煤炭企业人才建设的现状与思考
煤炭企业人才建设的现状与思考
作者：胡连辉
来源：《环球市场信息导报》2013年第10期
做大做强、做精做优，实现跨越发展是煤炭企业永恒的主题和追求目标，是践行科学发展观的必然要求。
现实中，员工队伍素质是制约或影响煤炭企业科学发展一个至关重要的方面，企业人才建设必须作为一项战略措施，切实摆在突出位置，坚持不懈抓紧抓好。
一、煤炭企业人才队伍现状及成因分析
就煤炭生产企业而言，近年来，随着科技进步、科技创新，现代企业管理也客观地对员工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。
然而，从实际情况看，员工队伍素质与企业科技发展步伐、现代化管理水平、企业未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下三个方面：
文化知识水平较低。
长期以来，煤矿是低收入、高危险行业，生产条件艰苦，生活、工作环境差，社会地位低。
上世纪九十年代以后，受市场供求关系影响，生产经营困难，亏损严重，资不抵债，企业时常发不出工资，处于破产的窘境，很多人不情愿到煤矿工作。
有一定素质的“文化人”对煤矿更是不屑一顾，无人问津。
煤炭企业为了维持生产，只得到经济、文化相对比较落后的偏远贫困山区招收工人，这些工人往往因固有的条件所限，接受教育的程度很低，即使如此，他们来到煤矿，目睹经营惨淡的景象，往往干不了几天就拔腿走人，员工引不进、留不住。
资料记载，某百万吨生产能力的矿井，一年累计招收新工人达2300余人，大中专院校毕业生更是十多年没有一名落户煤矿。
虽然在本世纪初，煤炭企业的人才队伍结构有所优化，但员工整体文化素质偏低，人才队伍基础依然薄弱。
陈规陋习意识较浓。
在煤炭企业人才队伍中，由于受地域、文化、环境、社会经济发展等因素影响，传统的思维方式、观念意识、习惯做法等陈规陋习还不同程度存在，相当一部分员工对自身工作往往要求不严、标准不高，应付凑合、敷衍了事，行为缺乏规范，作业缺乏精细。
这一状况对企业整体工作开展，尤其对科技含量高的工种岗位应有的效能发挥是一种极大的阻碍。
一些员工对岗位作业标准要求不严，精细生产、精品工程创建存在一定随意性，表现为只求过得去，不求过得硬，甚至出现违章指挥、违章作业的现象。
可以说，没有高标准的员工队伍，就难以打造出高标准的精品工程。
缺乏崇高理想追求。
由于受劳动用工政策等多种社会因素的影响，煤矿人才队伍中，农民工群体占65%-70%，这一群体担当着安全生产的主角，这一群体不同程度存在传统的雇佣思想，有一定的短期行为心理，更缺乏崇高的理想追求，考虑更多、更现实的是挣钱养家，往往对自己的前途缺乏动力、缺乏信心。
工作中不乏这样的事例，生产设备发生故障，施工过程遇到难题，能够“药到病除”及时处理的员工往往凤毛麟角，屈指可数，这一局面对企业安全生产以及造成的经济损失往往难以计量。
综上这些文化水平、传统意识和员工个人消极思想等因素，影响着员工队伍整体素质的提高，解决好这一问题对促进煤炭企业健康可持续发展意义重大。
二、加强人才队伍建设的对策与思考
加强人才队伍建设是煤炭企业长期面临的一项重大课题和重要战略任务，是按照科学发展观要求，坚持以人为本，促进企业健康持续发展，需要把人才队伍建设长期坚持不懈作为一项基础工程和强企战略，深入研究、细化措施、抓紧抓好。
具体可以从以下几个方面开展：
一是加强教育引导，增强奉献精神。
经常不断围绕职工队伍思想状况开展调研和分析，有针对性地广泛深入开展主题教育。
如深入开展企业发展前景教育，大力宣讲企业发展与造福职工群众的关系，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源引导职工群众与企业同频共振、共创未来；广泛深入开展理想奉献教育，引导教育职工，只有依靠立足岗位奉献，促进企业发展才能实现人生价值的升华；广泛深入开展夺红旗、争一流、做主人主题教育，经常不断评选各条战线的标兵模范，搭建员工成长成才平台，激发拼搏进取热情，增强奉献精神。
