怎样留住企业的中层管理人才
怎样留住企业的中层管理人才
怎样留住企业的中层管理人才导语：中层管理人才是企业中的中流砥柱，企业如何构建能留住人的环境，以此来留住中层管理人才？以下是小编为大家精心整理的相关知识，欢迎大家参考！树立新理念一个企业要有强大的理念才能镇得住好的人才。
理念往往是行动的一个指标，有好的理念，实施过程中才会按照这个方向去行进，才不会走偏走远。
那么怎样的新理念才是留住人才的关键。
1.人力资本比财力资本更重要随之知识经济时代的到来，人才对企业发展的贡献度也在逐年攀升，这样才成就了人才成为企业争夺最为激烈的资本，尤其是一些企业中层并具有强大执行力的管理人才，是最为抢手的，要知道，在这个时代，已经是财力资本靠人力资本在推动增值的时代了，人才才是企业发展的动力源泉。
2.用好人比选好人更重要刘邦左有韩信，右有萧何，他们两人的能力都非凡，可如果刘邦不好好用人，又怎么会造就他刘家天下的局面。
有些企业总认为“外来的和尚会念经”，而不注重发展企业内部员工积极*，在企业内部选拔人才，而喜欢采用外部空降的方式。
与其花财力去外部选人，还不如在内部用好人，尤其是企业中层管理者，没有比企业内部人员更加了解企业发展需求，对特别有能力的人来说，这是一种激励，也不会使一些怀才不遇者常年因丧失*而跳槽。
3.物质激励与精神激励并行当今人*中不能忽视“利益人”的特点，除了要靠经济诱导来引发他们的工作积极*，也要进行精神激励。
现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。
中层管理者一般都有事业追求，必须从薪酬、情感、事业上下手，有效地留住他们。
提供发展平台上述在针对人的需求时说过，人的三层需求：生存、交际、发展。
也就是发展是人最终需求想达到的一个目标值，尤其对于中层企业管理者来说，设法提供好的发展平台，对他们来说意义非凡。
1.公平竞争的平台企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。
现如今，在某些企业内部，往往员工不满是因为认知上觉得不平衡而并非是能力上的差异。
企业如何留住中层管理人员
企业如何留住中层管理人员当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。
只有留住企业的中层骨干、核心人员，企业才能更好地开展。
下面是为大家带来的关于企业如何留住中层管理人员的知识，欢送阅读。
1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的奉献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最剧烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业开展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业开展的最正确动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边开掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在适宜的位置，给予充分的开展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广阔的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质鼓励与精神鼓励同等重要。
当今人性中不能无视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、鼓励和控制之下从事工作；人总是以一种符合理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，企业必须对员工（特别是中层管理人员），实施严格的外部监视，同时运用物质刺激手段来强化其工作积极性和主动性。
企业如何留住中高层管理者
企业如何留住中高层管理者
--明阳天下拓展培训人才流失的问题日益突出，成为各企业人力资源十分头疼的问题，特别是中高层管理者的流失将会对企业造成很大的伤害。
面对管理层的流失，企业该如何留住管理者呢？
1、营造平等互利的企业文化。
现代化企业是人才与资本的紧密结合体。
不可否认，民企老板应是企业文化的核心，老板的价值理念是民企文化的主导力量。
如果民企老板简单地将职业经理人当作自己实现企业目标的“工具”，而不把他们看成自己事业团队中的一员，认同他们的价值，势必导致离心离德，分崩离析。
因此，民企老板要改变自己的用人理念和价值观念。
2、尊重职业经理人才的个性发展，打造展示才华的发展空间。
