有争议的案例
劳动争议调解失败案例梳理
劳动争议调解失败案例梳理根据一些劳动争议案例，以下是一些劳动争议调解失败的案例梳理:案例一：工资支付问题公司员工小张在公司工作一年后，发现自己的工资始终没有按时付清。
小张多次向公司提出申诉，但公司一直以各种理由拖延付款，并拒绝给出合理解释。
小张不满后，向劳动争议调解机构寻求帮助。
劳动争议调解机构召集双方进行调解，然而公司代表以小张本人不存在加班工时记录为由，拒绝支付加班工资。
因此，调解未能达成一致意见。
案例二：劳动条件变更问题公司将工作时间从每日8小时增加到每日10小时，而薪资没有相应调整。
员工小王对此表示不满，并向劳动争议调解机构投诉。
调解开始后，公司方面解释称工作时间的变化是出于市场需求的调整，且给予员工更多选择加班的机会。
然而，小王认为加班应该有额外报酬，并拒绝接受新工作时间。
在调解过程中，双方观点无法达成一致，调解未能成功解决争议。
案例三：解雇争议公司突然解雇员工李华，并未给出任何解雇理由。
李华对此感到非常气愤，认为自己被公司不公正对待。
他向劳动争议调解机构投诉，并要求恢复原职。
公司方面辩称李华表现不佳和公司发生纷争，解雇是合理的人事决策。
然而，在调解过程中，双方无法提供足够的证据支持自己的主张，因此调解未能达成一致意见。
案例四：工作环境问题工厂上班的员工们发现工作环境存在安全隐患，并向劳动争议调解机构报告。
调解开始后，工厂方面表示已采取了必要的措施确保员工的安全。
然而，员工们坚持认为工作环境仍然不安全，并提出了具体的改进建议。
在调解过程中，双方未能就工作环境问题达成一致意见，因此争议未能得到解决。
以上是一些劳动争议调解失败的案例梳理，这些案例展示了在劳动争议调解中双方意见无法达成一致的情况。
劳动争议调解的失败可能是因为双方无法提供足够的证据支持自己的主张，或是双方观点对立，无法妥协。
为了顺利解决劳动争议，双方需要在调解过程中积极协商、提供充分的证据支持，并愿意妥协达成一致。
此外，调解方也需要确保公正、公平的调解过程，有效解决双方的纠纷。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
工资争议案例（精选3篇）
工资争议案例（精选3篇）工资争议案例篇1江苏苏州某台资企业，为了控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资的50%，其理由是新员工试用期主要是岗前的培训和教育，本身并不为企业创造价值。
同时，其规章制度还规定，新员工在试用期内的社会保障暂不缴纳，如果员工能够能通过试用期考核，将补缴试用期间的社会保险;如果新员工不能通过试用期考核，则企业在解除的同时，并不负责补缴试用期间社会保险，其理由是新员工不能按期转正，说明该员工不符合企业生产经营要求，不能为企业创造价值，所以企业并不需要为期补缴社会保险。
此种制度实生了5年之久，并未有人提出异议。
20xx年2月1日，制造部小李因未通过3个月试用期考核，被该企业解除劳动合同。
同年2月12日，小李即向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某台资企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式员工80%的工资，同时要求该企业为其补缴试用期3个月的社会保险。
处理结果劳动争议仲裁委员会经审理，支持了小李的申诉请求。
律师点评本案中，某台资企业的做法首先违反了我国劳动法律关于试用期工资标准的强制性规定。
试用期工资应严格遵照《劳动合同法》的规定执行。
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”为避免此条的理解产生歧义，《劳动合同法实施条例》第15条进一步规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”因此，某台资企业在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的做法是违法的，小李要求某台资企业补齐期试用期至少相当于同岗位正式员工工资80%的要求正当合法，故得到了劳动争议仲裁委员会的支持。
