则
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血型 +
星座
O型 + 狮子座
A型 + 水瓶座
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血型 +
星座
B型 + 处女座
O型 + 天秤座
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家世
管理者常犯的错误
管理者常犯的11个错误一. 拒绝承担个人责任1.有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。
2.生活中有两种行动：“努力地表现”与“不停地辩解”。
3.观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。
二. 未能启发工作人员1.任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
2.主管需要感觉处处少不了他们。
3.未能自己训练员工，提升他们的绩效。
4.调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。
三．只重结果，忽视思想1.成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。
2.思想在启发，不在教条。
四．在公司内部形成对立1.谈到自己公司时，只有一个代名词：“我们”。
2.“你们、他们”会造成疏离感，破坏团结。
3.接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。
五．一视同仁的管理方式1.一把钥匙只能开一道锁。
一种技巧也可能只对一个人有效。
2.X–Y–Z 理论与 Fidler 的权变观点。
六．忘了公司的命脉：利润1.没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。
2.管理有个主要目的：使企业存活下去。
3.财星500大，年年换名。
七.只见问题，不看目标1.只注意小处或问题，会丧失创造力。
2.很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。
3.别忘记短、中、长期目标。
4.把“问题”看做“机会”。
八.不当老板，只做哥们儿1.好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
2.在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作贱自己。
3.跟手下在一起就是专业，就是公事。
九. 未能设定标准1.完善的公司一定会有制定的政策。
2.“标准”是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。
3.追求“标准”最后变成一种原动力十.纵容能力不足的人1.管理≠比赛谁最受欢迎。
2.留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。
3.怕别人超越自己，只好互相包庇。
4.别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。
十一.眼中只有超级巨星1.大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。
管理者常犯的错误
管理者常犯的九大错误1布置任务的时候没有一个准确的指导没有完成的期限和任务单向沟通缺乏耐心2、职责不清，角色错位不知道自己整天在做些什么不会授权凡事亲力亲为3、缺少全局观凡事只从本部门思考问题团队协作不够，不愿意配合别人推诿扯皮，缺乏责任感4、不懂，不愿意培养下属不懂得如何培养不愿意培养怕下属超过自己5、不会识人、用人用人失误，用错人只盯着别人的错误而看不到优点，把人看死不了解下属的情况，不能针对性的管理用人之长，容人之短，原则性的错和重复性的错误不能犯6、工作缺乏主动性不善于主动发现问题不善于主动思考不善于解决问题7、做滥好人不坚持原则，牺牲公司利益对下属的错误听之任之，不及时指证或进行惩罚为员工争取利益忽略了公司的利