绩效考核培训
绩效辅导培训(课件)
封闭式问题
开放式问题
“是”/“不是”
“对”/“不对”
“好”/“不好”
“行”/“不行”
What? 什么？
When? 什么时候？
Who? 谁？
Where? 什么地方？
Why? 为什么？
How? 怎么？
封闭式问题－开放式问题
“你知道公司在这方面的要求吗？”
“你有没有按要求去做？”
“你有困难吗？”
“你是否可以更好地完成工作？”
“你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”
“如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”
你必须这样做 你不能这样做
命令/指挥
避免说出这样的话
你最好这样做，否则的话… 如果你不这样做，那么… 那件事你还是不去试为好 我警告你，如果你那样做…
警告/威胁
这样做是你的责任 这样做是你的义务 但愿你会这样做
说教
你的举动太愚蠢 你考虑问题没有条理 你这人太反常 你做得不对 你这人工作太邋遢 你头脑糊涂
攻击/责怪
规则：一名学员将图形表述出来，不用任何手势和辅助工具。每位学员根据表述人的表述画出图形。 表述人只重复一次，不能提问 不允许互相讨论
对员工： 得到自己绩效的反馈信息； 及时了解组织的重要信息； 及时得到相应的资源和帮助； 发现不足，确立改进点。
提高员工满意程度 建立信任 建设更有效率的团队
管理者的角色
管理者应当是教练—— 启发思路，判断正误，职业导师 管理者应当是合作伙伴—— 解决难题，提供帮助，鼓舞士气 管理者应当是协调人—— 加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷
被领导者主导
学习培训通知绩效考核培训时间及内容安排
学习培训通知绩效考核培训时间及内容安排一、培训通知为了提升员工的绩效表现，公司决定开展绩效考核培训，帮助员工更好地理解和掌握绩效考核的相关知识和技巧。
本次培训旨在帮助员工提升工作效率，达到更好的工作业绩。
二、培训时间安排日期：2022年10月1日（周六）时间：上午9:00 - 12:00，下午1:30 - 4:30地点：公司会议室三、培训内容1. 什么是绩效考核在本部分，我们将介绍绩效考核的定义、意义以及与员工个人发展之间的关系。
通过深入了解绩效考核的概念，员工可以更好地认识到其重要性，从而提高对绩效考核的重视程度。
2. 绩效考核指标体系本部分将详细介绍公司制定的绩效考核指标体系，包括各项指标的权重、评定标准等内容。
员工将了解到如何根据指标体系来规划和执行自己的工作，以实现更好的绩效表现。
3. 绩效考核方法与技巧在这一部分，我们将分享不同的绩效考核方法和技巧，帮助员工更好地应对各种考核情况。
通过学习有效的应对策略，员工可以在绩效考核中游刃有余，展现出自己的优秀之处。
4. 绩效改进与成长规划最后一个环节将重点关注如何通过绩效考核来促进个人成长与发展。
我们将探讨如何根据绩效考核结果进行自我反思，并制定合理有效的成长规划，帮助员工不断提升自身能力和水平。
四、培训师资本次培训将邀请公司人力资源部门的专业培训师担任讲师，他们具有丰富的培训经验和深厚的专业知识，在培训过程中将结合实际案例进行讲解，使培训内容更加生动有趣。
五、参训对象本次培训面向全体员工开放，欢迎所有员工踊跃报名参加。
通过本次培训，相信能够为大家在未来的工作中提供有力支持和帮助。
结语希望各位员工能够珍惜这次学习机会，积极参与培训活动，并将所学知识运用到实际工作中去。
相信通过大家的共同努力，公司整体绩效水平将会得到进一步提升。
祝愿本次培训取得圆满成功！。
绩效考核培训宣导实施方案
绩效考核培训宣导实施方案一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作绩效进行评估，可以促进员工的工作动力和积极性，提高企业的整体绩效水平。
为了有效地进行绩效考核，需要对员工进行培训和宣导，使他们了解绩效考核的意义、标准和流程，从而能够积极配合和参与其中。
二、培训内容1.绩效考核的概念和意义通过培训，向员工介绍绩效考核的基本概念和意义，使他们认识到绩效考核对于个人和企业的重要性，激发其对绩效考核的重视和积极性。
