江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源诊断报告书
山东省路桥集团有限公司改制与管理模式设计咨询项目人力资源诊断报告书2003年5月23日目录1.1人员组成描述及分析 ....................................................................1.2人员变动描述及分析 ....................................................................1.3人力资源管理问题综述 .................................................................2.人力资源管理职能诊断 ........................................................................2.1规划与招聘诊断...........................................................................2.2培训与发展诊断...........................................................................2.3薪酬诊断....................................................................................2.4考核激励诊断..............................................................................3.人力资源管理问题的总结及建议 ............................................................3.1问题总结....................................................................................3.2人力资源管理建议 ....................................................................... 附图一（招聘流程图）............................................................................ 附图二（培训流程图）............................................................................ 附图三（机关考核流程图）...................................................................... 附图四（分公司经理考核流程图） ............................................................山东省路桥集团有限公司人力资源诊断报告1.人力资源综合分析⏹全体员工年龄结构组成(表1、图1）表1从公司整体来看，全体员工中40岁以下的1150人，占总人数的71%，30岁以下的709人，占总人数的44%，50岁以上的180人，占总人数的11%，年龄搭配比较合理，并且非常富有活力，适于公司长远发展。
科技公司人力资源状况中期调研诊断报告
2. 发现公司人力资源管理中存在的 问题和不足，提出改进方案和建议 。
4. 为公司领导层提供决策参考，为 公司未来发展战略规划提供数据支 持。
CHAPTER 02
调研方法及过程
调研方法
01
02
03
问卷调查
设计针对科技公司员工的 问卷，收集员工对人力资 源管理的看法、意见和建 议。
面对面访谈
与科技公司的管理层和员 工进行面对面交流，深入 了解公司的人力资源管理 情况。
文献资料分析
查阅相关文献资料，了解 科技公司人力资源管理的 最新理论和实践。
调研过程
设计问卷和访谈提纲
根据调研目标，设计问卷和访 谈提纲，确保问题具有针对性 和有效性。
数据收集与分析
收集并整理问卷和访谈数据， 进行深入分析，提取有用的信 息和建议。
确定调研目标
明确本次调研的目的和重点， 确定需要收集的数据和信息。
员工晋升与发展情况分析
晋升情况梳理
对科技公司上半年的员工晋升情况进行了全面的梳理，包括晋升 职位、人数、晋升速度等方面。
员工发展情况
通过员工满意度调查、绩效评价等数据，对员工的个人发展和职 业发展情况进行了深入分析。
改进建议
根据分析结果，提出了针对员工晋升和发展中存在的问题和不足 的改进建议，包括完善晋升机制、提供更多发展机会、加强员工 关怀等。
对比分析
将招聘数据与离职数据分析结果进行对比，可以发现公司在招聘和留 人方面的不足之处，从而提出改进措施。例如，如果发现公司离职率 较高，那么可以采取措施来提高员工满意度和忠诚度。
CHAPTER 05
薪酬与福利数据分析
薪酬水平及结构分析
总结词
科技公司薪酬水平竞争力较强，但结构有待优化。
江钻股份人力资源评估及诊断报告(北大纵横咨询)
技术研发人员出现断层
平均年龄33.7
技术研发人员队伍平均年龄相对较轻， 呈两头趋势——一头是新技术人员， 一头是本厂的老技术员。从未来发展
角度，需引入新的技术人才
江钻股份人力资源评估及诊断报告 (北大纵横咨询)
技术研发人员学历偏低、从业经验太短
技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
江钻股份人力资源评估及诊断报告 (北大纵横咨询)
中层管理人员工作年限较长
平均年龄40岁
二级主管大多处于中壮年，工作年 限很长，是从江钻基层提拔起来的 干部，倾向于按过去模式办事；
江钻股份人力资源评估及诊断报告 (北大纵横咨询)