益8、因循守旧，惯性思维做事不思考为什么陶醉在以往的经验中整天忙于事务性工作而疏于自我学习成长9、缺乏个人魅力不注重个人形象、邋遢出口成脏，不懂得尊重别人说一套做一套，不能言行一致管理的四大职能做计划——控制——组织——领导计划的五个阶段确定目标（计划以实现目标的手段）预测实现目标可能产生影响的因素制定、评价、选择计划实施方案制定预算落实计划计划分为：长期、中期、短期计划，战略计划、战术计划、作业计划企业经营一定要以预算为核心目标管理核心五点：具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的管理者的素质古时候要求是：将者，智、信、仁、勇、严现在的要求是：知识、经验、能力、事业心、责任心、合作精神、目标导向管理绩效=知识*经验*能力*态度高层管理着重于人际关系，其次是技术能力，再后是观念性能力中层管理着重于技术能力和观念性能力，其次是人际关系基层着重于技术能力，其次是观念性能力，再者是人际关系管理活动的确良特点管理=科学+艺术管理者的事情多、量大，要目标，比较乱、节奏快，经常被打断，参与大量的人际关系交往和沟通，并可能卷入众多的冲突。
管理循环：计划——执行——检查——修正管理规律中三点很重要的：只对绩效负责体系中人与人是无法平等的不谈对错，只对事实，解决问题管理角色认知管理是一个信息沟通者，变向推动者，工作协调人（做职责范围的事情，不要越权）对待下属要向对待客户一样（用对方喜欢的方式去对待对方）：了解客户需求，提高优质产品及服务，使内部客户满意。
学习《管理者常犯的11个错误》心得体会
学习《管理者常犯的11个错误》心得体会学习《管理者常犯的11个错误》心得体会 2020年初至今，因全国新冠病毒疫情爆发，造成项目停工、企业停产、人员禁足的态势。
公司组织安排了“停工不停学”的学习活动，经过学习余世维老师的《管理者常犯的11个错误》，感受颇丰，现将心得体会记录如下；。
一、余世维老师总结的管理者常见的11个错误如下。
< 错误 1> 拒绝承担个人责任； < 错误 2> 不能启发工作人员； < 错误 3> 注重结果，忽视思想； < 错误 4> 在公司内部形成对立；< 错误 5> “一视同仁”的管理方式； < 错误 6> 忘了公司的命脉：“利润”； < 错误 7> 只见问题，不看目标； < 错误 8>不当老板，只做哥们儿； < 错误 9> 未能设定标准； < 错误 10> 纵容能力不足的人； < 错误 11> 眼中只有超级巨星；上述11种错误，虽然余世维老师培训的对象是企业高管，但是我们从11种错误，也我们也能能找好自己的定位，明白领导的需求，告诉自己如何做好一个下属。
这11种错误犹如一面镜子，利用它，检查自己日常的行为，找出自己的不足，发现自己的盲点、缺点，从而进行改进、提高和完善自我。
二、结合工程项目特点，谈下自己的几点心得体会如下： 1、敢于为事情结果负责项目上，往往会出一些问题，而互相推卸责任的情况发生。
学习了余世维老师的课程后，觉得应该做个有担当的人。
当然有担当，不是鼓励去犯错误，而是做事情时，安排事情要细致、清楚，过程要监督，不能放任发展。
敢于为事情结果负责是督促自己做好每一件事情的原动力，因为事情做不好，自己就是要责任。
2、加强项目内部沟通，启发管理人员，增进项目团结一个项目就是一个团队，只有加强项目内部沟通，才能实现“1+1>2”的效果。
管理工作中的11条常犯错误(管理者必知)
管理工作中的11条常犯错误（管理者必知）在管理工作中，有些传统的做法是错误的，我们要避免犯这些错误。
以下这11条都是常犯之错。
01、拒绝承担个人责任有一次，有一项工作出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。
我对董事长说，“这是我的错！”我在董事长面前从来不会说这是谁的错。
等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下了这样的错误。
如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果都是他们的错，你在干什么? 我要是被他这样说，我就没脸再呆下去。
所以，在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。
