上海市外企管理技术人员政治需求调查研究
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
上海市进一步促进小小企业发展的调查分析
企业 在 进行 技术 创新 的 过程 中 ，２ ． ％ 样本 企业 认 ８７ ５ 为市 场 开拓 困难 、市场 竞 争 激烈 是 企业 在 进行 技 术创 新
的过 程 中面 临最 重要 的市场 方 面 问题 。而 产 品质 量不 稳
地 区 ，１ ． ％ 的样 本企 业 出 口到东 南亚 或非 洲 地 区 ，还 ９５ ７
发 生 的 可能性很 小 。以每 项经 营活动 为变 量 ， 用 Ｓ Ｓ 利 ＰＳ
（ ｔｔ ｔ ａ Ｐ ｏ ｕ ｔ ｎ ｅｖｃ ｏｕｉｎ ，即统计 产 品与 Ｓａｉ ｉ ｌ ｒｄ ｃ ｄ Ｓ ｒｉｅＳ ｌｔ ｓ ｓｃ ａ ｏ
定 、工艺 技 术 能力 则 被样 本 企业 认 为对 技 术创 新 无 任何 影响 ，比例分 别为 ２． ％ 及 １． ％。 １２ ４ ４２ ９
３ 进 军 国际 市场 。调 查 显示 ，３ ．１ 的样 本企业 有 ． ２６ ％
出 口，其 中 ８ ７ 的样 本 企 业 出 口至 欧洲 、北 美 等发 达 ．％ ５
的几 项 活动 。而 外 迁 、减产 裁 员 及停 产 歇业 被 企业 认 为
企业 选 择采 用 新 工艺 ，还 有 ９ ２ 的企 业 选择 引 进新 技 ．％ ５ 术 。根据 调 研结 果 ，绝 大 多数 样本 企 业 生 产装 备 的技 术 水平 并非 国 内落 后水 平 ，其 中 ３． ％ 的样 本企 业 为国 内 ４８ ７
介 机构 。 调研 的结 果 还 表 明 ，５ ． ％ 的样 本 企 业 未 来 １ ６５ ２ ２个
技术 创 新对 企 业 的发 展 非 常重 要 ，并且 在 企业 目前 开展 的 创 新 活 动 调查 中 ，５ ％ 的 企 业 选 择 采 取新 管理 方 法 ， ０
MBA论文企业员工流失问题研究
企业员工流失问题研究摘要：在知识经济时代，企业的竞争关键在优秀员工的竞争，员工的竞争决定企业的未来。
我国国有企业存在着严重的优秀员工流失问题，其根本原因在于这些国有企业在管理观念和体制落后。
物质待遇过低，缺乏竞争力；缺少必要的竞争机制，物质激励存在平均主义倾向；缺乏员工管理的市场理念以及鼓励员工在企业中长期工作的机制；缺乏优秀员工成长的良好环境和发展机会；企业领导人没有注意到市场环境的变化，仅仅把员工看成是被管理的对象，没有员工意识。
在二十一世纪今天，国有企业必须更新管理观念，改革企业人事管理制度；建立良好的企业形象，吸引员工并留住员工；鼓励员工在企业长期工作，建立企业员工年功奖励制度，同时建立企业内部良好的竞争环境，建立企业的公开、公正、公平的招聘制度，健全企业内部激励机制，为企业优秀员工提供发展空间；在员工管理市场化的大环境下，企业在制定员工待遇标准时必须考虑现行员工市场标准，在效率优先的前提下，兼顾公平。
特别是中小型企业存在严重的员工流失现象，在一定程度上已经严重影响了企业的健康稳步发展。
文章在提出企业人力资源管理特点的基础上，对企业员工流失的原因进行了分析研究，提出了相应的对策。
关键词：国有企业员工流失原因分析对策我国国有企业存在着严重的员工流失问题，其根本原因在于这些国有企业在从事管理上观念和体制落后。
企业的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染，最突出的是留住员工问题，随着我国对外开放进一步深入，员工流失现象更加突出。
优秀员工是企业发展的关键，企业只有妥善管理和合理开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。
1.企业人力资源管理的特点现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励；控制与调整、开发等。
企业组织结构简单、管理层次少等特点。
