金晖公司人力资源规划
金晖公司人力资源规划
金晖公司人力资源规划金晖公司人力资源规划人力资源规划是企业决策的重要组成部分，它与企业的发展战略紧密相连，对企业的长远发展具有重要的推动作用。
本文将围绕金晖公司的人力资源规划展开论述。
一、企业概况金晖公司是一家拥有多年历史的知名企业，主要经营开发、生产和销售高科技产品。
公司拥有一支高素质的员工队伍，致力于技术创新和市场拓展，业务范围覆盖全球。
二、人力资源规划目标1. 预测未来发展趋势：根据市场情况、产业发展趋势等情况，预测未来所需人才的类型和数量，为企业持续发展做准备。
2. 定位和构建核心人才队伍：确定公司的核心岗位和核心人才，重点培养和留住核心人才，提高企业的核心竞争力。
3. 优化人力资源配置：合理安排和配置人力资源，提高员工的工作效率和生产力，并降低人力资源成本。
4. 联系战略目标和人力资源需求：将人力资源规划与公司的战略目标相结合，对未来发展目标所需的人才进行规划和培养。
三、人力资源规划方法1. 员工需求预测：通过环境分析、市场调研等手段，进行员工需求的预测，包括新员工招聘和现有员工的岗位调整。
2. 人员关键岗位的评估和培养：对公司的核心岗位进行评估，确定人员的胜任力和发展潜力，通过培训和其他方法提高员工的综合能力。
3. 人员的绩效管理：制定绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果确定奖惩机制，以激励员工的工作积极性。
4. 岗位和组织结构设计：根据企业的业务需求和发展战略，对岗位和组织结构进行合理设计，以提高工作效率和员工满意度。
四、人力资源规划的重要性1. 与企业发展相适应：人力资源规划可以帮助企业预测并适应不同发展阶段的人才需求，从而提高企业的竞争力和生产力。
2. 促进员工持续发展：人力资源规划可以为员工提供个人成长和发展的机会，激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 降低人力资源成本：合理安排和配置人力资源，可以减少人力资源的浪费和冗余，提高人力资本的效益。
企业人力资源规划方案模版（3篇）
企业人力资源规划方案模版一、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。
在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。
只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性企业的生存和发展离不开企业的总体规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革___、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态（范本）性，成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
人力资源发展规划有效吸引培养和保留优秀员工
人力资源发展规划有效吸引培养和保留优秀员工人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在当今激烈的竞争环境下，吸引、培养和保留优秀员工对于企业的成功至关重要。
因此，制定一个有效的人力资源发展规划至关重要。
本文将探讨如何制定并实施一个能够有效吸引、培养和保留优秀员工的人力资源发展规划。
一、调查分析员工需求和期望在制定人力资源发展规划之前，首先需要调查和分析员工的需求和期望。
这可以通过员工满意度调查、面谈和集体讨论等方式来进行。
了解员工对于薪酬福利、职业发展、工作环境等方面的期望，有助于企业针对性地制定相应的发展计划。
二、建立明确的职业发展路径和晋升机制员工在一个企业中，都希望有明确的职业发展路径和晋升机制。
通过为员工制定个人发展计划，并提供培训和发展机会，可以激发员工的工作动力和积极性。
此外，建立合理的晋升机制，确保员工的努力和贡献能够得到公平的回报，增强员工的归属感和忠诚度。
三、提供良好的薪酬福利待遇薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，制定公平合理的薪酬制度。
此外，除了基本薪资外，还可以提供丰富多样的福利待遇，如年终奖金、股权激励计划等，以增加员工的满意度和忠诚度。
四、营造积极的工作环境和文化一个积极的工作环境和文化可以吸引和激励员工的参与和发展。
在企业中，应该营造一种开放、互助、尊重和平等的工作氛围。
同时，通过举办团队建设活动、提供员工培训等方式，提升员工的团队合作意识和专业素质，为员工提供良好的成长和发展平台。
五、注重员工的工作生活平衡员工的工作生活平衡对于他们的激情和忠诚度具有重要影响。
企业应该关注员工的工作压力和生活需求，提供灵活的工作安排和假期制度，帮助员工实现工作和个人生活的平衡。
此外，鼓励员工积极参与社交活动和健身运动，增强员工的身心健康，进而提高工作效率和工作满意度。
六、建立有效的人才引进和留住机制除了内部培养和发展员工，企业还需要注重外部人才的引进和留住。
XX公司人力资源规划
XX公司人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和目标，合理配置、开发、管理和利用人力资源的过程。
作为一家知名的XX公司，人力资源规划对于公司的持续发展至关重要。
本文将详细介绍XX公司人力资源规划的方向和策略。
首先，在人力资源规划中，XX公司需明确公司的发展战略和目标。
公司的发展战略包括业务扩展、国际化发展、技术创新等方面，这将直接影响到人力资源规划的方向和策略。
例如，如果公司计划扩大业务范围，那么需要增加相应的销售人员和客服人员；如果公司打算进军海外市场，那么需要招聘具备跨文化沟通能力的人才。
因此，明确公司发展战略是制定人力资源规划的基础。
其次，XX公司在人力资源规划中需要进行人力需求预测。
根据公司的发展战略和目标，结合市场需求和公司所处行业的发展趋势，预测未来一段时间内公司所需的人力资源数量和类型。
人力需求预测需要考虑到员工的流动、离职率、退休率等因素，并结合组织结构和公司规模变化来调整人力资源需求预测。
预测的结果将作为制定招聘计划和培训计划的依据，以确保公司具备所需的人力资源。
第三，XX公司人力资源规划需要重视员工的职业发展和绩效管理。
在人力资源规划中，公司应明确员工的职业发展路径和晋升机制，为员工提供良好的学习和发展机会，激励员工积极参与公司的发展。
同时，公司还需建立科学的绩效评估体系，根据员工的表现和贡献来进行激励和晋升，使员工与公司的目标保持一致，提高员工的工作效率和满意度。
第四，XX公司人力资源规划还需注重人才储备和培养。