盲目自大，惟我独尊，是许多民营企业老板易犯的“常见病”，日益成为阻碍民营企业健康发展的制约性因素。
提倡民营企业家注重平等互利，相互尊重，民主集中，共同成长的文化精神，就是要防范民企老板任人唯亲，独断专行的不良作风。
3、认同企业经理人才的价值，塑造相互配合的团队精神。
企业的发展离不开全体员工的努力。
职业经理人才在民营企业的发展中起着至关重要的作用。
要认同职业经理人才对于企业的贡献，更要维护经理
人才在企业中的地位和尊严。
在现代企业中，团队的作用正在不断提升，而团队自然是全体员工的队伍。
认同他们的劳动价值，特别是尊重员工的劳动价值，兑现许诺的员工激励措施，才能充分发挥他们的聪明才智。
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内部人才留存方案
内部人才留存方案人才是企业的核心竞争力，因此，留住优秀的人才对于企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场环境下，各大企业都在寻求有效的方法来留住内部人才。
以下是一些关键的方案，帮助企业留住内部人才。
1.提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资和福利待遇是留住内部人才的关键因素之一、企业应确保员工薪资与市场薪资具有竞争力，并提供各种其他福利待遇，如弹性工作时间、带薪假期、股票期权等。
此外，企业还可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能，增加职业发展的机会。
2.营造良好的工作环境良好的工作环境有助于激发员工的积极性和创造力。
企业可以通过改善办公室设施和员工福利，来提高员工的工作满意度。
此外，鼓励员工参与决策过程，并提供良好的团队合作氛围也是留住内部人才的关键。
3.提供个人发展机会员工渴望能够发展自己的技能和知识。
因此，企业应该提供各种培训和发展机会，帮助员工提高职业能力，并为他们提供晋升和晋级的机会。
此外，企业还可以为员工提供导师计划，帮助他们发展领导能力和管理技能。
4.建立良好的沟通渠道良好的沟通是保持员工满意度和忠诚度的重要因素。
企业应该建立有效的沟通渠道，与员工保持定期的交流，倾听他们的需求和反馈。
此外，企业还可以组织员工参与各种活动，提高员工之间的互动和沟通。
5.建立奖励和认可机制奖励和认可是激励员工的重要方法。
企业应该建立有效的奖励机制，根据员工的表现提供奖金、晋升和其他形式的奖励。
同时，及时给予员工公正和准确的认可，表达对他们工作的赞赏，以激发他们的工作热情和动力。
6.提供平衡的工作生活工作和生活之间的平衡是现代员工追求的目标之一、企业应该提供灵活的工作安排，使员工能够更好地平衡工作和个人生活。
此外，为员工提供健身设施、瑜伽课程、子女照顾等支持措施，也有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
7.注意员工的成长和发展员工成长和发展是留住内部人才的关键因素之一、企业应该建立绩效评估和员工发展计划体系，帮助员工设定目标，提供发展机会，并定期评估他们的绩效和成长情况。
通过哪些方式能够留住中层管理人员
通过哪些方式能够留住中层管理人员？物质-梯度-精神，有这三点应该会比较好留住人才梯度可以分为：层次、速度、浓度或温度梯度，企业要考虑这几个方面；层次（中层肯定也要有分级）、速度（可以获得或提升的时间）、浓度或温度（对问题或压力的包容缓解）+物质+精神，基本可以很好的留住一个人才了中层管理者，看是哪方面的管理，商业？生产制造？技术研发？财务行政？具体的层级和方面不同，大家关注的也有所不同·还有就是年龄，中层职位的人员，年龄层级不同，关注方面也不同。
我同意物质-梯度-精神，但是，梯度的概念是什么呢？就是一个职业生涯发展的公司内规划吧？中层的角色应该是战略落地的推进的层面。
总的来说，要想留住这些人，首先得了解他们的内外需求，其次对正下药。
做为企业要做的：第一：必须完善企业制度，比如：薪酬制度、晋升制度等；第二：薪资水平必须达到同行业同城市中上等水平，人都是很现实的，不会饿着肚子谈个人发展、谈企业发展，所以必须保证个人正常生活，才能谈发展。
这就要求公司的薪资必须达到一个平衡点；第三：发展空间，做为一名中层管理人员或技术人员，在保证薪资的情况下，企业的发展空间也是保留人才一重点，如果企业不能给其提供一个良好的发展空间，给的薪资再高，同样会走人。
某些中层管理人员他所想的有时并不是工资的多少，而是名和利。
那名和利怎样得到，靠的是公司的晋升制度，我在这个企业里有没有发展空间，如果，我能发展到什么程度等。
比如张三是公司技术部经理（技术骨干），他在山西省某知名大型企业工作，他同时还是一名转业军人，那么对他来说，工资肯定不是问题，他想要的就是在这家企业的发展，在社会上的名和利。
