小议末位淘汰制与劳动法的抵触
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考2023年的“末位淘汰”制度在劳动法方面引发了广泛的思考和讨论。
该制度的核心目标是减少企业内部的薪资和人力成本，以提高企业的竞争力并促进经济发展。
然而，这一制度的实施也引发了一系列的问题和争议，涉及到劳动者权益保护、劳动关系调整、社会稳定等方面。
在当前的社会背景下，对该制度进行全面的劳动法思考是非常必要的。
首先，我们需要从现行劳动法的角度来审视这一制度。
根据现行劳动法的规定，劳动者在终止劳动关系时享有的权益是受到保护的。
这包括工资福利的支付、工作时间的合理安排、劳动条件的确保等。
然而，末位淘汰制度的实施可能会导致一些受保护的权益受到侵犯。
例如，在企业实施人员优化计划时，优先淘汰末位的员工可能会失去其应有的工资福利和职位安全保障。
因此，在制定和实施该制度时，需要保障劳动者的合法权益，确保其权益不受损害。
其次，末位淘汰制度也涉及到劳动关系的调整问题。
随着企业规模不断扩大和技术进步的推动，劳动力结构可能需要进行调整。
末位淘汰制度被提出正是为了有效地完成这种调整。
然而，劳动关系的调整需要循序渐进，不能一刀切地解雇大量员工，否则可能引发社会不稳定。
因此，在制定和实施末位淘汰制度时，需要以柔性和渐进的方式进行调整，充分考虑到员工的就业问题和社会的稳定。
此外，末位淘汰制度的实施还涉及到社会责任的问题。
作为一个负责任的企业，不仅仅要追求经济效益的最大化，还要关注员工的福利和社会的稳定。
因此，在制定和实施该制度时，企业需要积极履行社会责任，为受影响的员工提供适当的帮助和支持。
这可以包括提供再就业培训、介绍就业机会、给予资金补贴等，帮助员工尽快适应新的就业环境。
另外，末位淘汰制度的实施也需要加强法律监管和制度保障。
劳动法的规定是确保劳动者权益的重要基础，但在实际操作中可能存在执行难题。
在末位淘汰制度的实施中，需要确保劳动法的规定得到严格执行，相关的行政监察和劳动争议解决机制也需要得到有效的运行和维护。
论劳动合同法下的末位淘汰制
论劳动合同法下的末位淘汰制【摘要】末位淘汰制作为一种绩效管理方式，其合法性一直受到争议，尤其是在《劳动合同法》实施之后，原因在于各方对末位淘汰的理解及操作的差异。
因此，只有全面认识末位淘汰制的内涵，分析末位淘汰的具体实现方式，实现与现有法律的衔接，才能为其合法化找到出路。
【关键词】劳动关系末位淘汰法律依据一、引言“末位淘汰”作为一项管理手段，由于其在实际运用中极易侵犯员工的合法权益，被引入以来一直饱受争议。
2007年12月12日劳动和社会保障部劳动工资司副巡视员董平在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的。
2007年11月24日，著名劳动关系专家、中国人民大学常凯教授表示，《劳动合同法》出台后，末位淘汰制等将会变成非法行为。
但在实践中，仍有不少法律人在寻求其合法化的途径。
2008年9月，厦门市湖里区人民法院陈艳红在《劳动合同法下末位淘汰制的出路》一文中，分析末位淘汰制合法性问题，并探讨制度自身的改革与完善。
2011年11月，北京师范大学珠海分校的黄国琴、陈丽娟在《末位淘汰制之法律风险的规避》一文中，分析用人单位实行末位淘汰制时可能存在的法律风险问题以及如何规避风险。
2007年8月23日，湖南省醴陵市人民法院民事审判庭在谢燕诉中国建设银行股份有限公司株洲市分行劳动争议案的判决中，也肯定了末位淘汰在特定情形下的合法性。
那么，到底该如何看待末位淘汰制呢？本文将主要从劳动合同法的角度来展开分析。
二、末位淘汰制的涵义及争议分析“末位淘汰制”最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系，而真正使之扬名的，则是美国GE 公司前CEO 杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”，也叫10%淘汰率法则。
该制度是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设计科学的考核指标体系，以绩效考核体系的具体指标定期对员工进行考核，根据考核结果进行合理排序，并将一定比例排名最后的员工进行调整岗位或者将不合格的员工辞退的绩效管理制度。
末位淘汰制的劳动法评析
末位淘汰制的劳动法评析末位淘汰制是一种绩效考核制度，它根据设定的考核指标体系对员工进行考核，并根据考核结果将得分靠后的员工淘汰。
这种制度在劳动法评析中具有复杂的意义。
在某些方面，末位淘汰制能够推动员工的工作积极性和提高工作效率。
