薪酬理念及体系构建
公司制定薪酬体系的思路、举措、计划
公司制定薪酬体系随着市场经济的快速发展，企业管理已经逐渐从传统的集权式管理，转变为以人为本的管理理念。
作为企业管理的一部分，薪酬体系的制定成为了企业重要的管理工作之一。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以稳定员工队伍，增强员工的归属感和凝聚力，还可以提高员工的工作积极性和主动性，从而对企业的发展起到积极的促进作用。
正确的思路、有效的举措和合理的计划成为了制定薪酬体系的重要内容。
本文将就公司制定薪酬体系的思路、举措和计划进行探讨。
一、思路：1. 以市场为导向公司制定薪酬体系的首要思路是以市场为导向。
公司应该充分了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，结合企业实际情况，合理设定薪酬水平。
这不仅有利于吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性。
2. 公平公正公司在制定薪酬体系时，应当坚持公平公正的原则，避免出现因个人原因而导致的不公平现象。
在具体制定薪酬体系时，公司可以采取绩效考核、市场调研、员工意见征询等方式，确保薪酬分配的公平性。
3. 动态调整薪酬体系应该是动态的，能够根据市场变化和员工绩效进行调整。
公司应该建立灵活的薪酬体系，在市场行情和员工绩效有重大变化时，及时对薪酬体系进行调整，以保持其合理性和有效性。
二、举措：1. 设立薪酬管理专门机构公司可以设立薪酬管理专门机构，负责薪酬体系的制定、实施和监管。
该机构可以由人力资源部门或者独立设置，拥有专业化的人才和系统化的管理体系，能够更好地保证薪酬体系的科学性和客观性。
2. 完善薪酬绩效考核体系薪酬与绩效挂钩是目前企业普遍采用的一种薪酬制度，公司可以完善薪酬绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩水平，进行量化的评估和奖励。
这既能激励员工更加努力地工作，也能保证薪酬的公平性和合理性。
3. 建立员工薪酬信息透明制度公司可以建立员工薪酬信息透明制度，使员工了解企业薪酬体系的具体构成和运作机制。
通过透明的薪酬信息制度，员工可以更好地理解自己的薪酬构成，同时也可以促进员工之间的公平竞争，激发员工的工作激情。
薪酬理念、体系设计及管理
薪酬理念、体系设计及管理薪酬理念、体系设计及管理薪酬作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工、保持竞争力、提高生产力和促进组织发展起着重要的作用。
一个合理的薪酬理念、体系设计及其管理是企业取得成功的关键因素之一。
本文将对薪酬理念、体系设计以及管理进行探讨。
一、薪酬理念薪酬理念是企业对于薪酬管理的核心信念和价值观。
合适的薪酬理念可以激励员工的积极参与和发挥个人潜力，促使员工与企业的目标保持一致。
1. 公平公正：公平公正是一个合理的薪酬理念的基础。
企业应该建立一个公平的薪酬体系，保证员工按照其贡献程度和岗位要求得到相应的薪酬奖励。
2. 激励激励：激励是薪酬的基本目的之一。
一个合理的薪酬理念应该能够激励员工积极努力工作，实现个人和企业的共同目标。
3. 竞争力竞争力：薪酬是企业竞争力的重要组成部分之一。
企业应该设定有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才，确保企业拥有优秀的员工队伍。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是根据薪酬理念，将薪酬与企业目标、组织结构、岗位价值对应起来的过程。
一个合理的薪酬体系设计应该能够公平公正地评估员工的绩效和付出，为员工提供明确的发展路径和激励机制。
1. 岗位价值评估：岗位价值评估是薪酬体系设计的基础。
企业可以通过评估各个岗位的技能、知识、责任和贡献度，确定各个岗位的薪酬水平和差异化。
2. 绩效管理：绩效管理是薪酬体系设计的重要组成部分。
企业可以设定明确的绩效目标，通过定期评估和反馈，对员工的绩效进行评价和奖励。
3. 激励机制：薪酬体系设计应该包含激励机制，激励员工在工作中发挥出更好的表现。
企业可以采用奖金、股权激励、福利待遇等激励手段，根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励。
三、薪酬管理薪酬管理是保证薪酬体系正常运作的一系列管理活动，包括薪酬调研、薪酬预算、薪酬发放等。