二是健全培训机制，开展业务比武。
在加强调研、掌握员工业务素质的基础上，认真制订员工培训教育规划，并按照工种岗位不同、轻重缓急不同以及员工掌握工作标准、业务素质程度不同等，区别不同情况，从实际出发，采取灵活多种的形式，开展各工种、各岗位的业务技能培训、业务技能比武等。
培训、比武活动要因地制宜，可以在企业广泛展开，也可以在各主管业务部门、各区队、班组进行，切实加强组织领导、加强师资投入，购买适合不同岗位、不同层次员工的业务技能学习图书、光盘等学习资料，使职工活动室成为学习阅览室、竞技比武室，积极探索实施行之有效的培训机制，营造崇尚学习的浓厚氛围。
三坚持任人唯贤，完善激励措施。
促进企业跨越发展必须依靠高素质的职工队伍，必须依靠思想高尚、技术领先，敢于创新实践、破解难题的高素质群体。
要十分重视培养、选拔和重用各条战线、各个岗位的领军人物，不仅要培养吃苦耐劳、拼搏进取的模范，更要培养具有思想观念新、业务水平高，具有知识型、创新型特色的新时代员工。
要建立健全优胜劣汰机制，完善相应评价考核体系，深化薪酬改革，在主要工种岗位实行技能效益工资，分配政策及考核标准，向业务精湛、贡献突出的员工倾斜。
对碌碌无为、业务不佳且不思进取的员工实行岗位降薪培训，对不能胜任工作的员工调整岗位，降级使用，使高素质员工处处受到尊敬、得到实惠，把尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念真正落到实处。
（作者单位：中国矿业大学（北京））。
煤炭行业人才工作情况汇报
煤炭行业人才工作情况汇报一、行业概况煤炭是我国最重要的能源资源之一，煤炭工业也是我国较为重要的基础产业。
截至目前，我国煤炭行业已经有着近百年的历史，从最初的手工采矿到现在的机械化大规模开采，煤炭行业也经历了多次的产业升级和技术改革。
目前，随着我国经济的不断发展，煤炭行业在能源结构中依然扮演着重要的角色。
二、行业人才需求煤炭行业作为传统的基础产业，其发展对于专业人才的需求也是较为迫切的。
煤炭行业的人才需求主要包括以下几个方面：1. 采矿工程技术人才：煤炭行业的发展离不开高素质的采矿工程技术人才，他们需要具备相关专业的知识和技能，熟悉煤矿的开采工艺和技术，有着丰富的实践经验。
2. 煤炭行业管理人才：煤炭企业需要具备一定管理经验和技能的管理人员，他们需要熟悉煤炭行业的特点和规律，具备较强的组织协调能力和决策能力。
3. 煤炭工程技术人才：煤炭行业需要一大批具备煤炭化工、煤制油、煤制气等方面的技术经验和能力的人才，用于实现能源资源的高效利用。
4. 环保技术人才：煤炭行业在发展过程中也需要大量掌握环保技术的人才，用于解决煤炭行业对环境的影响和保护。
5. 安全监管人才：煤炭行业是高危行业，在煤矿的安全生产方面需要大量的监管人才，保障了矿工的安全。
以上就是煤炭行业主要的人才需求方面，这些专业的人才是保障煤炭行业持续、稳定、健康发展的重要保障，是煤炭产业的宝贵资源。
三、人才工作现状1. 人才队伍整体结构较为合理，但也存在着一些问题。
煤炭行业在加大对高级技术人才、管理人才等高端人才的引进力度，引入了一大批高学历、高技术水平的人才。
但是，由于行业的特殊性和基础产业的局限性，煤炭行业的人才结构还不够合理，整体人才素质不高，高层次、高技能人才比例偏低，缺少创新型和高端技能人才。
2. 人才流失问题依然突出。
煤炭行业在经济转型和结构调整的过程中，由于行业的产能过剩和市场的不景气，导致了一部分人才的流失，这在一定程度上影响了煤炭行业的发展和竞争力。
关于煤炭企业人力资源管理工作的思考