1.1 企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有企业的共同特征，这使得企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。
通过问卷调研看上海市高新技术企业科技创新环境
科技中国 2021年1月 第1期51通过问卷调研看上海市高新技术企业科技创新环境一、我国科技创新的主要战略政策及科创环境科学技术是第一生产力，创新是引领发展的第一动力。
十九届五中全会公报中提出，要“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑”。
需要从强化国家战略科技力量、提升企业技术创新能力、激发人才活力和完善科技创新体制机制这几个方面坚持创新驱动发展。
科技自立自强作为国家发展的战略支撑需要创新主体，而企业往往是最活跃的创新主体。
习近平总书记曾指出“企业必须在核心技术上不断实现突破，掌握更多具有自主知识产权的关键技术，掌控产业发展主导权”。
高新技术企业作为知识密集型和技术密集型企业，促进高新技术企业的发展对于推动国家高质量发展、抢占行业制高点、打造科技强国有重大意义。
有效推动我国科技创新，关键在于为科技创新企业营造良好的创新环境。
公平有效的创新环境可以有效促进企业创新资本化、协同化，从而推动高新技术企业的技术研发，维护其研发的积极性，打造更加尖端的高新技术。
我国实施的一系列政策措施已显著改善了我国的创新环境，提高了创新动力。
世界银行发布的《营商环境报告2020》显示，在全球190个经济体中，中国营商环境排名第31位，这也是世界银行营商环境报告发布以来中国为科技创新企业营造良好的创新环境可以有效推动我国科技创新。
上海作为长江经济带核心城市，坚定不移地打造科技创新中心，营造科技创新环境。
本文通过对上海市211家高新技术企业问卷调研发现：一是企业融资较便利，但融资多元化程度仍需提高；二是税收优惠和补贴对高新技术企业降低成本作用较大；三是高新技术企业对自主研发的满意度要高于与科研机构合作；四是管理人才比研发人才易获得，最难的是外籍专家的引进；五是对知识产权保护整体满意，但执法效率偏低。
■文/鲍晓晔 奚润禾（上海师范大学）BSERVATION 观察BSERVATION 观察科技中国 2021年1月 第1期52的最好名次。
当前外资企业工会组建工作的难点与对策
当前外资企业工会组建工作的难点与对策来源：工人日报近年来，随着对外开放的扩大，外资企业得到蓬勃发展，凭借先进的管理理念和生产技术，已成为我国国民经济中一支重要力量。
如何抓好外资企业工会组织建设，不断扩大工会在企业中的影响力和凝聚力，是摆在各级工会组织面前亟须解决的重要问题。
一、当前制约外资企业工会组织组建的难点问题1.受意识形态和企业管理理念的影响，外商对工会组织组建问题仍存有抵触心理。
外资企业基本都是来自资本主义国家，受思想意识和社会环境的影响，他们对工会组织存在比较片面的认识。
主要表现在：一是将工会组织建设与政治活动挂钩，认为建了工会组织，就会卷入政治问题，影响企业发展。
有的外资企业负责人直接提出“我们是生意人，可以遵照中国法律规定经营企业，但不想因企业建工会组织问题，在本国及国际性贸易中招致不必要的政治麻烦”。
二是将工会组织建设与经营管理对立，担心成立工会组织，会使工人形成“有组织的行为”，与企业产生对抗，影响企业管理。
现在外商最担心的就是企业成立工会组织后，就会威胁企业的生存发展。
2.外资企业工会组织组建存在先天不足。
目前制约外企建立工会组织最突出的问题就是企业员工对加入工会组织意愿强的较少，大多数员工对工会不够了解。
其主要原因为：一是与企业用工结构有关。
目前外资企业大都是劳动力密集型企业，青年和女性工人居多，他们大都初中毕业后直接参加工作，社会阅历单一，接触范围有限，知识水平比较低。
二是与群体意识有关。
在外企工作的中方经营管理人员和高级技术人员，虽然文化素质比较高，但往往对专业技术和自身经济利益比较注重，政治觉悟不高，不愿主动向工会组织靠拢。
三是外资企业不支持、认可工会的工作，甚至压制有关工会的活动。
3.外资企业工会组织建设缺乏后劲。