1. 薪酬调研：薪酬调研是确定事实数据的过程，包括了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬策略等，为企业提供参考依据。
2. 薪酬预算：薪酬预算是企业将薪酬开支列入财务预算，合理控制薪酬成本的过程，确保企业生产经营的正常运转。
薪酬福利体系构建
薪酬福利体系构建薪酬福利是现代企业管理中的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀员工具有重要的意义。
本文将就薪酬福利体系的构建进行探讨，并提出一些建议。
一、薪酬体系构建薪酬体系是企业用于激励员工、反映员工价值的一种手段。
构建一个科学合理的薪酬体系可以提高员工的积极性和生产力，从而促进企业的发展。
1.1 确定薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工职位、层级和工作难度等因素制定的薪酬差异。
在确定薪酬结构时，需要充分考虑市场薪酬的水平、企业的经济实力以及员工绩效等因素，确保薪酬水平的公平和合理性。
1.2 设立绩效考核制度绩效考核是衡量员工工作表现的关键指标，也是薪酬分配的依据之一。
企业应该建立科学公正的绩效考核制度，明确评估标准和流程，确保绩效评估的客观性和公平性。
优秀员工应该得到合理的薪酬激励，以激发员工的工作动力。
1.3 确定薪酬调整机制薪酬调整是企业对员工薪资进行修订的过程，是保持薪酬体系动态适应市场变化的重要手段。
企业应该建立薪酬调整机制，使薪酬能够根据市场行情、员工绩效和企业发展状况等因素进行合理调整，既保障员工的合理收入，也保证企业的可持续发展。
二、福利体系构建福利是企业给予员工的各种物质和非物质待遇，能够提高员工的生活质量和工作满意度。
构建一个完善的福利体系，可以提升员工对企业的归属感和忠诚度。
2.1 设立基本福利制度基本福利是企业为员工提供的最低保障，包括社会保险、医疗保险、养老保险等。
企业应该根据国家的规定和员工的需求，制定适当的基本福利制度，确保员工的基本权益得到保障。
2.2 提供弹性福利政策弹性福利是指根据员工的个人需求和生活状况，为员工提供灵活多样的福利选择。
企业可以通过提供弹性工作时间、弹性假期、员工关怀计划等方式，满足员工个性化的需求，增加员工的满意度和忠诚度。
2.3 实施激励福利计划激励福利是指企业通过提供额外的福利待遇来奖励和激励优秀员工。
企业可以通过设立年终奖金、股权激励计划、培训发展机会等方式，为员工提供更大的发展空间和激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
建立合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系当谈到员工激励和绩效管理时，一个有效的薪酬体系是不可忽视的。
建立合理的薪酬体系能够激励员工，提高工作效率，以及吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨建立合理的薪酬体系的重要性，以及如何设计一个可行且有效的薪酬体系。
一、引言一个合理的薪酬体系不仅能激励员工，还能为企业带来许多好处。
但是，设计一个既能满足员工期望，又符合公司利益和业绩目标的薪酬体系并不容易。
以下将介绍如何建立一个合理的薪酬体系。
二、薪酬目标的明确性首先，建立合理的薪酬体系必须要有明确的目标。
公司需要明确薪酬体系的目的是为了激励员工、提高绩效还是吸引和留住优秀人才。
根据不同的目标，薪酬体系的设计理念也会有所不同。
三、薪酬体系的要素一个有效的薪酬体系应该包含以下几个要素：1. 基准薪酬：基准薪酬是员工工资的基础，应该与市场竞争力相匹配。
企业可以通过市场调研来确定合理的基准薪酬水平，并针对不同岗位和职责进行调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工提高业绩，绩效奖金制度是必不可少的。
绩效奖金应该与员工的工作表现直接相关，并且能够客观、公正地评估员工的绩效。
3. 长期激励：除了短期的绩效奖金，长期激励措施也是必须要考虑的。
这可以包括股权激励计划、股票期权等，通过让员工参与到企业的成长中来激励他们为企业贡献更多。
4. 福利待遇：除了薪酬，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
例如，弹性工作时间、医疗保险、培训机会等都可以作为薪酬体系的一部分。