关于煤炭企业人力资源管理工作的思考摘要煤炭企业大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，无法实现人本管理，这已经不适应新形势市场经济条件下煤炭企业发展的需要。
因此，当前如何实现煤炭企业和谐发展，怎样通过人力资源管理创新来提升整体煤矿综合实力，达到管理效益和经济效益的双赢，是摆在每位煤炭企业管理者面前的一个重要课题。
关键词煤炭企业人力资源方法创新一、人力资源在煤矿经济管理中的作用目前，我们的经济收入大幅度上升，除了国家政策的合理调控与广大职工离不开关系之外，还与经济管理工作的调控作用有着密不可分的关系。
为此，笔者对人力资源在经济中的重要意义，进行了适当合理的探讨，要有以下几个方面的内容：（1）经济管理工作能够更好的调节社会经济活动。
在当前我们煤炭企业的经济发展的过程中，除了一些国家政策的辅助经济之外，人力资源对经济发展的动态进行不断调整的一个最重要因素。
其不仅能够对煤炭企业经济活动的动态发展发挥较大作用，还能更好的促进社会和谐，从而使得企业的经济管理步入正轨，减少了与国家经济发展的“脱轨”情况的发生。
（2）由于我国是发展中国家，这在一定的程度上决定了我国的市场经济在发展的过程中，难免不会出现人力资源市场经济机制构建不健全的情况发生，这种发展中存在的不足，不仅使得市场经济在发展部能更好的分析市场中存在的潜在风险，还使得经济在发展的过程中存在众多的制约因素，不利于企业的经济发展，而煤炭企业人力资源管理工作的顺利科学应用，不仅使得企业的经济管理者能够更好的规避市场中的风险，还能更好的了解市场的经济的动态变化，从而在本质上提高了煤炭企业的经济发展。
二、当前煤炭企业人力管理现状我们企业人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。
这一模式从60年代至今基本没有什么变化，虽然进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
煤矿企业人员队伍建设部门年度总结与计划优化人员配置提高工作效率
煤矿企业人员队伍建设部门年度总结与计划优化人员配置提高工作效率近年来，煤矿企业在严格的安全监管和市场竞争的双重压力下，迫切需要加强人员队伍建设，提高工作效率。
本文将对煤矿企业人员队伍建设部门的年度总结与计划优化人员配置来提高工作效率一事进行讨论，以此为基础提出相应的建议和思考。
一、年度总结1、人员队伍建设情况经过一年的努力，煤矿企业人员队伍建设部门取得了一定的成绩。
在此期间，我们加强了人力资源管理，完善了人员招聘、选拔和培养机制。
通过开展各类培训和专业技能提升活动，提高了员工的综合素质和专业能力，并且建立了相应的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2、问题与不足然而，与此同时，我们也面临一些问题和不足。
首先，人员队伍建设部门在组织协调上存在一定的困难，缺乏明确的工作流程和责任分工，导致工作进展缓慢。
其次，部分员工在专业知识和技能方面有待提升，制约了整体工作效率的提高。
此外，对于员工的关怀和培养也不到位，导致人员流失率较高。
二、计划优化人员配置为了提高工作效率，我们拟定了以下计划：1、明确工作流程和责任分工为了加强部门内部的组织协调，我们将制定详细的工作流程和责任分工，明确各岗位职责和工作要求。
通过明确工作流程，我们能够更好地进行工作计划和任务安排，提高工作效率，避免冗余和重复。
2、持续培训和技能提升我们将加大对员工的培训投入，针对各个岗位进行专业技能培训，提高员工的综合素质和专业能力。
同时，为员工提供学习和成长的机会，鼓励他们积极主动地参与业务研究和技术创新，促进企业技术水平的提高。
3、完善激励机制为了激励员工的积极性和创造力，我们将建立健全的激励机制。
