党政领导干部胜任力模型的构建_赵辉
国有企业党群干部胜任力模型的构建及应用——以北京汽车集团有限
十八 大 以 来 ， 党 中 央 多 次 强 调 加 强 党 的 建 设 在 国有 企 业 深 化 改 革 中 的
针 对 国 有企 业 党 群 干 部 群 体 的 胜 任 力 模 型 鲜 有 学 者 进 行 研 究 。 徐 明
备 的多 种胜 任 素 质 的总 和 ， 是一个胜任素质结构。 我 国 对 胜 任 力模 型 的研 究 起于 ８ Ｏ 年代 中后 期 ， 中 国科 学 院 心 理 研 究 所
分 别 从 管 理 者 、员工 胜 任 素 质 评 价 和 培 训 的 角 度 出 发 ， 探 索 出了 管 理 者 的
党 建 工作 思 路 为 指 导 ， 不断深代
可作 为 选 人 用 人 育人 的 评 判 依 据 ， 对 于 打 造高 素 质党 群人 才 队 伍 具 有 重 要 的 现实 意 义 。 本 文 结合 北 京 汽 车 集 团有 限公 司 ， 以 党委 、 纪委、 组织部 、 宣
发． ２ ０ １ ３ （ １ １ ） ： ４ ４ — ４ ４ ［ ３ ］ 贺妍秋 ． ‘ 唐骏门” 看人才 诚信测评 ［ Ｊ ］ ． 时代 金融 ， ２ ０ １ ２ （ ７ ） ： １ ９ ８ — １ ９ ８
ＯＬ ］ ． ｈ ｔ ｔ ｐ ： ／ ／ ｗｗｗ． ｊ ｓ ． ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ｎ ｅ ｗ ｓ ． ｃ ｏ ｍ／ ｓ ｚ ／ ｎ ｅ ｗｓ ／ ２ ０ １ ６ ／ ０ ３ ２ ４ ／ ２ ４ ６ ８ ．
了 新的要求。 构建北汽集 团党群干部胜任 力 模 型， 为党群干部的选拔 与任用、 培 训与发展、 绩效与考核等多个方面提供切实可行 的指标依
力、 基 本 管 理 能 力 和 创新 能 力 ３ 个 维 度 的 党政 领 导干 部 胜 任 特 征框 架 。 胡 月
基于胜任力模型的管理干部培养方案
基于胜任力模型的管理干部人才培养体系管理人员核心能力素质提升培训方案项目编号：服务2017-02项目名称：管理人员核心能力素质提升内容：管理人员核心能力素质提升名称：北京中建政研集团有限公司日期：2017年2月目录（一）、培训项目背景理解...................................... 错误!未定义书签。
（二）、项目设计思路与总体目标................................ 错误!未定义书签。
1、本项目课程设计依据及来源.............................. 错误!未定义书签。
2、具体课程设计模型...................................... 错误!未定义书签。
3、课程设计与开发中关注的权重............................ 错误!未定义书签。
4、项目总体目标.......................................... 错误!未定义书签。
（三）、课程具体安排.......................................... 错误!未定义书签。
1、总体课程安排（初步设想）.............................. 错误!未定义书签。
2、管理人才系统培训课程特色.............................. 错误!未定义书签。
4、具体课程大纲.......................................... 错误!未定义书签。
5、中建政研本次项目顾问及讲师............................ 错误!未定义书签。
6、培训手段和方式........................................ 错误!未定义书签。
7、课程阶段性考核手段及安排.............................. 错误!未定义书签。
高职院校党务干部胜任力模型的构建及应用研究
高职院校党务干部胜任力模型的构建及应用研究作者：陈源波来源：《吉林省教育学院学报》2018年第11期摘要：高职院校党务干部能否胜任当前工作岗位关乎学校党建水平的高低。
通过访谈、问卷调查等方式获取高职院校党务干部胜任力要素，再利用因子分析法确定胜任力模型。
高职院校党务干部胜任力模型能在理论层面，为政府及高职院校的党建研究工作提供支持和借鉴；也能在实践层面，帮助政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供新的工具和指导。
关键词：高职院校；党务干部；胜任力模型；构建及应用一、高职院校党务干部胜任力模型构建的必要性（一）在理论层面，为政府及高职院校的党建研究工作提供支持和借鉴高职院校党务干部胜任力模型的构建是通过分析当前党务干部从事当前工作岗位所需要的能力，以建立模型的方式将其完整呈现出来。