那么，如果公司晋升制度明确，技术人员可以从基层技术员随着技术水平的不断提高晋升至集团技术副总，这样张三就有了干劲，某知名大型企业技术副总是公司对他的回报，是他所需要的。
再比如，李四同样是这家公司的一名员工，他在公司的职务是行政人事经理（也属于公司的骨干之一），而他在经济上相对来说周转困难，那么公司告诉他，你在公司工作可以晋升至集团行政副总，而给的李四的工资比较低，在此同时，B公司和李四所在公司的规模一样，且B公司承诺李四，只要他过来，会给他在原公司同岗位三倍的工资。
企业管理中的人才培养与留住
企业管理中的人才培养与留住人才是企业的核心竞争力和可持续发展的关键因素。
在现代企业管理中，人才的培养与留住成为了一个重要的课题。
本文将探讨企业管理中人才培养与留住的方法和策略。
一、人才培养人才培养是企业管理中的一项重要工作，它涉及到从员工中激发潜能、提升能力，使其适应企业发展的需要。
人才培养可以通过以下几个方面来实施：1. 岗位培训：为员工提供相关的技术和知识培训，使其能够更好地胜任自己的工作。
2. 职业发展规划：根据员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
3. 跨部门培训：鼓励员工跨部门进行交流与学习，培养他们的综合能力和团队合作意识。
4. 外部培训机会：鼓励员工参加外部的培训课程、研讨会等，拓宽他们的视野和知识面。
5. 培养领导力：通过培训和实践，提升员工的领导能力，使其具备团队管理和决策能力。
二、人才留住除了人才的培养，企业还需要注重人才的留住。
下面是一些在企业管理中常用的人才留住策略：1. 提供良好的福利待遇：提供具有竞争力的薪酬与福利待遇，为员工提供稳定的物质基础。
2. 定期评估与晋升：建立完善的绩效评估机制，根据员工的表现和贡献进行晋升和激励。
3. 营造良好的工作环境：创造积极向上、团结和谐的工作氛围，提供员工发挥才华的平台。
4. 强调工作与生活平衡：鼓励员工合理安排工作与生活的平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
5. 提供发展机会：给予员工更多的发展机会，如参与项目、担任重要职务等，激发他们的工作热情。
6. 建立良好的沟通渠道：建立开放透明的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，增加他们的归属感。
三、人才培养与留住的重要性人才培养与留住对于企业管理来说至关重要。
以下是几个方面的原因：1. 提高企业竞争力：优秀的人才能为企业带来创新和竞争优势，增强企业的市场地位。
2. 降低人力成本：培养和留住现有员工比重新招聘和培养新员工更具有成本效益。
3. 保持稳定的团队：稳定的团队有助于员工之间的默契和协作，提高工作效率和绩效。
企业留住人才十六招
企业留住人才十六招企业留住人才是每个企业经营者都面临的一个重要问题。
在当今竞争激烈的市场中，优秀的人才是企业成功的关键。
一旦失去了关键的人才，企业不仅会损失各方面的资源，还会面临竞争对手的威胁。
下面介绍十六招帮助企业留住人才。
1. 薪酬体系：建立公正合理的薪酬体系，给予员工与其价值相匹配的薪酬，不仅可以激励员工的积极性，还可以增强企业的吸引力。
2. 培训机会：为员工提供持续的职业培训机会，使他们能够不断提升自己的技能和知识，从而提高自己的能力。
3. 职业晋升机会：建立公平的晋升机制，让员工知道只要努力工作，就有机会获得更好的职业发展。
4. 工作环境：提供舒适的工作环境，为员工创造一个愉快、和谐的工作氛围，从而增加员工对企业的归属感。
5. 企业文化：建立积极向上的企业文化，鼓励员工团队合作、创新和奉献精神，培养员工对企业的忠诚度。
6. 沟通交流：保持与员工的良好沟通，关心他们的工作和生活，及时解决存在的问题，增强互信和团队凝聚力。
7. 奖励机制：建立完善的绩效评估和奖励机制，及时给予优秀员工应有的奖励和赞扬，激励他们的积极性和创造力。
8. 弹性工作：提供弹性工作制度，给予员工更多自主权，让他们在工作和生活之间取得平衡，提高工作满意度。
9. 人际关系：注重培养员工之间的良好人际关系，建立友好、合作的团队氛围，降低员工的离职率。
10. 宣传品牌：建立企业良好的品牌形象，让员工为之自豪，增加员工的归属感和认同感。
11. 公平公正：在企业中建立公平公正的评价体系，避免人为的偏见和不公，保证员工在公正的环境中工作。
12. 福利待遇：提供完善的福利待遇，包括健康保险、带薪休假、福利补贴等，提高员工的福利满意度。
13. 职业规划：为员工提供职业规划和发展路径，让员工知道自己的未来可以在企业内部得到良好的发展。