制定合理的薪酬激励方案，根据员工的工作质量和工作成果进行绩效考核，给予他们相应的奖励和晋升机会。
此外，我们还将加强员工的关怀和培养，提供有竞争力的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
4、加强人才引进和留用为了解决人员流失的问题，我们将加大人才引进和留用的力度。
煤炭企业人才队伍建设思考与对策
煤炭企业人才队伍建设的思考与对策【摘要】人才是企业发展的根基，还是煤炭企业保持旺盛活力、充满生命力的源泉和提高企业核心竞争力的关键。
加强企业技术人才队伍建设既需要企业通过构建利益驱动机制与市场用人机制接轨，调动职工学习技术的积极性；还需要提拔重用各类人才，不仅留人还要留住其心，使其乐意为企业效力；此外，企业安全技术培训和各基层单位也要培养实用性技术人才。
【关键词】企业人才队伍建设思考与对策人与人的差异在文化，企业与企业的差别在素质。
正是这种差异和差别影响着企业的生产和经营，决定着企业的生存和命运。
为此，不可小视人才在煤炭企业发展中的重要作用。
煤炭企业这座高楼大厦是由各类人才有机组合支撑起来的，人才队伍不仅是这座高楼大厦的根基，还是煤炭企业保持旺盛活力、充满生命力的源泉，也是提高煤炭企业综合竞争力的根本和保障，更是煤炭企业做强做大、在激烈市场竞争中立于不败之地不可或缺的重要因素。
为此，煤炭企业各类人才尤其是技术人才是否匮乏将直接影响到煤炭企业的安全与生产，决定着矿山的前途与命运，关系着企业的生存与发展，不得不引起各级领导干部的高度重视。
大到国家，小到企业，人才是兴衰成败的关键，不能不引起人们尤其是各级领导的注意和重视。
正因为如此，我国历来十分重视人才队伍建设。
随着我国经济和社会的快速发展，我国对各类人才的需求从数量上看越来越大，从质量上看越来越高，从结构上看越来越与经济社会发展相协调。
各级政府和企业想方设法招揽人才、培养人才、留住人才，以便为社会经济发展注入不竭动力和活力。
最近，笔者关于企业人才的现状，对平煤股份一矿参加安全生产技术培训的职工进行了调研和座谈，一些职工和基层的主管技术员、领导普遍反映基层区队缺少实用型技术人才，有的单位已出现技术人才断档的苗头，有的单位技术人才青黄不接，由此导致矿山安全生产经营出现诸多问题：一是因职工技术素质低，操作不当或者误操作，使蕴含高科技于一体的新设备、新技术、新工艺的巨大优势和潜能得不到应有的发挥，还随之出现了损坏设备和配件，增加备品备件投资，提高吨煤生产成本的现象；二是设备因保养维护跟不上，设备使用寿命减少，提高了设备折旧率，也同样造成了吨煤生产成本的增加；三是因技术管理跟不上，给生产设备和生产设施的安全运转埋下了重大安全隐患；等等。
对国有煤炭企业人力资源管理的思考
加强人 力资源管理的途径。提 出解 决问题的具体措施 ， 以此创新煤炭人 力资源开发 的模式。 【 关键词 】 煤炭企业人力资源； 策措施 对 当前 ．随着市场经济向纵深发展和各行企业 内部改革不断深化 ． 设 ， 取 多种 形 式 ， 采 营造 一 个 尊 重 知 识 、 重 人 才 、 重 技 术 的 浓 厚 氛 尊 尊 国有大型煤炭企业正处 于由传 统的企业制度 向现代企 业制度的转型 围 。 之中 ． 而传统的人事管理是 适应 传统企业制度 的一种 管理方式 ． 已远 ３２完 善 市 场化 人 力 资 源 配 置 体 系 ． 远不 能适应现代企业制度的需要 ． 大力开发人力资源将是现代煤炭企 建 立 “ 者 上 、 者 让 、 者 下 ” 用人 机 制 。 消 公 司 内 部 的行 政 贤 平 庸 的 取 业 发展 的大 势 所 趋 级别 ， 打破传统的工人 和干部的身份界限 ， 变身份 管理 为岗位管理 。 岗 位 发生变动 ， 其相关 待遇也相应变动 ， 形成 以能定 责 、 以责定 岗、 以岗 １煤 炭 企 业人 力资 源 管 理 方 法 的现 状 ． 