中小企业的绩效考核与激励机制研究
中小企业如何进行员工绩效考核的方法和指标
中小企业如何进行员工绩效考核的方法和指标绩效考核是企业管理的重要环节，它帮助企业评估和监测员工的工作表现，从而对员工进行激励、奖惩、晋升和培养等方面进行合理安排。
对于中小企业而言，合理的员工绩效考核方法和指标能够促进企业的发展并提高员工的工作动力。
本文将介绍一些中小企业可以采用的员工绩效考核方法和指标。
一、目标管理法目标管理法是一种常用的员工绩效考核方法，它通过设定明确的工作目标和绩效指标来衡量员工的工作表现。
中小企业可以根据业务需求和员工岗位职责，制定具体的工作目标，并设定相应的绩效指标，例如销售额、客户满意度、项目进度等。
通过定期检查、评估和总结，企业可以评估员工的绩效情况，并根据绩效结果进行奖励或者改进措施。
二、360度评估法360度评估法是一种多方面评估员工绩效的方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的评价信息，综合评估员工在不同方面的表现。
对于中小企业而言，这种评估方法可以帮助企业获取全面的、客观的员工绩效信息。
通过定期的评估和反馈，企业可以发现员工的优点和不足，为员工的发展和培训提供有效的指导。
三、行为导向法行为导向法是一种注重评估员工工作行为和职业素养的方法。
中小企业可以制定详细的行为描述，明确员工在工作中应该具备的行为准则和职业素养。
通过观察员工的工作行为、与员工进行定期的反馈和交流，企业可以评估员工在工作中是否符合预期的行为标准，并根据评估结果进行奖励或者改进措施。
四、结果导向法结果导向法是一种侧重评估员工工作成果和业绩的方法。
中小企业可以基于产品销售、客户满意度、工作质量等指标，对员工的工作结果进行评估和比较。
这种方法可以直观地反映员工的工作能力和绩效水平，帮助企业进行激励和奖励。
然而，企业在采用这种方法时需要注意，结果导向法可能会忽视员工的工作过程和行为。
五、个人发展法个人发展法是一种注重员工个人发展和成长的绩效考核方法。
中小企业可以和员工一起制定个人发展计划，并将员工的发展目标和绩效指标结合起来进行考核。
中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究
天津职业技术师范大学本科生学年论文中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究Smalｌaｎd mｅdｉum-sizeｄprivaｔe eｎｔerpｒｉsｅemploｙees incentive mechanism existencｅqu ｅsｔion ａｎd countｅｒmeasure reｓeａｒch摘要２1世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视,企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量,人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文是在明确民营企业内涵的基础上,首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析：其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析,从而强化对民营企业员工激励机制的认识。
最后,针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略,并且对未来的员工激励进行了展望。
【关键词】民营企业;员工；激励机制AＢSTRACTＴhｅ 21st ｃｅntury is ｔhe era of kｎowledgｅ-basｅd economy, ａs c ｏｍpａred wiｔh the era ｏf indusｔrial economy, tｈe ｉssue ｏf taleｎts haｓ bｅｅn an ｕnprecｅdented levｅｌａttention, nｏt so much ｂｅt ｗeen enterpｒiｓes ｏf ｃｏmpｅting prｏductｓ, teｃhnolｏｇy aｎd oｔｈer aspｅcｔs oｆｃomｐetitiｏn, as ｉt is a contest betｗｅenpeople ，ｔaleｎt determines ｔｈe qｕａｎtｉtｙ anｄ quaｌiｔy ｏf th ｅ dｅｖelopment of eｎteｒpｒisｅs．Ｄｕrinｇ compeｔitioｎ for talenｔshow internａtｉonａlｉzatｉoｎ anｄglobalizatiｏｎ of ｔoｄay, Cｈｉna＇ｓ privaｔe enｔerprｉses on how to aｔtｒacｔ aｎｄrｅtain qualifｉed perｓｏnnｅl, ｉs reｌａtｅd to the ａbility of thｅbusiｎess ｔo ac ｈieｖｅｓustａined ａnd ｓｔｅady ｄeveloｐment oｆ impoｒtａnt issuｅs. Ｔｈe soｌutiｏｎ to thiｓｃritiｃal ｈuｍan resｏuｒce management ｉssu ｅｓｉｓ tｏｅstablish anｄｐerfｅct the stａff of prｉvａte eｎｔerprisｅs incｅnｔiｖes to attract morｅ foreign talｅnt，reｔａｉn talenｔ,motiｖate ｕseｆｕｌ taｌenｔs, enchance ｔhe rｏle of ｏrgａniz ａtional ｅffiｃiｅnｃy．