它提供了一种竞争机制，激励员工努力提高自己的业绩，以避免成为被淘汰的对象。
通过淘汰业绩较差的员工，企业可以精简机构，提高整体工作效率。
然而，从劳动法的角度来看，末位淘汰制也存在一些问题和挑战。
它有损人格尊严。
将员工视为“末位”并加以淘汰，这可能给员工带来巨大的心理压力和挫败感，特别是对于那些非因个人原因而处于末位的员工。
末位淘汰制过于残酷，不符合劳动法的基本原则。
对于“末位淘汰制”是否构成“严重违反用人单位的规章制度”，从法律定义上看，“末位淘汰制”并不等同于“严重违反用人单位的规章制度”。
在具体情况下，即使劳动者业绩处于末位，也不一定意味着其严重违反了用人单位的规章制度。
因此，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
同样地，“末位淘汰制”也不能视为“劳动者不能胜任工作”。
即使劳动者业绩处于末位，也不能直接断定其不能胜任工作。
在某些情况下，即使劳动者完全胜任工作，也可能因为其他因素（如团队配合等）而处于末位。
因此，用人单位不能以此为理由要求解除劳动合同。
在具体的操作过程中，用人单位应该先对处于末位的劳动者进行培训或者调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
末位淘汰制作为一种绩效考核制度，在推动员工积极性和提高工作效率的也存在着劳动法上的问题。
用人单位不能简单地将“末位淘汰制”作为单方面解除劳动合同的理由，而应当在符合劳动法规定的前提下，对处于末位的劳动者进行合理的培训和调整工作岗位等措施。
劳动合同解除之法律适用——《劳动法》第25条规定之评析随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动合同解除已成为日常生活中的常见现象。
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文（4篇）
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文一、引言近年来，“末位淘汰”（last in, first out）制度作为一种解雇性排序规则，在企业雇佣关系中引起了广泛关注和争议。
该制度的提倡者认为它有助于保障员工的稳定性和安全感，而批评者则认为它不公平地限制了雇主对雇员的选择权。
本文将从劳动法的角度，对“末位淘汰”制度进行深入思考和探讨。
二、“末位淘汰”制度的概述“末位淘汰”制度是一种基于员工入职时间长短来确定解雇顺序的规则。
当企业需要进行削减人员或解雇操作时，根据该制度，公司将首先解雇最后加入的员工，而保留最早加入的员工。
该制度源自于对雇员安全感的考虑，认为先入职者对公司较有贡献，也更有工作经验，因此应该保留下来。
三、“末位淘汰”制度的争议尽管“末位淘汰”制度有其合理性之处，但也存在不少争议。
首先，该制度可能违反劳动法的平等原则。
在没有明显违法行为的情况下，对员工进行解雇应该根据其个体表现和贡献来评估，而不仅仅是依据加入时间。
其次，该制度可能不符合现代劳动市场的需求。
目前，技术的快速发展和劳动力需求的变化，使得员工能力和素质的要求变得日益多样化，单纯依据入职时间来确定解雇顺序可能无法切实反映员工的实际价值。
最后，该制度可能导致潜在员工的创新和积极性减弱。
如果员工知道自己无论表现如何都有可能因为加入时间短而被解雇，那么他们可能会减少对工作的投入和积极性。
四、劳动法对“末位淘汰”制度的规定根据劳动法，雇主有权对员工进行解雇，但解雇必须符合法律规定，不能违反平等原则和正当解雇规则。
劳动法对企业实施“末位淘汰”制度并没有明确规定，但法律对员工的平等权益保护有着明确规定。
如果企业使用“末位淘汰”制度导致不合理解雇或侵犯雇员权益，员工可以通过劳动仲裁或法院途径维护自己的权益。
五、对“末位淘汰”制度的法律思考在法律层面上，我们可以从以下几个方面进行思考。
首先，劳动法应该进一步明确员工对于合理解雇的权益保护。
平等原则和诚信原则是劳动法的基本原则之一，雇主使用“末位淘汰”制度进行解雇时应当满足这两个原则的要求。
企业实施“末位淘汰制”小心违反劳动法
企业实施“末位淘汰制”小心违反劳动法背景案例戴某在福建省古田县某银行工作。
1990年1月1日起，戴某与银行签订了书面劳动合同，并约定银行可以解除或终止合同的情形包括用人单位因经营亏损、机构改革和调整等。
合同期满后，双方未续订劳动合同，但戴某继续在原单位工作。
后银行采用投票记分、末位淘汰的方式进行裁减职员，经投票，戴某被列入淘汰名单上报宁德市分行。
宁德市分行以“裁员增效精减分流”为由下达了《关于解除戴某劳动合同的通知》和《关于解聘戴某聘用制干部的通知》。
戴某因此与所在单位发生争议。
