因素评分法1
环境因素评价因子及评分标准
分值
改变环境影响的难度n2
分值
改变环境影响的资源代价n3
分值
相关方的关注程度n4
分值
对组织公众形象的影响n5
分值
改变后对其它活动和过程的影响n6
分值
不违反法规
1
难以应用最好技术
1
组织难以做到
1
一般关注
1
间接影响
1
周围居民
1
接近违法
3
可以应用最好技术
3
数年内可以做到
3
较为关注
3
直接影响
6
所在社区
3
不符合法规要求
6
立即能用最好技术
6
可以很快做到
6
特别关注
6
国内、国际
6
综合评分等级对照表
n=n1+n2+n3＋n4＋n5＋n6
m=m1＋m2＋m3＋m4
第二组分值
36－28
27－19
18－10
9－0
第
一
组
分
值
24－18
A
A
A
B
17－12
A
A
B
C
11－6
A
B
B
C
7－1
B
B
C
CHale Waihona Puke A类：直接列入重要环境因素；
B类：经讨论后决定是否列入重要环境因素；
C类：暂不列入重要环境因素
环境因素评价因子及评分标准：
第一组：评价因子及评分标准
规模、范围m1
分值
严重程度m2
分值
概率m3
分值
持续时间m4
环境因素评价方法
环境因素评价方法(总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除环境因素评价方法一先用“是/非判断法”将能直接判定的定为重要环境因素，在表中“直接判定”栏中画上“√”。
可直接判定的重要环境因素包括：1法律法规有要求的情况——已违反或接近违反法律法规及强制标准要求的，如排放超标；——虽未超标，但当地政府高度关注或强制监测的；——政府或法律明令禁止使用、限制使用或限期替代的物质，重污染工艺，大耗能装置。
2异常或紧急状态下可能产生严重环境影响的。
3相关方有合理投诉的。
4对相关方能够施加影响且环境影响严重的。
二用“因子打分法”对其余环境因素进行评价。
取a～g七个因子，其中a～e用于污染类环境因素的评价，f和g用于能源资源类环境因素的评价。
污染类环境因素的总分M=a＋b＋c＋d＋e。
当M≥15时，该环境因素为重要环境因素。
能源资源类环境因素的总分N=f＋g。
当N≥7时，该环境因素为重要环境因素。
评价因子以及等级和分值的设定见下表。
您的评价:加入到专题收藏文档文件夹标签(多个标签用逗号分隔)环境因素的识别丶评价方法浅析环境因素的识别、评价方法浅析摘要：本文从环境因素识别、评价的实用性出发，总结了环境因素的识别原则，分析并提出了过程分析法、生命周期分析（LCA）、专家评议法等常用的环境因素识别的方法、步骤。
在此基础上，剖析了是非判断法、多因子评分法的重要环境因素评价准则，为准备建立环境管理体系的组织提供两种环境因素评价的参考方法。
最有效的环境因素识别、评价方法应根据组织的环境因素复杂程度选择一种或几种方法的组合，这样才能获得客观、合理的评价结果。
实施ISO14001环境管理体系标准的核心任务是通过对组织本身活动、产品和服务中存在的环境因素进行充分的识别，并采用适当的方法进行评价、确定重大环境因素。
环境管理体系的建立和实施的最主要目的是使自愿实施环境管理体系的组织通过对重要环境因素的控制来取得环境绩效，所以，环境因素的识别和重要环境因素的评价是建立和实施环境管理体系的基础和关键。
绩效考核要素评定法
工作绩效评价要素 计划能力：进行预测、确定 目标、制定战略和行动方案、 编制预算等计划的能力 组织能力：组织各种活动达 到预期目的的能力 指导能力：指挥和监督能力。 主要是进行激励、沟通和领 导的能力 控制能力：建立工作绩效标 准、进行工作绩效评价并采 取适当行动的能力 人员开发潜力：评价人员的 工作绩效和潜力，提供培训 和技能开发，指导、咨询并 协助解决人事方面问题的能 力 分析能力：获取信息，能够 将信息有效利用的能力 决策能力：迅速而准确地作 出评价和决断的能力 沟通能力：与组织各层次的 人进行有效联系的能力 知识技能：对本职工作的知 识基础和对工作的理解力、 执行能力
பைடு நூலகம்
工作绩效实例和分析
工作绩效改善计划
因素评分法
因素评分法因素评分法（Factor Scoring Method）是一种常用的评估和打分方法，通过对不同因素进行评分，来综合评价某一事物的优劣程度。
在这种方法中，我们首先确定评分的因素，然后对每个因素进行打分，最后根据各因素的权重计算得出综合评分。
因素评分法广泛应用于各种领域，如市场调研、产品评价、绩效评估等。
下面我将详细介绍因素评分法的步骤和注意事项。
确定评分的因素。
在使用因素评分法时，我们需要明确评估的目标和所涉及的因素。
例如，对于产品评价，我们可以考虑产品的质量、功能、价格、售后服务等因素；对于绩效评估，我们可以考虑员工的工作质量、工作效率、团队合作等因素。
确定评分的因素是评价的基础，需要充分考虑评估对象的特点和重要性。
对每个因素进行打分。
在对每个因素进行打分时，我们可以采用不同的评分标准和方法。
常见的评分方法包括：百分制评分、等级评分、满分为10分的评分等。
评分时应尽量客观公正，避免主观偏见的影响。
然后，确定各因素的权重。