公司应该建立完善的招聘渠道和选拔机制，吸引和留住优秀的人才。
同时，公司还应通过内部培训和外部培训等方式，提高员工的综合素质和能力，为公司未来的发展储备人才。
最后，XX公司人力资源规划需要定期进行监督和评估。
公司应当设定明确的指标和目标，对各项人力资源活动进行监督和评估，及时发现问题并进行调整和优化。
公司还可以借助信息技术来对人力资源进行管理和分析，提高人力资源规划的科学性和有效性。
公司岗位设置表
3
间
生化工段工段长
1
脱酚工
3
生化工段 风机曝气工
3
酚氰加药泵工
3
顶班
2
机修工段工段
1
钳工班班长
1
钳工
7
机修工段 焊工班班长
1
焊工
7
动修班长
1
动修工
7
洗煤车间主任
1
洗煤车间副主任（工艺）
1
管理人员
洗煤车间副主任（设备） 加压值班
1 1
洗煤车间检修调度
1
洗煤车间核算员
1
原煤工段工段长（兼机修保管）
1
卫生组长
浮选组长
浮选工
加压过滤工 水泵工 水泵组长
水泵工 刮板工
加介工 皮带工 收煤工段工段长
收煤班长 收煤工段 收煤员
取样员 编号员 机修工段工段长 洗煤车间机修 机修技术员 工段 机修班长
洗煤车间机修工 机动车辆工段工段长 推煤组长
机动车辆工段
推煤工 装载机司机
修车组长 修车工 压滤工段长
压滤工段
压滤班长 浓缩机工 压滤工
调火班长 调火工
炉门修理班 热修班 机修工段
炉门修理站班长 炉门修理工 热修班班长 热修理工 机修班长 机械维检工 项目与发展部部长 工程主管
项目与发展部
生产准备主管 技术主管 材料员 保管员 施工员
预算员
编制 1 2 1 1 1 1 2 3 6
24
6 6 6 6 6 2 6 18 12 12 4 24 2 6 12 12 4 16 1 10 1 9 3 21 1 1 1 1 1 1 1 1 1004
炼焦车间核算员 炼焦车间工艺技术员 炼焦车间设备技术员
xx公司人力资源发展规划
xx公司人力资源发展规划1. 引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于一个公司的发展而言，合理规划和管理人力资源至关重要。
本文档旨在制定xx公司的人力资源发展规划，以确保公司能够有效地利用和培养人力资源，实现可持续发展和竞争优势。
2. 目标本文档的主要目标是制定xx公司人力资源发展规划，包括以下方面： - 确定人力资源发展的战略目标和重点 - 制定人力资源的规划和管理策略 - 设计有效的人力资源培训和发展计划 - 完善招聘和用人机制，以吸引和留住优秀人才 - 建立健全的绩效评估体系，激励和激发员工潜力 - 研究和应用新的人力资源管理技术和工具3. 人力资源发展战略目标和重点在制定人力资源发展战略目标和重点之前，需要全面分析和评估公司的现状和发展需求。
针对xx公司的情况，制定以下战略目标和重点： - 建立稳定的组织结构和人力资源体系，提升组织效能 - 构建高效的招聘和选拔机制，吸引和留住优秀人才 - 完善员工培训和发展计划，提高员工综合素质 - 设计激励机制，激发员工潜力和创造力 - 引进先进的人力资源管理技术和工具，提高管理效能4. 人力资源规划和管理策略4.1 组织结构和职位设置•重新评估和调整公司的组织结构，建立清晰的上下级关系和职责分工•设计适应公司发展需求的职位设置，并制定详细的岗位描述和要求4.2 招聘和选拔•制定招聘和选拔策略，明确招聘渠道和目标人群•定期组织招聘活动，加强对应聘人员的面试和筛选工作•引入科学的测评工具，评估应聘者的能力和潜力4.3 培训和发展•制定员工培训和发展计划，根据岗位需求和个人发展需要提供相应的培训机会•开展内部培训、外部培训和跨部门交流学习活动，提高员工综合素质•鼓励员工参与专业资格认证和学术进修，提升专业水平4.4 绩效评估和激励•建立科学的绩效评估体系，根据业绩和能力对员工进行评估和分类•设计激励机制，包括薪资激励、福利激励和职业发展激励等，激发员工的积极性和创造力•引入个人目标和团队目标考核，促进员工之间的合作和良性竞争4.5 人力资源管理技术和工具•研究和应用人力资源管理软件和工具，提高管理效能和数据分析能力•推进数字化人力资源管理，实现信息化和自动化的人力资源管理流程5. 实施计划和时间进度本文档制定的人力资源发展规划将分阶段实施。
公司3-5年人力资源规划
公司3-5年人力资源规划引言人力资源规划是组织在特定时间范围内，根据战略目标和业务需求，确定并优化人力资源配置的过程。
对于任何规模的公司，人力资源规划都是确保组织长期发展的重要环节之一。
本文将探讨公司在未来3-5年的人力资源规划，包括人力资源需求分析、招聘与选拔、员工培训和发展、绩效管理以及人才储备等方面。
人力资源需求分析在进行人力资源规划之前，首先需要进行人力资源需求分析。
通过评估公司未来的业务发展趋势、市场需求、组织结构变化等因素，确定不同岗位的需求量和类型。
该分析可以帮助公司确定需要招聘的职位、技能需求，以及是否需要进行员工培训和发展。
招聘与选拔招聘与选拔是人力资源规划的核心环节之一。
根据人力资源需求分析的结果，制定相应的招聘计划。
招聘渠道可以包括线上招聘网站、校园招聘、人才中介等，针对不同职位和类型选择合适的招聘渠道。
招聘过程中，应设立选拔标准和程序，通过面试、笔试等方式筛选合适的人才。
员工培训和发展员工培训和发展是持续提高组织绩效的关键。
在人力资源规划中，应考虑员工的培训和发展需求。
根据不同岗位的要求，制定培训计划并提供相应的培训资源。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划等，旨在提升员工的技能和能力，使其更好地适应组织变革和业务需求。
绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效能的关键环节。
在人力资源规划中，应建立有效的绩效管理体系。
该体系应包括目标设定、绩效评估和奖励机制等，通过明确的目标和绩效评估，激励员工提高工作质量和效率。
同时，通过奖励机制，激发员工的积极性和创造力，促进组织的发展和增长。
人才储备为了应对组织变革和业务需求的变化，建立人才储备是必要的。
在人力资源规划中，应及早确定关键岗位和关键人才，并制定相应的人才储备计划。
人才储备可以包括内部人才的培养和提拔，以及外部人才的引进和培养。
通过人才储备，可以确保组织的持续发展和竞争优势。
结论人力资源规划对于公司的长期发展具有重要意义。
企业人力资源规划方案范文(三篇)
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