“末位淘汰”是个什么制度中南财经政法大学法学院教师毛晶什么是“末位淘汰”？这种制度硬套在对企业职工的劳动管理上合适吗？“末位淘汰”是“舶来品”。
它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。
这是与在G E中做人力资源管理的杰克·韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。
也可以说，在GE，末位淘汰制度是成功的。
我国也有某些知名大企业在推行这套制度时，取得了一些成果。
比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等。
所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。
根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。
换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
目前，一些急于与国际接轨的国内企业，也积极效法国外管理经验；甚至一些在国内知名度很高、业绩良好的公司，也纷纷实行起了末位淘汰制,将末位淘汰与企业绩效管理、薪酬设计一起并列为企业管理的新的理念、新的热点。
这些是国内各行各业推行“末位淘汰制度”的思想基础。
“末位淘汰”制度的劳动法思范文
“末位淘汰”制度的劳动法思范文引言现代社会，劳动力市场竞争激烈，企业为了保持竞争力，常常需要对员工进行淘汰或裁员。
而在淘汰或裁员时，许多企业采用了“末位淘汰”制度，即将绩效不佳或表现差的员工置于优先淘汰的位置。
然而，这种制度在一定程度上可能触犯了劳动法的相关规定。
本文将从劳动法的角度出发，对“末位淘汰”制度进行思考和评估。
一、“末位淘汰”制度的概述“末位淘汰”制度是一种将绩效较差员工置于优先淘汰位置的制度。
通常，企业通过一些评估指标来确定员工的表现，例如工作业绩、绩效评分等。
根据这些指标，绩效较差的员工将成为淘汰的首选对象。
以此来确保企业的人力资源质量和效益。
二、“末位淘汰”制度与劳动法的关系然而，根据劳动法的相关规定，使用“末位淘汰”制度需要遵循一定的限制和条件。
首先，在劳动法中，员工享有被保护的权益，包括就业权益和不受歧视权益。
如果企业仅依据员工的绩效排名来进行淘汰，可能存在排挤、歧视等行为，违反了员工的权益。
其次，劳动法规定了合理裁员的程序和方式，包括事先告知、听证、补偿等。
如果企业采用“末位淘汰”制度对员工进行裁员，而没有提供合理的程序和方式，可能违反了劳动法的规定。
三、“末位淘汰”制度的利弊分析1. 制度的优势采用“末位淘汰”制度，可以激励员工提高工作业绩和绩效，从而改进企业整体效益。
此外，该制度对于员工的公平竞争也具有积极意义，可以为表现优秀的员工提供更多的晋升空间。
2. 制度的劣势然而，采用“末位淘汰”制度也存在劣势。
首先，该制度过于依赖评价指标，可能忽视了员工其他方面的贡献和价值。
其次，对于一些特殊岗位或团队合作的情况，评价指标可能无法客观衡量员工的绩效，导致不公平的淘汰。
最后，该制度可能加剧员工之间的竞争，导致团队合作氛围的破裂。
四、劳动法对于裁员制度的规定劳动法对于裁员制度进行了一定的规定和限制。
首先，企业应当按照事先约定的条件和程序进行裁员，并提前通知员工。
其次，对于被裁员工，应当提供相应的补偿和福利待遇。
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板1. 表明个人观点我个人认为，“末位淘汰”制度在劳动法中应该受到慎重考虑。
2. 了解劳动关系的性质在考虑劳动法中是否应该包含“末位淘汰”制度之前，我们需要理解劳动关系的性质。
劳动关系是雇佣者与雇员之间的关系，雇员为雇主提供劳动力以换取报酬。
在这个关系中，双方应当互相尊重对方的权益并遵守相关规定。
3. 平衡雇主和雇员的权益劳动法的主要目的之一是确保雇主和雇员之间的权益得到平衡。
这意味着，劳动法应该保护雇员不受不合理的解雇或处罚，并为他们提供合理的保障。
然而，“末位淘汰”制度可能会导致不合理的解雇，特别是在雇员没有任何过错的情况下被解雇。
4. 考虑其他解决方案在审议劳动法时，我们应当考虑其他可能存在的解决方案来平衡雇主和雇员的权益。
例如，可以通过培训和发展计划来提高雇员的能力和工作绩效，从而避免末位淘汰。
另外，可以在管理和组织层面上进行改进，提高工作环境和激励机制，以促进雇员的更好表现。
5. 考虑特定行业和企业的情况在制定劳动法时，应该考虑到不同行业和企业的特殊性。
有些行业可能需要更灵活的雇佣和解雇政策，从而更好地适应市场的需求。
然而，在制定相关政策时，也应该确保雇员的权益得到充分保护。