四、合理地评估绩效薪酬体系的有效性取决于对员工绩效的准确评估。
因此，建立一个能够客观、公正地评估员工绩效的机制是至关重要的。
企业可以通过设立绩效评估标准、定期进行绩效评估会议等方式来实现。
五、灵活性与透明度一个好的薪酬体系应该具备灵活性和透明度。
灵活性意味着薪酬体系能够适应不同岗位和部门的需求，因此，企业应该根据具体情况对薪酬体系进行调整。
而透明度则体现在员工对薪酬体系的了解程度上，企业应该向员工解释清楚薪酬体系的结构和运作方式，避免产生负面影响。
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念是指一种综合性的薪酬管理理念，通过合理设置薪酬构成，可以吸引、激励和留住优秀的员工，促进员工的积极性和创造力，并与企业的战略目标相一致。
全面薪酬构成包括以下几个要素：
1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定领取的基本薪酬，一般与岗位等级、工作职责和个人绩效等因素相关。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是基于员工在一定时间内的工作绩效来确定的薪酬，可以通过考核、评估或者绩效管理系统来进行评定。
绩效薪酬可以通过个人绩效奖金、绩效工资调整、提成或者股票期权等方式进行发放。
3. 福利待遇：福利待遇包括员工享受的各种福利和待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、交通津贴、子女教育等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 增值奖励：增值奖励是基于员工对企业业绩贡献的奖励，包括利润分成、股权激励、额外奖金或者股票分红等方式。
增值奖励可以激发员工的创造力和积极性，提高员工对企业的投入和忠诚度。
5. 职业发展机会：职业发展机会是指企业为员工提供的能够促进其个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、跨部门交流、晋升机会等。
提供良好的职业发展机会可以增强员工的工作动力和归属感。
全面薪酬理念和构成的具体设置需要根据企业的战略目标、行业特点、人才需求以及企业财务状况等因素来确定，并与员工的职位、能力和表现相匹配。
合理的薪酬构成能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工工作满意度和企业绩效。
如何构建具有竞争力的薪酬体系
如何构建具有竞争力的薪酬体系在现代商业竞争激烈的环境下，构建一个具有竞争力的薪酬体系对于吸引优秀人才、激励员工表现以及保持企业的竞争力至关重要。
本文将就如何构建具有竞争力的薪酬体系进行探讨。
一、薪酬体系的设计原则构建具有竞争力的薪酬体系需要遵循一些设计原则，以保证其公平、可持续和激励作用。
1. 公平性薪酬体系必须具备公平性，确保员工对待薪酬的感受是公正的。
公平性可以基于员工的工作价值、贡献、岗位等级和市场行情进行考量，以确保薪酬的分配是公平的并能够激励员工的积极表现。
2. 可持续性薪酬体系必须具备可持续性，即企业能够长期维持并提供合理的薪酬福利。
要确保薪酬体系的可持续性，需要综合考虑企业的财务状况和竞争力，避免过高薪酬导致财务压力或员工流失。
3. 激励性薪酬体系必须具备激励性，能够激发员工的积极性和工作动力。
激励性可以通过设置绩效考核和奖励机制来实现，以鼓励员工的高绩效和创造力。
二、薪酬激励要素的确定为了构建一个具有竞争力的薪酬体系，需要明确定义薪酬激励的要素和指标。
以下是一些常见的薪酬激励要素：1. 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现的关键环节。
通过设立明确的绩效指标和评估方法，可以将员工的薪酬与其实际绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
2. 岗位价值根据不同岗位的价值和需求，确定不同的薪酬水平。
高风险、高技能和高责任的岗位应享受更高的薪酬，以吸引和留住优秀的人才。
3. 市场行情密切关注市场行情是构建竞争力薪酬体系的重要一环。
了解同行业的平均薪酬水平以及竞争对手的薪酬政策，有助于制定具有吸引力的薪酬福利。
三、绩效奖励与薪酬晋升通过适当的绩效奖励和薪酬晋升机制，能够激励员工的积极工作态度和持续发展。