实行全员竞争上岗 改变传统 的直接人事任命 煤炭企业 是一个从业人员众 多 ． 生产条件特殊 、 术要求较高 的 定薪 的有效竞争 机制． 技 以市 场化选 人， 坚持赛 马不相马 。 公平 、 正 、 公 公开 ， 合理配置人力 行业。 随着煤炭生产机械化程度的不断提高 ， 以及安全力度的加大 ． 对 制 ， 劳动者技术素质 的要求也越来越高。 近年来 ． 煤炭企业深化改革、 转换 资源 。 创新推行基层领导直选制 。 采用 自我推荐和组织推荐的方式． 确 然后 各候 选人发表施政演讲 ． 由工区职工直接投票选举产 机制、 优化产业结构 、 减人提效方面都 已取得 了明显成效 ． 但冗员 问题 定候选人 ． 机关 每年进行一次综 仍十分严重 。 主要 表现为 ， 一线 紧， 二线松 ， 三线庸。 ： 即 井下一线岗位 ， 生 ： 部室 管理人员实行上 岗竞聘制 和绩效 考核 。 苦、 、 、 脏 累 险岗位缺员 ： 辅助岗位、 地面岗位 、 机关 岗位超员。 在劳动力 合考核 ， 对考核末位 。 能胜任工作岗位的 ， 不 进行末位转岗。 同时 ， 营 要 大力加强对人才 的心理引导 ． 让人才的才智 资源方 面 ， 综合素质普遍不高 ． 尤其是 生产一线 的工人 ， 大多数是临时 造一个平等 自由的环境 ． 工或季节 工， 其素质很低。同时 ， 由于人力资源开发 的方法 陈旧． 造成 与能 力 充 分 释 放 出 来 ３３ －科学设计薪酬 了大多数 人力资本含量高的管理 、 技术骨干和技 工等高 素质人才 流失 严重。 人力 资源管 理的一项重要任务就是要 建立一套行之有效 的薪酬 激励机制撒 发和调动员工 的工作积极性。一方面， 国有煤 炭企业要拓 ２煤 炭 企 业 人 力资 源 管 理 存 在 问题 的原 因 ． 建立 全方 位的激励 机制 ， 突出薪酬多元化 的特点， 实 国有煤炭企业人力资源管理存在上述 问题 的原 因是多方 面的． 总 宽 传统工资概念， 行适合煤 炭企业特 点的岗位 、 绩效工 资制， 工资分配 向苦 、 、 险 岗 脏 累、 的 来说 。 以下 几 个 方 面 的 因 素 ： 有 位 和高技术岗位倾斜， 真正做到按 岗位责任 绩效 、 核结 果来确定薪 考 ２１ 人 力 资 源 的认 识 不 足 ．对 酬 ， 拉开各类人员 的收入差距 。在此基础上 ， 合理 以期望理论为基础 ， 人才是企业最重要 的资源 ．而且人才资源始终是 企业的稀缺资 提出发展工资的概念 发展 源 由于长期 以来社会 主义的计划经济时期对 人才和人力资源 的价 以岗位等级工资制度的设计理念为指导 ． 允许员工工资等级升到封顶档级 值、 作用 、 影响力缺乏深入 细致的研究 ． 对其本 质认 识不足 。 加之煤炭 工资对企业 中层及一般 员工均使用 ． 根 从而为员工保持 良好 的工 企业作为开采特殊行业 ． 在人力资源 的开发 、 理上采取一系列粗放 后 ， 据年度 绩效考核结果继续上 浮工 资 ． 管 作 绩效提供“ 持续动力” 另一方 面． 对企业经 营者实行合理 的激励性 式的 、 放任 自流的方式 ， 从而处于落后 的状况 。 薪酬 ， 合理确定其薪资水平 ， 短期激励 和长期激励相结合 、 建立 人才报 ２２人力 资源管理体制陈旧 ． 人才与企 国有 煤炭企业在人力资源管理多停 留在作业性 、行政性事务上 。 酬既与企业资产增值相联 系又与企业长期发展能力相结合 、 如实行 多元报酬结构 的年薪制 、 风险抵押 、 人 可 以说 。 仍处于传统 的人事管理阶段 ． 很难做 到人事相 宜 ， 形不成合理 业 利益趋同的分 配办法 ， 期股激励 、 补充保险 、 按生 产要 素分配等多种分配方式 。 充分 流动 、 优化配置机制 。加之 ，官本位 ” “ 思想的存在 ， 导致以“ ”为本的 才持股 、 权 促进企业改革发展 思 维 方 式 ． 映 在 企 业 组 织 活 动 中就 是 争 权 夺 利 ． 大 于 法 的人 事管 调 动经营者积极性 ． 反 情
