薪酬福利管理2
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度一、总则为了规范企业的薪酬福利管理，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的工作岗位及工作性质确定，按月发放。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现，评定其绩效并奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的工作需要或特殊情况给予相应的津贴补贴。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：根据企业的经营状况和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（2）晋升加薪：员工晋升或转岗后，根据新岗位薪酬水平进行相应的薪酬调整。
3. 薪酬福利保密企业将员工的薪酬福利信息视为保密信息，不得泄露给其他员工或外部人员。
三、福利管理1. 社会保险企业依法为员工购买五险一金，并按规定及时缴纳。
2. 医疗保险（1）企业为员工购买医疗保险，报销员工在医院就诊的医疗费用。
（2）企业设立医疗保健基金，为员工提供特殊治疗费用报销。
3. 住房公积金企业为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪休假（1）年休假：员工享有带薪年休假，具体规定按照国家法律规定执行。
（2）病假：员工生病需要请假时，企业给予带薪病假。
5. 节日福利企业为员工提供节日礼品或福利，增强员工的节日氛围。
6. 员工培训企业为员工提供各类培训机会，提升员工的综合素质和专业技能。
四、奖惩管理1. 奖励机制（1）先进员工奖：企业根据员工的工作表现，评选年度先进员工，并给予奖金或奖品。
（2）优秀团队奖：对工作表现突出的团队给予奖励，激励团队协作。
2. 惩罚机制（1）违纪处罚：对严重违纪行为的员工，进行相应的处罚。
（2）质量问题处罚：对引起质量问题的员工，进行相应的处罚措施。
五、绩效考核1. 考核内容（1）工作态度：包括工作认真负责、团队合作等方面。
（2）工作业绩：根据员工的工作表现、完成情况等评定。
2. 考核周期（1）年度考核：每年进行一次员工的绩效考核。
（2）季度考核：每季度进行一次员工的临时考核，作为年度考核的参考依据。
薪酬福利管理
薪酬福利管理薪酬福利管理1. 简介薪酬福利管理是指企业对员工的薪资和福利进行规划、设计、执行和管理的过程。
合理的薪酬福利管理能够提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而提高企业的竞争力和长期发展。
2. 薪酬管理2.1 薪资结构设计薪资结构设计是指企业根据员工职位、工作内容和市场行情等因素，制定不同职位级别的薪资方案。
薪资结构应当公平、合理，能够激励和激发员工的工作动力。
2.2 绩效考核与薪资增长绩效考核是根据员工的工作业绩和能力，对其进行评估和排名的过程。
薪资增长应当与绩效考核结果挂钩，能够激励高绩效员工，也要有适当的激励机制，鼓励低绩效员工提升业绩。
2.3 薪资福利监测和调研薪资福利监测和调研是指企业对市场上同行业和同类岗位的薪资和福利进行调研和比较，及时了解市场薪资水平，以便作出合理的调整和决策。
3. 福利管理3.1 社会保险和福利企业应当为员工提供合法的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
企业还可以提供一些额外的福利，如住房补贴、交通津贴、通讯补贴等，以提升员工的福利待遇和生活质量。
3.2 健康管理和员工关怀企业应当关注员工的身体健康和工作压力，提供健康管理服务和心理辅导支持。
企业还可以组织员工活动，加强员工之间的交流和沟通，增强员工的归属感和凝聚力。
3.3 培训和发展机会企业应当为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素质。
通过培训和发展，能够提高员工的工作能力和竞争力，也能够增加员工的满意度和忠诚度。
4. 薪酬福利管理的重要性薪酬福利管理对于企业和员工都具有重要意义。
对于企业来说，合理的薪酬福利管理能够帮助企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和生产力，进而提升企业的竞争力和发展潜力。
对于员工来说，合理的薪酬福利管理能够提供稳定的收入和良好的福利待遇，改善生活品质，提升工作满意度和生活幸福感。
5.薪酬福利管理是企业管理中至关重要的一部分，能够直接影响到企业和员工的发展和生活质量。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是一个组织内部用来管理员工薪酬和福利待遇的体系。
它是企业人力资源管理中的一个重要部分，旨在吸引、培养和留住优秀人才，促进员工的工作积极性和满意度。
本文将对薪酬福利管理制度的相关内容展开论述。
一、薪酬管理1. 薪资构成薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等构成。
基本工资是员工的底薪，根据员工的岗位级别和工作经验来确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标给予的额外奖励。
津贴包括通讯津贴、交通津贴等，用于弥补员工的实际开支。
福利则包括员工的健康保险、养老金、带薪休假等，为员工提供全面的保障。
2. 薪酬考核薪酬考核是评估员工绩效的重要手段。
它可以通过定期的绩效评估来确定员工的工资水平和绩效奖金的发放。
评估的指标可以包括工作成果、行为表现、工作态度等。
通过公平、公正的薪酬考核，可以激励员工的工作能力，并增加员工对组织的忠诚度。
二、福利管理1. 健康保险健康保险是企业为员工提供的一项重要福利，可以为员工提供医疗费用报销和医疗保障。
企业可以与保险公司合作，为员工购买医疗保险，也可以自建医疗保险制度。
保险的内容和范围需要根据企业实际情况和员工需求来确定。
2. 养老金养老金是为员工的晚年生活提供保障的福利制度。