在综合评分时，不同因素的重要性是不同的，因此需要确定各因素的权重。
确定权重的方法有很多，常见的方法包括专家打分法、层次分析法等。
根据评估对象的特点和实际情况，选择合适的权重确定方法。
计算综合评分。
在确定了各因素的权重后，我们可以根据评分和权重进行计算，得出综合评分。
计算方法可以根据具体情况选择，如简单加权求和法、加权平均法等。
在使用因素评分法时，需要注意以下几点：1.确保因素评分的准确性。
在评分过程中，应尽量避免主观偏见和个人情感的干扰，根据实际情况进行客观评估。
2.合理确定各因素的权重。
权重的确定对综合评分结果具有重要影响，应根据评估对象的特点和实际需求合理确定权重。
3.及时更新评分因素和权重。
评估对象可能受到外部环境和内部因素的影响，因此评分因素和权重需要及时调整和更新，以保证评估结果的准确性。
4.综合评分仅供参考。
因素评分法是一种相对简单的评估方法，结果仅供参考，不能代表绝对的优劣。
因素评分法
因素评分法因素评分法是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法，又称要素计点法、点值法等。
因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。
由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（ｃｏｍｐｅｎｓａｂｌｅｆａｃｔｏｒｓ），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。
在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。
在外企中，采用的多是ＣＲＧ、ＨＡＹ、ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。
然后，对每一因素进行分级（比如分成５档），给出每档所对应的分数。
当然，对每个等级还要给出具体的定义。
注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。
第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每２５分相差一级），得出每一职位的具体等级。
因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。
它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。
岗位位评价办法之因素评分法
岗位位评价办法之因素评分法岗位评价是企业中重要的人事管理工作之一。
岗位评价的目的是为了确定每个岗位所需要的技能、工作经验、能力等等，并通过这些因素来确定该岗位的薪资水平。
岗位评价中涉及到的评价方法有很多种，其中之一就是因素评分法。
因素评分法是岗位评价的一种方法，旨在综合评估不同岗位所需要的各种因素，并为岗位制定合适的薪资结构。
在因素评分法中，评价因素包括技能、工作经验、知识、责任、工作条件、团队合作、创新精神等。
这些因素是评价岗位和薪资水平的重要参考。
具体而言，因素评分法的评价过程分为以下几个步骤：1.制定评价因素在评价前，需要将各个岗位所需要的因素先行制定。
这些评价因素可以通过观察现有员工的工作表现，生产流程和任务分析，以及其他市场研究手段来调查。
制定评价因素需要考虑到不同岗位的工作性质与职责，以及所面临的工作环境和任务类型等。
2.确定评价标准针对每一个评价因素，需要制定具体的评价标准，以便能够对其进行计量和评价。
评价标准应以岗位的现有水平和市场竞争力为基础，以及员工匹配度作为考虑因素。
评价标准的制定应以公平和透明为原则，确保在整个评估过程中保持良好的流程控制。
3.给评价因素打分评价人员需要针对每一个评价因素，根据确定的评价标准给出相应的分数。
这些分数反映了员工或岗位对该指标达成的程度和贡献度。
评价人员应独立，客观地给出评分。
同时，对于相同评价因素的不同等级，需要在评估指南中定义明确的区别。
4.计算分数将每一个评价因素的得分进行加权平均，以便生成该岗位的总得分。
总得分也是生成岗位薪资结构的依据。
不同工作级别的总得分可以组成一条线条，该线条所对应的相应薪资范围用于该级别岗位的薪资激励，并为员工留住和吸引新人创造有效的机制。
这种等级角度考虑的方法，有利于员工根据自己的岗位等级和薪资关系确定个人的发展方向，提高工作动力。
通过上述四步骤，因素评分法完成了对不同岗位的评定，建立了能够反映及策略管理总收益的薪酬体系。
环境因素识别评价表
环境因素识别/评价表
（公司总清单）
编号：公司总清单序号：01
编号：公司总清单序号：02
编号：公司总清单序号：03
重大环境因素清单
序号：01
编号:
重大危险源清单
重大危险源清单
编号：序号：01
环境因素识别/评价表
环境因素识别/评价表
编号：部门：器材部序号：01
环境因素识别/评价表
编号：部门：办公室序号：01
编号：部门：财务部序号：01
编号：部门：生活区域和仓库序号：01
环境因素识别/评价表
编号：部门：安检部序号：01