2.绩效考核的标准和流程培训内容还应包括绩效考核的标准和流程，让员工清楚了解绩效考核的具体评定标准和考核流程，避免出现误解和不满，提高绩效考核的公正性和透明度。
3.绩效考核的技巧和方法在培训中，还需要向员工介绍绩效考核的技巧和方法，包括如何制定可衡量的绩效目标、如何进行自我评估和自我完善，以及如何有效地与主管进行绩效沟通和反馈。
三、宣导方式1.组织集中培训可以通过组织集中培训的方式，邀请专业的培训讲师，对员工进行系统的绩效考核培训，确保培训内容的全面性和系统性。
2.制作宣传资料可以制作绩效考核宣传资料，包括宣传海报、宣传册等，通过悬挂、发放等方式，向员工宣传绩效考核的相关知识和信息，增强员工的认知和理解。
3.开展座谈交流可以组织绩效考核座谈会或交流活动，让员工有机会表达对绩效考核的看法和建议，增强员工的参与感和归属感，提高绩效考核的执行效果。
四、实施措施1.明确责任人在实施绩效考核培训宣导方案时，需要明确责任人，分工合作，确保每个环节的顺利进行和有效落实。
2.制定详细计划在实施过程中，需要制定详细的实施计划，包括培训时间、地点、内容安排等，确保培训宣导工作的有序进行。
3.开展效果评估在培训宣导结束后，需要对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见和建议，及时调整和改进培训宣导方案，确保培训宣导工作的实效性和持续性。
五、总结绩效考核培训宣导方案的实施，对于提高员工的绩效考核意识和水平，促进企业的绩效提升，具有重要的意义和价值。
绩效考核与激励机制培训
绩效考核与激励机制培训本次培训介绍绩效考核与激励机制培训旨在帮助员工深入了解绩效考核的重要性和方法，以及如何通过激励机制提高工作积极性和效率。
培训内容涵盖了绩效考核的定义、目的、标准和流程，以及激励机制的类型和实施方法。
培训介绍了绩效考核的基本概念和重要性。
通过案例分析，员工能够理解绩效考核是对员工工作表现的评价和反馈，同时也是对员工发展和激励的重要依据。
培训详细讲解了绩效考核的目的和标准。
员工学习了如何设定明确、具体、可衡量的绩效目标，并了解了不同类型的绩效考核方法，如目标管理法、360度反馈和关键绩效指标法。
接下来，培训重点介绍了绩效考核的流程和技巧。
员工通过小组讨论和角色扮演，学习了如何进行自我评估、同事评估和管理者评估，以及如何给予和接受建设性的反馈。
培训还介绍了激励机制的类型和实施方法。
员工了解了马斯洛的需求层次理论，并学习了如何根据员工的不同需求制定个性化的激励措施。
培训还分享了成功的激励案例和实用技巧，帮助员工激发团队的工作热情和创造力。
培训总结了绩效考核与激励机制的关系，并强调了持续改进和反馈的重要性。
员工学习了如何将绩效考核结果用于个人发展和职业规划，并掌握了持续提高工作表现和激励团队的技巧。
通过本次培训，员工将能够更好地理解绩效考核的意义和流程，掌握激励机制的实施方法，并提高工作积极性和效率。
希望本次培训能够为员工的工作发展和团队绩效提升实用的指导和帮助。
以下是本次培训的主要内容一、培训背景随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效考核与激励机制提出了更高的要求。
为了帮助员工提升工作表现，激发团队活力，促进企业持续发展，特举办本次“绩效考核与激励机制”培训。
二、培训目的1.使员工深入了解绩效考核的重要性和方法，提高工作积极性。
2.帮助员工掌握激励机制的实施方法，提升团队绩效。
3.培养员工自我评估和接受反馈的能力，促进个人成长。
4.增进员工之间的沟通与协作，提高工作效率。
三、培训内容1.绩效考核的基本概念和重要性。
绩效考核培训目的和意义
绩效考核培训目的和意义1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的环节之一，通过科学合理的评估绩效，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率。
在实施绩效考核之前，对员工进行培训是非常必要的。
本文将详细介绍绩效考核培训的目的和意义。