Ｔｈiｓ articlｅ iｓ a cｌear connoｔation ｏf pｒivate enterｐｒｉsｅ, baｓed on thｅ fiｒsｔinceｎtivｅｓ relateｄ to tｈｅ concept of ｉncentiveｓto thｅｃｏnｔents oｆ tｈｅ system ｗerｅ analyzｅd: Ｓｅcondlｙ, the right inｃｅntiｖeｓｆｏr privａtｅentｅrprise eｍployees ｔhe statuｓquｏ， eｘｉstiｎｇ probｌemｓ anｄ oｔher aspeｃtｓ oｆｔhe ｉn－depth anａlyｓis, whiｃh stｒengｔhｅn the ｉnｃentives ｆor pｒivatｅenteｒpriｓe ｅmpｌｏｙees kｎoｗledｇｅ: Fｉnally， iｎｃｅntives ｆor ｐriｖａｔe enterprisｅ employｅeｓｐroｂlemｓｉｎｔhe ｍａnageｍｅnt ｏf Wｅsｔerｎ theoｒy ｏf motｉvatiｏｎ as ａ gｕiｄｅ, c ｏmbineｄwith ｔhe actuaｌｄeｖｅｌｏｐment oｆprivａte eｎtｅrprises ｔo the cｏｒｒｅsｐoｎding strａteｇy and ｆutuｒｅ employｅｅs to sｔimu ｌａtｅ the ｏutlook.Keｙ Wｏrds：pｒiｖａte ｅｎterprises; staff; incenｔive meｃhanism目录引言 ................................................................................................ 错误!未定义书签。
浅谈中小企业绩效考核
浅谈 中小企业绩效考核
胡峻晨 王天 昊 （ 北业大学经 东 济管理学院）
摘要 ： 对于企业来说 ， 建立人力资源考核体 系就是 为了实现战略 目标 ， １３ 适用性 对于一个信 息系统 不完善的中小型企业来说 ， ． 绩 如果体系的运行与这个 目标还存在一定的距离 ，企业战略并没有完全转化 效考核过程中涉及到的数据 收集工作也是比较 占用时间和精力的， 为 员工 工作 的原 动 力 。 行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅 关键词 ： 绩效考核 人才资源 会 使 考 核 成 本 大幅 度 上 升 ， 会 导 致 适得 其 反 的效 果。 因此 中小 企 更 Ｏ 引言
业 的业绩考核 方法应该 以适用性 为主。
２ 战略 性 绩效 考核 设计
就企业规模而言 ， 大部分企业还是属于 中小型企业。相 比大型 企业 ， 中小 型 企 业 有 着 一 些 先 天 的劣 势 ： 一 ， 第 实力 有 限 ， 抗 市 场 抵 风险的能力相对较弱 ， 企业业绩 易受市场环境影响 ； 二， 有完善 第 没 的管理 信息系统 ， 信息收集处理能 力较弱 ； 三 ， 第 员工职责 不明确 ， 易出现“ 因人设岗” “ 、 多头领导” “ 、越级管理 ” 等现象 ； 四 ， 第 决策者 （ 老板 ） 员 工 的评 价 及 考核 不 够 规 范 ， 人喜 好 往 往 决 定职 位及 薪 对 个 金 的升 降。如何规范企业运作、 让众多中小企业得以更快发展 ， 企业 的人力资源管理工作显得 日益重要 ， 绩效考核 作为人 力资源管理体 系 中重要 的 一 环也 被 提 到 了一个 新 的 高度 。 实际 上 ， 业 的 绩 效 是 企 浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水 面之下 ， 要想从根本上提升绩效 ， 需要分析一下影 响绩效的关键 因素。影响 企业绩效的因素可 以分为工作体系和员工体系两大方面。 工作体系 包括经营管理机制和工作环境，这些 因素相 当于绩效的硬件系统 ， 虽然 对绩 效 的 影 响较 大 ， 相对 稳 定 ， 是较 容 易 进行 调 整 的 。 企 但 也 而 业绩效问题的难点在于 员工体 系方面 ，相 当于绩效的软件 系统 ， 不 管是 员工不胜任 还是员工 不努 力， 都与每个员工个体相关 ， 随时存 在于企业的每个角落 ， 如果没有 良好的管理 机制 ， 这些低绩效的员 工 就 会成 为 影 响企 业 绩 效 的酵 母迅 速 扩 散 。 