此外，在构建的过程中，运用胜任力基础理论及建模科学方法，再结合当前工作环境、工作强度、人事关系等因素，最终得出符合高职院校校情，操作性强的党务干部胜任力模型。
因此，在理论层面，胜任力模型不仅能为政府推动党务干部管理改革提供必要参考，还能为高职院校的党建研究工作提供借鉴及新思路，才能让党建工作跟上时代。
（二）在实践层面，帮助政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供新的工具和指导胜任力模型是一种工具，能够为政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供更加直观的数据参考。
政府及高职院校选拔党务干部大都是以考试加面试的形式进行，缺乏针对性强的考核机制。
考试是面向所有考生，是普适性的，不能专门筛选出合适的党务干部候选人。
面试时间是短短二十分钟，甚至更少，其形式大都是结构化面试，一般是三个问题，根本不能确定候选人是否能够胜任党务干部职位。
比较而言，党务干部胜任力模型的针对性更强，更能筛选出符合条件的党务干部，做到人尽其用。
二、高职院校党务干部角色分析（一）领导者高职院校党务干部大多是管理干部，是领导者，须处理复杂的日常事务及人际关系，其承受的压力也是非常大的。
行政人员胜任力模型(中高层)
行政人员胜任力模型(中高层)背景行政人员在企业组织中扮演着重要的角色。
随着企业的发展和变革，中高层行政人员的胜任力成为企业成功的关键因素。
本文将介绍一种行政人员胜任力模型，帮助企业提高中高层行政人员的综合素养和能力。
模型概述该行政人员胜任力模型主要由以下几个方面组成：1. 领导能力：中高层行政人员需要具备出色的领导才能，能够有效地管理团队、制定战略，并激发员工的创造力和潜能。
2. 战略思维：行政人员需要有清晰的战略思维能力，能够把握企业的长远目标，制定有效的行动计划，并能够在复杂的环境下做出明智的决策。
3. 沟通能力：良好的沟通能力对于中高层行政人员尤为重要。
他们需要与各级员工、合作伙伴和客户进行高效的沟通，能够清晰地表达自己的想法，并能够倾听和理解他人的观点。
4. 人际关系管理：行政人员需要具备良好的人际关系管理能力，能够有效地与各界人士建立信任和合作关系，并处理好各种人际关系问题。
5. 知识和专业技能：行政人员需要不断提升自己的知识和专业技能，与时代发展保持同步。
他们需要了解企业管理的最新趋势和最佳实践，以便更好地履行自己的职责。
应用方法使用该行政人员胜任力模型时，企业可以采取以下几个方法：1. 评估和选择：企业可以通过对现有中高层行政人员的胜任力进行评估，发现并强化他们的优势，同时提供培训和发展机会，以增强他们的能力。
2. 培训和发展：通过为中高层行政人员提供培训和发展机会，帮助他们提高自己的领导力、战略思维和沟通能力，并不断拓展他们的知识和专业技能。
3. 激励和奖励：企业可以建立激励和奖励机制，激励中高层行政人员发挥出色的绩效，并进一步提高他们的胜任力。
总结中高层行政人员的胜任力对于企业的成功至关重要。
通过使用行政人员胜任力模型，企业可以帮助中高层行政人员提高综合素养和能力，更好地应对企业的挑战和变革，促进企业的可持续发展。
国有企业管理人员胜任力模型建设
国有企业管理人员胜任力模型建设本文探讨国有企业管理人员岗位胜任力特征，研究构建胜任力模型，并对胜任力模型在队伍建设中的具体运用提出若干建议。
标签：胜任力模型；人力资源管理；队伍建设胜任力模型是构建现代人力资源管理体系的基础，一方面，通过胜任力模型，可以为人才的招聘任用、培训开发、考核激励等各项人力资源管理工作的有效开展提供基本依据；另外一方面，胜任力模型也是建设企业人才队伍，提高管理能力，打造核心竞争优势，落实企业发展战略的根本要素。
胜任力模型的实践应用风靡美、英、加等西方国家，许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系。
国家电网公司作为典型的国有企业，其现代人力资源管理体系建设仍相对滞后，构建管理人员胜任力模型，科学指导队伍建设，对提升国有企业人力资源管理现代化水平具有重要意义。
一、胜任力模型构建的流程构建胜任力模型首先必须明晰企业发展战略，其次是明确目标职位，在此基础上才能进行胜任力模型设计。
步骤一：岗位分类根据企业现有职种划分、组织架构和价值系统对岗位进行分类，主要分为：行政、党群、生产、经营、财务、综合等六类，并按职务级别、工作性质的不同，将每类岗位划分为机关部门、基层单位，正职、副职等四小类。
步骤二：确定绩效标准根据企业绩效任务明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别不同绩效等级的标准。
具体标准确定以往年管理人员业绩评价为依据进行，其中排名前20%定义为优秀，排名最后5%定义为不达标，其他75%定义为普通。
步骤三：选取分析效标样本分别从不同绩效等级的现职管理人员中随机抽取一定数量进行访谈和调查，其中绩效优秀组占50%，普通组30%，不达标组20%。