其次，本案中，某台资企业规章制度规定员工在试用期内的社会保险暂不缴纳也是违法的，侵害了劳动者的合法权益。
调薪劳动争议案例
调薪劳动争议案例调薪劳动争议案例：1. 案例一：某公司员工小李入职已有五年，一直没有调薪。
小李认为自己的工作表现一直很出色，应该得到相应的薪资提升。
他与公司沟通后，公司表示暂时没有调薪计划，导致双方产生了劳动争议。
2. 案例二：某企业的销售主管小王在过去一年中带领团队取得了显著的业绩提升，但却没有得到相应的薪资调整。
小王认为自己的工作突出表现应该得到认可和奖励，因此与公司展开了调薪的劳动争议。
3. 案例三：某餐饮连锁企业的员工小张在一年内多次向上级提出调薪请求，但一直未能得到回应。
小张认为自己的工作贡献明显，但薪资待遇与其工作量和能力不相符，因此与公司发生了劳动争议。
4. 案例四：某IT公司的员工小刘在公司工作了三年，工作表现一直优秀，但薪资水平却没有相应提升。
小刘认为自己的工作经验和能力已经达到了更高的水平，因此要求公司给予薪资调整，引发了劳动争议。
5. 案例五：某制造业公司的员工小陈连续三年取得了优秀的绩效评价，但薪资水平没有得到相应提升。
小陈觉得自己的工作表现明显超过了同级别的员工，应该得到更高的薪酬待遇，因此与公司产生了劳动争议。
6. 案例六：某医院的护士长小宋在多年来一直履行着重要的管理职责，但薪资待遇一直没有提高。
小宋认为自己的工作职责和贡献应该得到相应的薪资调整，因此与医院进行了劳动争议。
7. 案例七：某银行的客户经理小赵在职多年，一直工作出色，但薪资水平与市场上同类岗位相比明显偏低。
小赵与银行提出调薪要求，认为自己的薪资待遇不公平，引发了劳动争议。
8. 案例八：某外贸公司的市场部经理小王在一年内带领团队完成了一系列的重要合作项目，但薪资水平没有相应提升。
小王认为自己的工作成果应该得到奖励，与公司发生了劳动争议。
9. 案例九：某酒店的前台接待员小杨在多年来一直表现出色，但薪资水平却没有增长。
小杨认为自己的工作职责和能力已经超出了当前薪资水平，要求与酒店进行薪资调薪谈判，引发了劳动争议。
合同纠纷不可抗力争议案例
合同纠纷不可抗力争议案例案例一：地震导致建筑物倒塌时间：2008年5月12日细节：某甲公司与乙公司签订了一份合同，乙公司委托甲公司进行一座办公楼的建设工程。
合同约定，甲公司需要在2008年6月30日前完成工程，并交付给乙公司。
然而，在2008年5月12日，中国四川发生了规模较大的地震，导致工地发生严重的破坏，建筑物倒塌，施工无法继续进行。
乙公司认为地震是不可抗力事件，致使合同无法履行。
乙公司要求解除合同，并要求甲公司赔偿已经支付的工程款以及其他损失。
甲公司则认为，尽管地震是一种不可抗力事件，但合同中没有明确约定地震的后果以及双方在不可抗力事件发生时应采取的措施。
甲公司认为，地震导致工地破坏无法进行施工，属于不可抗力的典型表现，但并不意味着合同的解除或赔偿责任。
律师的点评：地震作为一种自然灾害，一般被视为一种不可抗力事件。
根据合同法第117条的规定，当合同的履行因不可抗力事件无法继续，合同可以解除。
然而，当一方主张不可抗力事件导致合同无法履行时，需要考虑以下几个方面：首先，是否存在不可抗力事件。
地震作为不可抗力事件需要通过权威机构的证明，如地震部门的调查报告等。
其次，是否存在合同中对不可抗力事件的约定。
合同中若没有约定不可抗力事件的后果以及双方在不可抗力事件发生时的应对措施，则需要根据合同法的相关规定进行补充。
最后，需要判断不可抗力事件是否导致合同无法继续履行。
在本案例中，地震导致工地破坏，无法进行施工，因此需要认定合同是否能够继续履行。
在本案例中，由于合同中没有约定不可抗力事件的后果以及双方在不可抗力事件发生时的应对措施，因此需要根据合同法的相关规定进行解释和判断。
