2020年灵活用工行业专题研究报告
2020-2021年灵活用工行业研究报告
2020年灵活用工行业研究报告前言1984年，英国苏塞克斯大学教授阿特金森(Atkinson)提出--“弹性企业模型”理论，指出企业可利用弹性及多样性方式取代传统单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力，此为最早的灵活用工学术理论雏形。
20世纪初，美国率先出现具有灵活用工特征的用工模式“劳务派遣”，目的是解决严峻的失业问题和沉重的社会保障负担。
随着社会经济和全球化发展，劳务派遣传入欧洲、日本等国家和地区，并得到不同程度的演变，多种形式的灵活用工模式开始出现。
2020年，突如其来的新冠疫情给世界各国的政治经济造成冲击，国际货币基金组织（IMF）4月发布《世界经济展望报告》显示，预计今年发达经济体经济将萎缩6.1%，新兴市场和发展中经济体经济将萎缩1%，全球失业大潮来袭。
在此背景下，灵活用工作为一种新型用工模式，对于特殊时期的社会治理和资源配置起到稳就业、促发展的积极作用。
在中国，灵活用工是产业结构转型升级、人口红利消失与劳动者个性化需求共同作用下的产物。
共享经济等新经济业态为灵活用工市场提供新的用工模式需求，促进灵活用工方式的变革。
2020中国两会，国务院李克强总理提到：“新业态经济蓬勃发展，零工经济大概能够容纳2亿人就业。
”这个市场正犹如星星之火，在未来将成燎原之势，亟需创新型企业为之贡献专业化服务能力，完善整个市场流程和生态。
基于对全球灵活用工行业的大量桌面研究，以及对行业专家的访谈，撰写此份《2020年灵活用工行业研究报告》。
报告从灵活用工的定义出发，回溯灵活用工行业的发展背景和历史，重点研究服务商的业务模式，并分析全球龙头企业The Adecco Group和ADP的发展模式与变化，最后落脚于中国灵活用工服务商的落地实践，探索行业未来发展趋势。
灵活用工并非一时盛行，背后反映了企业降本增效、劳动者灵活就业、政府稳定就业等长期需求和痛点。
在国际环境日趋复杂、不稳定性不确定性明显增强的当下，研究灵活用工模式对促进就业、稳定保障民生具有重要意义。
2020年灵活用工行业研究报告
２０２０年灵活用工行业研究报告目录CONTENTS Part1. 灵活用工发展概述1.1 灵活用工概念界定1.2 灵活用工发展背景1.3 灵活用工市场现状Part2. 灵活用工服务商现状2.1 全球灵活用工服务商概况2.2 全球灵活用工代表服务商研究2.3 中国灵活用工代表服务商研究Part3. 灵活用工发展趋势与挑战3.1 灵活用工发展趋势3.2 灵活用工发展挑战全球灵活用工服务商现状全球灵活用工代表服务商研究中国灵活用工代表服务商研究服务商准入门槛低，后续发展需具备强现金流、深厚业务理解等多种条件中国灵活用工服务是人力资源服务和共享经济服务的结合国内人力资源上市企业灵活用工业务占比超70%，尝试数字化转型斗米案例研究独立日案例研究灵活用工服务商图谱霖珑云科案例研究纽业态案例研究The Adecco Group 案例研究中国灵活用工服务商沿袭并购和技术发展之路，需因地制宜全球灵活用工市场分散，头部企业以并购和技术发展为主ADP 案例研究中国灵活用工服务商多、小、散，地理分布华东>华南>华北51社保案例研究灵活用工行业掀投资热，各企业需发挥所长、“借力”布局主要内容导览灵活用工概念界定灵活用工发展背景灵活用工市场现状灵活用工发展趋势灵活用工发展挑战灵活用工参与方包括灵活就业人群、灵活用工需求企业、政府组织和灵活用工服务商灵活用工是区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式灵活用工雏形为弹性企业模型，增强企业的抗周期性灵活用工服务商连接劳动者和用工方，拓展用工关系灵活用工源自美国，兴于日本，将在中国迎来爆发海洋法系灵活性奠定用工基础，大陆法系严谨性规范用工细则中国改革开放后，用工政策呈现“松-紧-松”的灵活调整趋势劳动力减少、就业结构优化培育灵活用工市场2020年中国灵活用工市场规模7258.2亿元，渗透率8.24%灵活用工最先进入蓝领生活服务业，2020年疫情下在酒店餐饮渗透率最高灵活就业人群普遍在35岁以下，从蓝领扩大到白领灵活用工服务商所提供的解决方案将中间流程规则化、价值化市场面临监管政策不稳定、市场机制不完善、竞争加剧等挑战灵活用工行业“宽进严出”更加规范，细分龙头服务商百家争鸣新兴技术细化灵活用工服务方案，促进企业变革Part1.