美的集团空调事业部项目薪资管理办法(DOC 11页)
美的空调事业部员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
美的集团空调事业部项目薪资管理办法
美的集团空调事业部项目薪资管理办法目录引言总则薪资构成薪资等级与晋升项目奖金分配特殊贡献奖励薪资调整机制薪资支付与发放违规处理附则1. 引言1.1 目的为了激励员工积极性，提高项目执行效率，特制定本项目薪资管理办法。
1.2 适用范围本办法适用于美的集团空调事业部全体员工。
1.3 原则公平性：确保薪资分配的公正合理。
激励性：通过薪资激励员工的工作热情和创造力。
透明性：薪资管理办法公开透明。
2. 总则2.1 薪资构成薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、项目奖金和特殊贡献奖励等部分组成。
2.2 薪资等级根据员工的岗位、资历和能力，设定不同的薪资等级。
3. 薪资等级与晋升3.1 薪资等级设定明确各岗位的薪资等级及其对应的薪资范围。
3.2 晋升机制根据员工的工作表现和贡献，设定晋升通道和晋升条件。
4. 项目奖金分配4.1 奖金设置原则项目奖金根据项目完成情况、利润贡献等因素设定。
4.2 分配标准明确项目奖金的分配比例和分配方式。
5. 特殊贡献奖励5.1 奖励对象对公司发展有重大贡献的员工。
5.2 奖励标准根据贡献的大小和影响，设定奖励标准。
6. 薪资调整机制6.1 定期调整根据市场薪资水平和公司业绩，定期调整薪资。
6.2 个别调整根据员工个人表现，进行个别薪资调整。
7. 薪资支付与发放7.1 支付周期明确薪资的支付周期，如每月支付。
7.2 发放流程详细规定薪资的发放流程和时间。
8. 违规处理8.1 违规情形明确违反薪资管理办法的具体情形。
8.2 处理措施对违规行为进行相应的处罚。
9. 附则9.1 制度修订本办法根据公司发展和市场变化进行适时修订。
9.2 解释权本办法的解释权归美的集团空调事业部所有。
9.3 生效时间本办法自发布之日起生效。
美的空调公司行政管理干部薪资管理办法(doc)
集团空调事业部文件美冷字[2001] 07 号签发人：方洪波行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘
《美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘》摘要：美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法，编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表 ...广东美集团空调事业部件美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则真实地反映被考核人员实际情况避免因人和其他主观因素影响绩效考核结三条指导思想建立客观、公正、公开、科学绩效评价制完善员工激励机制与约束机制科学人事策提供可靠依据四条适用围办法适用事业部职能部除管理干部以外全体员工二级子公司可参照办法建立各单位部绩效考核制（二级子公司财人员统由事业部财管理部进行考核）二考核体系五条考核对象Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强员工Ⅱ类员工每月工作性质属重复性、日常性工作员工六条考核容、业绩考核Ⅰ类员工主要参照各部门月工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明进行考核、能力考核通员工工作行观察、分析、评价其具备工作能力3、态考核通员工日常工作表现和行考察其工作责任感和工作态考核容权重综合考核得分业绩考核 70% 业绩×70%+能力×0%+态×0% 能力考核 0%态考核 0% 七条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认两级考核方式三考核实施八条考核机构人力部作事业部人力工作归口管理部门责绩效考核制制定并组织事业部各职能部员工绩效考核指导和监督二级子公司绩效考核工作二级子公司人事部门作事业部下属二级子公司人事系统归口管理部门按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制规定责单位绩效考核制制订和实施工作九条考核周期以半年考核周期年终进行综合评定；新聘员工以试用期考核周期上半年月日6月30日；下半年7月日~月3日具体以通知准十条考核流程根据职位说明和部门月工作计划每年月和7月份由人力部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定各部门应月5日和7月5日前将考核结报事业部人力部四考核结应用十条考核结等级分布分数段 90~00 80~89 70~79 70分以下等级 B 义优良差十二条培训进行人力开发工作应把员工绩效考核结作参考了员工培训从而有效地开展培训工作十三条岗位轮换和晋升进行岗位轮换和晋升应参考员工绩效考核评定结把握员工工作和环境适应能力十四条调薪考核结 B 备工序列升（降）级数 0 当职不发生变化,工序列只能升到该职位高级工序列升（降）每半年进行次每年、8月份根据考核结进行调整员工具有以下条件者工职级调整可不受事业部规定调薪限制（）职晋升；（）市场业发展、技术创新、新事业开拓及部管理等方面作出特殊贡献必须填写《特殊调薪申报表》报人力部审核总理审批十五条绩效收益某普通员工年(终)绩效收益该职能部普通员工年(终)绩效收益发放总额×计提系数计提系数×／∑× 