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策
1. 待遇不尽人意：国有煤炭企业普遍存在着待遇不高的问题，员工的薪资福利待遇
较低，无法满足员工的需求，导致人才流失。
2. 工作环境恶劣：由于煤炭行业的特殊性质，国有煤炭企业的工作环境普遍恶劣，
工作条件差，一些高素质人才不愿意在这样的环境下工作，选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：国有煤炭企业的管理机制相对落后，晋升慢、发展空间小，
对于渴望进一步发展的员工来说缺乏吸引力。
4. 企业文化不健全：一些国有煤炭企业的企业文化浓厚，机械化管理，员工没有归
属感和认同感，导致员工流失。
1. 提高员工待遇：国有煤炭企业应该加大对员工的薪酬福利投入，提高员工的待遇，让员工感受到企业的关怀和认可，增加员工留任的动力。
2. 改善工作环境：企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件，创造宜人的工作
环境，提高员工工作的舒适度。
3. 完善职业发展机制：国有煤炭企业应该完善职业发展机制，建立健全的晋升体系
和培训机制，提供丰富的学习和成长机会，吸引员工留在企业。
4. 建立积极向上的企业文化：国有煤炭企业应该建立积极向上的企业文化，加强对
员工的培养和关怀，提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和留任意愿。
5. 加强人才引进和培养：国有煤炭企业应该加大对人才引进和培养的力度，吸引高
素质人才加入企业，建立完善的培养体系，提高企业的人才储备和竞争力。
以上对策可以帮助国有煤炭企业有效应对人才流失问题，提高企业的人才吸引力和竞
争力，推动企业持续健康发展。
浅析煤矿人才培养问题
浅析煤矿人才培养问题自我矿建矿以来，人才制约一直是我矿发展的一大障碍，尤其是高技能人才更是严重匮乏，造成我矿在安全、生产、经营管理工作上长期被动。
生产第一线的高技术技能人才严重短缺，影响了企业经济效益的快速提高。
一、技能人才在煤矿中的重要作用随着科学技术的进步，生产活动日益复杂，高技能人才推动经济增长的作用日益凸显。
过去，由于煤炭生产的科技含量比较低，对劳动力素质的要求不高，因而技能人才对煤炭企业发展的贡献也有限。
但随着一批现代化设施设备投入使用，过去那种落后的开采方式基本被废弃，而代之以综采机械化、自动化设备的使用，煤矿生产中的科技含量迅速提高，这种情况要求工人应具有相应的科技素养，煤矿生产需要一大批技术高超、业务熟练的高技能队伍。
二、我矿技能人才现状（一）操作岗技术工人数量和素质不能满足生产需要，操作岗位技术工人是煤炭企业实现安全和效益的最直接主体，他们的数量和素质对企业的发展有着重要的作用。
现在生产一线普遍反映用工紧张、劳动力不足。
首先由于煤炭企业的劳动密集型特点，再加上一些地质条件的限制，煤炭生产各个环节都需要足够数量的技术性工人去完成工作任务，如果情况较好，他们还可以是应用新技术的主体。
如果数量不足，就不能有效的完成任务。
矿井生产一个环节影响了，其它环节也会受到影响，从而影响全矿井生产。
其次，数量的不足势必会加重员工负担，长期高负荷的工作对员工的身体健康不利，同时也不利于企业员工队伍的稳定，长期下去会使数量不足的情况恶化下去。
而现在由于经济快速发展，就业机会源源不断的被创造出来，煤矿工作比其它一般行业工作艰苦、危险，但是收入又不是很高，缺乏明显的优势。