灵活用工发展概述Overview of Flexible Employee Development1.1灵活用工概念界定Definition of Flexible Employee定义一定义二定义三➢2006年中国劳动社会保障出版社出版的《灵活用工与弹性就业机制》将灵活用工定义为：灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面，所谓灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合。
2020年灵活用工的现状以及未来的趋势如何？
2020年灵活用工的现状以及未来的趋势如何？展开全文从近年来“灵活用工”一词逐渐走进国内各企业家的视野中，而部分企业也在开始采用此种方式对自身企业的多方面的优化。
但是由于普及以及运用的企业不多，大家对灵活用工的认知尚处在一个较浅层次的阶段。
灵活用工主要是项目型用工，类似劳务派遣，但是又有较大的区别，灵活用工对企业来说更加便捷，能减轻更多的自身压力。
灵活用工主要是转变用人方式，变雇佣关系为和合作关系，由企业、平台（资质方）和个人（多人或群体）组成，完成项目的实施与交付。
企业用人是非常方便的，对于用人的社保等问题一点不需要操心，不仅如此，企业付出去的工资还可以收到相关进项票，还是专票，6%的服务票。
从目前的现状来看，未来大概率是要爆发一波灵活用工潮的，那么大致简述其要爆发的部分原因。
近年来人口老龄化加重，劳动力在减少，社会主要劳动力趋于年轻化，就业主体往90后甚至是00后发展，而部分的年轻人对于工作时间，工作地点，工作方式，都是追求自由解放，不愿意在固定工作岗位上从事固定工作模式，工作自主性的需求加剧。
经济发展呈缓慢姿态，企业竞争加剧，资本进入寒冬，产能过剩等表现突出，企业发展、用人等成本越来越高（房租、原材料、人力成本）。
全职工性价比，业务空闲时，人力资源浪费，企业短期用人成本增加，互联网、旅游、餐饮甚至高新技术行业的技术人才，即需即用，减少传统模式的招聘等复杂程序。
另外的一个重要原因：因为2019年国家社保改革，社保入税政策的实施！社保入税让企业如同热锅上的蚂蚁，惶惶不安，员工的保险等配套必须完成，这也是很大的究其原因，一方面是因为近年来人力成本逐年上升，社保入税后成本急剧上升，严重影响企业经营，企业不堪重负，只能实施裁员甚至宣布破产；另一方面，虽然之前依法缴纳社保也是国家所强制要求的，但在实施过程中还是有部分“放水”。
社保入税后，不缴纳社保或者未足额缴纳社保的就变成了逃税的行为，严重的将构成逃税罪。
2020年灵活用工专题五基于劳动力流动的灵活用工机会点探查
劳动力流动是劳动力本身的主 动行为，并且在市场机制的引 导下流动，因此劳动力流向一 定是多元化的
5
劳动力流动的类别
劳动力流动主要分类
劳动力流动是劳动力的主动行为，在市场机制的引导下，劳动力的流向本质上以利益为导向。 主要分为：企事业单位间流动、产业间流动、职业间流动、区域间流动四大类。
家政保洁
快递员
司机
送餐员
+94%
+71%
+39%
+233%
2015年前三季度
2016年前三季度
15
蓝领典型群体农民工主要从乡村流向城市
1.80 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.60 0.40 0.20 0.00 外出农民工 本地农民工 本地同比
2014 1.68 1.06 2.80%
2
Contents