编号：部门：预算部序号：01
环境因素识别/评价表
环境因素识别/评价表
编号：部门：工程项目部序号：01。
职位评估之因素评分法
职位评估之因素评分法职位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定不同职位的相对价值和薪酬水平。
其中，因素评分法是评估职位价值的一种常用方法。
本文将介绍因素评分法的基本概念、步骤及注意事项。
一、基本概念因素评分法是一种将职位分解为一系列因素，并对每个因素进行评估的方法。
通常将职位的各种任务和职责归纳为若干个因素，然后对这些因素进行评分，最后通过总分来确定职位的相对价值。
因素评分法的基本思想是，一个职位的价值应该取决于它所要求的各种工作因素，包括技能、知识、责任、压力等等。
这些因素可能由不同的职位要求，因此使用因素评分法可以更加客观和公正地确定不同职位之间的相对价值。
二、步骤因素评分法的实施主要分为以下步骤：1.商定评分因素首先需要商定要评估的因素，这些因素通常包括技能、工作条件、情感要求、工作贡献和责任等。
这些因素应该尽可能地反映出职位的要求和特点，能够有效地区分不同职位的价值。
2.制定评分标准针对每个因素需要制定具体的评分标准，以便对不同层次的职位进行评估。
评分标准通常采用分级法，比如采用1-5分的等级来评估这些因素的重要性和职位要求的程度。
3.对职位进行评分按照商定的评分因素和评分标准，对每个因素进行评分，该职位在每个评分因素上的得分将决定该职位的相对价值。
评分要求评估者认真、客观、公正地进行，尽可能减少个人偏见的干扰。
4.计算总评分最后，将每个因素的得分相加，得出职位的总评分。
这个总评分将指导薪酬决策、晋升、培训等一系列人力资源决策。
三、注意事项因素评分法在实施过程中需要注意以下几点：1.评估者的素质评估者应该知识广博、经验丰富、客观公正，为职位的评估提供可信的数据和信息。
如果评估者存在偏见或个人情感干扰，可能会影响职位评估的公正性和准确性。
2.评分标准的符合度评分标准应该充分符合职位的要求和特点，以确保评分结果的可靠性和有效性。
如果评分标准不符合实际情况，将会对评价结果产生不利影响。
3.评估的时间跨度评估职位的时间跨度应该充分考虑职位的变化和发展，以确保评估的准确性和客观性。
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因素评分法1因素评分法因素评分法又称要素评估法。
这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
其操作步骤如下:(1) 确定工作评价的基本因素;(2) 赋分。
综合权衡各因素的重要性，确定各自的权重或分值。
以上两步结果即综合为类似如表13-21所示的“工作评价因素权重表”和表13-22的“因素定义与分级表”:表13-21 公司评价因素权重表评价因素程度划分最高分数合计数百分比(%)1( 风险控制的责任 5 802( 成本控制的责任 6 403( 指导监督的责任 6 40 责 4( 内部协调的责任 5 30 5( 外部协调的责任 4 30 400 40% 6( 工作结果的责任 6 40 任 7( 组织人事的责任 5 408( 法律上的责任 5 709( 决策的层次 5 301(最低学历要求 6 302(知识多样性 4 303(熟练期 5 20 知4(工作复杂性 5 40 识5(工作灵活性 5 40 300 30% 技6(工作经验 7 40 能 7(语文知识 4 258(数学知识 5 259(综合能力 4 501(工作压力 4 40努2(精力集中程度 5 40力3(体力要求 4 10 200 20% 程4(创新与开拓 4 40度 5(工作紧张程度 4 406(工作均衡性 4 30工1(工作时间特征 4 30作2(工作危险性 4 30 100 10% 环3(职业病 4 15境 4(环境舒适性 6 25合计 1000 100%15表13-22 公司细分因素定义与分级表责任因素的定义与分级表1(因素名称:风险控制的责任因素定义:指在不确定条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准。
等级界限说明评分0 无任何风险 01 仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
202 有一定的风险。
一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。
403 有较大的风险。
一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
604 有极大风险。
一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使 80 公司经济危机乃至倒闭。
2(因素名称:成本控制的责任因素定义:指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。
等级界限说明评分1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于50元。