且 ， 根本 上 来讲 ， 而 从 企 业 的工作体 系也是受员工体系所 影响 ， 不管是经营机制、 组织机构、 流程制度， 还是设备条件、 材料信息， 都与相 关的员工有非常 密切的 关系， 一个不称职 的车间人员 ， 设备也会经常处于不良状态 ， 一个不 称 职 的 管理 人 员 ， 难设 计 出 良好 的 经 营 管理 系统 。 很 由此看来 ， 能否有效解决员工 的不胜任和不努力 问题 ， 成为改 进员工绩效 的关键所在， 高绩效 的企业不是因为有一套科学合理 的 绩效考核机制 ， 而是 因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团 队和员工队伍。要想有效解决员工的不胜任问题， 了在人才引进 除 时严格筛选 ， 更多要依靠企业 的培训体 系， 新员工 是否胜任是相对 的 ， 长期 来 看 员工 是 否 称职 才是 管 理 者 所要 关注 的。 员 工 不努 力 从 可能会与企业的激励机 制相关 ， 但是更多时候 员工是否认同公司的 价值 观 和 文化 理 念 已成 为 员 工是 否努 力工 作 的关 键 因 素 。 多管 理 很 者 可 能都 在 思 考 这 个 问题 ： 员工 进 入 一 个 企 业 ， 所 创 造 的价 值 与 他 进 入另 一 家公 司 为什 么会 有 不 同？这往 往 与 员工 是 否适 应 企 业 文化 有 很大 的 关 系 ， 以企 业 应 该通 过 培 训 向 员工 传 递 公 司 倡 导 的价 值 所 观 和文 化理 念 ， 帮助 员 工 认识 和 接 受企 业 的价 值 观和 文 化 理 念 。
我国中小企业员工激励研究综述
我国中小企业员工激励研究综述我国中小企业员工激励研究一直受到广泛。
本文从多个角度对现有的研究进行综述，旨在深入了解我国中小企业员工激励的现状、研究方法及成果。
总结发现，我国中小企业员工激励研究已经取得了一定的成果，但仍存在诸多不足之处。
关键词：中小企业；员工激励；研究综述中小企业是我国经济发展的重要支柱，而员工激励是中小企业管理中的重要环节。
有效的员工激励有助于提高企业的绩效和员工的工作满意度，增强企业的竞争力。
因此，对我国中小企业员工激励进行研究具有重要的现实意义。
本文将回顾以往的研究成果，阐述中小企业员工激励的概念、类型、影响因素以及应用情况，并指出研究中存在的争议和不足。
中小企业员工激励主要指企业采用一定的措施和手段，激发员工的工作动力和积极性，从而实现企业的目标。
根据不同的分类标准，可以将员工激励分为物质激励和非物质激励。
物质激励主要包括薪酬、福利等，而非物质激励则包括认可、晋升、培训等。
影响中小企业员工激励的因素包括企业内部因素和外部环境因素。
企业内部因素主要包括企业规模、企业文化、激励机制等，而外部环境因素则包括宏观经济环境、行业竞争环境等。
虽然我国中小企业员工激励研究已经取得了一定的进展，但在实际应用中仍存在诸多问题。
例如，物质激励与非物质激励的平衡问题、激励机制与企业目标的协调问题等。
因此，进一步探讨中小企业员工激励的应用情况对优化企业管理具有重要意义。
通过对中小企业员工激励研究的综述，可以得出以下中小企业员工激励在理论上已取得一定成果，但实际应用中仍存在诸多问题，需要进一步探讨和优化；物质激励和非物质激励在员工激励中具有同等重要的地位，应充分重视两者的平衡；员工激励机制的设计应与企业目标相结合，实现个人利益和企业利益的统一；企业文化和工作环境对员工激励也有重要影响，应营造积极向上的企业文化和工作环境；未来研究可以进一步探讨员工激励的动态变化和激励机制的长期效应，为中小企业管理提供更有针对性的指导。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
我国中小企业的绩效管理研究分析
绩效是人们所做 的同组织 目标 相关 的、 可观测 的、 具 有可评价要素 的行为 ， 这些行为对个人或组 织效率具有积 极或消极的作用 。 绩效考核 ， 就是 收集 、 分析 、 评价和传 递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结 Ｔ 果方面的信息情况的过程 。 绩效评价在西方被认 为是企业 创新价值的有效的管理手段之一 ， 而在我国 尚未引起企业 管理者的足够重视 。 国企业在人力资源管理模式 过程 中 我 仍面临着许多 问题 ， 尤其在人力资源管理 中的绩效考核方 面还有许多需要改进的地方 。 绩效管理的基本概 念 绩效管理 （ ｒ ｒ ａｃ ａａｅ ｅｔ是企业管理者确保 ｐ ｆ ｍ ｎ ｅ ｎ ｇｍ ｎ） ｅｏ ｍ 员工 的工作 活动和工作产 出与组织 目标保持一致的过程 。 它既是一整套有效管理员工 的方法 ， 使个人业绩 与企业 目 标有机结合 又是员工和直接主管之 间持续不断的交流过 程， 帮助企业员工 明确 目标以及 如何实现这些 目标 。 绩效管理也称 为 目标— —效果 导向管理 ， 有政府 和企 业两个分支 。 简言之 ， 企业绩效管理是一种 以人为 主要对 象， 以绩效 目 的评价为依据的企业管理模式 。 标 其特点： １ 、绩效管理是一 种制度 ，它形成 了 自己的理论和方 法论 ，而不 只是一种技术手段
一
