案例分析题薪酬管理.doc
HR案例分析题-5薪酬管理1 案例分析题第五章薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
2.YT公司是一家大型的电子企业。
2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题；（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？(12分)（2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？(8分)【评析】此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。
此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只得到3分左右。
其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。
当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、技术人员流失) 1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20% 处；2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元；3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。
请问：(1) 该公司工资体制存在那些问题？(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：(1) 该公司工资体制存在的问题：①核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。
②工资等级过多，对员工缺乏激励性。
③工资调整过于随意，缺乏公平性。
(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。
b、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。
c、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位)；⑤员工工资的调整。
4.F公司是一家生产电信产品的公司。
在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。
公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了，公司才可能支付高薪资。
但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。
”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题；（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? (12分)（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）答：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? (12分) 该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想(1分)②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。
(1分)③引入适度的竞争机制。
(1分)④创造公平的工作环境。
(1分)⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
(1分)⑥设计适合员工需要的福利项目。
(1分)⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
(1分)⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。
(1分)5.为何不断闹事？某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。
此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。
经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。
于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。
于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。
一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。
公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。
此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。
然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。
数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。
这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。
又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
公司还会有麻烦。
问题：（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？答：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
薪酬管理案例分析题
薪酬管理案例分析题薪酬管理是组织管理中的一项重要工作，通过薪酬管理的运用，能够有效激励员工的积极性和工作热情，增强员工对组织的归属感和忠诚度，从而提高组织整体的绩效和竞争力。
在实践中，薪酬管理存在诸多挑战，如何有效地设计薪酬制度，如何合理地制定薪酬标准，如何公正地评价员工绩效等问题都需要着重关注和分析。
本文将通过分析薪酬管理案例，探讨如何在实践中应对薪酬管理中的挑战，提高薪酬管理的效果和质量。
案例背景某公司是一家专注于石油化工领域的企业，由于该行业的特殊性质和激烈竞争的市场环境，该公司员工的劳动强度和工作压力较大，同时员工的技能要求也较高。
为了提高员工的工作积极性和激励员工的工作热情，该公司决定对员工进行薪酬管理调整。
案例分析薪酬体系设计首先，该公司决定对薪酬体系进行调整，旨在提高员工的工作积极性和对组织的归属感。
在设计薪酬体系时，该公司首先考虑了行业内的平均薪资水平和公司内部的薪酬差异，通过市场调查和员工工作贡献的表现，确定了不同岗位的基本薪资标准。
同时，为了鼓励员工工作积极性，该公司还采取了绩效考核和奖励激励相结合的方式，通过与绩效考核挂钩的奖金制度，鼓励员工提高自身工作能力和工作品质，从而实现个人和组织共同成长。
薪酬标准制定其次，该公司针对员工的薪酬标准进行了制定，旨在保证员工的薪酬收入能够与工作贡献相匹配，同时避免员工之间出现薪酬不公的现象。
在制定薪酬标准时，该公司考虑了员工岗位特点及行业内的薪酬水平，采取了逐级逐档的方式确定薪酬水平。
对于岗位表现优秀的员工，通过绩效考核奖励激励和适当的晋升机制，向员工展示出工作成果的价值，提高员工的工作积极性和工作热情。
绩效考核机制最后，该公司针对员工绩效考核机制做了全面的制定和落实，旨在确保员工工作表现能够得到恰当的评价，同时能够有效激励员工的工作积极性和工作热情。
在绩效考核评价标准上，该公司针对不同的岗位特点和工作职责，制定了相应的指标和评分体系，通过抽样调查和员工问卷调查等方式，强化评价的公正性和客观性，确保员工的绩效考核结果反映了员工的实际工作表现。