2. 目的绩效考核培训的目的在于：2.1 提高员工对绩效考核的理解通过培训，员工可以了解绩效考核的具体内容、流程和标准，从而明确自己被评估的方面和要求。
2.2 帮助员工了解绩效考核对个人和企业的重要性培训中可以介绍绩效考核对个人职业发展以及企业发展的意义，让员工认识到绩效考核不仅是一种形式，更是对个人和企业的一种促进和激励。
2.3 提升员工参与绩效考核的积极性与动力培训可以激发员工参与绩效考核的积极性，了解自己的职责和目标，并为之努力奋斗。
同时，通过培训，员工可以了解绩效考核的奖励机制和晋升机会，从而增加参与的动力。
3. 意义绩效考核培训的意义主要体现在以下几个方面：3.1 促进员工个人能力的提升绩效考核培训可以帮助员工了解自己当前的工作表现与要求的差距，明确自己的发展方向，从而进一步提升个人能力。
3.2 推动员工持续学习和改进通过培训，员工可以了解到学习的重要性，明确了解培训的内容和意义，从而推动员工持续学习和改进，不断提高自身的能力和绩效。
3.3 提高组织绩效和竞争力绩效考核培训可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，帮助员工明确自己的目标和职责，并为之做出努力。
通过员工的不断进步和提升，整体组织的绩效和竞争力也会相应提高。
4. 总结绩效考核培训的目的和意义是多方面的，在帮助员工了解绩效考核的同时，也促进了员工个人能力的提升，推动了员工的持续学习和改进，并且对组织的绩效和竞争力有着积极的影响。
因此，企业应该重视绩效考核培训，为员工提供必要的培训机会，从而实现企业和员工双赢的局面。
某电力公司绩效考核管理培训
某电力公司绩效考核管理培训1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节，对于电力公司而言更是至关重要。
为了提升员工的工作效率和提高企业业绩，某电力公司决定开展绩效考核管理培训。
本文将介绍某电力公司绩效考核管理培训的目的、内容、培训方法等。
2. 培训目的绩效考核管理培训的目的是帮助参训人员了解绩效考核的重要性、理念和方法，提高他们的绩效考核能力，推动企业的高效运行。
具体目的如下：•提升员工对绩效考核的认知，激发其对工作的积极性和责任感。
•熟悉和掌握绩效考核的基本原理、方法和流程。
•培养参训人员的绩效管理能力，使其能够制定科学合理的绩效指标和考核标准。
•掌握有效的绩效反馈和奖惩机制，促使员工持续改进和提高。
3. 培训内容某电力公司绩效考核管理培训的内容主要包括以下几个方面：3.1 绩效考核的基本概念介绍绩效考核的定义和作用，让参训人员了解绩效考核对企业发展的重要性。
3.2 绩效考核的原则和方法介绍绩效考核的原则，如公正、客观、可衡量等，以及不同的绩效考核方法，如360度评估、KPI等。
3.3 绩效指标的制定指导参训人员制定科学合理的绩效指标，考虑指标的量化和可操作性。
3.4 绩效考核流程详细介绍绩效考核的流程，包括目标设定、数据收集、绩效评估、反馈等环节。
3.5 绩效考核的反馈与奖惩教授有效的绩效反馈方法，引导参训人员进行有效的沟通和反馈，同时介绍合理的奖惩机制。
4. 培训方法为了更好地实现培训目的，某电力公司采用多种培训方法，包括以下几个方面：4.1 理论讲解通过讲师的讲解，向参训人员介绍绩效考核的基本概念、原则、方法和流程。
4.2 案例分析通过实际案例分析，让参训人员了解绩效考核在实际工作中的应用，并学习如何解决各种问题和挑战。
4.3 小组讨论组织小组讨论，让参训人员能够主动思考和交流，共同探讨绩效考核的问题和解决方案。
4.4 角色扮演通过角色扮演的方式，让参训人员模拟绩效考核的场景，提高其应对问题和解决问题的能力。
解决绩效考核不达标的有效培训方法与策略
解决绩效考核不达标的有效培训方法与策略绩效考核是企业中评估员工工作表现的重要手段，对于提高员工绩效和团队整体效能至关重要。
然而，面对绩效考核不达标的问题，仅仅依靠警告或惩罚并不能真正解决根本问题。
为了有效地提升员工绩效，以下是一些有效的培训方法和策略。
一、需求分析在制定培训方法和策略之前，进行一次全面的需求分析是至关重要的。
了解员工所面临的问题和困难，并确定他们在特定岗位上需要掌握的技能和知识，可以帮助确定培训的重点和方向。