二 、建立绩效 管理系统的重要性 １ 、绩效管理有利于建立劳资合作 机制 管理 学认 为 ，从 静态 看 ，在总利 益一 定 的条 件下 ， 劳资双方存在着利益此 消彼长的问题。但从动态观点看 ， 企业收入增量 是未知数 ， 企业是可 以凭借劳资合作优势 ， 从市场 中获得更 多份额 的。 因此 ， 关键是转变观念 和管理 模式 ， 即通 过合理方式将职＿ 收入与业绩 ， Ｔ 职工个人发展 与企业长期利益联系起来。 绩效管理如何 实现以人为中心 呢？ （ ） １ 在人与物的 管理关系上 ， 劳资双方形成 了内部委托——代 理的契约关 系。 契约产生于平等 主体之间 ， 因而它改变 了以强制性为
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
中小企业员工激励机制发展现状和完善措施
04
案例分析与实践启示
成功的中小企业员工激励机制案例介绍
案例一
华为公司的员工股权激励机制。通过给予员工股权激励，让 员工成为公司股东，共享公司成长带来的收益，从而激发员 工的积极性和创造力。
案例二
阿里巴巴的企业文化和价值观激励机制。通过打造独特的企 业文化和价值观，激发员工的认同感和归属感，从而提高员 工的工作热情和效率。
跨界合作：中小企业可 以与其他企业、高校、 科研机构等进行跨界合 作，共同打造更具吸引 力的激励机制，实现资 源共享和优势互补。
总之，在不断完善和创 新的过程中，中小企业 员工激励机制将更好地 激发员工的积极性和创 造力，为企业可持续发 展注入强大动力。
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意义
中小企业员工激励机制是企业人力资源管理的重要手段，能够有效激发员工的 潜能，提升员工的工作满意度和归属感，进而促进企业的可持续发展。
中小企业与大型企业激励机制的对比
大型企业激励机制
大型企业通常拥有更完善的激励体系 ，包括股权激励、晋升激励、福利激 励等多种方式，能够更好地满足员工 的多元化需求。
中小企业员工激励 机制发展现状和完 善措施
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目录
• 中小企业员工激励机制概述 • 中小企业员工激励机制发展现状 • 完善中小企业员工激励机制的措施 • 案例分析与实践启示 • 结论与展望
01
中小企业员工激励机 制概述
中小企业员工激励机制的定义与意义
定义
中小企业员工激励机制，是指企业通过一系列制度、政策、措施，引导、激发 员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效和企业整体业绩的一种管理方式。
激励机制不完善
部分中小企业激励机制设计缺乏系统性，没有明确的考核标准和奖 励制度，导致激励效果不彰。
中小企业员工激励机制研究
中小企业员工激励机制研究引言：中小企业在当前的市场竞争中扮演着重要的角色，而其中的员工所起到的作用更是不可忽视。
然而，由于中小企业的资源相对有限，创造合适的员工激励机制成为了一项具有挑战性的任务。
本文将探讨中小企业员工激励机制的研究，并提出一些有效的解决方案。
一、中小企业员工激励的重要性中小企业员工激励是促使员工提高工作绩效的一种手段。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高生产效率，帮助企业实现竞争优势。
同时，员工激励也能够增强员工的归属感和满意度，降低流失率，促进企业稳定发展。
二、中小企业员工激励机制存在的问题1.资源有限：中小企业的规模相对较小，财力不足以提供像大型企业那样的高额薪酬和福利待遇。
2.感受不到自己的价值：中小企业中，员工可能感受不到自己的工作对企业的重要性和产生的价值，导致工作动力下降。
3.缺乏晋升机会：中小企业由于规模有限，晋升机会相对较少，员工难以有更大的发展空间，容易导致职业瓶颈。
4.缺乏激励机制：中小企业对员工激励机制的设计与实施不够科学，过于简单单一，缺少长期可持续性的激励措施。
三、中小企业员工激励机制的解决方案1.建立完善的激励制度：中小企业可以建立完善的绩效评估体系和激励制度，将员工的表现与奖励挂钩，让员工看到自己的努力与收获之间的关系。
2.提供发展机会：中小企业可以通过提供培训计划和职业晋升通道给予员工发展的机会，让员工感受到自己的成长与进步。
3.注重个人成长：中小企业可以对员工进行定期评估及辅导，了解他们的职业规划和个人发展需求，并提供相应的支持和帮助。
4.公平公正的激励机制：中小企业应该建立起公平、公正的激励机制，避免内部不公平现象的出现，提高员工的工作积极性和工作满意度。
5.激发员工参与意识：中小企业应该鼓励员工参与企业的决策过程，让员工能够感受到自己在企业中的重要性和产生的价值。
结论：中小企业员工激励机制的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
中小企业激励机制的现状及对策
企业管理水平
企业管理水平的高低直接 影响到激励机制的设计和 实施效果。
企业文化
企业文化是影响员工激励 的重要因素，良好的企业 文化能够激发员工的归属 感和工作热情。
现状分析小结