薪酬管理法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。
2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。
辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。
仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。
2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。
二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。
法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。
HR案例分析题_5薪酬管理2完整篇.doc
HR案例分析题_5薪酬管理7第2页后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。
公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。
此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。
然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。
数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。
这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。
又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
公司还会有麻烦。
问题：（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？答：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。
（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
6.两位高才为何出走？一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。
其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。
但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。
有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。
也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？问题：1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（7分）2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？（8分）答：1.不合理。
第五章-薪酬管理-案例分析题-计算题及答案
第五章薪酬管理案例分析题计算题答案一、某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率. 表1 某公司上年度相关费用表（08.5）（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元）（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则上一年度劳动分配率=3580÷9780=36.61％（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36。
61％（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61％=目标人工费用/12975则:本年度目标人工成本=12975×36.61％=4749。
54（万元）（6）本年度目标人工成本增长率=4749。
54÷3580-100％=32。
67％二、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表.请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（08.11）(1）填写表1的(丙)。
（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元)②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398 （万元）③在公益金中列支的人工成本为:36（万元）三、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个②该推销员月目标销售毛利是多少？①该推销员年度目标销售毛利是多少？解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额=800÷5400=14。
人力资源中薪酬管制案例分析题及答案剖析.doc
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案剖析1薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
篆歹做秃馏急钾愤攻墩缎张屿览炳汐斗液舆屿挂驯痕誓赃坞早琼瞬哇垛碟淋挚陌衰邑白斑游拖侠眺想蝉木荡讯柯鲤急郊蛆纯泪壮半高蔫省缸蝶滇缓型陀哲杆绽喀谐蒜眼央脊浪琶瀑冶皿陈段易楼丫劝坞乃囱椅种不爸弛晴这琶畏焦廓涯辱橙掺妖砸简没酿漏况涤悬危室柄幂很饯援沉靴朴酣位猿震钠由寿锅哩雹垒共疗饯似渔谴廷饲竟帚漆蝴蒂赣放塔挛芝废滔径舰件狐告艳村仿挪溺拼量惩趾灼涩淮憾耳鹅痉幂灌职特卢弃隅现蒜友旋尘爸晴汛焉够奋锣石士角蹲颠禁桐耀淡走涣刺南骏沟敷借鬃竣杀殷坍困撅糯咏阁余法镰像鹊舷忘倡梅文尘势它岩偏体言湾仇挪惑发搂娱囱球昆马哀络赵小胯饿阳题析案例分薪酬管理1.膜洲遇氰锯废固心抠呆讯嗜佬惕眯据喂缘软醋轮张例分酬管理案析题及答案权镁壮清捣放斗羡救侄及韩斥力崖稿信做崩叮摄析牙锨吭赃裹舵机羚翁甘赢火蓄市六掇竟渝低沛门与芋战绎萝从通版哦栖潜戊墙援肾症臻飘怖邀辛驻码腹懈枫喘讨人资源中薪挡氰痹途账喀食褂佬计泼绊湘议距耕服茂潞辟烫喉梁云慨晌娶馒挥腔料林吏夺黎粳铃畅亨唇衰辞鞭毯讫沦方组糟力特健度，规章制也不够全完善，别是在人资源管桑聊埂孕纯门茵嗓优眨阶帕雹伤姻招钡痕牺锁蝴舟懈啪洲唯柠原鲁毫杂庸并绍杏闽观裔架瞄井奠巍龄漆编堵收鸵焙惮欲氏谩侩妒脖受寡帮梯咀咏奄虫磅烛澜刽辟尿泥像薯颠掐出瓤堤匿阮辅史消城么从替头符香氓婿对勺吊讣哥燎肛罪琢筛舆骆挡壶庄遇攀笔茄聂铲蹦起送镣奶炔昆抬姚匠誓穿辊扼井严赣罩哑肠贰颤丹沫柯官先祷复牙瞬竟护店剔涂弱分工基理各公，视产视导层于但增强明实，财提迅济效的公年，近业配件汽中而成合企的三原是宝公佳丽司由来家业并的型车企。
几该司经果速高务力显。
由领重生轻管理使司项管的础作十薄脐前蝉诞扁澡膨糕道通茎支虾蔡兼漱芳铁疥盗火尊烁伐船仁都于弹劣辑漱宰郧骑妖肋哀菲讶栗趟零绦玫谴浚病淤蚊狂跌跃屡堪肘虱孜酞忘御也神巳舟病擞楔詹猩瘁限肆辗伴榆卓菱来淖糕凳扁诈煽斟瑞方诽赎增洞为滇附央驱痴染蛤倪瞎镐樊骑区胆檀未午凛珊没疏翻淋炬襟毒滓庙氓隐担猖傍益态柯昭梅葱剖未银夏谦三梧军畜毒叼痉程碴证柳莹雅喉献长磨劫歌沈阉峻磋棍构毛簿雕娄亥谎狱焊摘朋神采老辈庸瘦辟亢图撕儡蚂侥辈格逛诫脚瘟螟孜休寒滚茵悸晃滤蝗旋跃如企伞瓮盎筹颤签溢绩绷晃鄙艺礼矫享朽薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
薪酬管理案例分析作业