有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："buckets stop here!"意思是问题到此为止，不再传给别人。
每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。
当出现问题时，看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
”02、不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。
不管什么时候，只要看到下属不对，都可以去启发下属，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。
有一次，我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小;后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开?写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。
管理者常犯的11种错误
管理者常犯的11种错误
1、忽略更新软件：无论软件是否推出更新版本，系统管理员都应该及时更新，这不仅增强了安全性，也保持了服务的性能和可靠性。
2、不更新数据库：系统管理员有时可能会忽略更新服务器存储的数据库，这可能会导致过时信息存储在计算机中，从而影响查询的准确性和性能。
3、管理者忽略构建虚拟环境：为了让客户端程序或服务器程序能够正常工作，且无需受到重大的安全威胁，系统管理者可以通过构建一个独立的虚拟环境来确保程序能够运行在安全的环境中。
4、无节制的联网：由于联网容易引发安全威胁，系统管理者应该限制外网的联网时间，并对所访问的网站进行访问控制。
5、数据恢复忽视：备份是防止数据丢失的最有效途径之一，系统管理员应该定期备份，以便在发生系统故障时可以迅速恢复数据。
6、没有定期的日志审计：系统管理者要确保系统的可靠性和安全性，应定期对日志录入进行审查，以发现潜在的安全漏洞和系统错误。
7、未能及时掌控新入网用户：系统管理员要确保系统中拥有正确的用户列表，避免恶意用户入侵网络系统，应及时进行用户管理，确保网络安全。
8、权限设置过于宽松：不同的用户应有不同的权限，但是系统管理员有时可能会给予用户超出其实际授权的权限，这可能会导致安全漏洞的产生。
9、未充分加密传输文件：系统管理员要确保文件在传输过程中加密，以避免数据的泄露，并确保传输的过程中的网络安全。
10、安全漏洞的忽视：系统管理员可能会忽略系统中可能存在的安全漏洞，这可能会损害系统及其服务器的安全性。
11、未能及时升级软件：系统管理员要确保系统和服务器正在使用最新的软件版本，以保护系统免受安全威胁。
管理者常犯的三十六个错误
管理者常犯的三十六个错误经营管理02-17 2306管理者常犯的三十六个错误管理者常犯的三十六项错误，这些错误是：一、授权不够、授权不明确。
二、权责不明、职责不分。
三、多头管理、越级指挥。
四、踢皮球——推卸责任。
五、死爱面子。
六、不能容忍部属的错误。
七、把建议当作是批评。
八、自认样样都比部属行。
九、喜欢制造派系的斗争。
十、喜欢用听话而无主见的人。
十一、用人重视忠心忽视能力。
十二、霸占或窃取部属的创见。
十三、墨守成规、拒绝改变。
十四、把部属看成是低一等的人。
十五、没给部属宣泄情绪的机会。
十六、对部属的好坏绝口不提。
十七、缺乏合理的绩效评估制度。
十八、想法与观念既陈旧又保守。
十九、对事务的看法失之主观。
二十、以假平等对待卓越的部属。
二十一、只会采用专制方式的领导。
二十二、把人当做机器。
二十三、误认金钱与地位是万能的。
二十四、把失败归之于制度的限制和部属的无能。
二十五、要求员工受训，自己却不学习进修。
二十六、抗拒改革，老是用鞭子与刀剑。
二十七、把控制视作一种惩罚。
二十八、工作没有计划。
二十九、不能有效利用时间。
三十、无法掌握重点与例外原则。
三十一、治标而不治本。
三十二、把意见与事实混为一谈。
三十三、只爱听部属报喜讯。
三十四、不善于与人沟通、交流。
三十五、把经验当做能力的指标。
三十六、狂妄自大，认为自己就是“药店管理高手”，对下属意见和建议不屑一顾。