劳动力流动现状分析 基于劳动力流动的典型群体用工场景解析 灵活用工的机遇及挑战
劳动力流动现状分析
• Analysis of the status quo of labor mobility
劳动力流动概念及特征
工业化、城市化发展的表现
经济发展、工业化、城市化进程加速 是促进劳动力流动的客观因素
蓝领群体规模预估4亿 ——蓝领群体主要分布在制造业、建筑业及服务业，其中服务业占比最高
其他 服务业 建筑业 制造业
1 1.2
0.8 1
制造业 建筑业 服务业 其他
数据来源：国家统计局，富士康、腾讯企鹅智库金柚网研究院、58平台大数据、金柚网研究院
2016年生活服务整体市场规模7233亿元，同比增长101% ——其中，送餐员同比增速高达233%，家政保洁、司机、快递员增长幅度均高于30%
【完整版】2020-2025年中国灵活用工行业市场突围策略研究报告
2020-2025年中国灵活用工行业市场突围战略研究报告可落地执行的实战解决方案让每个人都能成为战略专家管理专家行业专家……报告目录第一节研究报告简介 (5)第二节研究原则与方法 (5)一、研究原则 (5)二、研究方法 (6)第三节研究企业市场突围战略的意义 (7)第二章市场调研：2018-2019年中国灵活用工行业市场深度调研 (8)第一节灵活用工概述 (9)第二节我国灵活用工行业监管体制与发展特征 (9)一、境内行业主管部门和监管体制 (9)二、境内行业的主要法律法规 (10)三、境内产业政策 (12)四、境外产业政策及管理体制 (15)五、行业经营模式 (16)六、行业的周期性、区域性和季节性 (17)七、行业与上下游之间的关系 (17)第三节2019年我国灵活用工行业发展情况分析 (18)一、商业模式：替代传统用工模式，具备抗周期特征 (18)二、竞争格局：竞争格局好于人才寻猎，龙头公司更容易胜出 (20)三、探索路径：收入端增强岗位细分、利润端持续降本增效 (22)四、灵活用工优于人才寻猎，为龙头崛起提供沃土 (23)第四节企业案例分析：科锐国际 (24)一、公司介绍：A股人力资源第一股，新实施股权激励 (24)二、灵活用工：持续高增长，国内外业务实现协同互补 (26)三、猎头业务：短期增长承压，战略调整后仍有空间 (27)四、技术赋能：前端打造长尾产品，中台向数字化转型 (28)第五节企业案例分析：万宝盛华 (29)一、公司介绍：港股灵活用工第一股，已实施股权激励 (29)二、灵活用工：持续较快增长，未来重点拓展大陆市场 (32)三、猎头业务：增长放缓较明显，或可受益经济回暖 (33)四、战略规划：All in 灵活用工，内外并举+技术升级 (33)第六节企业案例分析：Recruit成长史 (35)一、公司概览：日本人力资源及生活服务巨头 (35)（一）发展历程：从纸媒招聘到在线生活服务，再到国际市场扩张 (35)（二）业务贡献：灵活用工收入贡献过半、生活服务利润贡献过半 (37)二、业务解析：生活服务深耕本国，人力资源服务拓展国际 (38)（一）Media&Soluations：日本最大综合信息提供商，品牌知名度高 (39)（二）HR Technology：全球最大在线求职搜索引擎，技术创新能力强 (41)（三）Staffing：全球第五大灵活用工服务提供商，国际可拓展空间大 (43)三、缘何成功：秉持优秀基因，乘时代东风 (45)（一）优秀的基因：先发优势与赛马机制，打造C端强生态 (45)（二）时代的东风：灵活用工兴起和技术赋能HR业务 (47)第七节2019-2025年我国灵活用工行业发展前景及趋势预测 (48)一、人服行业：朝阳产业空间大，享产业升级与人才双重红利 (48)（一）行业空间：朝阳产业，有望保持约20%的复合增速 (48)（二）驱动力：向第三产业升级与毕业人才供给增加的双重红利 (49)二、灵活用工行业空间：行业发展空间仍大，有望保持25%左右增速 (52)三、风险提示 (53)第三章企业市场突围战略的基本类型与选择 (55)第一节企业市场突围战略的方法和策略 (55)一、完成自身企业战略层面的思考 (55)二、组织职能发育 (55)三、精准的品牌定位策略 (56)四、产品策略方面 (56)五、价格策略方面 (56)六、渠道策略方面 (57)七、促销策略方面 (57)八、技术革新以应对市场突围 (58)第二节市场创新营销突围策略探析 (58)一、细分目标市场，进行精准营销 (58)二、注重消费互动，提升顾客购物体验 (58)三、口碑营销突破口 (58)四、坚持品牌塑造 (59)第三节运用互联网思维实现市场突围 (59)一、从先销售再影响变为先影响再销售 (59)二、聚焦和粉丝经营越来越重要 (60)三、互联网大数据的运用催生C2B商业模式 (61)第四章2020-2025年中国灵活用工企业市场突围战略探讨与建议 (63)第一节2020-2025年中国灵活用工企业市场突围战略建议 (63)一、确定战略突围 (63)二、市场、产品、品牌定位 (63)（一）市场定位 (63)（二）产品定位 (64)（三）品牌定位 (64)三、创新寻求突围 (65)（一）基于消费升级的技术革新模式 (65)（二）创新推动灵活用工业更高质量发展 (65)（三）尝试业态创新和品牌创新 (66)（四）自主创新+品牌 (66)四、制定宣传方案 (67)第二节2020-2025年中国灵活用工企业市场突围具体策略建议 (68)一、紧盯竞争对手战略，增加产品竞争力 (68)二、利用市场渗透战略，不断发展新的客户 (68)三、实行市场开发战略，不断开辟各种市场创新源 (69)四、持续提高产品质量，建立完善覆盖范围的服务体系 (69)五、实施线上线下结合，深度拓展国内国外市场 (69)六、在市场开发中将渗透、撇脂等多种战略结合 (69)第三节差异化突围策略 (70)一、以产品差异化“获取”商机 (70)二、以市场差异化“赢得”商机 (70)三、以服务差异化“抓住”商机 (70)四、以客户差异化“把握”商机 (71)五、以渠道差异化“争取”商机 (71)第四节我国高端产品市场成功突围策略 (71)一、找准差异化的消费者利益诉求点 (71)二、精准定位，进行无声的消费者教育 (71)三、从硬文广告传播转向深层合作 (72)四、公益营销竞争激烈 (72)五、电子商务提升广告传播效果 (72)六、渠道传播形式多样 (72)七、强调市场细分，精耕细作 (72)第五章案例：中国白酒区域强势品牌市场突围策略 (74)第一节区域强势品牌市场突围的四大营销症结 (74)一、企业战略迷失 (74)二、长期的品牌内涵积淀的困顿 (74)三、外部竞争对手的腹背打击 (75)四、区域强势品牌向外拓展受阻的困惑 (75)第二节二线灵活用工区域品牌企业突围的关键要素 (76)一、战略企图 (76)二、声誉产品 (76)三、市场板块 (77)四、团队整合 (77)五、资源匹配度 (78)第三节区域强势品牌市场突围策略 (79)一、市场突围的“一个核心” (79)二、市场突围的“二大战略原则” (79)三、市场突围的“三种战略路径” (79)第六章盛世华研总结 (81)第一节企业失败的原因及提高胜率的策略 (81)一、企业失败的原因 (81)二、提高胜率的策略 (82)第二节盛世华研独创五大决策研究体系 (83)一、基于“产业”的研究与决策体系 (83)二、基于“周期”的研究与决策体系 (83)三、基于“人性”的研究与决策体系 (83)四、基于“变化”的研究与决策体系 (84)五、基于“趋势”的研究与决策体系 (84)六、小结 (84)第三节致读者：商业自是有胜算 (85)第一章企业市场突围战略概述第一节研究报告简介企业要想在瞬息万变的市场竞争环境中立于不败之地，更好的生存与发展，就必须尽可能全面准确地了解与本行业有关的信息，从而做出最科学有效的决策。
嘉驰国际发布《制造业蓝领灵活用工研究报告》
以科技数据驱动的一站式人力资源整体解决方案服务平台嘉驰国际，联合人力资源智享会（以下简称“智享会”）共同研究并发布《制造业蓝领灵活用工研究报告》，并于2020年5月28日举办了《制造业蓝领灵活用工研究报告》线上发布会。