二、培训计划制定制定详细的培训计划，明确培训的目标、内容、时间和方式等方面的要求。
强调培训的可量化指标，比如目标达成率、知识掌握程度等，以便在培训结束后进行绩效评估。
三、灵活多样的培训方式为了让培训更加有效，可以采用多样化的培训方式，比如面对面培训、在线学习、工作坊等。
根据不同的培训内容和员工需求，选择最合适的培训方式，确保培训内容能够真正被吸收和应用到工作中。
四、专业培训师的选择选择高质量的培训师或培训机构，他们应该在培训的领域内具有丰富的经验和知识，并能够将知识传递给员工。
尽量选择那些能够根据员工的实际情况进行针对性培训的师资。
五、及时反馈和辅导培训结束后，为了有效巩固所学内容，需要提供及时的反馈和辅导。
通过定期的辅导和评估，了解员工在实际工作中的问题和困难，并提供指导和支持。
及时反馈可以帮助员工改正错误和不足，以提高绩效。
六、激励机制的建立建立激励机制，通过奖惩措施激发员工的积极性和主动性。
通过制定明确的激励政策，比如奖金、晋升机会等，来鼓励员工努力学习和提高绩效。
激励机制的建立可以提高员工对培训的参与度和积极性。
七、定期评估与追踪定期评估和追踪培训效果至关重要。
通过制定绩效评估指标和考核标准，定期追踪和评估员工的绩效改善情况，及时发现问题并进行调整。
综上所述，解决绩效考核不达标的问题需要采取有效的培训方法和策略。
通过需求分析、培训计划制定、灵活多样的培训方式、专业培训师的选择、及时反馈和辅导、激励机制的建立以及定期评估与追踪等方法，可以帮助员工提升绩效，提高团队整体效能，进而实现企业的发展目标。
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
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业绩考核指标提取和设计方案
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1
目
录
业绩考核整体概述 关键业绩指标提取思路与方法
公司与部门级关键业绩指标
2
业绩管理在人力资源管理中的定位 企业发展战略
人力资源战略
组织与流程设计
年度计划
胜任力评估
工作分析
工作目标确定
人员甄选
岗位评估
业绩管理
由开普兰教授（哈佛）和大卫· 诺顿1992年首次提出
在《财富》杂志公布的世界前一百位公司中有70%的公司采用了平衡记分卡。哈佛商学院把平 衡记分卡称为75年来最具影响力的战略管理工具。
打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法 平衡记分卡的主要内容
财务
客户／市场 内部运营 学习与发展
10
平衡记分卡各指标解释
1 财务
2 客户/市场
3 内部营运
4 学习与成长
全面、综合地衡量经营 活动的最终成果、衡量 企业创造价值的能力
从客户的角度设定目标 和评价指标，能够保证 企业的工作都会有成效 ，以满足客户在时间、 质量、性能、服务和成 本上的需要
直接工作效果的指标，也 是对企业利用各种内部营
应收帐款比例 坏帐比例
–
推广受益 专利申请数 量 有效信息获 取数
13
财务指标分解
关键成功因素 关键成功因素 关键业绩指标
1.1
增加资金来源
增加立项收入 增加成果推广收入 增加拨款
立项收入 推广收入
1.2 1 收入最大化 加速应收帐款 周转率
减少应收帐款
应收帐款比率
较少坏帐
坏帐比率
研究设备费 1.3 人员费用 控制费用 管理费用 业务费用 税金
人才培养与发展
内部职称评定数量
17
目
录
业绩考核整体概述 关键业绩指标提取思路与方法
公司与部门级关键业绩指标
18
公司与部门级关键业绩指标 （见杭州蓝星公司与部门级关键业绩指标.ELS文件）
19
研究费用
14
客户市场类指标分解
关键成功因素 关键成功因素 关键成功因素 关键业绩指标
注重企业形象 宣传
提升品牌知名度 提升品牌美誉度
良好的企业品牌和 客户关系 客户满意度 减少客户投诉次数 保持良好的客 户关系 降低老客户流失率 提升新客户增长数量 客户意见反馈及时解决 内/外部客户满意度 客户投诉次数 老客户流失率 新客户增长数量 客户意见反馈达成率