中层管理人员半数上岗时间较短
二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出
江钻股份人力资源评估及诊断报告 (北大纵横咨询)
生产工人相对年轻
生产工人年龄相对较轻，厂龄 接近于工龄
江钻股份人力资源评估及诊断报告 (北大纵横咨询)
工人从业经验较丰富
生产工人学历背景不高，岗位对工人 的知识、技能要求不高。但工人的从
业经验较丰富
江钻股份人力资源评估及诊断报告 (北大纵横咨询)
人力资源评估结论
科研单位 市场部
车间
职能部门
大多数员工认 为培训中学到 的知识对实际 工作作用不大
资料来源：北大纵横问卷分析
江钻股份人力资源评估及诊断报告 (北大纵横咨询)
培训已成为一种福利，丧失本来意义
公司意图
信息错失
培训内涵 知识技 能传授
培训外延 通过培训让江钻人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养
公司人力资源状况诊断报告书
公司人力资源状况诊断报告与优化方案中山市XXXXXX有限公司成立于2001年，注册资本一百二十万元，公司占地面积8000多平方米，固定资产1500多万，拥有员工300多人。
公司是一家集设计、加工、制造为一体的专业塑胶模具生产企业，属于技术密集型企业，在同行业中处于领先水平。
通过对公司运作情况的了解和资料的查阅以及跟员工的访谈，现对公司的人力资源管理运作情况进行诊断和分析，并提出了优化和整改思路。
一、公司现有人力资源状况分析1、公司现有人员级别分布表公司高层领导现有总经理、副总经理各一名，占员工总人数的0.62％；中层管理人员23名，占员工总人数的7.23％；基层管理人员44名，占员工总人数的13.74％；技术型员工222名,占员工总数的69.36％；文职类员工19名，占公司总人数的5.93％，普通员工10名，占公司总人数的3.12％。
公司目前属于中小型企业，正处于企业管理转型期间，从目前管理人员结构来看，趋于不合理性，特别是中、高层管理人员缺乏，导致行政执行效率低下，公司运转情况处于亚运转状态。
高层管理人员疲于处理应付各种琐碎事务，而下属部门执行力度低下。
公司各种决定、决议无法及时有效地传递到每一个员工，员工无法清楚公司的战略意图和指导思想，从而导致公司整体运转效率低下，影响公司发展和各项业务的开展，继而影响公司的经济效益和整体发展。
2、公司现有人员文化程度分布表公司现有研究生学历1人，本科学历2人，占员工总数的0.94%；大专学历24人，占员工总数的7.5%；中专学历53人，占员工总数的16.56％；高中学历86人，占员工总数的26.87％；高中以下学历154人，占员工总数的48.13%。
员工的整体文化素质水平较低，大专以上的人员占到公司全部员工的8.43%以上，其他人员中相当部分为中专及技术人员，基本能适应公司作为设计、加工、制造型企业的要求。
但公司作为技术密集型企业，为持续保持在行业内的领先地位，大专及以上学历的专业技术人员缺乏，难以支撑公司在业内技术领先的长远优势。
人力资源评估报告模板(3篇)
人力资源评估报告模板(3篇)在xx年7月，在工厂的工作调整中，依据我的意愿，被调至人力资源部门，主抓人事工作。
对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。
半年来，在新的工作环境中，踏实工作，根本完成了今年的任务。
现分两个方面对领导汇报。
一、思想，学习方面的状况：人力资源治理部门是履行人事治理职能的关键部门，我深感责任重大。
能关怀同事，以工厂利益为重，坚持原则。
人力资源工作的政策性、原则性很强。
本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源治理学问。
但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。
也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和熬炼，执行政策的水平没有显著提高。
主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。
二、主要工作状况和缺乏：（一）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，表达了员工和老板间的桥梁作用。
但是有的时候，没有把握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。
（二）在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思索，在此提前下，屡次过多维护了员工的利益。
（三）严厉工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，根本能够准时进展谈话。
但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，屡次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。
（四）开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。
致使一些员工的素养仍旧停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些学问没有得到普及，没到达预期效果。
由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素养和工厂的进展没有到达正比，所以，在这个方面，我是不合格的。
综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改良，人力资源治理的学问把握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