可以通过企业与社会保险机构的合作，为员工缴纳养老保险金，也可以建立企业内部的养老金制度。
企业可以根据员工的工作年限和基本工资来确定养老金的数额和发放标准。
3. 带薪休假带薪休假是员工享受的一项重要福利。
员工可以根据工作年限和公司规定的休假制度，获得相应的带薪休假。
带薪休假可以增加员工的工作积极性和满意度，提高员工的工作效率和工作质量。
三、薪酬福利管理制度的优势1. 人才吸引和留住薪酬福利管理制度可以提供吸引人才的优厚待遇，以吸引和留住优秀的员工。
优秀的员工往往希望得到公平的薪酬待遇和全面的福利保障。
2. 激励员工积极性通过合理的薪酬福利管理制度，可以激励员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
员工薪酬福利管理制度（精选6篇）
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
国开电大员工薪酬与福利管理形考二参考答案
（1）什么是基本薪酬？基本薪酬有什么作用？（2）基本薪酬的四种支付依据分别是什么？各自的优缺点都有哪些？（3）如何评价XX 公司此次的薪酬政策改革？（1）什么是基本薪酬？基本薪酬有什么作用？答：基本薪酬一种稳定性报酬，是根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的，是员工收入的重要部分。
其具有三种功能，分别为保障功能、基准功能、稳定功能。
基本薪酬给员工带来经济上的保障，拥有经济保障功能。
作为员工重要收入部分的基本薪酬，也通常帮助计算其他薪酬性收入，是计算其他薪酬性收入的基准。
它也是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供了稳定的收入来源。
（2）基本薪酬的四种支付依据分别是什么？各自的优缺点都有哪些？答：1.依据岗位的薪酬体系：顾名思义，就是按照岗位的价值作为支付工作的依据。
简单的理解就是，同岗同酬，在什么岗位，就拿多少钱。
对岗不对人，对员工来说，内部公平性比较强，但是如果一个员工在长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但是因为岗位的同岗同酬，收入水平得不到较大的提高，容易挫伤员工的积极性。
2.依据绩效的薪酬体系：就是按照员工的工作绩效为依据去支付工资，支付的唯一标准是根据工作的成绩，绩效，或者说产生的价值。
将绩效的标准作为工作的依据，常见有计件工作，计时工资，佣金或者年薪等。
一般用于直接生产的产出人员或者管理、销售人员。
多劳多得，打破大锅饭平均分。
不过过于关注个人绩效，对于团队的合作可能会有影响。
3.依据技能的薪酬体系：基于员工所具备的能力、技术作为工资的支付依据。
也就是以个人的能力要素作为工资支付的标准。
薪资的差异来源于个人的技术水平的差异，而和岗位或者级别没有太大关系。
同样的岗位可能更优秀更资深的员工会有更高的薪酬。
不过这种薪酬体系同工不同酬，很容易引起员工的不公平感，而且高技能可能高薪倒是没有高产出，需要一个比较明确的衡量标准。
4.依据市场的薪酬体系：就是根据市场价格来确定员工的薪酬水平。
薪酬管理（2）
薪酬管理（2）1什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？通常情况下，我们将⼀位员⼯因为为某个组织⼯作⽽获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
联系和区别：（1 ）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬（2）员⼯对薪酬的抱怨并不⼀定是因薪酬⽽起（3 ）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各⾃有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三个主要部分。
①基本薪酬：（是指⼀个组织根据员⼯承担的职位及相应的⼯作职责或者是员⼯所具备的完成⼯作的技能或能⼒等，向员⼯⽀付的相对稳定的经济性报酬。
）是⼀位员⼯从企业那⾥获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源，⽽且往往是确定可变薪酬等的⼀个主要基础。
②可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实⾏可变薪酬的⽬的是在绩效与薪酬之间建⽴起⼀种直接的联系，⽽这种业绩既可以是员⼯个⼈的业绩，也可以是企业中某⼀业务单位、员⼯群体、团队甚⾄整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建⽴起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员⼯具有很强的激励性，对于企业绩效⽬标的实现起着⾮常积极的作⽤。
它有助于企业强化员⼯个⼈、员⼯全体乃⾄公司全体员⼯的优秀绩效，从⽽达到节约成本、提⾼产量、改善质量以及增加收益等多种⽬的。
③间接薪酬：员⼯福利或服务不是以员⼯为企业⼯作的时间为计算单位的。
它⼀般包括⾮⼯作时间付薪、向员⼯个⼈及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、⼈寿保险以及法定和企业补充养⽼⾦等。
3、薪酬管理与⼈⼒资源管理其它职能之间的关系是什么？薪酬管理是整个⼈⼒资源管理系统以及组织运营和变⾰过程中的⼀个重要组成部分，它与其他⼈⼒资源管理职能共同构成了公司使命?愿景以及战略⽬标实现的重要基⽯。
作为现代企业⼈⼒资源管理的⼀个重要组成部分，薪酬管理必须与其他⼈⼒资源管理职能紧密结合才能发挥出最⼤的效⽤。
薪酬与福利管理第二次作业[1]
![薪酬与福利管理第二次作业[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/715fd52fbd64783e08122b06.png)
参考答案：A
9. 企业薪酬制度设计遵循的原则不包括（ ）
A 量力而行原则
B 激励原则
C 合法原则
D 公开原则
答题： A. B. C. D.