• 总体来看，中小企业在激励机制方面存在手段单一、短期激励 为主、缺乏公平性等问题。这些问题的存在削弱了激励机制的 效果，影响到员工的工作积极性和企业的长期发展。因此，中 小企业需要完善激励机制，提升员工的工作满意度和忠诚度， 以促进企业的可持续发展。
力的人才保障。
促进企业发展
激发创新活力
激励机制能够鼓励员工提 出新的想法和建议，促进 企业创新，为企业发展注 入新的活力。
提升企业竞争力
通过激励机制引导员工关 注市场动态和客户需求， 使企业更加市场导向，提 升企业市场竞争力。
实现可持续发展
长期、稳定的激励机制有 助于企业形成积极向上的 文化氛围，推动企业实现 可持续发展。
营造良好工作氛围
创造宽松、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交 流与合作，提高工作效率，增强团队凝聚力。
提高企业管理水平
引入现代企业管理理念
01
引入国内外先进的企业管理理念和方法，结合企业实际情况，
不断提升企业管理水平。
完善企业内部管理制度
02
建立健全企业内部各项管理制度，确保企业运营规范化、制度
化，提高管理效率。
提供资金支持
政府可通过设立专项资金、减免税费等方式，为中小企业提供资 金支持，帮助企业更好地实施激励机制。
加强监管和指导
政府应加强对中小企业实施激励机制的监管和指导，确保企业合 法、合规地实施激励，防止激励措施被滥用。
培训与宣传
提高企业管理者的认识和能力
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学位论文作者签名：磊１）级妓签字日期：妒７年，，月∥日
致谢
本论文的工作是在我的导师谭克虎教授的悉心指导下完成的，谭克虎教授严
谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来
经济管理学院的老师们对我的关心和指导。 在撰写论文期间，张秀丽、代玮等同学对我论文研究工作给予了热情帮助， 在此向他们表达我的感激之情。
ｉｎｖｏｌｖｅｄ．Ｔｈｅ
ｍｅｔｈｏｄ ｏｆ ｆｕｚｚｙ ｓｙｎｔｈｅｔｉｃａｌｌｙ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｓ ａｐｐｌｉｅｄ ｉｎ ｏｆ ｍａｔｔｅｒ， ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
ｓｙｓｔｅｍ．Ｔｈｅｎ ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ ｉｓ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｆｒｏｍ ａｓｐｅｃｔｓ ａｎｄ ｓｅｌｆ Ｔｈｅ ｌａｓｔ ｐａｒｔ ｉｓ ｔｈｅ ｅｓｔｉｍａｔｅｓ ａｐｐｒａｉｓｅ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｃｏｍｂｉｎｅｄ
ｔｏｇｅｔｈｅｒ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ａｄｏｐｔｉｎｇ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌ Ｍｏｄｅｌ ｔｏ ｄｅｔｅｒｍｉｎｅ ｔｈｅ
ｗｅｉｇｈｔ ｏｆ ｔｈｅ
ｇｏａｌｓ．Ｔｈｅ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｉＳ ｍａｄｅ ｆｕｒｔｈｅｒ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ，
事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。
本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分
析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了 中型企业应该采用的绩效管理模式。第三，以公司实践的具体案例做支撑，并运用
定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考
ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ Ｃｈｉｎａ＇ｓ ｍｉｎｏｒ
ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｖａｒｉｏｕｓ ｋｉｎｄｓ ｏｆ
ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｔｈｅ ｔｈｉｒｄ，
ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｓｕｐｐｏｒｔｉｎｇ
ａｎｄ
ｅｎｃｏｕｒａｇｅ
ｓｙｓｔｅｍ
ａｔ
ｐｒｅｓｅｎｔ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ
ｏｆｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｉｓ ｂｕｉｌｄ．Ｔｈｅｎ ｔｈｅ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｎｄｅｘｅｓ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｗｅｉｇｈｔ
ｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｅ ｏｂｊｅｃｔ ａｎｄ ｇｏａｌ ａｒｅ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ａｎｄ ｔｈｅ ｆｒａｍｅ ｏｆ ｔｈｉｓ ｓｙｓｔｅｍ
ａｎｄ
ｆｅｅｄｂａｃｋ ｏｆｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｒｅｓｕｌｔｓ．
ａｎｄ
ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ
Ｔｈｅｒｅ
ａｒｅ
ｓｏｍｅ
ｌｎｌｌｏｖａｔｉｏｎ ａｎｄ
ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ
ａｓｐｅｃｔｓ
ａｓ
ｆｏｌｌｏｗｓ：Ｆｉｒｓｔ．ｔｈｅ
ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｍｉｎｏｒ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ａｒｅ ａｎａｌｙｚｅｄ ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃａｌｌｙ Ｓｅｃｏｎｄ，ｔｈｅ ＣＵｌＴｅｎｔ
核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问 题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性
和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。
关键词：
中小企业绩效考核激励机制属性层次模型模糊综合评价
』ｂ瘟窑通厶堂童些亟±堂位途塞
考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源 绩效考评与激励机制体系的建设工作。
在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的，
建立了体系的结构。然后利用属性层次模型（ＡＨｍ进行了绩效考核指标体系的量化
分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体 评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、
１．１．２研究意义
从中小企业人力资源管理实践来看，目前我国相当一部分中小企业的经营者
仍然处在凭经验管理的阶段，管理工作中缺乏应有的标准、定额及程序约束，管
理要求不明确、管理制度不健全。大多数中小企业未能建立适应市场竞争要求的
吸引人才、使用人才、激励人才的有效机制，也不重视科学的人力资源管理手段 的应用。而要使中小企业在日益激烈的市场竞争立于不败之地并获得不断发展和 提高的空间，迫切需要通过改进企业员工绩效管理和激励机制，发挥员工的积极 性、主动性和创造性，促进中小企业人力资源管理系统的科学化，发挥人力资源 管理系统在中小企业内部管理系统中应有的效能。
另外也感谢家人的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。
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第一章绪论
１－１选题的背景与研究意义 １．１．１选题背景
市场经济的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量，也是 人力资源配置优劣的较量。不断地提高人力资源管理水平，最大限度地发挥人的 有效技能，是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。随着 企业对人才需求的不断加强，人力资源的相关理论受到越来越多的重视，而绩效 考评作为人力资源管理的核心内容之一，也受到广泛的关注。应该说，随着中国 改革开放的不断深化，我国的许多大型企业因为信息、资源的优势，很早就受到 国内外先进理论的熏陶，在针对员工的绩效考评上遥遥领先于大多数中小企业。 而反观我国中小企业的现状，在这方面做得还很不足，不仅限制了员工潜能的开 发，也影响了企业的发展程度和竞争力的提高。 中小企业无论是在发达国家，还是在发展中国家和地区的国民经济中，都起 着不容忽视的作用，在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。日本认为 “没有中小企业的发展就没有日本的繁荣”，美国政府则称中小企业是“美国经 济的脊梁”，德国视中小企业为国家的“重要经济支柱”。 在新的世纪里，经济全球化的趋势在进一步推进，知识经济时代正一步 一步向我们走来，中国也已正式加入世界贸易组织ＷＴＯ。