6. 遵守国际劳工组织的相关规定国际劳工组织（ILO）制定了一系列关于雇佣和解雇的准则和规定，旨在保护劳动者的权益。
劳动法的制定应当与这些国际准则保持一致。
如果“末位淘汰”制度与这些准则相冲突，我们应该优先考虑保护雇员的合法权益。
7. 结论综上所述，劳动法应该充分考虑“末位淘汰”制度的利弊，并在保障雇主和雇员权益的基础上进行平衡。
只有这样才能确保劳动关系的平等和公正，以及整个社会的稳定和发展。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰"制度的劳动法思考“末位淘汰”制度的劳动法思考在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。
优胜劣汰，适者生存。
为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。
“末位淘汰”制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。
企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。
处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。
本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。
2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。
2002年元月19日，Z君（乙方）与A企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11 月2日至20xx年11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。
该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。
2002年2月开始，A企业拟实行“末位淘汰”制度，规定被定为C级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。
为此，该企业向各部门颁布了“ABC 三级考核制度"表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。
该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。
Z君2002年8月到12月份每月考核结果均为C 级。
2003年元月21日，A企业以末位淘汰制发出通知，要求Z君一周内到单位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。
同时，该企业发给Z君一份辞退（辞职）报告，要求Z君填写,遭到Z君拒绝。
2003年2月21 0, Z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。
 ；3月19 0 ,当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。
Z君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。
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劳 动合 同的效 力优先于 单位制定 的内部规章
早在２ ０ ０ ６ 年１ Ｏ 月１ 日， 最 高 人 民 法院 就 出台 了 （ （ 关 于 审 理 劳 动 争议案件适用法律 若干问题的解 释（ 二） 的 司法 解 释 。 其 中对 于
劳 动 合 同效 力 的解 释 非 常 明 确 ：“ 劳 动 合 同 的 效 力 优 先 于单 位 制 定 的 内部 规 章 。 ” 比 照劳动法 的规 定， 如果劳 动者确 因 “ 不能胜 任 工作 ， 经 过 培 训 或 者 调 整 工作 岗位 仍不 能 胜 任 工 作 ” ， 用 人 单位 在 提 前 三十 曰以书 面 形式 通 知 本 人 后 ， 可以解除劳动合同， 但 是被
营 管理的需要 ， 劳 动 法 》规 定 在 某 些 情 况 下， 可 以解 除 劳 动 合
同。 由于 用 人单 位 解 除 劳 动 合 同就 意 味 着劳 动 者 失 业 ， 也 就 丧 失