步骤四：获得具有牵引性的胜任力特征一是选择10家世界500强企业对管理人员提出的能力要素要求，进行量化分析，整理出优秀公司对管理人员具有牵引性的核心胜任力要素集合。
二是通过对国家电网发展战略以及企业对管理人员基本要求的解析，获得企业管理人员具有牵引性的核心管理能力素质要求。
干部胜任能力素质模型
干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。
为了提高干部素质水平，充分发挥他们的作用，我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。
本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。
一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备，了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。
他们应该具备深厚的理论功底，能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想，指导实际工作。
2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。
他们应该能够综合分析问题，掌握全局思维，合理制定并实施决策方案。
3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识，具备战略思维和全局观念。
他们应该有眺望未来、把握大势的能力，为党和国家的发展制定长远规划。
4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。
他们应该能够有效地激励团队成员，善于组织协调，推动工作的顺利进行。
5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。
他们应该能够与各方沟通合作，解决矛盾和问题，推动工作的良好开展。
6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。
他们应该能够破解困局，主动适应新的形势和任务，推动党和国家事业的创新发展。
7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。
他们应以身作则，廉洁奉公，始终保持清正廉洁的态度和行为。
二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。
通过对干部能力进行评估与测量，帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部，并参照模型中的各个要素进行培养与提升。
2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。
通过模型中的各项指标，对干部进行有针对性的培训与学习，全面提升他们的胜任能力。
3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。
高等学校党政领导干部胜任力素质模型构建研究
高等学校党政领导干部胜任 力素质模型构建研 究
赵 乐天 ， 立 樵 孙
（ 辽宁师范大学 政治与行政学院 ， 辽宁 大连 １６ ２ ） １０ ９
摘要 ： 加强高等学校党政领导干部队伍建设 ， 关键是着力提升高等学校党政领导干部 的能力素质。 运用现代人力资源管理理念 ， 以 胜任力理论为基础 ， 实证研究人手 ， 从 以辽宁省 四所 大学 副处级 以上 ６ ０名党政领导 干部 为被试对象 ， 运用行为事件访谈法 、 问卷 调查等方法和相关 的数学模型 ， 通过定性 和定量分析 ， 初步构建起高等学校党政领导 干部胜任力模 型。 该模型 由政 治品德 、 人文精 神、 办学治校能力 、 工作作风 、 个人魅力五个胜任力维度组成 ， 符合高等学校实际 ， 对加强高等学校党政领导干部队伍建设 ， 促进 高 等学校各项工作 的较好发展 ， 具有一定 的推动作用。 关键词 ： 高等学校 ； 领导干部 ； 胜任力模型 ； 因素分析
中图 分 类 号 ： ４ — ５ ；４ １ ： ２ ２ Ｇ ０ ０ ３Ｇ ７ ． Ｄ ６ ． ７ ２ 文 献标 志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ８ ９ １ （ ０ ２ ０ — ２ ２ ０ １ ０ — ７ ３ ２ １ ）３ ０ ９ — ４
高等学校党政领导干部是党的执政活动在高等学校的重要承担者 ， 既参与学校建设的路线 、 方针 、 政策的 制定和执行 ， 又参 与实现学校各项任务 的组织和领导 ， 负责把党的主张变为教职工的 自觉行动 ， 其能力和素质 如何 ， 接 决定 和体 现着 学校 党 的执政 能力 与 办学 能力 ， 直 直接 关 系着 高等学 校 的前途 和命 运 ｌ ” 。教育 部部 长 袁