根据合同法第117条的规定，当合同的履行因不可抗力事件无法继续，合同可以解除。
因此，乙公司可以主张解除合同，并要求甲公司退还已支付的工程款。
劳动争议 典型案例 培训不合格
劳动争议典型案例培训不合格劳动争议典型案例：培训不合格1. 案例一：某公司招聘了一名培训师，但其培训水平低下，导致员工培训后无法掌握必要的工作技能，引发一系列劳动争议。
2. 案例二：一家餐饮连锁企业的新员工培训过程中，培训师敷衍了事，没有认真讲解操作规范，导致员工在工作中频繁出错，引发劳动纠纷。
3. 案例三：某互联网公司的新员工培训中，培训师教授的知识过时，无法满足员工在实际工作中的需求，引发培训不合格的劳动争议。
4. 案例四：一家制造业企业的员工培训中，培训师没有按照岗位要求进行培训，导致员工无法胜任工作，引发劳动争议。
5. 案例五：某银行的新员工培训中，培训师随意跳过一些重要的操作步骤，导致员工在实际工作中频繁出错，引发培训不合格的劳动争议。
6. 案例六：一家零售企业的员工培训中，培训师没有针对员工的实际情况进行个性化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。
7. 案例七：某酒店的员工培训中，培训师没有及时纠正员工的错误操作，导致员工形成不良工作习惯，引发培训不合格的劳动争议。
8. 案例八：一家物流公司的新员工培训中，培训师没有充分讲解员工的职责和工作要求，导致员工在实际工作中出现问题，引发劳动纠纷。
9. 案例九：某制药企业的新员工培训中，培训师没有提供足够的实践机会，导致员工在实际操作中不熟练，引发培训不合格的劳动争议。
10. 案例十：一家IT公司的员工培训中，培训师没有针对员工的具体需求进行定制化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。
以上是关于劳动争议典型案例中培训不合格的十个例子。
这些案例中，培训师的不专业或不负责任的行为导致员工无法掌握必要的工作技能，从而引发了劳动纠纷。
这些案例提醒我们，在员工培训过程中，应该重视培训师的专业能力和教学方法，确保培训的质量和效果，以避免类似的劳动争议发生。
具有跨时代意义的 劳动 争议案例
具有跨时代意义的劳动争议案例
1. 法国五月风暴（1968年）：在法国，学生和工人联合起来抗议政府和资本主义体制，要求实现更多的权益和改革。
这场运动引发了全国性的抗议浪潮，给世界范围内的劳工运动注入了新的动力，改变了劳资关系。
2. 美国芝加哥著名的海历法案案件（1886年）：为了争取每天工作8小时的权益，数千名工人在芝加哥举行抗议示威活动。
在活动期间，爆发了冲突，并导致多人伤亡。
这次运动在全国范围内引起了关注，并为劳工运动争取更好待遇的斗争树立了榜样。
3. 瑞典应用系统（ESSE）案件（1994年）：这个案例标志着互联网时代的劳动争议。
瑞典电信工人为争取更好的工资和工作条件而举行了罢工。
该运动吸引了全球范围内的关注，并且对于网络劳工和信息技术行业的劳工权益斗争产生了深远影响。
4. 阿尔卑斯纺织工人罢工案件（2013年）：在意大利的一家纺织公司，工人因为工资未支付和工作条件不佳而举行罢工。
这场罢工持续了数个月，吸引了国内外媒体的关注，并引发了对劳动权益的广泛讨论。
5. 中国深圳世纪风电花都公馆事件（2016年）：中国深圳一家风力发电公司的工人为争取工资待遇公正而举行罢工。
这次罢工引起了媒体和公众的广泛关注，
揭示了中国劳动者在不公平工作条件下的遭遇，并呼吁改善工人权益保护。
这起事件对中国劳动权益保护起到了推动作用。
工伤案件争议案例(5篇)
工伤案件争议案例（5篇）工伤案件争议案例（精选5篇）工伤案件争议案例篇1案情介绍赵某1981年8月20出生于莒县棋山镇某村，后曾就读于淄矿集团高级技工学院。
20__年9月，赵某回到县城所在地的山东某能源公司工作，平时住在单位职工宿舍。
20__年1月23日(大年初一)16时30分，赵某驾驶摩托车从山东某能源公司下班回棋山镇某村家途中，与他人发生交通事故，被撞身亡。