研究背景我国有超过四亿的蓝领群体，这构成了经济发展的坚实基础，但是从总体来看我国工厂蓝领不论从工作环境还是工作待遇都相对不够理想，同时随着近年来市场环境不佳，不少传统制造业产能过剩，进一步压缩了蓝领的收入，从蓝领工人的角度看在工厂工作的处境更加不容乐观。
同时，随着互联网的发展，蓝领的群体也发生了巨大的变化，相较以前无特殊技能，注重体力和操作能力的“旧蓝领”，如快递员、外卖骑手等新兴职位给很多求职者带来了新的就业机会。
除了外部的竞争因素，还有如以下一些其他因素也是影响目前工厂蓝领用工的主要原因：1. 新生代员工对于工作的要求发生变化2. 工厂工作强度大，为招工造成压力3.为了良好的成本管控，工厂用工需要在生产的高峰低谷中更为敏捷很多企业为了在波峰波谷时迅速补充和收缩人员普遍都在采用外包工，派遣工等临时支持性的灵活用工，但由于该种方式在市场上还没有完全走向成熟，所以不论是在认识上还是实践中不少企业都存在一些问题和挑战。
目前，解决制造业用工问题可以从以下两方面出发：第一，从企业内部出发，可以寻找和维护稳定的人员供给渠道，如进行校企合作，或者企业内各制造业间的人员调配；第二，寻求可靠优质的灵活用工提供商。
无论未来企业采用哪种用工形式，都要求制造业在用工形式上更加灵活和敏捷，灵活用工是制造业走向成熟的必经之路。
因此为帮助工厂更好的进行蓝领用工，嘉驰国际联合智享会出具了《制造业蓝领灵活用工研究报告》，在解决大家在用工方式上认识问题的前提下，分别去看在正式用工和灵活用工中企业目前所面临的问题，并带领大家探究其解决和发展之道。
2020灵活用工系列专题四 灵活用工外部技术环境分析
灵活用工平台提供技能分级考试及认证或自由职业者综合认证，满足用工、就业双方需求
已有灵活用工平台作为独立第三方，为就业者提供技能测试并出具技能认证
此举一方面解决了传统用工模式下用工方的时间、专业和成本痛点；一方 面加强了就业者技能的公信力
国际灵活用工平台Freelancer、Guru均有提供此功能
就业者雇佣环节
1. 算法精确评估平台供需 2. 吸纳可补充平台劳动力供 应短缺的就业者
智能匹配环节
1. 历史数据分析，精准定价 2. 通过价格调节不同时段、 地段的劳动力供需
供需平衡保证劳动力调度即时性
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2.3.就业者的技能认证
快速识别“大神”和“菜鸟”
用工方和就业者对工作技能认证的需求为外部技术应用带来机会
验收
关 注 交 付 成 果
结算并支付
交付
关 注 到 账 时 间
工作
关 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 报 酬 保 障
获得认证
关 注 公 信 力 和 成 本
就业者
机会搜索 个人展示
关 注 效 率
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CONTENTS
1. 灵活用工发展的外部技术需求 2. 灵活用工服务痛点及其技术解决方案
2.1. 用工方与就业者的匹配 2.2. 劳动力调配的即时性 2.3. 就业者的技能认证
信息来源：金柚网研究院
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对劳动力供需数据的精准分析有助于实现劳动力调度的即时性
科锐国际OMO（Online-Merge-Offline）产品线 推出“即派优职”，除精准匹配外，更注重匹配的即时性
8H
24H
7天
提交需求
智能推荐
现场面试
入职管理
即派的即时性、精准匹配以基于数据积累、通过算法得以实现
公司灵活用工工作总结报告
公司灵活用工工作总结报告
随着社会的不断发展，公司的用工方式也在不断变化。
灵活用工作为一种新型
的用工方式，已经逐渐成为了许多企业的选择。
在过去的一段时间里，我们公司也积极地尝试了灵活用工，并取得了一些成果。