或态度和行为等关键特征 ， 且能区分出绩效优秀者和绩效平平者的主要指标体系 。胜任力模型， 是指担任某一 特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。 公认的胜任力基本模型 ， 是麦克莱伦提 出的冰山理论模型。 该模 型认为 ， 胜任力存于知识与技能、 社会 角色 、 我形象 、 自 个性与动机五大领域 。其 中， 浮在水面上的知识与技能 属于表层外显的要素 ， 力” 是“ 的资源 ， 易于发现与评价 ； 而沉在水面下的其他要素属于“ 的资源 ， 心” 较难发现
干部胜任能力素质模型
（中层）
整体思考，系统规划
对部门内外部资源进行盘点，并在此基础上进行优化和统筹配置，最大限度地发挥现有资源的价值
根据整体工作思路，理顺内外部业务关系，并对现有的业务和管理模式进行针对性调整
系统考虑各种潜在的影响因素和其它利益相关方的诉求，制订系统全面、弹性可调、切实可行的工作方案
2级
把握关键，有序安排
·（高层）它不仅强调要结合集团战略需要前瞻性的开展人才规划、储备与培育工作，更倡导要不断的优化组织人才管理机制，以建立和巩固组织在人力资源方面的竞争优势。
行为等级
行为等级关键词及典型行为示例
4级
（高层）
优化机制，梯队建设
根据分管领域的发展规划，对现有的人才选拔、激励和培养机制进行系统性优化
在团队中持续地阐述和传递愿景，激发团队成员动力，引领成员将自身发展与组织长远发展相结合
根据集团阶段性战略重点，调整相关资源（如组织架构、人力资源、技术设备等），为集团战略实现提供支撑
2级
理解与认同战略
关注集团发展战略的最新变化和动态调整，主动思考集团战略变化对自身的最新要求
积极学习集团最新战略文件，认真领会集团战略精神
认同集团下一步的发展规划，并思考自身工作如何与集团总体战略相配合
1级
·（中层）它不仅强调要结合任务目标，稳步推进各项工作进展，更强调讲究工作效率和工作质量，追求工作任务达成的实效性；
·（高层）它不仅强调要高效推动和落实集团下达的各项经营指标或任务，更倡导为自身分管领域树立更高的目标达成标准，积极超越组织原有期望。
行为等级
行为等级关键词及典型行为示例
4级
超越期望
在接到任务后，自我提高工作完成质量的标准，积极为超越标准制定相应的策略和方案
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第24卷 第2期科 学 管 理 研 究Vol.24 No.2 2006年4月SCIEN TIFIC MANA GEM EN T RESEARCH Apr.2006党政领导干部胜任力模型的构建Ξ赵 辉,黄 晓,韦小军(西南交通大学 经济管理学院,四川 成都 610031) 摘要:胜任力模型提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法,它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来更具挑战的年代中工作效率更高。
在阐述了胜任力的概念及党政领导干部胜任力模型研究重要意义的基础上,重点论述了如何根据党政机关的特点建立党政管理人员的胜任力模型,并对胜任力模型的运用进行了介绍。
关键词:党政领导;胜任力;胜任力模型中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1004-115X(2006)02-0088-04The construction of the administrators competency modelZhao H ui,H uang Xiao,Wei Xiaojun(School of E conomics and Management,Southw est Jiaotong U niversity,Chengdu610031) Abstract:Competence model provides a tool and method that could combine all functions and service of human re2 sources together and can help all staffs,whole company and even the whole society to work more efficiently in the future.The thesis discuss the concept of competence as well as analyzes the significance of administrators competency model fea2 tures study.The thesis focuses discussion on how to establish the administrators competency model based on the adminis2 tration characteristic and introduce the use of model. K ey w ords:Administrator;Competence;Competency model 管理者胜任力的研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。