52 损失金额在50元以上，200元以下。
103 损失金额在200元以上，500元以下。
154 损失金额在500元以上，1000元以下。
205 损失金额在1000元以上，2000元以下。
306 损失金额在2000元以上。
403(因素名称:指导监督的责任因素定义:指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。
其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
注:3个一般工作人员可折合1个基层管理人员，3个基层管理人员相当于1个中层管理人员。
等级界限说明评分0 不指导监督任何人，只对自己负责。
01 监督指导3个以下一般工作人员。
102 监督指导3,5个一般工作人员或1个基层管理人员。
153 监督指导5,7个一般工作人员或2个基层管理人员。
204 监督指导7,10个一般工作人员或3个基层管理人员或2个中层管理人员。
255 监督指导4个基层管理人员或2个中层管理人员。
306 监督指导2个以上中层管理人员。
404(因素名称:内部协调的责任因素定义:指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。
其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
16等级界限说明评分0 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工。
0 1 仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不 7 利一般不影响自己和他人正常工作。
2 与本部门和其他部门的部分职工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的15工作。
3 几乎与本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调22的必要。
协调不利对公司有一定的影响。
4 与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和30沟通，协调不利对整个公司有重大影响。
(因素名称:外部协调的责任 5因素定义:指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。
其责任大小由对方工作重要性作为判断基准。
等级界限说明评分0 不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般公职人员，且属偶然性。
0 1 工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展 10的业务属于常规性。
2 需与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。
20 2 需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因 30往往涉及重大问题或影响决策。
6(因素名称:工作结果的责任因素定义:指对工作结果承担多大的责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
等级界限说明评分1 只对自己工作结果负责。
62 需对自己和所监督指导者的工作结果负责。
123 对整个分部负责。
184 对整个部的工作结果负责。
245 对整个公司的部分部门工作结果负责。
306 对全公司的工作结果负责。
407(因素名称:组织人事的责任因素定义:指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力和责任。
其责任的大小根据参与人事决策的层次而定。
等级界限说明评分0 不负有组织人事的责任。
01 仅对一般职工有工作分配、考核和激励的责任。
102 对一般职工具有选拔、使用和管理的责任。
203 对基层负责人有任免的权力。
304 对中层领导具有任免的权力。
408(因素名称:法律上的责任因素定义:指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
其责任的大小视签约、拟订合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
17等级界限说明评分0 不参与有关法律合同的制定和签约。
81 工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。
182 工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。
个人承担部分责任。
36 3 工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有 54全部责任。