现在煤炭企业很多一线员工高技能职工普遍年龄偏大，甚至我矿相当多的是返聘人员，而新技校生由于观念等因素，普遍缺乏对矿山工作的热爱，致使煤炭企业在操作岗技术性工人数量方面面临巨大挑战。
另外在素质问题，很多人认为生产一线的技术工人用不着有多高的素质，只要会操作就可以了，其实则不然，其素质的高低严重影响着工程质量水平、安全生产水平、劳动效率、经济效益，最终影响到企业的发展。
煤矿人力资源管理存在的问题及对策（大全）
煤矿人力资源管理存在的问题及对策（大全）第一篇：煤矿人力资源管理存在的问题及对策（大全）煤矿企业人力资源管理存在的问题及对策从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才。
谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。
人才将是企业成功的关键。
而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。
当前，在激烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的煤炭企业，形势不容乐观。
从总体上看，煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低；高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；人才开发机制不够健全；人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥；人才外流严重，人才断档，特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步发展。
煤炭主体专业技术人才短缺，已成为制约企业发展的瓶颈。
梨园坝煤矿应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。
一、煤矿人力资源管理存在的问题（一）机制不健全，管理体制僵化。
大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发。
有些企业在人才管理上大多延用组织配置、任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。
（二）人才引进困难，流失严重。
煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。
据有关资料显示，近年来，原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张，纷纷改名，并压缩煤炭主体专业设置，压缩招生数量，每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外，能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。
煤炭行业的人力资源管理
煤炭行业的人力资源管理煤炭行业作为我国的重要能源产业，其人力资源管理对于行业的可持续发展具有重要意义。
本文将分析煤炭行业人力资源管理的现状，探讨其中存在的问题，并提出相应的解决措施。
煤炭行业人力资源管理现状煤炭行业的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效考核和激励机制等方面。
目前，煤炭行业在人力资源管理方面存在以下几个问题。
招聘问题煤炭行业的特殊性使得招聘工作面临一定的困难。
一方面，煤炭行业工作环境相对较差，对求职者的吸引力不足；另一方面，煤炭行业技术人才的缺乏也是一个亟待解决的问题。
培训问题煤炭行业对员工培训的投入不足，导致员工素质和技能难以提高。
这不仅影响了企业的生产效率，也制约了行业的发展。