某管理人员管理工月标准额×考核单位工作（按月计算）该员工人绩效评价得分表示某普通员工人考核结（Ｐ）等者取消奖金发放；试用期员工不享受奖金；考核单位工作按正计算十六条审批流程考核结处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力部流程进行审批但汇总报表要报事业部总理审批五考核面谈与绩效改进十七条考核面谈员工考核核心是结合工作计划和目标目干部对下属工作进行监督和指导工作思路和绩效改进上提供助因每次考核结束考核者应当与被考核者进行考核面谈加强双向沟通考核面谈考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行沟通应做到（）让被考核者了身工作优、缺；（）对下阶段工作期望达成致见；（3）讨论制定双方都能接受面绩效改进和培训计划十八条绩效改进每考核期结束考核者与被考核者应协商共制订《员工绩效改进计划》报人力部备案六考核结管理十九条考核指标和结修正由客观环境变化员工要调整工作计划、绩效考核标准考核责人可以进行调整和修正考核结束人力部还应对受客观环境变化等因素影响较考核结重新进行评定二十条考核结反馈被考核者有权了己考核结人力部应考核结束五工作日向被考核者通知考核结二十条考核结归档考核结束考核结作保密由人力部归入被考核者人档案并责保存二十二条考核结申诉被考核者如对考核结有异议首先应通双方沟通；如不能妥善被考核者可向事业部人力部提出申诉人力部接到申诉日起十日对申诉者申诉请予以答复七附则二十三条办法由事业部人力部责制订、释及修订；二十四条办法发布日起开始实施附表、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表 3、员工工作态评估表、员工绩效考核结处理表 5、员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明美空调事业部发各单位送辛副总、金副总报集团总裁办印发份数份其存档份美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅰ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序工作目标计划重要性基数（0分制）考评项目评分得分项工作容及性（0%）工作质量（60%）二项工作容及性（0%）工作质量（60%） 3 三项工作容及性（0%）工作质量（60%）四项工作容及性（0%）工作质量（60%） 5 项工作容及性（0%）工作质量（60%）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、工作目标计划参照部门月工作计划容、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅱ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序主要工作职责重要性基数（0分制）评分 3 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、考核者每项评分高不能超每项重要性基数、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作能力评估表编K03 姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月能力考核项目权重考核要评分知识、技能 0% 、基础知识和专业知识、工作验 3、工作技能逻辑思维能力 0% 、对岗位工作容理、对上级下达指示理 3、分析、归纳和总结能力、洞察能力以及判断失误率创新能力 0% 、管理创新、技术创新 3、合理化建议被采纳数人际沟通能力 0% 、上下级、事沟通、部门沟通与协调表达能力 0% 、口头表达能力、表达能力总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工工作态评估表编K0 姓名岗位单位部门考核期年月——年月考核项目考核要评分纪律性 5% 是否严格遵守工作纪律很少迟到、早退、缺勤；对待上级、事、外部人员是否有礼貌重礼仪；是否严格遵守工作汇报制（口头、面）按完成工作报告；团队协作 5% 工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、事和下属工作；是否努力使工作气氛活跃、协调充满团队精神；敬业精神 5% 工作是否热情饱满且能常提出合理化建议；对分配任是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业相关知识不断提高业技能；是否积极参加公司组织各类培训；是否敢承担责任不推卸责任；奉献识5% 公司和组织目标和利益不计较人得失；不搞部门位主义坚持事业部全局观；总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工绩效考核结处理表编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表编K05 姓名性别年龄单位部门岗位Ⅰ考绩摘要杰出绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、要改进绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、Ⅱ绩效改进计划应采取行动完成被考核者签名直接主管签名部门主管签名备到人力部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明、员工工作业绩评估表Ⅰ类员工评价标准Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强考核侧重考察其月工作计划及目标完成情况考核指标分（）重要性基数反映各项工作容相对重要程采用0分制非常重要 