4 工作经常需要以法人资格签署各种有关合同并对合同的结果负有全部的责任。
709(因素名称:决策的层次因素定义:指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
等级界限说明评分1 工作中常做一些小的决定，不般不影响他人。
62 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工。
123 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
184 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
245 工作需要参加最高层次决策。
30, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , 知识技能因素定义与分级表1(因素名称:最低学历要求因素定义:指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。
其判断基准按相当正规教育水平。
注:与什么学历的人从事该工作无关等级界限说明评分1 初中以下或初中毕业水平。
52 高中毕业。
103 职业高中或中专。
154 大学专科。
205 大学本科。
256 大学本科以上。
302(因素名称;知识多样性因素定义:指在顺利履行工作职责时需使用多种学科、专业领域的知识。
判断基准在于广博不在精深。
等级界限说明评分1 偶然使用其他学科的知识。
72 较频繁地使用其他学科的一般知识。
143 频繁地综合使用其他学科的知识。
224 工作要求经常变换专业领域。
30183(熟练期因素定义:指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
等级界限说明评分1 3个月以内。
42 3,6个月。
83 6,12个月。
124 1,2年。
165 2年以上。
204(因素名称:工作复杂性因素定义:指在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
等级界限说明评分1 简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍。
82 只需简单的批示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对16别人的妨碍。
3 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要24进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨害他人工作。
4 工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问32题的能力。
5 工作要求高度的判断力和计划性。
要求积极地适应不断变化的环境和问题。
405(因素名称:工作经验因素定义:指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。
判断基准根据掌握这种必须经过一段时间实际工作的技巧所花费的时间。
等级界限说明评分1 3个月以内。
52 3,6个月。
103 6,9个月。
154 9,12个月。
205 1,2年。
286 2,5年。
367 5年以上。
406(因素名称:工作的灵活性因素定义:指工作中需要具有灵活处理事情的要求。
判断基准取决于工作职责要求。
等级界限说明评分0 属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
01 大部份属于常规性工作，偶尔需要灵活性处理一些一般性问题。
102 工作中一半属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。
203 工作中一大半属于常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。
304 工作非常规的，需灵活地在复杂多变的环境中处理重大的偶然性问题。
40197(因素名称:语文知识因素定义:指工作所要求实际运用的文字知识程度。
等级界限说明评分1 一般信函、简报、便条、备忘录和通知。
102 报告、汇报文件，总结(非个人)。
153 公司文件或研究报告。
204 合同或法律文件。
258(因素名称:数学知识因素定义:指工作所要求的实际数字运算知识的水平。
判断以非偶然使用的最高程度为基准。
等级界限说明评分1 整数加减。
52 四则运算、小数、分数。
103 乘方、开方、指数。
154 统计和线性代数。
205 计算机程序语言。
259(因素名称:综合能力因素定义:指为顺利履行工作职责所具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
等级界限说明评分1 工作单一、简单，无需特殊技能和能力。
102 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。