三、 xx年工作思路：新的一年，人力资源治理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：要进一步转变观念，改良工作作风，工作上必需严谨细致，多与领导，同事沟通状况，要努力学习现代人力资源治理的理论，制造性地开展工作，要强化一切为市尝为基层、为员工效劳的理念。
上海江钻薪酬改革探析与实践
真细致 的岗位分类、技能 、能力分析和评价， 也没有进行客观公平的绩效 评价， 导致没有明确的分配依据和大家认识不统一 。岗位调查 的缺失 ， 造 成生产 、 技术 、管理各类新老员工对工资分配的公平性和公正性 产生 了 质疑 ，企业 对待不 同类别员工的价值导 向也变得模棱两可 ，员工对企业
定与可持续发展。
【 关键词 】上 海江钻 薪酬体 系 改革 工资制度 宽带薪酬 中图分类号 ：Ｆ ２ ４ ４ Ｊ ２文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ ． ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ６ ． ２ １ ２ ． ０ ２
引言 薪酬体 系设计及管理作 为人力资源管理的一项最基本 、最重要 的职
配公平性 的薪酬体系。 （ 一 ）以政 策为依据 ，战略 为导向
足程度 ，可在激励因素上存在着严重的匮乏。虽然在工资表上能看到多
达四、五项 的津贴补贴 ， 然而从员Ｔ角度 发 ，他们认为这是 自己应得 的， 并且如果别人有而 自己却 没有该津补贴项 目，便会在心里上失衡 。此 外 ，即然单独设立多个薪酬津 贴和补贴， 导致 了大家必然抱着多多少少应 有所收益的心里 ，这就直接造成 了不必要的津贴和补贴支出 ， 使得保健 因素在工资结构上 出现了明显 的富余量，员工的工作积极性下降 。
（ 二 ）分 配 制 度 缺 乏 统 筹
在制定公 司薪酬体系改善方案之前 ，必须考虑的就是企业的发展 战 略 、经营 目 标 以及符合国家和上海地方 的有关法律法规。因此， 在进行薪
上海江钻的员工主要 由以下几类员工组成 ：原企业 中的上海本地员 工和外地员工 ，新招聘进人公 司的上海本地员工 和外地员工 ， 来自 股份 公司的管理人员 、技术人 员。而 当时的工资制度是对 以上几种不同出身 性质的员工加 以区分 ，以薪点工资制为基础 ， 各有一套分配方式并存 的 工资制度 。存在着管理难度大，缺乏统筹控制的主要矛盾 。
江钻股份人力资源评估及诊断报告
•三级主管的资历情况类似于 二级主管的情况：多为中壮
年、工作年龄长、江钻的老 员工
基层管理人员上岗时间相对较长
•三级主管学历及职称结构欠不足 ，专业素质不强，从业经验也欠
缺。
职能部门人员老化
•平均年龄35.8
•一般管理人员的资历结构与其他管 理层非常类似，然而以职能部门的一 般人员来衡量，年龄结构显然老化
考核指标过于繁琐且难以量化
•330个 •280个
•江钻 考核指
标
•制造部 门考核 指标
•《江汉石油钻头股份有限公 司员工考评管理办法》摘抄
•正确制定… •采取积极有效的控制方法 和手段… •积极培养指导… •始终保持良好的协作态度 … •积极采取科学有效的管理 办法…
•—指标难以量化
考核过程流于形式
去
•71% •26%
•3%
•说不清 •不愿意 •愿意
•—岗位工资制产生向薪点高岗位单 向流动现象，经验人员流失
薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系
•不同的部门和岗位应该 采用不同的薪酬体制。
•例如：
•市场部门薪酬销售提成 占较大比重
•基础研究部门固定工资 较高
•新产品设计部门薪酬应 和产品销售情况挂钩
•感觉到的努力 与奖赏的关系
•—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 •—奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情 和努力
岗位工资制设计不合理
•存在同岗同酬不同 工作量的现象：例如 成本中心与会计处的
报销员岗位
•资料来源：北大纵横问卷分析
•71%的调查员工不愿意 到一个薪点更低但更能 发挥自己才干的岗位上
一般管理人员学历、职称偏低
给江钻做的人力资源报告共34页文档
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
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江钻股份人力资源评估及诊断报告
技术研发人员学历偏低、从业经验太短
技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
江钻股份人力资源评估及诊断报告
销售人员厂龄与工龄较长
平均年龄35.2
销售人员年龄处于青壮年，工作 时间都较长，厂龄与工龄同步，
态度培训
容
综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训
科研单位 市场部
车间
职能部门
大多数员工认 为培训中学到 的知识对实际 工作作用不大
资料来源：北大纵横问卷分析
江钻股份人力资源评估及诊断报告
培训已成为一种福利，丧失本来意义
公司意图
信息错失
培训内涵 知识技 能传授
培训外延 通过培训让江钻人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养
平均年龄38.7
三级主管的资历情况类似于 二级主管的情况：多为中壮 年、工作年龄长、江钻的老
员工
江钻股份人力资源评估及诊断报告
基层管理人员上岗时间相对较长
三级主管学历及职称结构欠不足， 专业素质不强，从业经验也欠缺。
江钻股份人力资源评估及诊断报告
职能部门人员老化
平均年龄35.8
一般管理人员的资历结构与其他管理 层非常类似，然而以职能部门的一般