以下是一些建议：1. 绩效奖金设立绩效奖金制度，根据员工的工作绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
奖金可以作为一种直接和及时的回报，能够有效激发员工的工作动力。
2. 薪酬晋升根据员工的工作表现和发展潜力，设置薪酬晋升的标准和机制。
薪酬结构及理念
薪酬结构及理念
标题：薪酬结构及理念的探讨
一、引言
薪酬结构和理念是企业人力资源管理的重要组成部分，它们直接影响着员工的工作积极性和企业的运营效率。
合理的薪酬结构和理念不仅可以吸引并留住优秀的人才，还可以激发员工的积极性，提高工作效率，从而推动企业的发展。
二、薪酬结构
1. 基本工资：基本工资是根据员工的职位、工作经验、技能等确定的固定收入，是员工的主要生活保障。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现来支付的额外收入，旨在激励员工提高工作效率和质量。
3. 福利待遇：包括医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪假期等，旨在提升员工的生活品质，增强员工的归属感。
4. 股票期权：对于高级管理人员或核心技术人员，企业可能会提供股票期权作为长期激励。
三、薪酬理念
1. 公平原则：薪酬体系应公平公正，保证所有员工都能得到应有的报酬。
2. 激励原则：通过设定合理的薪酬结构，激励员工提高工作效率和质量。
3. 合法原则：薪酬体系应符合国家的相关法律法规，保障员工的合法权益。
4. 透明原则：薪酬制度应公开透明，让每个员工都清楚自己的薪酬构成和计算方式。
四、结论
薪酬结构和理念是企业人力资源管理的核心内容，企业需要根据自身的实际情况和市场环境，制定出合理有效的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，推动企业的发展。
同时，也要注重对薪酬体系的持续优化和改进，使之更好地适应企业的发展需求和员工的期待。
薪酬管理制度的体系
薪酬管理制度的体系一、薪酬管理制度体系的构建1.薪酬政策的制定薪酬政策是薪酬管理制度的基础，它应该能够体现公司的核心价值观和对员工的重视。
公司应该明确薪酬管理的原则和目标，制定合理的薪酬结构，确保员工能够得到公平、公正的报酬。
2.薪酬调查和分析在制定薪酬政策之前，公司应该进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬政策。
这样可以确保公司的薪酬政策能够吸引和留住优秀员工，提高公司的竞争力。
3.薪酬管理流程的设计薪酬管理流程是薪酬管理制度的核心内容，它包括薪酬核算、薪酬调整、绩效考核等环节。
公司应该建立完善的薪酬管理流程，确保薪酬的核算和调整是公平、公正的，同时要能够激励员工提高工作表现。
4.绩效考核和激励机制绩效考核是薪酬管理的重要环节，公司应该建立科学、公正的绩效考核体系，确保员工的工作表现能够得到合理的认可和回报。
同时，公司还应该建立激励机制，如奖金、晋升机会等，激励员工更加努力地工作。
5.福利待遇和员工关怀除了基本的薪酬外，公司还应该提供丰富的福利待遇，如医疗保险、员工活动等，提高员工的生活质量和满意度。
同时，公司还应该关注员工的个人发展和成长，给予他们适当的培训和发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
6.薪酬管理制度的监督与评估薪酬管理制度是一个动态的过程，公司应该定期对薪酬管理制度进行评估和调整，确保其能够保持有效性和可持续性。
公司还应该建立监督机制，对薪酬管理的执行情况进行监督，发现问题及时解决。
二、薪酬管理制度的实施及效果评估1.薪酬管理制度的实施在实施薪酬管理制度时，公司应该做好相关工作准备，包括员工培训、制度宣传等，确保员工能够理解和接受新的薪酬管理制度。
同时，公司还应该建立健全的数据系统，确保薪酬管理的数据能够准确、及时地记录和分析。
2.薪酬管理制度的效果评估在实施薪酬管理制度一段时间后，公司应该对其效果进行评估，了解员工对新制度的接受程度和反馈情况，发现问题并及时改进。
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商务部经理
培训部经理
10
9 8
行政代表 人事代表 会计
销售代表
商务代表 销售助理
结果应用的意义
明确分出职位的级别 作为一个公平的薪酬结构的可靠依据 宏观的了解职位的相互关系 市场比较的手段
职位和任职者比较——人岗匹配的参照
等级
评估标准
目前覆盖范围最广、权威的评估工具
十大因素：
1.