在此，我将对公司灵活用工的工作进行总结报告，以便于更好地了解我们的工作情况。
首先，公司灵活用工的工作已经取得了一些初步成果。
我们通过引入灵活用工，成功地吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。
这些灵活用工人员不仅为公司带来了新的思路和想法，还为公司的发展注入了新的活力。
他们的灵活性和多样性也为公司的发展提供了更多的可能性。
其次，公司灵活用工的工作也存在一些问题和挑战。
一些灵活用工人员的工作
态度和效率并不稳定，这给公司的管理带来了一定的困难。
同时，灵活用工也需要公司提供更加灵活的管理和服务，这需要公司在管理和服务方面进行一定的改进和提升。
最后，针对公司灵活用工的工作，我们需要进一步完善相关的制度和规定。
公
司需要建立更加完善的灵活用工管理体系，以确保灵活用工人员的工作质量和效率。
同时，公司也需要加强对灵活用工人员的培训和指导，以提升他们的工作能力和素质。
总的来说，公司灵活用工的工作已经取得了一些成果，但也面临着一些问题和
挑战。
我们相信，在公司领导和全体员工的共同努力下，公司灵活用工的工作一定会取得更加显著的成绩，为公司的发展注入新的动力和活力。
希望在未来的工作中，我们能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
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２０２０年灵活用工行业专题研究报告内容目录人力资源行业持续较快成长，集中度有望提升 (6)国内人力资源行业：整体仍呈现较快发展趋势 (6)商业模式及特点：附加值高费率高，灵活用工可规模化且相对抗周期 (7)竞争格局：整体分散，集中度有望持续提升，本次疫情下有望加速 (9)灵活用工：政策利好+渗透率提升助力快速成长 (10)灵活用工行业：处于快速发展期，渗透率明显低于发达国家 (10)竞争格局：集中度低，部分细分领域已有行业龙头占据一定优势 (10)政策利好，用工方式转变助推灵活用工行业爆发 (11)综合龙头：科锐VS人瑞VS万宝盛华，各有千秋 (14)线下招聘三大龙头：各有千秋，灵活用工增长占主导 (14)业务规模：科锐国际总规模NO.1，人瑞人才内生增长最为强劲 (15)盈利能力：下游客户所处行业及地域差异，科锐国际毛利率、费率最高 (17)业务领域：下游细分行业各有特色，由点及面扩张网络 (18)在线招聘：老牌玩家与新秀各有侧重，关注模式演绎 (20)线上招聘：老牌玩家侧重求职中介模式，新秀差异化崛起 (20)线上招聘：行业规模稳健成长，后续关注模式演变 (20)国际对标：龙头千亿规模市值，他山之石看成长潜力 (22)Recruit：平台化运营，并购加速企业扩张 (22)Robert Half：专注会计金融领域，毛利率表现突出 (23)Manpower：战略上国际化，战术上重视技术研发 (24)投资建议：灵活用工快速爆发，推荐科锐、人瑞等 (27)风险提示 (28)图表目录图1：我国的人力资源服务行业正处于高速成长期 (6)图2：2013-2018年我国人力资源服务业营收CAGR为21% (6)图3：2014年全球人力资源服务行业市场份额 (6)图4：中国人力资源服务市场规模及增速 (7)图5：中国人力资源服务市场构成 (7)图6：人力资源服务各细分业务运作模式 (7)图7：人力资源服务各细分业务运作模式 (8)图8：猎头行业规模及增速 (8)图9：RPO行业规模及增速 (8)图10：2018年国内大中华区人力资源服务行业竞争格局 (9)图11：2018年国内（不含港澳台）人力服行业竞争格局 (9)图12：中国灵活用工市场规模及增速 (10)图13：零工基数庞大（截至2015年） (10)图14：中国灵活用工渗透率较低（%） (10)图15：中国灵活用工市场竞争格局 (11)图16：细分领域企业代表 (11)图17：新经济产业规模迅速提升 (13)图18：新经济领域灵活用工费率较金融、地产等较低 (13)图19：2018年以来企业经营成本有所上升 (13)图20：灵活用工可降低企业用工成本 (13)图21：科锐国际收入业务构成（2019年半年报） (14)图22：科锐国际灵活用工业务模式 (14)图23：人瑞人才收入业务构成（2019年半年报） (15)图24：万宝盛华收入业务构成（2019年半年报） (15)图25：收入规模PK（单位：亿元） (15)图26：大陆地区业务收入规模PK（单位：亿元） (15)图27：收入增速PK (16)图28：大陆地区业务收入增速PK (16)图29：灵活用工收入PK（单位：亿元） (16)图30：灵活用工收入增速 (16)图31：人瑞人才VS科锐国际：期末管理零工数量 (17)图32：科锐国际VS万宝盛华：当期累计派出零工人次 (17)图33：人瑞人才VS科锐国际：灵活用工毛利率PK (17)图34：科锐国际VS万宝盛华：2019H1调整后毛利率PK (17)图35：灵活用工业务费率对比：科锐国际>万宝盛华>人瑞人才 (18)图36：万宝盛华灵活用工行业分布（18年派出人数占比） (18)图37：科锐国际行业分布（16年派出人数占比） (18)图38：2019H1人瑞人才派出人数占比：新经济占主导 (18)图39：人瑞人才各行业企业项目数分布 (18)图40：科锐国际业务的地域分布 (19)图41：人瑞人才地域分布：成都起家，有五大地区中心 (19)图42：中国互联网招聘行业市场规模 (21)图43：Recruit的营业收入一直保持着高增速（十亿JPY） (22)图44：Recruit的营业利润率高 (22)图45：Recruit的平台化商业模式—Ribbon Model (23)图46：Robert Half的收入主要来自于灵活用工（百万美元） (24)图47：Robert Half的毛利率高于同行 (24)图48：Manpower 2017财年的收入区域分布 (25)表1：中国灵活用工服务供应商对比 (11)表2：灵活用工政策持续利好，法律保障日趋完善 (12)表3：国内上市人力资源服务类综合提供商基本情况 (14)表4：国内上市在线招聘龙头基本情况 (20)表5：对标公司估值情况（单位：亿元人民币） (22)表6：Robert Half的发展历程 (23)表7：Manpower的发展历程 (25)人力资源行业持续较快成长，集中度有望提升国内人力资源行业：整体仍呈现较快发展趋势我国人力资源服务行业于1978年改革开放后初现萌芽，随着2007年人才服务业务被写入国务院文件，2013年国家修改有关劳务派遣的内容，2014年进一步规范企业用工，我国人力资源服务行业持续快速发展。
截至2016年底，人力资源服务行业营业总收入从2012年的5765亿元扩大到11850亿元，正式跨入万亿门槛。
并且，参考人社部数据，我国人力资源行业2013-2018年复合增速约21%，其中2018年同比增长约23%，保持较快增长。
按照人社部的《人力资源服务业发展行动计划》，到2020年人力资源服务行业规模将达到2万亿，整体发展趋势良好。
图1：我国的人力资源服务行业正处于高速成长期资料来源：公司公告，国信证券经济研究所整理与此同时，由于我国人力资源服务行业起步较晚，对照发达国家人力资源服务行业市场规模情况，中国人力资源服务行业还有巨大发展空间。
据世界就业联盟（WEC，更名前为CIETT）数据，2014年全球人力资源服务行业营业收入为4504亿欧元，相比13年增长9%，其中美国占据了21%的市场份额，中国为23%。
人力资源服务行业在全球范围内都还处于成长阶段，我国是全球最大的市场。
我们认为，在当前劳动力供需关系改变、企业提升效率需求迸发和技术进步的前提下，人力资源服务行业将继续保持高增长。
图2：2013-2018年我国人力资源服务业营收CAGR为21% 图3：2014年全球人力资源服务行业市场份额资料来源：人社部，国信证券经济研究所整理资料来源：WEC，国信证券经济研究所整理人力资源服务行业空间广阔，外包服务占比较高。