主要表现在：一是外资企业招工范围广泛，人员来自“五湖四海”，流动性比较强，个人道德品质、政治思想情况良莠不齐，基层工会组织发展会员难把关，考查培养缺乏连续性；二是外资企业工作节奏快，内部管理封闭，职工很少有机会和时间参加社会活动，与工会组织靠拢不紧密，工会组织对其了解也比较少，实际操作难度比较大；三是一些外资企业负责人对组建工会组织存在戒备和不配合心理，不让职工参与相关工会活动，工会影响力渗透不到企业中，就不易对职工产生感召力和吸引力。
上海市秘书人才市场需求情况报告
上海市秘书人才市场需求情况报告随着我国经济的快速发展以及社会的转型，社会对秘书人才的多样化需求更为突出，高校毕业生自身素质与社会需求之间的差距逐渐显现，在一定程度上造成了毕业生就业困难。
我作为一名即将毕业的文秘专业的学生，也同样面临着就业的问题。
所以在正式踏入社会前，对所学专业在市场上的需求情况进行一系列的调查，可以了解本专业的就业前景，这对将来的就业有很大的帮助。
并且，通过这次的调查，我们还可以对秘书这一职业有更为客观、深入的了解。
虽然我们在校内学习的两年中学习了许多秘书工作方面的理论知识和为数不多的实践知识，但这些还是不够的。
要利用这次市场调查的机会，帮助我们对剩下半年的大学生活制定更为合适的学习计划，着重加强实际工作中所需技能的培训，补足作为一名秘书人员所缺少的各方面条件。
本次《上海市秘书人才市场需求情况的调查》主要通过对人才市场的走访、招聘网站的查询以及对企业工作人员的访问来完成。
一、人才市场的分析（一）大学生就业情况在中国，大学生属于人才范畴。
大学扩招必然造成高层次人才由稀缺逐步转为饱和乃至于相对过剩（生产力发展水平对高层次人才需求量不大，限制高层次人才就业）；大学专业设置和招生计划与人才市场严重脱节，待业大学生不断积累增多，必须及早研究对策。
而文秘专业是经市教委批准，为适应各类大中型企业、社会组织、政府部门、司法机关、传播媒体等单位对秘书人才提出的新要求，而设立的应用文科专业。
随着社会主义市场经济的发展，各类大中型企业、社会组织、政府部门、司法机关、传播媒体，急需具备现代秘书基础理论知识，熟练掌握现代办公技术，具有一定沟通、组织和协调能力的秘书人才。
该专业毕业生社会需求较大，就业趋势良好。
（二）企业对文秘人才的需求情况及分析调查结果显示，大多企业均设有秘书岗位，且需要秘书人才。
大多数民营企业每年大约需要秘书专业毕业的毕业生1～2名，近10％的企业则需要3名甚至更多。
这说明，企业对秘书专业人才具有相当大的吸纳能力。
世博后会展专业人才需求调查及分析——以上海会展行业为例
研 究 内容 与设计
３ ．资料分析。本文的资料来源主要有： ①现有文献资 料； ②会展公 司或中心提供 的研究对象的资料 ； ③深人访
谈所 收集 到 的资 料 。将 收集 后 的资 料进 行 审核 ． 根据研 究 分析 技 术对 其 进 行 研 表 １ 调查会展 企 业类型 分布
究。 会 展 企 业 类 型 ｆ ％
和现场管 理等 然后 ． 过调查 当前上 海会 展行 业 的从业 人 员 的基本 通
性 别 男
女
ｆ １８ ４
１２ ０
％
年龄
ｆ ３ １
６ ７
％ １． ２ ４
２． ６８
５． ２ ９２ ０岁 以下
４． ０８ ２一 ０ ｌ ３
状况 ． 了解会 展专 业 人 才的 饱 和抑 或 缺 乏状 况 、 学科 分 布 和学历分 布状况 以及存 在 问题 ： 通过 调查 当前 上 海会 展行
高校修订 会展 专业 的人 才培养 方案 和深入 开展校 企合作等提 供依据 。 关键 词： 会展 行 业； 才 需求 细分 ； 人 专业 素质 与技 能 国际上 很多 大学 在会 展专业 的设 置上 比较成 熟 ． 已形 协助开 展 问卷调查 。 问卷 调查 主要对 上 海会展 行业 中的服
■２ １ 年第 ７期 ０１
■现代管 理科 学
■管理 创新
世博后会展专业人才需求调查及分析 以上海会展行业为例
●王 晶 李 正 东