9—0 较重要 8—9 重要 7—8 般重要 6—7 （）及性反映工作计划完成速采用分制进行评分超工作计划完成 90—00分正工作计划完成 80—89分基工作计划完成 70—79分没有工作计划完成 70分以下（3）工作质量反映工作计划完成坏采用分制进行评分超工作任要有创新 90—00分完全达到工作要 80—89分基达到工作计划要70—79分能达到工作要 70分以下（）各项得分反映各项工作计划综合完成情况计算公式各项得分（及性×0%+工作质量×60%）×重要性基数÷00 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 ．Ⅱ类员工评价标准Ⅱ类员工工作性质属重复性、日常性工作对该类员工评价根据职位说明主要工作职责及相应标准进行综合评定各项指标（）主要工作职责参照员工职位说明填写（）重要性基数与Ⅰ类员工指标相（3）评分反映各项工作综合完成情况采用分制评分超工作要 90—00分完全达到要80—89分基达到要 70—79分能达到要 70分以下（）各项实际得分评价得分×重要性基数÷00 （5）总得分∑（各项得分）／∑重要性基数×00 二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表》考核项目包括（）知识和技能（）逻辑思维能力（3）创新能力（）表达能力（5）人际沟通能力．知识和技能—任职者具有工作所要基础知识和专业知识以及相关工作验和专业技能超工作要 90—00分完全达到要 80—89分基达到要 70—79分能达到要70分以下．逻辑思维能力—任职者具有工作要逻辑思维能力如归纳、总结、分析和判断等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70以下 3．创新能力—要任职者能够根据人工作性质和容结合实际情况提出切合实际新观、新方法如管理创新、技术创新、合理化建议等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下．表达能力—任职者所具备和口头表达能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 5．人际沟通能力—任职者所具备沟通技巧、倾听技巧和协调能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 6、总得分∑权重×各项得分三、员工工作态评估表《员工工作态评估表》考核项目包括（）纪律性（）团队协作（3）敬业精神（）奉献精神．纪律性—反映任职者违规、违纪情况非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．团队协作—要任职者有团队协作识实际工作顾全局主动协助他人工作充分他人着想乐助人非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下 3．敬业精神—要任职者热爱职工作对工作认真责丝不苟努力钻研业知识善我学习乐接受培训非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．奉献精神—要任职者能够以事业部利益重事业部和人利益发生冲突很处理具有全局观念非常高 90—00分较高 80—89分般 70—79分较低 70分以下 5、总得分∑权重×各项得分。
最新xx集团人力资源制度-空调事业部文件-员工薪资管理办法
广东美的集团空调事业部文件天马行空官方博客：/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632员工薪资管理办法第一章总则第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。
建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。
第二章薪资结构、标准及构成第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。
员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。
不同类别的人员薪资构成如下：●管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资●技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资* 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。
美的空调事业部员工绩效考核管理规定
美的空调事业部员工绩效考核管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
行政人员薪资管理办法美的
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 07 号签发人：方洪波行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
美的空调事业部员工绩效考核管理规定精编WORD版