在这一背景下，我国 中小企业所处的环境变得越来越复杂，不仅要承受来自国内市场的压力，还要承 受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力下，我国中小企业必 须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识，协调和突破管理对象的复 杂性与个人能力有限性的矛盾，有效地管理多变环境中的组织，发挥整体协同的 优势，让有限的资源形成综合效应，才能全面提升自身的竞争能力。 而目前我国许多中小企业仍处于无序的管理状态，企业部门设置随意，职能 边界不清，业务流程不畅，责权关系重叠，部门之间缺乏相互协调，靠租放式的 管理来响应与争夺市场。大多数中小企业对企业的发展目标不明确，组织管理的 理念淡薄。还没有形成目标导向的管理体系，绩效管理和激励机制体系与企业的 发展目标相脱节。因此，企业也就无法按照企业目标和未来发展方向，形成稳定 的核心业务和有效的经营模式，从而严重制约了我国中小企业自身的发展和整体 素质的提高。
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｍｉｎｏｒ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ
ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ．Ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｏｆａ ｃｏｍｐａｎｙ ｉｎ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ
ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ
ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｂｙ ｔｈｅ ｅｘａｍｐｌｅ
Ｔｏ ｅｓｔａｂｌｉｓｈ ｔｈｅ
Ｈｅｂｅｉ ｐｒｏｖｅｎｃｅ．
ａｎｄ
ｒｅｖｉｅｗｅｄ ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｉｓ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｎ ｉｓ
ａｎａｌｙｚｅｄ．Ｔｈｅ
ｕｂｉｑｕｉｔｏｕｓ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ
ａｒｅ
ｒｅｓｏｕｒｃｅ
ｒａｔｉｏｎａｌ，ｐｒａｃｔｉｃａｌ ａｎｄ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ．Ｔｈｅ ｏｆｔｏ ｓｏｌｖｉｎｇ ｔｈｅ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｐｒｏｂｌｅｍｓ
ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒ
ｏｆ ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ
Ｃａｎ
ｆｉｎｄ ｔｈｅ
ａｎＳＷｅｒ
ｆｏｒｍ
ｉｔ．Ｉｎ ｓｔｌｌｄｙ ｏｆｗｈｉｌｅ ｓｔｕｄｙｉｎｇ ｗｉｔｈ ｔｈｅ
北京交通大学 硕士学位论文 中小企业的绩效考核与激励机制研究 姓名：郑颖俊 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：谭克虎 20071101
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摘要
本文从我国中小企业入力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研
究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效
ｅｎｃｏｕｒａｇｅ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
ａｒｅ
ａｎａｌｙｚｅｄ
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ｏｆ ｉｎｄｅｘｅｓ ａｒｅ
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ｐｒｏｇｒａｍ
ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ ａｒｅ ａｌｓｏ ｔｈｉｓ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｐｉｒｉｔ，ｃａｒｅｅｒ
ｓｙｎｔｈｅｔｉｃａｌｌｙ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
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