其中主要的代表人物有Mcclelland、Boyatzis、Spencer 等〔1〕〔2〕〔3〕,他们的研究成果被广泛应用于政府、企业等领域,取得了很好的效果,因而引起学术界极大的重视,成为当今心理与行为研究领域的一个热点。
我国的研究起于上世纪90年代,主要代表人物有王重鸣、时勘等〔4〕〔5〕,主要研究对象为企业高层管理者,其中包括旅游经理、项目经理、煤炭企业经理、银行家等〔6〕〔7〕〔8〕;还有企业人力资源管理者、咨询公司顾问等胜任力模型的研究。
但是目前,还很少有人进行党政领导干部胜任力模型的研究〔9〕,因此,本文以党政领导这一特殊群体为研究对象,研究探索构建党政领导干部胜任力模型的意义及构建方法。
1 胜任力和胜任力模型的内涵胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用。
在管理界得到广泛使用,是从Mcclelland 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的,1973年,McClelland发表了“测量胜任特征而不是智力”一文,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。
他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征〔1〕。
随后学者们又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的定义。
学者们在使用此概念时,主要有两种不同的观点:一种观点认为,胜任力Ξ收稿日期:2005-11-10作者简介:赵辉(1973-),男,博士研究生,研究方向:人力资源开发与管理;黄晓(1974-),女,博士研究生,研究方向:公共工程组织与管理。
是潜在的、持久的个人特征。
这种观点强调,胜任力是个体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。
比如Spencer 认为,胜任力是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程序的因果关系〔2〕。
这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。
另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。
此观点认为,胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”。
Fletcher指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地合科逻辑地归为一类,比如“敏感”、“主动”、“分析”等。
这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。
目前,比较公认的胜任力定义:是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。
它具有三个重要特征:(1)与任务情景紧密联系,具有动态性。
也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响,在某一工作岗位上非常重要的知识技能,在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阴碍因素;(2)与员工的工作绩效有密切的关系,或者从某种角度来看,它可以预测员工未来的工作绩效;(3)能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。
也就是说,优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异,组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任力。
而胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
2 构建党政领导干部胜任力模型的重要意义党政领导干部作为公共管理者代表政府行使公共管理的责任,是稀缺的人力资源,而公共管理的多元性、政治性以及公共性的特点,决定了公共管理者扮演着与一般管理者不同的角色。
党政领导干部素质的高低和能力的强弱,对提高政府的竞争力和国家的综合实力具有举足轻重的作用。