参考答案：D
10. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会（
薪酬与福利管理·第二次作业
1. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所
需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ ）
A 从下而上法 B 从上而下法
参考答案：D
14. 基本薪酬设计方法中，适用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企
业的方法是（ ）
A 职位等级法
B 职位分类法
C 比较因素法
D 计点法
答题： A. B. C. D.
参考答案：A
15. 下列基本薪酬制度的设计方法中，较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬确定的是（ ）
C 绩效工资 D 提成工资
答题： A. B. C. D.
参考答案：A
3. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大
，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（ ）
的影响等来决定的薪酬结构是（ ）
A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构
C 以能力为导向薪酬结构 D 薪酬调整
答题： A. B. C. D.
参考答案：B
19. 以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。
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71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资
71、（）分为工资和薪金两种形式。P210 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 ( D )薪给
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
（二）薪酬要素的不同功能
工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。 可能的问题: • 吃得太饱、干得不好、一走就了!
（三）马斯洛需求金字塔学说——
自我实现 培训/职业规划
自我满足 奖励/晋升/参与
归属需求 互助/团队/持股
薪酬管理历年真题卷册二题型分值
《薪酬管理》脉络图
薪酬管理
薪酬制度的设计
制定依据
制定程序
制度调整
工作岗位评价
评价的基本步骤
评价指标与标准
评价的方法与应用
人工成本核算
概念/构成/因素/意义
核算程序/确定方法
员工福利管理
福利总额预算计划
保险金和住房公积金核算
本章技能题分布区域
第一节 薪酬制度的设计0711案例分析题 第一单元 薪酬管理制度的制定依据0705简答题/1005分析题 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资资金制度的调整0911简答题/1111分析题
引导案例：H公司的薪酬管理困境
问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与 公司的董事长（或总裁）通过协商来决定， 但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。 另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长， 在创业之初进入公司的经理，其所协商的工 资水平大多低于后来进入公司的空降部队。 如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企 业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高 薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成 了较大的工资差距，严重引发创业者的不满， 并进一步加深了两者之间的隔阂。
（七）与薪酬相关的其它概念
1 报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切有形 和无形的待遇。
2 收入（Earnings)：员工所获得的全部报酬，包括薪资、 奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3 薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。 4 奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、佣
引导案例：H公司的薪酬管理困境
问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。 在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素 中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。 员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求 对薪酬分配体系进行改革。
问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性 来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考 核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好பைடு நூலகம்员 工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来 支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。
薪酬管理
引导案例：H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公 司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该 企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源 管理体系的规范化建设。正是由于这样的原 因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制， 严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能 力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。
安全需求
保险/福利
生存需求
薪资
（四）薪酬与激励机制
从一个物理学公式谈起——
E=mv2/2 E：动能——HR的产出 m：质量——HR状况
企业愿景、 薪酬、文 化、培训、 发展。
v：速度——员工队伍的状态
思考题——
员工队伍的状态与哪些因素有关？
（五）提示 ——
• 员工动力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成长等多方面的有机结合。
（一）薪酬的概念
薪酬（compensation）定义为：泛指员工获得的一切形 式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的 报酬。薪酬的基本形式：精神的与物质的；有形的与无 形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。
薪酬
货币形式
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 其它补贴 社会保险 员工福利
• 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但却是最敏感的。
• 怎么发工资比发多少更重要！
（六）薪资的概念
薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员
工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用 “薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计 算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小 时、日、周工资）或计件工资。
第一节薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 学习目标：
掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及 制定企业薪酬管理制度的基本依据 学习内容： [知识要求]
一、薪酬的内涵 二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理
[能力要求]
制定企业薪酬管理制度的基本依据
知识要求
一、薪酬的内涵-X
第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准1011计算题/1105方案设计 第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算 0805计算题；0811计算题；0905计算题
第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算
二、薪酬的实质-X
薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为 和业绩等所作出的各种回报。
金、利润分享等。 5 福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如
带薪年假、各种保险等。
6 分配（Allocation）：社会在一定时期内对新创造出来的 产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配
例题：
71、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。 （A）薪酬 （B）给付 （C）收入 （D）分配
引导案例：H公司的薪酬管理困境
问题一：该公司中下层员工的工资，主要按
照其在公司中的管理层级和工作年限来进行 支付，但这一标准却没有能够准确的反映员 工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬 缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那 些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有 得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受 到了较大的挫折。