摘要： 文章通过对会展主办方、 承办方、 设计搭建、 场馆、 物流、 代理等不同类型会展企业的调查分析， 了解企业对会展 专业人 才在专业和 能力方 面的要求 。据 此 区分会 展专业人 才需求 的技 能层 面、 岗位层 面 、 实务层 面三个取 向对于会展 专业 人 才需求的状况 以及趋 势 ， 细分类 别才 能需求 、 如 学历水平需 求、 实践 经验 需求 、 细分领 域 专才需求 等 以上调查结果 可为
上海市奉贤区2014届高三下学期4月调研测试政治试卷
上海市奉贤区2014届高三下学期4月调研测试政治试卷2014年4月考生注意：1．考试时间120分钟，试卷满分150分。
2．本考试设试卷和答题纸两部分，试卷包括试题与答题要求。
所有答题必须涂（选择题）或写（非选择题）在答题纸上，做在试卷上一律不得分。
3．答题前务必用黑色的钢笔、圆珠笔或水笔填写姓名、考号等信息。
一、单项选择题（共90分，每小题3分。
每题只能选一个选项）1．近年来，智能手机市场的竞争日趋激烈。
除传统手机制造商外，许多网络公司也纷纷斥资研发智能手机，并将内置其网络产品的智能手机推向市场。
在下列选项中，能够解释“网络公司造手机”的主要原因是Ａ.生产智能手机的利润率高于其他行业Ｂ.网络公司的业务创新速度不断加快Ｃ.传统手机制造商生产智能手机能力不足Ｄ.网络公司延伸产业链提高综合竞争力2．过去，人们见面时的问候语总是说“吃了吗？”如今，人们见面的问候语往往可能是“瘦身了吗？”人们问候语的变化体现的经济道理是①收入是消费的基础和前提②消费者要量入为出，适度消费③消费结构随着经济的发展、收入的变化而变化④消费形成的新需求对生产的升级起着导向作用Ａ.①④Ｂ.②③Ｃ.①③Ｄ.②④3．某跨国公司关闭了其设在内地的工厂，将生产线向劳动力成本更低的东南亚国家转移，导致该厂与我国300多家代工企业的合同被解除。
这一事实启示我们应A．更多发挥劳动力要素的作用 B．向自主创新、自创品牌转变C．实施“走出去”战略 D．提高“引进来”水平4．图一是a、b两种理财产品在一定时间内的收益率走势图。
就这两种产品的比较，分析正Ｄ.b产品投资风险小，适合稳健型投资者投资5．A公司以巨资购入B公司发行的股份，双方将在多领域进行深入合作，这一合作预计在未来三年内将给B公司带来大约3.8亿美元的营销和电子商务收入。
次日，此消息引发B 公司股价大幅高开，收盘涨幅达9.4%。
公司合作影响股价，说明①股票是一种高收益的投资方式②买卖股票对股价会产生有利影响③股价上升由供求关系推动④股价受公司经营状况预期影响Ａ.③④Ｂ.②④Ｃ.①③Ｄ.②③6．2014年我国继续实施积极的财政政策，安排财政赤字1.2万亿元，与去年持平。
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Ｄ ＯＩ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ￣ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ８ － ９ ７ １ ３ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ４ ． ０ ０ ６
上海 市外企管理技术人员政治 需求调查研 究
徐 璐
（ 淮阴师范学院 历史文化旅游学 院 ， 江苏 淮安 ２ ２ ３ ３ ０ ０ ）
中 图分 类 号 ： Ｃ ９ ６ ９ ； Ｃ ９ ３ ５ ； Ｄ ６ ６ ８ 文 献标 志 码 ： Ａ 文章编ห้องสมุดไป่ตู้ ： １ ０ ０ ８ — ９ ７ １ ３ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — ０ ４ ０ ６ — ０ ５
党 的 十六大 报告 将 民营科 技企 业 的创 业人 员 和技术 人员 、 受 聘 于外 资企业 的管理 技术 人员 、 个体户 、 私 营 企业主、 中介组 织 的从业 人员 和 自由职业 人员 这六 个方 面 的人 员界 定为 在改 革开 放 和发 展社会 主 义 市场 经 济