2. 3.
4.
5.
规模 影响层次 贡献程度 沟通层次 最难沟通情境
6.问题解决的原创性 7.问题创新的复杂性 8.知识/经验的深度和广度 9.领导范围 10.环境的危险性
河南能源化工集团操作类岗位评估因素
因素一：劳动强度 因素二：环境危害 因素三：能力
因素四：难度
因素五：人际关系 因素六：责任
对国有企业机制转换时人员发展的现实意义
接受价值导向的理念，创造发挥作用的空间 有为——有位 从推诿扯皮到跑马圈地
职位评估目的——有序的职位等级地图
级别 行政部 人事部 财务部 销售部 商务部 培训部
16
15 14
人事经理 财务经理 区域销售经理 市场部经理
13
12 11
行政经理 招聘经理 薪酬福利经理 高级人事代表 高级会计
职能管理序列 总经理 副总经理 专业技术序列
首席专家
总工程师
对组织 的影响
H
G
总经理助理
部长
副总工程师
主任工程师 副主任工程师 （尖端人才） 高级工程师/高级 技师 工程师/技师 助理工程师
知识
人和岗 位的价 值
沟通能 力
F
副部长
高级主管 主管 专员
E
D
创新
C
B
技术员
见习
22
Байду номын сангаас
力行合德（北京）企业管理顾问有限公司
奖 金
47
1900
浮 动 部 分
绩 效 确 定
薪酬回报系统的有效性，是人力资源体系综合能力的体现
招聘
薪酬 员工关系
OD
• 支持战略与运营的薪酬体系，与职位、业绩、能力 三者密不可分 • 业绩管理是人力资源管理乃至整个公司运营的“纲” • 有效的业绩管理体系必须有清晰的策略规划作前提
主要内容
一、薪酬理念共识：为什么付酬？ 二、职位评估介绍
主人翁精神根植于公司当中 首席执行官和经营总监可同50100个单位联系
组织结构
透明 内/外部进行参照对比 有时公布排名结果
无法掩盖 同僚的压力
业绩反馈
明确、迅速 严格程序
减少自满情绪 加大同僚的压力
业绩奖惩管理
可以变化
合适的人员，合适的岗位
控制协调杠杆
激励杠杆
主要的协调措施
必备的特点
非常明确 水平高且令人鼓舞 长期一致
效果
使命/抱负
根据有吸引力的“最终结果”加 以调整 找到设定积极目标的原因
非常有进取性 短期/长期结合且具可衡量性 不断调整
没有误解 永无止境
目标
扁平式结构 许多自负盈亏单位(水平分解) 明确的岗位责任制/自主权
（四个因素7个评估维度，3个加分维度）
企业规模和价值链
岗位影响/贡献（影响范围、利润贡献）
管理难度：（对外沟通、创新的复杂性、业务和职能 跨度及独立性） 环境、风险
谢谢大家
力行合德（北京）企业管理顾问有限公司
我们是否互相信赖完成共同的承诺？是否互相报告好或坏的结果？
绩效考核与评价结果与薪酬的关系
高
评 价
培训
奖励/发展
行 为 和 潜 力
低
降薪/淘汰
教育/辅导
高
考核——业绩结果
几乎所有的人事决策都需要考核评价 结果支持
高 评价： •价值观行为 表现； •关键业绩能 力诸如战略规 划能力、业务 能力、人际关 系能力等特有 品质； •强调过程。 低 低 业绩： •基于业绩评估打分； •强调结果/成就。 中 高
河南能源化工集团成员企业及其下属三级 （独立经营）单位企业价值评估因素
1. 2. 3.
4.