剔除外包服务代收代付业务，参考灼识咨询数据，中国人力资源服务市场包括人力资源外包服务、人才获取服务及其他人力资源服务。
其中人力资源外包服务覆盖职业的整个生命周期，即包括“招、管、育、留”，按业务具体可进一步细分为灵活用工、劳务派遣、人事代理和其他外包服务。
人才猎取服务则可进一步细分为猎头、招聘流程外包等。
因此，若剔除外包服务代收代付业务，2018年我国人力资源服务市场规模（对分析人力资源服务机构更有意义）达4086亿人民币，其中人力资源外包占比44%，人才猎取占比33%；更进一步，灵活用工（隶属于人力资源外包服务）占行业总规模的14%，猎头和RPO （二者隶属于人才猎取服务）则分别占25%、不足1%。
图4：中国人力资源服务市场规模及增速 图5：中国人力资源服务市场构成资料来源：灼识咨询，国信证券经济研究所整理 资料来源：灼识咨询，国信证券经济研究所整理图6：人力资源服务各细分业务运作模式资料来源：公司公告等，国信证券经济研究所整理商业模式及特点：附加值高费率高，灵活用工可规模化且相对抗周期我们重点关注人力资源服务行业的灵活用工、猎头及RPO 业务的商业模式及特点。
灵活用工：人力资源服务机构为客户提供临时员工，用于解决临时性、季节性的用工需求，降低用工成本。
灵活用工不同于“劳务派遣”，主要在于招聘、培训、管理、薪酬发放、法律责任等全部由人力资源服务机构承担，而不是客户公司，因此费率较劳务派遣也相对更高。
员工在客户的场所工作，人力资源服务机构向客户收取费用覆盖派出员工成本，并在员工成本基础上加收一定的服务费。
若灵活用工最终转化为正式员工，服务机构则会收取额外费用。
相比猎头、RPO 等业务，灵活用工是一个相对能实现一定程度规模化的行业，国外成熟的灵活用工机构通常一个顾问可管理约400个员工，国内的灵活用工龙头大概可平均管理100-200个左右。
通过系统的改善、客户用工方式的转变等，灵活用工的管理效率有望提升。
图7：人力资源服务各细分业务运作模式资料来源：公司公告等，国信证券经济研究所整理猎头：猎头的业务方式是签署非排他协议，即一个客户通常会与3-5家猎头公司签约，客户发布职位后，签约猎头公司均可以推荐人才，最后谁先推荐成功便可以获取佣金。
一般行业平均佣金是推荐人才年薪的20%-30%，若推荐的岗位偏高端则费率也会相应更高。
因此猎头业务的毛利率也相对较高，例如科锐国际的为40%左右。
不过，相比其他业务，我们认为猎头业务对顾问的依赖程度相对较高，存在猎头流失的风险，同时人效也有相应的上限。
图8：猎头行业规模及增速 图9：RPO 行业规模及增速资料来源：麦肯锡，国信证券经济研究所整理 资料来源：灼识咨询，国信证券经济研究所整理 RPO ：即招聘流程外包业务，全流程的RPO为客户提供组织架构咨询、设计招聘方案、招聘等全流程服务，业务附加值高，一般为在派驻顾问完成相应任务后收取相关费用。
毛利率比前述两个业务都高，科锐国际的RPO 毛利率为50%左右，但非全流程RPO 的毛利率会相对低一些。
业务采用竞标模式，比拼报价、服务和资源整合的能力，通常客户锁定一家人力资源服务机构后，基本上就会保持长期合作的关系。
目前全流程RPO 的市场规模比较小，因为通常只有员工规模在10万以上的企业，招聘需求非常大，才会采用这种外包的模式。
能够提供全流程招聘外包的机构也相对较少。
周期性：猎头、RPO 等相对顺周期，但国内灵活用工因发展阶段和政策支持仍相对抗周期。
结合我们此前对人力资源行业周期性的分析，虽然经济不景气也会影响就业，比如猎头、招聘外包业务相对也会受到一定影响，但其细分行业灵活用工目前处于快速发展期，由于国内灵活用工基数庞大（估算达2.4亿），渗透率低（不到1%），政策鼓励，且可以有效降低企业用工成本（降低其他招聘、管理、解聘等成本），并且对于周期性或临时性需求，进而有望持续较快成长，从而可以相对弱周期，且企业数据规模+资金/IT 技术等对灵活用工业务也可以形成一定规模优势和壁垒，有助于集中度提升，在弱市格局下相对有支撑。