过程中产生的新的社会阶层ｌ ｌ ｌ 。胡锦涛指出， “ 必须科学分析和准确把握我 国社会阶层结构发生的深刻变化， 全 面兼 顾 和实 现社会 各 阶层群 众 的利 益 ， 充 分发挥 社会 各 阶层 在推 动经 济社会 发展 中的作用 ” 闭 。 外资 企业 与上 海 市政府给外企员工提供 了广 阔的职业发展空间 ， 这使大量高素质 、 高能力 的年轻劳动力在外资企业中发生集 聚效应 ＿ ３ Ｊ 。据 上海 市对 外服 务有 限公 司公布 的统计 数据 显示 ： 上 海 的外企 管 理技 术人 员普 遍年 纪较 轻 ， ３ ５岁 以
参与企业外部 的政治活动。 但是， 他们进一步团结 的基础和趋势是强势 的， 其代表资方影响政府决策能力的机会 和能力也呈上升趋 势 。因此， 外企管理人员作为潜在的政治主体， 政府如何规范他们 的利益表达， 引导他们的政治意识 ， 就成为外企管理人员融人公共 社会的紧迫议题 。
关键词 ： 驻华外资企业 ； 高级管理技术人员 ； 政治需求 ； 公共政治生活 ； 中国传统文化 ； 西方思想
由表 １ 和表 ２可知 ， 外企管理技术 人员 的学历水平 普遍较高 ， 本科及 本科 以上学历人 数 占样本 总数 的 ８ ５ ． ０ ％，
知识分子是外企管理技术人员的重要组成部分。从年龄分布上看 ， ５ ５ ． ２ ％外企员工年龄在 ３ ０ 岁及以下； ３ １ ～ ３ ５ 岁
员工 占样 本总体 的 ２ ９ ． ４ ％； ３ ６— ４ ０岁的员工数 量为 １ ２ ． ２ ％； ４ １ 岁及 以上员 工仅 占总量 的 ３ ． ２ ％。此外 ， 外企管 理技 术人员 中青 年男性员工所 占比重较大 ， 且男性 员工 的学历显 著高于女性 （ ＝ １ ７ ． ６ １ ７ ， ｄ ｆ － ３ ， ｐ ＝ ０ ． ０ ０ １ ｏ外企 管理 技术
下占８ ２ ． １ ８ ％； 学 历层 次较 高 ， 大专 以上 占 ８ ４ ． ７ ２ ％。他们 学历 高 、 年 纪轻 、 能力 强 、 收 人多 、 思想 活跃 ， 并在 国外 拥
有 自己特定的社会资源 ， 有着多元化的利益诉求和政治需要。
一
、
对象与方法
本 调查采 取 网上 电子 问卷方 式进行 投放调 查 ，总计 回收问卷 １ １ ０ ０份 ，其 中有效 问卷 ９ ８ ９份，问卷 有效 率 ８ ９ ． ９ ％。 从企业 类型分 布来 看 ， 制造业 与服务 业分别 占据 了样本总体 的 ５ ３ ％和 ４ ６ ％， 基本符合配额抽 样 的要求 。企 业母公 司所在 国情 况分布也较 平均 ， 从外企 管理技术人 员 的基 本特征上 考察 ， 基本 符合外服 与外经委所 掌握 的客 观数据 ， 样本代 表性 良好 。 从 上海外资企业 管理技 术人员基本属 性 的分布上来看 ， 男性员工 ５ ９ ９名 ， 占样本 总量的 ６ ０ ． ６ ％； 女性 员工 ３ ９ ０ 名， 占样本总量 的 ３ ９ ． ４ ％。 其中， 高层 管理人员 ５ ４ 名， 占总体 的有效百分 比为 ５ ． ５ ％； 中层 管理 人员 ３ ５ ９名 ， 占总 体 的有效 百分 比 ３ ６ ． ４ ％； 专业 技术 人员 ５ １ ０名 ， 占总体 的有效百 分 比 ５ １ ． ４ ％； 其 他员工 ６ ６名 ， 占
摘要 ： 采取 网上电子问卷方式， 对上海市外企管理人员政治需求进行调查分析。 结果表 明： 外企管理人员年纪轻 、 学历高， 多数有过
出国留学经历 ， 收入相对较高 、 流动性 大 、 职业和身份不稳定 ， 主要 由非党人士组成 ， 政治需求 较弱 ， 大多数成员没有 宗教信仰 ， 受 中国传统文化 和西方思想双重影 响。因此 ， 他们在公共政治生活 中参与程度不高 ， 是因为他们 在利益上 与资者更加接 近， 并且 很少
总体的有效百分 比 ６ ． ７ ％。他们的政治身份 ： 中共党员 ２ ３ １ 名， 占总体的有效百分比 ２ ３ ． ４ ％； 民主党派成员 ６ 名， 占 总体的有效百分比 ０ ． ６ ％； 没有参加任何党派人员 ７ ５ ２ 名， 占总体的有效百分 比７ ６ ． ０ ％。外资企业管理技术人员具
有如下几大特 征（ 表１ ｏ （ 一） 年纪轻 、 学 历高 ， 多数 有过 出 国留学经 历