企业规模和价值链（营业收入、人员数、） 岗位影响/贡献（影响范围、利润贡献） 管理难度（对外沟通、创新的复杂性、业务和职能跨度及独
立性）
环境、风险（人身风险、偏远地区、责任风险）
河南能源化工集团成员企业及其下属三级（独立经 营）单位企业价值评估因素
8-11%
6-9%
0-5% 6-9% 8-11% 0-5% 6-9% 0-5%
2400
2200 2000
40%
10-13% 8-11%
20%
12-15% 10-13%
A
B
C
D
E
排队结果
两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高， （2）原工资等级越低，增长幅度越高。
为岗位价值付酬
为什么付酬？
职务 职称 学历 资历
能力 （PERSON）
３Ｐ与薪酬回报的关系
决定工 资区间 职位说明书 绩效考核表 业绩
决定工资 小级别
综合考评表
______________________ ___________ ______________________ ___________ ______________________ ___________ _____________________
评估的定义与目的
评估工具与评估标准
1、市场权威的评估工具介绍
2、河南能源化工集团操作类岗位价值评估因素介绍
3、河南能源化工集团成员企业及其下属三级（独立经营）
单位企业价值评估因素介绍
职位评估的定义
确定岗位在组织中的价值大小的过程
不仅仅是评价，更是一个组织审核的过程 对于没有过类似经验的组织，对于组织有很大影 响，须认真控制和管理
高层管理者及公司的 管理习惯
卓越 良好 普通
主要的激励措施
人员控制 和管理流 程
财务控制 和计划/流 程
经营控制 和计划/流 程
+
激励机制
机会
价值观和信 念
把适当的 人安排在 适当的岗 位上
达到严 格制订 的财务 指标
强化经营 计划的制 订和监控
今天 话题
通过物质 非物质奖 励来表示 对业绩的 认定
健全表现在：能够消除内部的倾轧、勾心斗角 以及管理混乱，从而使得组织士气高昂、员工 队伍稳定并提高生产效率。
健全的组织才有执行力
执行的六大原则
1.清晰度 2. 承诺 3. 转化 4. 授权 5. 综效 6. 责任
人们了解组织“最重要”的目标,及为什么领先于“一般重要”的目标。 人们是否对最重要的目标有承诺？他们是否觉得自己是主人翁？ 每个人是否知道实践这些目标自己该做什么？优先的目标是否清楚？ 组织是否培训和裝备员工来执行？员工有资源、条件完成工作? 我们是否共同努力找到更好达到目标的方法?
价值创造： 责任 影响与贡献 基本胜任的能力要求 危险性
L
L-1
L-2 L-2 L-2
L-1
L-2 L-2
L-1
L-2 L-3 L-3 L-2
L-1
L-2
L L-1 L-2 L-1 L-1 L-2 L-2 L-2 L-2
L-3
L-3 L-1
L-2
L-2 L-2
打破官本位的职位等级
薪 等
J
I
职位序列（示意）
A
职业发展Y型双通道
如何理解为能力付酬
“能力和意愿矩阵”与定薪
高
态 度 、 意 愿
人材
人财
人在(裁)
低
人才
高
能力
依据能力大小确定职位工薪
100%
职位标杆
某 标 准 职 位 75% 优秀者 熟练者 25% 初入者 0%
50%
3P与工薪
某职位工 薪上限
3000
3100
职 位 确 定
48
能 某员工实际 力 职位工薪 2400 确 定 某职位工 薪下限 2000
不适岗
换岗/淘汰
表现尚可
保留原位
业绩不佳 15—25%
不适岗者 5—10%
综合考评用于调整工薪
同 一 个 工 资 级 别 内 的 工 薪 调 整 比 例
3000
0-5%
2800 2600
80%
6-9%
60%
0-5%
平均工薪增长比率为7.3%时， 2000-3000这个工资级别的工资调整表 （其实任何级别范围都使用这个表）
中坚力量
超级明星
规划多重快速 发展步骤，确 保有足够薪酬
业绩不佳
给予警告 提供有针对 性的发展 支持
计划下一步的 提拔，提出特 殊的发展指导
经常使用硬性等分， 以使每个分类都达 到一定的百分比。
中坚力量 表现尚可
考虑发展 进入下一个 发展机会
中
超级明星
5—10%
中坚力量 20—30% 表现尚可 30—40%
给他们 提升的 机会， 自主权
员工要 相信公 司的价 值观并 接受它
企业运营和管理屋顶图
公司战略 足够 聪明
宗旨 使命 愿景
研 发 生 产 营 销 财 务 物 流
人力资源开发与管理
足够 健全
机制与文化
组织聪明与健全的表现