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金晖公司人力资源规划目录一．金晖公司人力资源开发与管理现状 (1)（一）金晖公司概况 (1)（二）金晖公司人力资源现状 (1)（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足 (8)二．金晖公司所面临的外部环境 (12)（一）焦炭工业的发展趋势 (12)（二）国内同行人力资源管理现状 (13)（三）人才供给状况和竞争态势 (14)三．金晖公司人力资源管理与开发目标 (16)（一）金晖公司的战略目标 (16)（二）金晖公司人力资源管理与开发的战略目标 (16)（三）金晖公司人力资源需求计划 (16)四．金晖公司人力资源现状与规划目标的比较分析 (20)（一）金晖公司人力资源规划目标（一期） (20)（二）金晖公司人力资源现状与规划目标的比较 (21)五．金晖公司人力资源规划的实施 (23)（一）金晖公司人力资源规划的实施策略 (23)（二）金晖公司人力资源规划的实施措施 (32)六．金晖公司人力资源规划实施过程中应注意的问题 (36)一．金晖公司人力资源开发与管理现状（一）金晖公司概况山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称金晖公司）座落在我国优质煤产地――山西省吕梁地区孝义市。
公司成立于1995年，由董事长李生贵独资创办，是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业，并具有自营出口权。
公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的发展，公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。
争取在未来一段时期内，公司以焦炭生产的产业链条为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸，发展成为大型综合性集团公司。
截至目前，山西金晖煤焦化工有限公司拥有总资产约5.6亿元，年销售收入约6亿元，公司员工总数达到860多人。
（二）金晖公司人力资源现状1．金晖公司组织结构金晖公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。
公司结构如图1-1所示。
金晖公司组织结构图图1－12．金晖公司的人力资源结构以下数据均为劳人科提供的数据截止到2003年8月26日，金晖公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。
按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占员工总数3.8%；基层管理人员185人，占员工总数21.4%；基层员工636人，占员工总数73.5%。
表1-1 员工职务等级分部表图1-2按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为7.05%；在21-30岁之间的员工有499人，比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%，50岁以上员工为57人，比例为6.6%。
公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2图1-3按文化程度来划分：公司本科学历人员6人，占全体员工比例为0.7％；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8％；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6％；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6％；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4％。
公司员工的学历结构如表1-3所示：表1-3图1-4按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2 %；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。
公司员工的职称结构如表1-4所示。
表1-4图1-53．中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。
中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的72.7%。
中高层管理者结构如表1-7所示。
表1-5图1-6中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。
中高层管理者职称结构如表1-8所示。
表1-64．人员变动状况2002年－2003年8月，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。
公司2002年－2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在山西金晖的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。
调查问卷按员工总数20%抽样，计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%，有效问卷137，有效率100%，符合调查统计要求。
访谈采用了个别访谈和集体座谈的方式。
与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二期总指挥史明钟先生、吴天铭副总、于世海副总和财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有关人员进行了访谈。
访谈采用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手资料。
经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来，金晖在人才引进、人才的待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人才（外聘了管理和技术人员21人），同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些好的经验。
以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的发展，企业得到了高速的发展，从中获得了巨大的实惠和收益。