朋友，如果你是位管理者，给自己把把脉，看看自己犯了几个错误？。
经理人常犯的10种错误
2、未能启发工作人员
• 离开办公室一天不会发生混乱 • 主管需要“少不了他们”感觉 • 未能自己训练员工，提升其绩效 • 我们有很多学习的方法，问题是我们怎么去启
发底下的人学习，我们最重要的是企发我们的 部下。 • 一个领导，就是下边人的父亲，母亲，哥哥或 姐姐，他一切的成长，要全完由你来承担，大 部分的学习是随时，随地，随人，随事的学习 ，这才是我们真正要做到的。
•7
2、未能启发工作人员
• 英国剑桥说中国衰败的五大原因： 1、内战 2、丧失海洋 3、封建制度 4、科技不进步 5、社会教育不发达
• 中国主管太喜欢管事，知道的也管，不知道的 也管，一天到晚一把抓，在那里揽权，很多事 情不需要过问。
•8
2、未能启发工作人员
• 自己训练员工，提升他们的绩效，要启 发和训练。
• 以后不要常说命不好，要说我的思想和行为习 惯不好。
• 安全也好，客户服务也好，一切建立在思想上 ，要有那种思想也会有那种结果。
•12
3、只重结果，忽视思想
• 改造员工的思想，提醒员工的问题，先让他们 改变思想问题，再告诉他结果，不要常讲指标 ，先讲完成指标的思想具备没有，没有，就完 成不了。
• 人要先强调思想，行为和规范，而不是一天到 晚上一些空洞和抽象的管理课程，因为任何思 想都是从基本行为塑造出来的，先规范一个人 的基本行为，栽培出他的思想，久而久之就变 成一个习惯跟性格最后才会有一种不同的命运 ，不同的企业。
• 一个做领导的，要随时安排自己的接班 人，哪怕是调职，退休或死亡，也不应 使公司瘫痪，随时安排好接班人，建立 起制度，巩固文化，这就叫企发你的下 属。
•9
3、只重结果，忽视思想
• 成功与不成功者的差别 • 思想在启发不在教条 • 想法—触动—行为—习惯 • 不要常说：不要告诉我过程，我没兴趣，我只
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管理者常犯的11个错误（余世维听课笔记整理）(2012-06-02 14:23:20)转载▼标签：杂谈分类：【生活和工作笔记】中国在硬件的开发很快，现在世界上的最好的硬件现在我们都有了，我们的建筑和用的手机都可以是世界上最好的，而在软件方面就慢多了，我们可以把世界上50年东西用10年学完，可是我们不太可能用10年的时间把软件也就是思想和文化学完，比如国民的教育和素质的提高。
竞争就是让好的生存，让不好的淘汰，只有这样才可以发展。
世界五强加起来不到中国的一半，可是它们就成了世界的一强了，问题是什么呢，最主要的就是国民素质，就是我们的软件方面的差距。
一、不想承担个人责任。
二、未能激发工作人员。
三、只重结果，忽视思想。
四、在公司内部形成对立。
五、一视同仁的管理方式。
六、忘了公司的命脉利润。
七、只见问题不看目标。
八、不当主管只当哥们。
九、未能设定行为或绩效标准。
十、眼中只有超级巨星。
第一讲：不想承担责任。
有效的管理者，为事情的结果负责；努力的表现与不停的辩解；观察你的手下，别光是击穿市场；世界的五百强有四百个都到中国来了，说明中国是一个消费大国。
我们的软件现在太要提升了，硬件只要有钱就可以买到，大楼有钱不可以盖，可是做好一企业和做好一个国家软件才是最主要的，我们是钢铁大国但是不是钢铁强国。
我们有很多的方面都会很大，但是很强，一个企业不在于做大，而在于做强。
中国人不认错是从小的时候开始学习的，举例说明。
如一个中国小孩摔倒了和一个外国的小孩摔倒了后大人的教育方法就是不同。
在生活中有两种现象，一个种人是努力的辩解，一种人是努力的表现。
在老板的面前只有好好的表现，而不是去辩解，要把责任承担下来，然后在向你的下属纠正错误。
讲我以为就是在辩解。
做一个主管不要讲“我以为”或是我觉得这样的话。
错了就是错了，这是拒绝承担责任的表现。
可以谅解错误但不能说：我以为。
这就是对错误的辩解。
象日本人一样首先要说：这是我们的错，然后在说事情。
要培养你的员工敢于承担责任，自信心从责任开始建立。
要很少的去请示你的主管，这样会给你想向的空间，请教的多了，你的主管会认为你是无能的，也是不敢承担责任的。
第二讲：未能启发工作人员在随人、随事、随时、随地的教育你的员工。
离开办公室一天，不会引发混乱。