美的空调事业部员工绩效考核管理规定精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
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广东美的集团空调事业部文件美冷字[2000] 52号签发人：张河川项目薪资管理办法（试行）第一章总则第一条目的与原则项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。
为规范项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
第二条项目薪资来源项目薪资的来源有两个方面一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。
二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。
）第三条适用范围一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。
二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。
第二章项目薪资的管理第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理：1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案；2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。
第三章项目管理第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。
第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。
第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术开发部发包，子公司承包实施的方式进行；此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。
第九条项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分，得出该项目属电控开发部分的项目薪资，再以由技术开发部发包，电子科技公司承包的方式进行开发，双方的关系也是虚拟的客户关系，为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系，避免因责任不清而出现互相推诿现象。
第十条凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资，在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司，再由子公司对内自行分配。
第十一条释义：项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。
注：特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期在发展方向、销量、效益等方面有很大发展空间的项目。
（一）项目类别界定方法采用累加计分制。
从以下A、B、C、D四个方面对项目进行计分评估，然后累加，根据累加分数确定项目类别：90分及以上为Ⅰ类，70～89分为Ⅱ类，50～69分为Ⅲ类，50分以下为Ⅳ类。
A．项目的技术含量及技术指标先进性（25分）；B．项目开发工作量和自主开发难度（30分）；C．项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；D．项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。
（二）项目类别评分标准：见附则一。
（三）项目类别确定程序：在新产品项目立项时，由技术管理科组织专业评审人员根据项目类别评分标准对项目进行评估，（涉及到子公司参与的项目，评估工作应有相应的子公司技术部门专业人员参加），经项目所在科室负责人（科长）及相应子公司技术部长审核后报技术开发部部长批准确定。
第四章项目薪资评定办法及分配原则第十三条项目考核评价办法：采用百分制，将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，各模块相应权重见下框图；为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有提前奖励，在成本控制方面设有节省奖励。
第十四条项目考核评价细则：见附件二。
第十五条项目考核评价执行部门：技术开发部技术管理科每月对项目完成情况（包括重点阶段进度、质量、成本）进行考核，考核结果经科室负责人（科长）审核后以板报形式公布。
子公司承担的项目由相应的子公司技术管理部门负责对项目的考核评价工作。
第十六条项目薪资计提：实际可计发项目薪资＝项目薪资标的额×项目评价总得分/100。
第十七条项目薪资兑现时间：在完成项目开发工作一年后，根据对各类项目的评审结果给予全部兑现。