了通 过 劳 动 获 得主 要 生 活 来 源 的 机 会 ， 所 以 ，（ （ 劳 动 法 》对用 人单 位 的 解 除 权 作 出严 格 限 制 ， 以 此保 护 劳 动 者 的 劳 动 权 。 其 中， 第 二 十 四 至 二十 七 条 分 别 规 定 了用 人 单 位 协 商 解 除 、 即时解除 、 预 告解除的情形 ， 第 二十 九 条 则 规 定 了用 人 单位 不 得 解 除 的 情 形 。 用人 单 位 在 不 具 备 法 定 许 可 解 除 的 情 形 时 和 具 备 法 定 不 得 解 除 的情形时， 都 无 权 提 前 终止 劳 动 合 同。 末 位 淘 汰 制 的实 行 也 必 须
“ 末 位 淘 汰 ”的 员 工并 不 完 全 属 于 这 种 情 况 。订 立、变 更 、解 除 劳
依 法 订 立 的 劳 动合 同 ， 具 有法律效力。 用 人单 位 必 须严 格 遵 守 劳 动 合同的期限 ， 不 得 提 前 终 止 劳 动 合 同。 但是 ， 基 于用 人 单 位 经
动 者在 签 订 合同 时所 处 的 被 动 地 位 。 虽然 劳 动 者 为 了谋 生 而 签 了
字， 这 一 条 也 是无 效 的 ， 不 能 以 此作 为 “ 淘汰 ”劳 动 者 的依 据 。
三、用人 单位 劳 动纪 律 和 规章 制 度并 不是 由其 随心 所欲
末位 淘汰制作为～种绩效 管理制度在适 当的条件和环境下
合 同法 》中企 业 解 除 合 同 的情 形 中没 有包 括 “ 末位 淘 汰 制 ” 。 仔 细 推 敲 起 来 ，“ 末位 淘 汰 制 ” 与 劳 动 法 的 抵 触 表现 在 如 下 方面 ：
一
四、 任 何 单 位 不 得 侵 犯 劳 动 者 的 合 法 权 益
实 行 末 位 淘 汰 制 必 须 遵 守 劳 动 法 ， 不 得 侵 犯 劳 动 者 的 合 法权 益。 劳 动者的劳 动权受 （ （ 劳 动 法 》保 护 。 劳 动 者 与 用人 单 位
很 多单 位 和 企 业 采 用 的 “ 末位 淘汰 制 ” 是 没 有 法 律依 据 的 ，《 劳 动
由 其 随 心 所欲 而制 定 的 ， 还 要 通 过 相 应 的法 律 程 序 ， 并且符 合 国
家法律法规 。 同时 ， 不 能把 成 为 “ 末位 ” 与 劳 动 法 规 定 的违 反 “ 劳 动纪律” 、“ 规章制度” 等 同起 来 。
而 制 定 的 劳 动 法 》第 二十 五 条 的 规 定 ： 如果劳动者 “ 严重违反劳动
纪 律 或 者用 人 单位 规 章制 度 的 ” 或 “ 严重失职， 营私舞弊， 对用 人 单位 利 益 造 成 重 大 损 害 的 ” ， 用 人单 位可 以 解 除劳 动合 同； 另外 ， 《 劳 动 法 》第 二 十 六 条 第 二 款 规 定 ：“ 劳 动者不能胜任工作 ， 经 过 培 训 或 者 调 整工 作 岗 位 ， 仍 不 能 胜 任 工 作 的 ”， 用 人 单 位 可 以
于残酷 。
解 除 劳 动 合 同 ，“ 但 应 当提前 ３ Ｏ 日以书 面 形 式 通 知 劳 动 者本 ’ 。
但 是 对 于 这一 规 定 需注 意 ： 用 人 单位 劳 动 纪 律 和 规 章 制 度 并不 是
ห้องสมุดไป่ตู้
企业 生 搬 硬 套 “ 末 位 淘 汰 ”其 实 是 有违 劳 动 法 的 。 国家 劳 动 和 社 会 保 障 部 劳 动 工资司 副 司 长董 平 ２ ０ １ ０ 年４ ， ｑ １ ２ １ ３ 在 深 圳 表示 ，
关键 词 ： 末位 淘汰 劳动 法 团队
数 出于 用 人单 位 之手 ， 是典型的 “ 格 式合 同” ， 双 方要 么 是签 有 固
要么 就是签无固定期限的劳 动合同， 把 “ 末 争条件下越 来越 多的企业实行末位 淘汰制， 末位淘汰制在促 进 企 定 期 限 的 劳 动 合 同 ， 位 淘汰” 作 为解 除 劳 动 关 系 的 条 件 ， 就 是 强 加 于人 ， 是 利 用 了 劳
Ｌ ｅ ｇａ ｌ法 务
小议 末位 淘 汰 制 与劳 动 法 的抵 触
廖 宇 武汉 科技 大 学 城市 学 院
摘要： 随着我 国市场经济 的发展 ， 近年来 ， 在 激烈的市场 竞 业提 高业绩 的同时也 与劳动法抵 触 。 本文从 分析末位 淘汰制 的
利弊入手， 探 讨了 末位 淘汰制违 反劳动法的问题 。
有 其 积 极 作用 ： 一 方面 末 位 淘 汰 制 从 客 观 上 推 动了 职 工 的 工 作 积 极性、 精 简 机 构 等 。另 一方 面 末 位 淘 汰 制 也 有 消 极 的 方面 ， 如 有
损 人格尊严、 过于残酷 等。 人和人是存 在差别的 ， 而 这 些 先 天 的 差 别 会 反 映 在 工作 成 效 中。 作为管理者必须正视这 种差别 ， 包 容 这 种差别 ， 给予员工机会。 而末位 淘汰制从 人格的角度来 讲， 过