绩效考核问题煤炭行业的绩效考核体系不够科学合理，往往只注重生产指标，而忽视了员工的其他方面表现。
这导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体效益。
激励机制问题煤炭行业的激励机制不够完善，薪酬待遇普遍偏低，难以吸引和留住优秀的人才。
此外，晋升通道不畅，员工职业发展受限，也是导致人才流失的重要原因。
存在问题的原因分析政策因素我国煤炭行业的政策环境不够完善，对人力资源管理的重视程度不足。
相关政策法规的制定和实施，亟待加强。
企业因素煤炭企业对人力资源管理的认识不足，投入不足，缺乏长远规划和有效执行。
人才因素煤炭行业人才储备不足，尤其是高端人才短缺，影响了行业的人力资源管理水平。
解决措施完善政策环境政府部门应加强对煤炭行业人力资源管理的政策支持，制定相关法规，规范企业行为。
加大投入煤炭企业应加大人力资源管理的投入，提高员工培训质量，完善绩效考核体系，建立有效的激励机制。
培育人才煤炭企业应加强与高校、研究机构的合作，培养和引进高端人才，为行业的发展提供人才保障。
拓宽晋升通道煤炭企业应建立科学的晋升通道，为员工提供良好的职业发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。
煤炭行业的人力资源管理是一项长期、系统的工程。
只有通过完善政策环境、加大投入、培育人才、拓宽晋升通道等多方面的努力，才能不断提高行业的人力资源管理水平，推动煤炭行业的可持续发展。
国有煤炭企业人力资源配置改革现状及对策
国有煤炭企业人力资源配置改革现状及对策赵江海晋城运盛物流有限公司摘要：随着国家全面深化改革工作的推进,我国国有煤炭企业正处在去产能与混合所有制改革的关键阶段,而在改革的过程中需要相关人才对政策进行解读与执行,而这些人才也是企业降本增效、提高企业竞争力和抗风险能力的关键所在。
因此，在现代企业制度下，国有煤炭企业应创新人力资源配置，提高人力资源管理效率，为企业改革提供人才保障。
本文通过对国有煤炭企业人力资源配置现状进行分析的基础上，提出进一步优化国有煤炭企业人力资源配置改革工作的若干对策。
关键词：国有煤炭企业；人力资源配置；现状；对策目前，我国多数的国有煤炭企业在选人用人方面仍沿用着内部招聘、内部选拔的模式，限制了一些有能力的人才进入国有煤炭企业的机会。
而多数的国有煤炭企业仍存在计划经济体制下的“大锅饭”模式，人力资源配置不够合理，奖励机制不够灵活，使得员工逐渐降低创新动力与工作热情，对自身发展缺乏科学、长远的规划。
因此，国有煤炭企业应认清传统计划经济体制下选人、用人模式的弊端，针对存在的不足及时地采取相应措施，对企业人力资源配置进行有效的改革与创新。
一、目前，国有煤炭企业人力资源配置改革现状(一)国有煤炭企业对人力资源配置改革重视不够在企业发展中，人力资源管理并不直接创造价值，而是通过企业人力资源的优化配置，发挥每位员工的优势与特长，不断地降低企业人工成本，间接地提高企业的经营效益。
我国的国有煤炭企业多数沿用传统国企的管理模式，由于管理层对人力资源配置改革工作的漠视，未能在经费、制度、人才方面加大对其的投入，这是造成人力资源配置改革工作滞后的重要原因。
(二)国有煤炭企业人才选拔机制不健全在人才选拔方面，长期存在着各种不规范现象，比如以安置家属的名义引进新职员，或者直接在指定的大专院校招募人才，未能广泛面向社会进行公开选拔，很容易将专业不对口、人员综合素质低，以及无法胜任岗位的人员招录进来。
在人才晋升方面，国有煤炭企业党组在任用人才时不但要看员工的业务能力，还要看其资历与辈分，干部的任用大多由党委书记或经理一人决定，使得一些有能力的年轻人纷纷离开国企到发达地区谋求发展，一来造成优秀人才的严重流失，二来使其他员工失去了压力与积极性，企业的竞争力不断下降。