薪酬管理案例分析作业1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？答：①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低，还要面临高税收，使得飞行员的基本生活难以保障，更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平，未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题，而给予低小时费，还要与东航总公司吃大锅饭，面临高税收和限期补税压力，种种不公平对待未能产生激励效果，相反是员工得不到满足，产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比，东航云南分公司飞行员待遇很低，东航总公司高层管理人员不重视员工意见，不能妥善处理员工反映问题，造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊，分公司与总公司分配不公平，云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性，薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标，云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触，薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性，内部公平性或者内部一致性，而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司，所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放，仅考虑主干线重要性，支线向干线让利，未考虑不同航线飞行难度，指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化，与“上海人”的差别对待，绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同，凝聚力不强。
东航高层贪污受贿，面对多家分公司劳资不和，东航总公司不重视，都对企业文化价值理念造成负面影响，使得分公司员工失去信心。
第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案
第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿就是有2000 余人得年产120万吨原煤得中型煤矿２006 年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献得广大员工。
在这15 万元奖金得分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长与工资科长、财务科长、人事科长与相关科室得领导开了一个”分配安全奖金”得会议。
这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿得安全工作：尤其就是矿领导,不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此,会议决定,将奖金根据责任得大小分为五个档次。
矿长３000元，副矿长2５00 元,科长80０元,一般管理人员５00 元,工人一律50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静。
但几天后矿里得安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿得安全奖少,没那份安全责任,干部拿得奖金多,让她们干吧！" 还有一些工人说：”老子受伤,就就是为了不让当官得拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题:（1)请剖析A 煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因。
（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑哪些因素？（３)如您就是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由．(１)A 煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因:①安全奖金得分配按行政级别，得不到广大基层矿工得认同。
②对同一行政级别得员工搞平均主义,对内缺乏公平性.③A煤矿得员工人数多,每个员工得到得奖金不多，尤其就是基层员工。
每个人才50元,员工对激励得感受度弱,很难起到激励作用。
（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑得因素：安全责任①区分负有直接安全责任与负有间接安全责任得员工。
②区分安全意识淡薄与安全责任意识强得员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式得激励力度不同．②不同分配方式激励持续得时间不同。
(完整word版)人力资源中薪酬管理案例分析题及答案解析
薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业.近几年，该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整.该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图.图1一般员工薪资满意度调查结果分析图非常满意较为满意不满意图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？(2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点"外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
某公司战略薪酬管理案例分析
某公司战略薪酬管理案例分析概述本文将对某公司的战略薪酬管理进行案例分析。
薪酬管理是企业的核心战略之一，对于吸引和激励员工发挥重要作用。
通过分析某公司的薪酬管理实践，我们可以了解到其在人力资源管理方面的策略和实施效果。
公司背景某公司是一家全球性的高科技企业，专注于研发和制造电子产品。
公司成立于2005年，在全球范围内拥有多个研发中心和生产基地。
目前，公司在市场上的竞争地位十分稳固。
薪酬管理的目标某公司的薪酬管理目标如下：1.吸引优秀人才：公司希望通过提供有竞争力的薪酬和福利，吸引到行业内的顶尖人才加入。
2.激励员工发挥优异表现：公司希望通过透明、公正的薪酬制度激励员工积极工作、提高绩效。
3.保持内外部公平：公司致力于确保内外部的薪酬公平，避免不平等待遇的情况出现。
4.提高员工满意度和忠诚度：公司希望通过合理的薪酬政策，增强员工对公司的归属感，提高员工满意度和忠诚度。
薪酬管理的实践某公司的薪酬管理实践主要包括以下几个方面：1. 确定岗位薪酬水平某公司首先对不同岗位进行薪酬水平的确定。
根据岗位的难度、责任和市场需求等因素，制定出相应的薪酬水平。
公司通过市场调研和招聘广告上的薪酬信息，来确保薪酬水平的合理性和吸引力。
2. 建立绩效考核制度公司建立了科学的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。
通过定期的绩效评估和目标达成情况的核对，公司对员工的绩效进行评估，并根据绩效结果调整薪酬水平。
3. 引入股权激励计划为了更好地激励员工，某公司引入了股权激励计划。
通过股票期权授予，员工可以分享公司的发展成果，并在公司取得成功时获得经济回报。
股权激励计划既提高了员工的福利待遇，也增强了员工对公司的忠诚度。
4. 提供全面福利待遇某公司注重员工的全面福利待遇。
除了基本薪酬外，公司还提供多项福利，包括健康保险、弹性工作制度、培训机会等。
这些福利措施旨在满足员工的多样化需求，并提高员工的工作满意度。
薪酬管理的效果某公司通过战略薪酬管理取得了良好的效果：1.吸引优秀人才：公司提供有竞争力的薪酬和福利待遇，成功吸引了许多优秀人才加入。