14. 工作挑战：给予员工有足够的工作挑战，让他们能够在工作中发现自己的潜力和能力，提高工作的乐趣和满足感。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业发展的核心，留住人才成为很多企业的重要问题。
如何留住人才？本文将从以下几个方面阐述。
一、提供良好的发展机会人才渴望不断地成长和进步，如果一个企业无法提供给员工良好的发展机会，员工不断地升职晋升和个人成长受到限制，那么员工的动力和职业满足感必然降低，这与留住人才的目标相悖。
因此，建立完善的职业发展规划制度和评估体系，让员工在有限的工作岗位中获得成就感和成长机会，培养出更多有实力、有素质的骨干人才，使员工的职业发展与企业发展相统一。
二、提升员工福利待遇员工福利待遇是企业留住人才的关键。
高标准的薪酬和福利待遇可以满足员工生活和工作的需求，从而增强员工的工作意愿和归属感。
不过，薪酬福利仅是等级制约因素。
随着社会的进步，休闲娱乐、健康管理等也成为员工越来越重视的方面。
三、构建良好的企业文化良好的企业文化能够提升员工的认同感和归属感。
企业的价值观、精神、传统等都能够影响员工的审视和认同。
建设良好的企业文化需要从以下几个方面展开：1.高效沟通，让员工感受到企业管理的人文关怀。
2.建立紧密的商业关系，提升团队合作能力和员工的自豪感。
3.实现公正的工作评价，体现工作质量和个人成就的选择和评估。
4.公司常开天窗，提高企业透明度，消除员工对公司信息的猜测由心理对企业的方向等心理成见。
四、为员工提供激励措施除了薪酬福利等硬性措施，企业还应该给予员工更多的激励措施，例如“员工之星”等激励计划。
企业还可在员工的实际工作中为其提供机会。
例如，给员工安排项目经理的工作，让其成长路程更快。
总之，留住人才不仅仅是管理者面临的一项挑战，也是企业生存发展的问题，将于社会和企业未来的态势密不可分。
建立完善的企业文化、提供良好的发展机会、提升员工福利待遇、为员工提供激励措施是留住人才的关键措施。
在大背景下，做好员工流失预防尤为重要。
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怎样留住企业的中层管理人才怎样留住企业的中层管理人才
树立新理念
一个企业要有强大的理念才能镇得住好的人才。
理念往往是行动的一个指标，有好的理念，实施过程中才会按照这个方向去行进，才不会走偏走远。
那么怎样的新理念才是留住人才的'关键。
1.人力资本比财力资本更重要
随之知识经济时代的到来，人才对企业发展的贡献度也在逐年攀升，这样才成就了人才成为企业争夺最为激烈的资本，尤其是一些企业中层并具有强大执行力的管理人才，是最为抢手的，要知道，在这个时代，已经是财力资本靠人力资本在推动增值的时代了，人才才是企业发展的动力源泉。
2.用好人比选好人更重要
刘邦左有韩信，右有萧何，他们两人的能力都非凡，可如果刘邦不好好用人，又怎么会造就他刘家天下的局面。
有些企业总认为“外来的和尚会念经”，而不注重发展企业内部员工积极性，在企业内部选拔人才，而喜欢采用外部空降的方式。
与其花财力去外部选人，还不如在内部用好人，尤其是企业中层管理者，没有比企业内部人员更加了解企业发展需求，对特别有能力的人来说，这是一种激励，也不会使一些怀才不遇者常年因丧失激情而跳槽。
3.物质激励与精神激励并行
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，除了要靠经济诱导来引发他们的工作积极性，也要进行精神激励。
现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，
第三层圈是“发展”。
中层管理者一般都有事业追求，必须从薪酬、情感、事业上下手，有效地留住他们。
提供发展平台
上述在针对人的需求时说过，人的三层需求：生存、交际、发展。
也就是发展是人最终需求想达到的一个目标值，尤其对于中层企业
管理者来说，设法提供好的发展平台，对他们来说意义非凡。
1.公平竞争的平台
企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。
现如今，在某些企业内部，往往员工不满是因为认知上觉得不平衡而并非是
能力上的差异。
一个公平竞争的环境对已人才成长至关重要。
2.参与合作的平台
一些企业领导往往觉得既然员工在自己的企业里，那么他们就是自己的附属品，他们必须要忠诚，但是实际上，这些领导根本没有
把人作为一种资源在对待，一个员工，是社会的一份子，需要有合作，留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，
留住好的人才自然不在话下。
了解每一位员工，并能从中运用不同
的策略去组合员工，形成团队凝聚力。
不断变革、调整，留住企业
中层骨干，企业才能更好的发展。