日照市公安局交通警察支队莒县大队认定赵某承担事故的次要责任。
20__年3月1日，赵某之妻何某向莒县人力资源和社会保障局提出其丈夫赵某的工伤认定申请，被认定为工伤。
山东某能源公司对该工伤认定不服，于20__年7月10日向法院提起工伤行政诉讼。
争议分歧关于赵某的死亡能否认定为工伤，形成了两种意见。
一是不认定为工伤。
《工伤保险条例》第14条第6项规定在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的可认定为工伤。
此情形中上下班途中是指从居住地到工作场所之间的正常路线，赵某平时住职工宿舍，并非下班之后便回老家居住，因此，其死亡不认定为工伤。
二是认定为工伤。
赵某家庭住址在棋山镇某村，其父母妻子均在该村有固定住所。
20__年1月23日又适逢中国传统节日春节，赵某下班后自单位回家过年合情合理，其在回家途中发生交通事故死亡，符合《工伤保险条例》第14条第6项规定的应当认定为工伤的要件，应当认定为工伤。
笔者同意第二种观点。
法院在审理涉及上下班途中，受机动车事故伤害工伤认定行政案件时，要体现保护职工权利的原则，正确理解《工作保险条例》的规定。
上下班途中应考虑职工上下班目的、路途方向、距离远近及时间等合理因素进行综合判断，上下班途中应理解为职工在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中，包括职工按正常工作时间上下班以及职工加班加点后上下班的途中。
赵某的父母妻子均在棋山镇某村居住。
在农历春节期间，赵某返回棋山镇某村，符合民俗常理，赵某回棋山镇某村家中与他人发生交通事故，应确定是在上下班途中，应认定为工伤。
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有争议的案例
近年来，世界各地发生了许多引起争议的案例。
其中，一些案例因为其影响深远、涉及敏感话题或引发了社会辩论而备受关注。
在这篇文章中，我将介绍两个具有争议性的案例，并分析其中的关键问题和不同立场。
第一个案例是美国2012年发生的特拉沃恩·马丁案。
这是一起
年轻黑人少年特拉沃恩·马丁在佛罗里达州遭到社区守卫员佐治·齐默曼射杀的案件。
争议在于是否齐默曼的行为属于自卫
还是种族歧视导致的滥用武力。
这起案件引发了一系列辩论，探讨与种族相关的社会问题以及对枪支和自卫权的限制。
一方认为，这是一起明显的种族歧视案件，特拉沃恩·马丁无辜遭
到枪杀；另一方则认为，齐默曼是在合法的自卫情况下才开枪，并主张保护个人的自卫权。
这个案件凸显了美国社会对种族问题的敏感性以及枪支和自卫权的争议。
第二个案例是中国2019年涉及科技公司华为的事件。
美国政
府指控华为违反了美国的贸易制裁，窃取商业机密，以及与中国政府有合谋的嫌疑。
华为及中国政府坚决否认这些指控，并指责美国政府对其进行打压。
这件事引发了中美两国之间的贸易紧张和技术冷战。
一方面，支持者认为美国政府的指控是一种经济保护主义，并试图遏制中国的崛起；另一方面，批评者则担心华为可能威胁到国家安全，以及对中国政府的指控可能成为干涉他国内政的借口。
这个案件揭示了中美之间的政治和经济竞争，并引发了全球对科技公司的监管和数据安全的担忧。
这两个案件在国际上引发了激烈的争议，反映了不同价值观和
立场之间的冲突。
无论是种族关系、人权还是国际贸易，都存在深刻的分歧和探讨的空间。
对于这些争议，解决的关键在于倾听各方观点，并努力找到平衡。
政府和国际社会应重视公正、透明的调查和审判，以确保案件的公正与客观。
同时，公众也应积极参与讨论，扩大对话的范围和深度，以促进社会的进步和发展。
总之，争议案件是社会进步和发展的一部分。
通过这些案例引发的辩论有助于推动社会发展和解决各类问题。
重要的是，我们需要保持开放的心态，尊重不同观点，并通过平等、合作的方式来解决分歧。
只有这样，我们才能朝着一个更加公平和和谐的社会前进。