主管带手机就是对离开办公室的时候对下属不放心。
这说明你的制度没有建立起来，二是你的企业没有自己的文化，这就会让下属没有理念来约束，又没有制度的来制约，就会让你离开时不放心。
一个主管有企业少不了他们的感觉未能自己训练员工，提升其绩效。
如果一个企业的制度建立起来，，还有就是文化没有建立起来，文化就是一种氛围，就是一种价值观，没有这些就没有共同的认知或是共同的价值观，主管不在了就会出问题。
主管要紧盯着下属把事情做好。
而不是把权力全部的览在手上。
政府扮演一个仲裁的角色，主管是教练的角色，员工就是队员。
这就要随时、随地、随人、随事的教育。
就象写信封这样的小事也是要教育的。
在小的地方也要注意进行教育的。
在英国有一个中国近代衰败的五大原因：第一是内战。
第二是丧失海洋。
第三是封建制度。
第四是科技不进步，第五是社会教育不发达。
日本的员工不去敲主管的门是怕主定说他无能，美国的员工不敲主管的门是唯恐主管限制了他的想象空间。
员工要努力的进行水平勾通，不去麻烦主管。
自己训练员工，提高他们的绩效。
调职、退休、死亡也不应便公司瘫痪。
中国的人事主管只有一半的责任去教育员工，有很多的事情人力资源部门不能够决定。
一个主管要负起教育员工的责任。
你对手下要负70%教育下属的责任。
训练下属养成独立自主的工作。
要培训你的手下养成下属按部就班的工作。
对职工的教育要随时随地随事的进行。
如太宗和魏征的(谏太宗十思疏)有机会就要对员工进行教育。
对职工随时随地随机随事的进行教育，让员工养成一个良好的习惯，很多的习惯会形成一种文化，这是一个企业很重要的事情。
随时、随地、随人的启发你的员工，包括行、走、座、或是写信封这样的小事，都要进行启发和教育。
对员工的教育和启发是一个企业长久发展的大事，习惯是成就企事业文化的基础。
教育员工是一个主管的主要任务。
第三讲：只强调结果，不注重思想。
有的人说，我不管过程只要知道结果，这样的说法是不对的，因为如果没有思想是不会有结果的，因为没有那样的思想就不会有那样的结果。
成功者与不成功者这间的差别：拿破仑的在11岁时的例子就可以说明人是要有性格的，这就是思想上差别。
思想在启发，不在教条：我们的教育就是有教条的，而很少有启发。
启发性的东西作的不好，思考的东西做的不好，而教条的东西做的很好，这就是我们的学校教育。
这让人很少有创意的，这就是我们和西方教育方面的差别。
现在比的是推理而不是记忆，启发比结果重要，把思想看得比过程重要。
有这样的四句话：请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，经会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的习惯，它会改变你的命运。
一个人的命运不好就是一个人的性格不好，性格不好就是习惯不好，习惯不好是因为行为不好，行为不好是因为思想不好。
思想—行为—习惯—性格—命运是互相关联的。
要先有思想才会有行为，长久的行为会成为习惯，习惯会影响你的性格，而性格就会决定你的命运。
重要的事情是要先把基本行为规范好，任何思想都是从基本行为塑造出来的，规范人的基本行为，栽培出他的思想，久而久之就变成了习惯，养成一种性格，最后才会有一种不同的命运。
人是先有了一个想法然后就有了一个促动，有了促动就有了行为，由行为形成了习惯。
文化是很多很多年的习惯。
很多很多的习惯成为一点文化。
许多许多的历史培养一种传统，许多的传统形成一种习惯，许多许多的习惯成为一种文化。
中国人对自己的文化认知不够，如英国人的家徽章。
在中国就没有这样的事情。
做事情一定要养成一个习惯，如国外的时间观念强就是一种习惯。
世界上的守时的国家都是强大的国家。
不守时的都是不强大的国家。
遵守时间的观念是一种思想，这样思想养成一种习惯进而变成一种文化就很很要了。
如日本人和德国人对时间的观念和守时。
从吃饭这样的小事就可以看出来我们和他们区别的，一个人要是思想上不长进就会永远不会进步。
把教育变成一种习惯变成全民的自觉行为。
守时是一种思想，一种行为，是一种习惯，这种习惯养成就是一种文化。
世界的强国都是守时的，而弱国多是不守时的。
你没有给下属养成一种思想，你怎么的要求也是没有用的。
一个人的思想没有长进就不会在事业上有长进。
部属的思想是你教育出来的，你的员工在思想上没有长进是你的责任。