第十八条项目评价得分计算：项目得分=Σ各模块评价得分其中年度新产品项目研发水平评价按照开发项目的定位不同分别按以下标准进行评审：第一类、年度主销产品，该类产品应从以下几个方面确定项目的评价总得分：①必要功能实现的程度（包括性能、质量、寿命）；②产品的可靠性；③产品的维修性；④产品的安全性；⑤产品的操作性；⑥产品整个系统的协调（产品内部系统各部分之间的匹配）；⑦产品本身与周围环境的协调；⑧产品的外观；⑨产品本身的工艺性、搬运性；⑩产品中采用某些技术现存问题的解决程度；第二类、储备开发产品（非年度主销）该类项目主要针对主销产品评价的第1、2、4项进行评价；第五章项目薪资计发第十九条发放前提：一、项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现）：按照本办法第十六条计提项目薪资。
二、项目开发失败处罚：1.属事业部成熟技术，因人为原因致使项目开发失败的，则取消该项项目薪资；情节严重（给公司造成重大经济损失、信誉损失）者，视情节轻重对项目经理处以所造成损失5%～30%的罚款，造成损失的连带责任人也承担相应罚款。
并取消该项目经理下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理；2.非属事业部成熟技术：因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情发放项目薪资。
但最高不得超过该项目总薪资标的的50%。
第二十条分配方案确定程序：1．项目组成员评价得分：A．由项目经理对项目组成员在项目研发期间的工作进行考核；B．由科室负责人（科长）和项目经理共同根据项目的特点、项目组成员对项目贡献的大小、付出的劳动量以及工作考核结果确定项目薪资分配比例，经技术管理科科长审核后报技术开发部部长批准。
（详细评定细则参见《项目经理负责制》）2．项目经理评价得分，由科室负责人及技术管理科根据项目开发过程中项目经理对项目的管理、对开发进度、开发质量及成本的控制和产品在市场的表现等确定评价得分；根据以上程序确定的评价得分所计提出的项目薪资最后报技术开发部部长批准。
（详细评定细则参见《项目经理负责制》）3．专业评审人员：专业评审人员不参与具体项目的薪资分配，从年度参与评审的全部项目薪资总标的额中提取1～3%作为专业评审人员的评审津贴在项目薪资发放时单独发放。
第二十一条经过以上程序确定项目组成员得分后，再根据第十六条计发项目薪资。
第六章监督第二十二条为避免项目薪资的超发、滥发，所有项目薪资的发放清单均须报事业部经营管理部备案。
第二十三条事业部经营管理部为项目薪资的实施监控部门，有权就项目薪资的实施情况进行调查了解，各单位应予配合；对于不按照规定发放项目薪资的单位，事业部有权做出处理决定。
第七章附则第二十四条本管理办法解释权、修订权归事业部经营管理部。
第二十五条本管理办法自下发之日起实施。
附件：1、项目类别评估细则2、项目考核评价细则美的空调事业部二OOO年五月二十六日发：各单位送：张总、方副总、辛副总抄报：总裁办公室、人力资源部印发份数：32份其中存档1份一、进度控制的考核（30分）1．对过程控制的考核（20分）：1．1 对8个重点环节进行考核，每个环节考核分数为2.5分，8个重点环节分别为参考样机选型及分析、方案设计评审、模具委外、技术设计评审、第一次小批试制、样机鉴定、控制版本文件下发、第一次小批试产，其中方案设计评审、技术设计评审、样机鉴定以最后通过时间为考核时间，若项目无模具委外制造，其考核分数相应分配在其它7个环节。
1．2 计划编制合理性的考核：以《开发责任进度表》为依据对《月度工作计划》编制合理性进行考核（只考核8个重点环节），分别占各环节考核总分（2.5分）的30%，月度工作计划时间比责任进度表计划时间推迟1天，则扣该环节考核总分的1.5%，20天扣完。
1．3实际完成时间的考核：以《月度工作计划》为依据对实际完成时间进行考核（只考核8个重点环节），分别占各环节考核总分（2.5分）的70%，实际完成时间每延迟1天，则扣该环节考核总分的10%，7天扣完。
1．4在开发过程中，由于增加新功能或技术要求需调整《开发责任进度表》的，以调整后《开发责任进度表》为准；由于过程控制不力或出现重大不符合项造成进度调整的，仍以调整后《开发责任进度表》为准，但其未完成的重点环节的考核分数只有原来的50%。
1．5当月度工作计划未能按时完成而重新列入下月工作计划时，仍以第一个月计划完成时间作为考核时间。
2．对投产鉴定完成时间的考核（10分）：2．1以《开发责任进度表》为依据对投产鉴定实际完成时间进行考核，实际完成时间每延迟1天则扣该环节考核总分（10分）的4%，25天扣完。
2．2若投产鉴定按时完成，则保留40%过程考核结果，进度考核总得分的计算公式为：进度考核总得分=10＋（20×0.6＋过程考核得分×0.4）；不能按时完成投产鉴定时，过程考核结果有效。
3．对月度工作计划和周工作计划的考核：3．1项目应按时上交《月度工作计划》和《周记》，每迟交（或不交）一次扣0.5分，项目经理因事不能亲自上交《月度工作计划》和《周记》时，应指定项目组员执行此项工作。
3．2对每周工作考核原则上由各科室执行，并汇总至技术管理科作为个人月度绩效工资发放的依据。
3．3技术管理科根据每周考核结果及全月工作完成情况对月度工作作出评价，作为个人月度绩效工资发放的依据。
二、质量控制的考核（40分）1．研发过程质量评价(20分)：1．1 方案设计阶段(4分)：主要以手板样机测试结果为评价依据，对设计任务书满足不了的可调整设计任务书不扣分，由于方案设计失误而达不到设计任务书的要求，每项扣0.5—1分，调整后的设计任务书仍不能满足每项扣1—2分，方案设计评审未通过扣2分。
1．2 技术设计阶段(4分)：主要以试模样机测试结果为评价依据，达不到方案设计的要求每项扣0.5—1分，导致调整方案仍至设计任务书每项扣1—2分，技术设计评审未通过扣2分。