人力资源第6章

创新 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 阶段 自身骄傲或工作差错受到
批评
个体要调整心态，适应变化了的 环境：此时属于职业状态分化时 期，领导和同事看法不一
再适应阶段的三种状况（表1-3）
再适应 阶段 顺利 晋升 原地 踏步 降到 波谷 职 业 状 态
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉 妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波
第六章 职业生涯管理
本章主要内容
第一节管理职业生涯概述 第二节职业生涯理论
第三节个人的职业生涯规划 第四节组织的职业生涯管理
第一节职业生涯管理概述
事业称心如意 的秘密在于做你 最想做的事！
一、职业生涯管理的含义

(一)职业的内涵 职业是人一生所从事的工作、岗位和所 扮演的一系列角色的综合，它既是可以 从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社 会角色、履行自身社会职责的天地，它 还是使个人的人生价值得以体现的场所。
一. 职业选择理论
（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对 个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度 取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与 效价及期望值成正比，即F=V· E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率
类职业员工的行为过程。 （个人和组织
对 职 业历 程 的设 计 、开 发 等活 动 的管
理。）
职业管理理解 1. 组织为其职工设计的职 业发展、援助计划，带有 一定的引导性、功利性； 2. 职业管理必须满足个人 和组织的双重需要； 3. 职业管理形式多样涉及 面广。
二、职业职业生涯管理的重要性
二阶段模式（倒U模式） 三阶段模式（M型模式） 多阶段模式（波浪模式）
四. 职业发展模式与特点
（二）女性职业发展的模式与特点
两个高峰和一个低谷
女性职业 发展特点
就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响
Байду номын сангаас
第三节个人职业生涯规划


一、组织职业发展中员工、管理者 和组织各自的责任 二. 影响职业生涯决策的因素 三、职业生涯规划四步曲：
二、 职业选择理论
按前述观点： 择业动机＝f{职业效价· 职业概率}
职业效价
取决于
职业概率
取决于
择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评 估 某项职业的社会需求量 择业者的竞争能力 竞争系数 其他随机因素
二. 职业选择理论
（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰· 霍兰德认为，职业性 向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人 职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实 际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规 型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。 （如图-1所示）
职业生涯的内容
1. 自我定位——客观、全面、 深入地了解自己； 2. 目标设定——设立更加具 体明确的职业目标； 3. 目标实现——通过各种积 极的具体行动，争取目标达 成；
4. 回馈与修正——自觉地总 结经验和教训，修正自我认 知和最终职业目标。
(三)职业生涯管理
组织提供的用于帮助组织内正从事某
第二节职业生涯发展理论

员工的职业生涯发展与管理已经得到 越来越多的重视，关于职业生涯管理的 理论研究也已经取得了丰硕的成果，这 些理论对于指导组织职业生涯管理起了 重要的作用。
一、职业生涯发展阶段理论

一. 职业选择理论 二. 职业生涯阶段理论 三. “职业锚”与“边界”论 四. 职业发展模式与特点
二. 职业生涯阶段理论
（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的 职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对 象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长 阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶 段。
二. 职业生涯阶段理论
（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论 的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的 职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻 想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶 段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识 或职业追求的发展变化过程。
我可以往哪一路 线发展？ 组织环境、社会 环境、经济环境、 政治环境
挑战与机会分析
目标取向
能力取向 职业趋向 生涯路线确定！
原地踏步 降到波谷
适应阶段 创新阶段 再适应阶段
输入阶段
输出阶段
淡出阶段
三. “职业锚”与“边界” 论
（一）“职业锚”理论 埃德加· 施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的 概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西 或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结 果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或 功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主 与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示
二. 影响职业生涯决策的因素
健康 负担 性别 年龄
个性 职业 教育 特征 兴趣
内在 因素
家庭的影响
朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响
三、职业生涯规划四步曲：
职业生涯诊断
1、自我分析 2、环境分析
职业生 涯 目标与 标准
1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标
职业生 涯 发展策 略
1、职业生涯发展策略 2、职业生涯角色转换
职业生涯的“三三三”理论（表11）
阶 段 输入阶段
（从出生到就业前）
输出阶段
（从就业到退休）
淡出阶段
（退休前后）
主要 任务
输入信息、知识、经 验、技能，为从业做 重要准备；认识环境 和社会，锻造自己的 各种能力
输出自己的智慧、知 识、服务、才干；进 行知识的再输入、经 验的再积累、能力的 再锻造
精力渐衰，但阅 历渐丰、经验渐 多，逐步退出职 业，适应角色的 转换
三. “职业锚”与“边界”论
（二）工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark） 提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和 家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响， 虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还 是能创造出想要的平衡。
二. 职业生涯阶段理论
（五） 职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三 大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一 阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和 再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺 利晋升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示
职业 生涯 实施 管理
1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件
3、关键成就因素分析
4、关键问题分析 5、诊断方法
3、职业生涯成功标准
3、职业生涯能力转换
我想往哪一路 线发展？ 价值、理想、 成就动机、 兴趣
自己的人生目标分析
我适合往哪一 路线发展？ 智慧、技能、 情商、学历、 性格
自己与他人的 优劣分析
一、组织职业发展中员工、管理者和组织各自的责任
员工责任 管理者责任 组织责任 1、交流组织使命、目标和战略， 以便员工能够得到切实的职业发 展 2、提供有关职业要求，组织选 择与机遇，以及开发制度的信息 3、设计和实施上下级职业发展 讨论会 4、训练管理者，使之能指导、 评价员工并进行员工职业讨论会 5、为员工提供发展所需的资源， 包括在岗工作经验、培训和教育 6、确保将职业发展的各组成部 分整合成一个全面的系统 7、评价和承认管理者在员工职 业发展方面的作用和成功 1、承担职业发展的 1、支持员工承担其 责任 职业发展责任，包 2、帮助建立并达成 括必要时与他人交 当前工作目标和绩效 流员工职业信息 要求 2、确定并交流工作 3、进行实际的自我 要求及职责 评价 3、经常坦率、诚恳 4、获得并运用反馈、地提供有关工作绩 职业选择以及发掘现 效的反馈和辅导 实 的潜力 4、提供组织中的职 5、与管理者沟通职 业信息并对员工的 业兴趣，讨论发展需 职业期望提供真 实 的反馈 求 6、积极地、坚持不 5、适当的时候与下 懈地实现职业发展计 属进行职业发展讨 论 划
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段 适应 阶段 创新 阶段 个人的工作状态
订三个契约： 对领导，我要服从你的领 导 对同事，我要与你协同工 作 独立承担工作任务 对自己，我要使自己表现 努力作出创造性贡献 出色 提出合理化建议
职业环境状态
适应工作硬软环境，个体与环境、 个体与同事相互接受，进入职业 角色 受到领导和群众认可，进入事业 辉煌时期
（二）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。 这整个历程可以是间断的，也可以是连续 的，它包含一个人所有的工作、职业、职 位的外在变更和对工作态度、体验的内在 变更。
职业生涯理解
1. 个人的行为经历，而非组织或 群体的行为经历 2. 个人的有偿劳动经历，而其他 活动经历。 3.是个时间概念，每个人的职业 生涯期长短不一样，并且是动态 的。 4. 组织了解，政策驱动，达成组 织目标
“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我 早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职 业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工 作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次 “三三三”发展状态
职业发展的“三三三”理论（图顺利晋升 2）
10年、20年后，你的办公
桌在哪儿？职业计划对你重要
吗？你设计过自己的职业未来 吗？你现在的工作是长远目标 中的一环吗？请做职业计划！