做为一个经理人不要讲“我以为”，错了就是错了，不要说我以为。
这个世界上有两种人，一种是第天都在那里不停的表现，一种是每天都要那里努力的辩解。
有了问题要说这是我的错，然后去解决。
不要总说是别人的错，一定要敢于承担错误。
要有问题到我这里结束。
在美国和日本的员工很少有人去请教主管，因为每一个人都要负走责任。
要启发下边的人，要随时随事随地的教育，机会教育。
一个主管要负起70%教育员工的责任。
很多很多的历史才可以培养一点传统多很多的传统才可以培养一点文化。
要把一个变成一个行动。
做事情要养成一个习惯，如时间的观念。
越是守时的民族越是强大的国家，不守时的均是落后的国家。
这是一个习惯一个思想，一种文化。
部属的思想是主管教育出来的。
要随时随地的进行教育。
要让员工养成一个良好的习惯是一个主管的重要工作。
第四讲：不要公司内部形成对立。
在谈到自己的公司的时候只有一个代名词—这就是我们。
在一个企业中没有他们，只有我们。
在一个组织的内部说他们或是我们就会制造出疏离感，就会形成对立。
不要在公司内部形成对立。
一个企业只有我们，没有他们。
一个企业内部是一个整体，没人他们只有我们，分开他们我们就是在思想上形成了对立。
特别是出去对外的时候只有我们没有他们，只有一个整体。
对顾客只有我们的错，不要讲你们他们。
一个企业只有一个整体，没有他们和我们之分，这是一个主管特别要注意的事情。
也要教育你的下属不要内部分成他们我们，在工作中遇到问题先要说是这们的错，然后再去解决。
建立一种观念久而久之就会养成一种习惯，也就成为一种文化。
第五讲：不要一视同仁的进行管理：一把钥匙只能开一把锁。
不同有家族教育出不同的子女，不同的环境教育出不同的人，不同的部属要有不同的管理方法，要因人而异，有的人用制度，有的人用人性，有的人用金钱，有的人服务业精神。
你的部属是不同的，所以不可能用一视同仁的方法进行管理的。
在管理学上讲，我们有的时候要集权，从上面到下面是一条直线，我们给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，让他们好好的去执行就是了。
因为这样的人思想比较单纯服从性比较高，所以用这样的办法是可以的。
可是有的人文化比较高，独立思考的能力较强，强调团队技巧的，这样的人就要让他们参与。
所以一个企业不可能用一本人事制度就可能管理好的。
最成熟的公司和最落后的公司可以用法律，中间的公司或人我们要动之以情，因为最好的公司懂法，最落后的公司因为怕，中间的就不太好对付了。
中国要的是开明的集权，没有这个开明的专制就会乱。
就会象俄罗斯一个样子。
对人的管理是不同的。
中国需要的是开明的专制。
一个公司或是一个国家要开始的时候要用法律，发展的到一定的程度时要用人性，到发展到很强大的时候还要用法律。
用人要用其长处，不同的家庭不同的学校不同的环境成长的人才是不一样的，所以要有不同的用人方法，从大的方面说，要用一种企业文化去教育人，规范人的行为，对思想简单的人要用直线管理的方法，对一个有知识的人就要让其参与，要据实际来对不同的人用不同的方法进行管理，这就因人施教。
不这样做就是有人事管理规章也是没有用的。
现在所有的企事业的人事规章可能都是差不多的，这里最重要的就是因人而异。
从六四事情可以看到中国需要的是开明的专制政府。
从历史上看就是这样。
X-Y-Z理论与Fidler的权变观点：1、X理论-强势管理：如果你的手下是不愿意责任的，是厌恶工作的，是不愿意思考的，就要用强势管理。
所有的伟大的人物都是强势的，所有的著名的主管也都是强势的。
2、Y理论—参与管理：如果你的手下是愿意接受任务，喜欢挑战，又富有潜力的，就要用让他参与的管理方式；问题是我们有机会让他去参与吗？这就要教育他们成长，有机会的时候就要让他们参与。
3、Z理论—综合运用：如果你的手下是这两种人都有就要用综合的管理，物质加精神，惩罚另激励，制度加人性。
现在的管理最多的是用Z管理，也就是要用综合的管理。
物质方面的作用不如精神方面的作用大。
惩罚的作用不如激励的作用大，制度约束不如人性化作用大。
现在的很多的主管强调的是物质、惩罚、制度，而少的就是精神、激励和人性。
如新加坡就是精神开明和法律的专制。
Fidler的权变观点：也就是看情况而定，今天是有道理的明天就可能没有道理，今天这样的做是对的，明天可能就是错误的，一切要看情况而定。