研发环境
客户
信息来源
管理机制
无形资产
12
关键业绩指标提取步骤Ⅱ－关键成功因素分析
成为推动玻璃行业产业升级和技术革命的关键力量
具有竞争性人才
良好的项目储备和 运作能力
核心技术储备
充裕的现金流
良好的企业品牌和 客户认可
良好的企业内部运 营体系
核心人才流失率 人才规划完成情 况 人才发展
— —
争取更多更好的 项目储备
— —
自有技术的储备 保护
—
争取更多的立项 资金
— — — —
注重企业形象宣 传 持续提高客户满 意度 保持维护良好的 客户关系 注重客户增长和 忠诚度 对客户提出的建 议、问题及时反 馈圆满解决
制度、流程全面 有效建立 制度、流程全面 有效执行
立项数量 项目质量－吸 引投资 议题立项率
学习和发展类关键业绩指
标用来考核员工管理、员 工激励与职业发展等保持 企业长期稳定发展的能力
运活动推动整体战略目标
实现的能力的直接考察
11
关键业绩指标提取步骤Ⅰ－企业内部头脑风暴
成为推动玻璃行业产业升级和技术革命的关键力量
一流课题
资金的产生与来源 立项数量
中玻政策
研发项目
成果完成
财 务 资金来源
技术目标 成本
薪酬管理 人力资源发展
3
业绩管理过程 业绩计划
明确岗位职责 考核方法确定 被考评者 考评者 确定考评指标 怎样考评
P
A
发 展
业绩回顾 战略审计 改进方案 提高与开发的途径 方案的实施与辅导
D
业绩实施
业绩指导反馈
培训
过程记录
业绩评估
评估前的培训与准备 业绩结果的沟通 业绩评估途径 试运行后正式执行
4
C
业绩管理目的
业绩管理的目的为了使公司战略目标分解为部门目标及个人目标
公司目标
决定
公司业绩 高层管理者 面对目标和市场压力
分 解 并 推 动 分 解 部门管理者 并 面对部门和客户压力 推 动
决定
部门收益
决定
部门业绩
决定
个人收益
基层员工 面对任务和业绩压力
个人业绩
5
业绩考核实施原则
公开性 客观性
成果规范
人员费用
成本控制 人工成本 战略
拨款的支持
政策支持
管理费用
立项成功率 周期 资金
推广经济效益
合同回款 财务费用 人均课题 目标
科研资料
现场技术力量
科研机构协作
政策 研发条件、设备
制度流程标准 前沿的技术 投诉数量 安全事故 专利申请数量 国家产业政策 发展趋势资料 有效执行结果 信息保护有效 国外产业动向 内部用户投诉 满意度 品牌形象建立 一线企业信息
15
内部运营指标分解
关键成功因素 关键成功因素 关键成功因素 争取更多更好的项目储备 良好的项目储 备和运作能力 关键业绩指标 议题立项率 立项数量 项目吸进投资总量
项目技术指标完成率 良好的项目运作能力 提高内部运营效率 项目周期完成率 项目成本控制情况 项目成果完整规范程度 有效制度、流程、规范 建立数量 有效制度、流程、规范 有效执行数量 专利申请数量 核心技术储备 良好的内部技术储备 内部技术信息存储数量 外部技术资料有效获取 数量 研究领域的扩展速度
常规性
实施原则
差别性 开放沟通
6
业绩考核结果应用
人员评价
业绩工资
工作改进
业绩 应用
薪资调整
职位晋升
培训发展
7
目
录
业绩考核整体概述 关键业绩指标提取思路与方法
公司与部门级关键业绩指标
8
关键业绩指标提取思路
战略目标
目标分解
关键成功因素 (KSF)
具体活动 描述
关键业绩指标 (KPI)
9
考评方案确定 平衡计分卡（Balanced Score Card,BSC）
制度、流程、 规范完整、执 行有效
高效的管理体系 高效的运作制定体系
外部技术资料储备 研究领域的扩展能力
16
学习与发展类指标分解
关键成功因素 关键成功因素 关键成功因素 关键业绩指标
避免人才流失 核心人才储备 加大人才吸纳
核心人才流失率
人才吸引计划完成情况
人才储备
增加效培训时间 提高培训满意度
员工有效培训时间 员工培训满意度
专利申请数量
完成技术指标 周期短 成本低 成果规范性
有效培训时间 培训满意度
—
外部资料、信息 的获取和积累
—
运作能力
—
外部信息获取 数
完成项目研发 达到与其效果 技术目标 周期 成果规范性 成本
新领域的扩展和 外部机遇的获取
控制运营成本 控制应收帐款比 例和周期
— —