平均年龄45.4
年龄较长，工作年限较长，大 都从江钻内部成长起来的领导 者；思维模式易于趋同；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
高层管理人员知识层次较高
教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
中层管理人员工作年限较长
平均年龄40岁
• 技术人员的学历偏低，研发能 力极其薄弱是一个突出的问题
专业素质不强
• 职能部门的人员专业管理能力 不强；
• 管理人员绝大部分是从内部选 拔任用，将带有过去的思维模式 与工作方式的较深痕迹；
未来需求和问题
• 68%员工在江钻有十年以上的 厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改 变过去的体制、利益分配、奖惩 制度难度较大；
考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！
考核指标 不易量化
考核 失效
考核缺 乏反馈
考核流 于形式
江钻股份人力资源评估及诊断报告
考核指标设计单一
绩效考核指标设计
• 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标；
• 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的
现状
•现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标；
•不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大；
绩效考核指标一定是可量化的和定制的， 一套标准去衡量多个部门是不对的
业经验较丰富
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源评估结论
年龄结构偏老化
•从员工平均年龄来看，江钻员工 正值年富力强、经验丰富的时期；
• 江钻的员工年龄结构不合理， 基层、一般管理人员、科技人员、 销售人员年龄结构偏老化；
员工知识素质偏低
• 员工的教育水平整体偏低，将 是江钻未来发展面临的最大问题
1999年 1%
江钻自身条件 限制（地理、 待遇等）不能 真正招到企业 急需的人才
2000年 1.3%
人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在
江钻股份人力资源评估及诊断报告
培训内容单一，且效果不好
培
业务培训
业务培训
业务培训
业务培训
训
管理培训
管理培训
管理培训
管理培训
内
态度培训
态度培训
态度培训
• 急需引进年轻有专长、拥有现 代技术与管理理念的后续人才;
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人力资源管理诊断
江钻股份人力资源评估及诊断报告
没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资 源问题的根源
国有企业的管 理体制导致江 钻人员只进不
出
江钻仍承担着 江汉管理局人 员上岗的义务 和责任
江钻股份 人员流失率
二级主管大多处于中壮年，工作年 限很长，是从江钻基层提拔起来的 干部，倾向于按过去模式办事；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
中层管理人员半数上岗时间较短
二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出
问题；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄 结构上趋同
由于培训内 容和方式不 能够清晰的 传达公司培 训的战略意 图及对各员
工的期望
江钻员工感知
接受 知识 技能
江钻员工多认为培训 是公司的福利，要多
多争取参加
访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！
江钻股份人力资源评估及诊断报告
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
考核目标
考核设计 单一化
考核指标 过于繁琐
人员来衡量，年龄结构显然老化
江钻股份人力资源评估及诊断报告
一般管理人员学历、职称偏低
教育背景较弱，职称结构与岗位 结构不对称；从业经验也不足
江钻股份人力资源评估及诊断报告
技术研发人员出现断层
平均年龄33.7
技术研发人员队伍平均年龄相对较轻， 呈两头趋势——一头是新技术人员， 一头是本厂的老技术员。从未来发展
江钻股份人力资源评估 及诊断报告
2020/11/23
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源评估
人力资源总体状况分析 人员分类分析
☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大
也都是江钻的老员工
江钻股份人力资源评估及诊断报告
销售人员学历背景太低
销售人员的教育背景层次较低， 技术技能较低，难以适应未来
江钻的发展需求
江钻股份人力资源评估年龄相对较轻，厂龄 接近于工龄
江钻股份人力资源评估及诊断报告
工人从业经验较丰富
生产工人学历背景不高，岗位对工人 的知识、技能要求不高。但工人的从
江钻股份人力资源评估及诊断报告
老员工较多
• 整体来看，江钻拥有一支正处中 壮年和较长工作经历的员工队伍， 江钻的老员工是员工队伍鲜明的 特色； • 储备后备队伍是当前之需；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
知识素质偏低
江钻员工教育背景偏低，将 是江钻未来发展的最大问题
江钻股份人力资源评估及诊断报告
高层管理人员年富力强