基于胜任特征的管理理论认为,一般的专业知识与技能只是干部能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等,这些水下的冰山部分更具决定性的作用〔1〕。
因此,构建党政领导干部胜任力模型,开展基于胜任力的党政领导干部管理,可以充分实现领导干部的内在素质(价值观、个性、需要、动机、态度等)与岗位的匹配。
3 构建党政领导干部胜任力模型的步骤我国学者从我国的实际情况出发,采用了不同的胜任力模型构建方法,并且取得了一定的成果。
如时勘、王继承运用对优秀组与普通组的行为事件访谈建立了我国通信业高层管理者的胜任力模型〔5〕。
王垒、李林采用请管理者自由联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特征,并且与绩效进行了相关分析。
结果表明中国管理者还没有建立起清晰的管理者胜任力概念〔10〕。
王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析方法,以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型,并且揭示出不同职位层次在胜任力结构上的差异〔4〕。
本文在借鉴前人研究方法的基础上,提出了构建党政领导干部胜任力模型的方法、步骤及关键技术(详见图1)。
图1 党政领导干部胜任力模型开发模式第一,成立胜任力模型开发小组。
要确保顺利开发胜任力模型,必须成立项目组,其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人。
第二,岗位分类划分。
通过项目组讨论,对组织现有岗位进行职类职种划分。
先要确定哪些是组织关键岗位,而且必须要开发胜任力模型的岗位。
第三,确定绩效标准。
绩效标准简单的说就是能够鉴别优秀干部的指标或者规定,一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。
工作分析法即采用工作分析的专用工具与方法,明确工作岗位的具体98第2期 党政领导干部胜任力模型的构建 要求,提炼出鉴别绩效优秀的干部与绩效一般的干部的标准;专家小组讨论法则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组,进行讨论,最终确定标准。
第四,选取分析效标样本。
按照制定的绩效标准,分别从绩效优秀和绩效普通的干部中分层分类抽取一定数量的干部进行访谈和调查。
第五,获取胜任力模型数据。
获取效标样本有关胜任力模型的数据,可采用行为事件访谈法(B EI)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法。
本文认为以B EI 为主、问卷调查和全方位评价为辅获取胜任力模型的数据比较有效。
B EI是开发胜任力模型的核心方法和工具,通过受访者描述的行为事例,一方面提取岗位的胜任力因子,另一方面为编制胜任力的行为描述提供信息。
问卷调查一方面广泛搜集干部的意见,弥补在B EI中遗漏的信息,另一方面验证行为事件的主题分析及编码结果,看从样本行为事件访谈提取的胜任力因子是否能够得到其他干部的认同。
全方位评价主要通过对该类岗位的中高层领导和部门负责人进行访谈,让他们代表组织层面对该类岗位任职人员提出要求和标准。
第六,资料统计分析,编制胜任力模型。
首先,将访谈现场录音资料整理成行为事件访谈报告,对记录进行内容分析,并进行主题编码,记录各种胜任特征在报告中出现的频次;然后,对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标运用SPSS或其他统计软件进行描述性统计和T检验,找出两组的共性与差异特征;最后将差异显著的胜任力因子提取出来,并对提取出的胜任力因子进行命名。
胜任力因子等级评价确定先要对行为事件进行分层,将处于同一层级的行为事件进行归纳总结描述成等级评价,然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述,形成一个完整的胜任力因子。
同样的方法编制其他胜任力因子,以构成一类胜任力模型。
以此类推构建完整的胜任力模型。
第七,验证胜任力模型。
胜任力模型的检验方法一般有以下三种方法:①重新选取优秀业绩组与普通业绩组两组样本作为第二准则样本进行行为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组;②编制量表,选取较大规模的样本进行测试,对量表进行因素分析,考察量表的结构是否与原有模型吻合;③采用评价中心的方法,对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评价,考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。
本文建议运用学者们较多使用的编制量表的检验方法。