我们认为金晖公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公司有核心。
公司引进了一些行业内较高素质的人才，形成了一支人员素质较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。
公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈的人才竞争中赢得了一定的优势。
公司领导重视人才，对高层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的氛围。
在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于金晖的快速发展、企业机构和人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方面还存在不少问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人力资源管理水平还有相当的差距；与金晖要成为地区有影响力的集团公司的目标要求还相差很远。
目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很激烈，企业仍处在快速发展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充分暴露出来。
这些存在的问题，如不引起充分的重视，不及时采取措施加以解决，不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目标的实现。
通过调查，我们认为金晖公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足：1．缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。
金晖公司虽然对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。
把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。
但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。
2．缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。
金晖公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对（比如高学历工资），为金晖公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。
但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、连续性。
“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。
3．缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了金晖公司的高速发展。
（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训。
一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。
（2）金晖公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是金晖公司产品上档次、产量提升和降低成本所需的关键能力，它的缺乏势必影响制约金晖公司的技术水平和发展速度。
（3）金晖公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下），但是缺乏高素质的、既懂产品技术又懂市场营销、能进行市场策划和分析的高层次营销人才。
当前，金晖公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需要不同的销售专业人员。
营销能力的不够，势必会制约金晖公司销售额的增长。
4．人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。
（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门。
人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和日常的事务中。
缺乏人力资源管理和开发的战略思想。
没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。
（2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。
现在从事人力资源管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺乏人力资源管理和开发的专业知识和技能，不能适应企业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的开展。
5．缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。
（1）人力资源管理基础工作薄弱。
工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。
人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。
（2）制度不健全。
金晖公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。
在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。
（3）职能不健全。
对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。
（4）未引进先进的管理方法和程序。
金晖公司每年从全国各地（主要在本地区）的高等院校引进学生。
但是金晖公司人才招聘工作比较粗，在招聘计划、企业形象宣传、能力测试和结构化面试等方面的工作基本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试手段，还停留在过去的靠经验的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量。