绩效考核改进意见
绩效改进方向及建议
绩效改进方向及建议
1、凝聚职能团队精神。
员工在职能团队里有紧密的关系，鼓励大家一起参与克服困
难和共同完成任务，能够营造共赢的感觉，提升员工士气和积极性，并让每个人与员工团
队有着更紧密的联系。
2、提高绩效考核标准。
根据不同职务的不同绩效目标，清晰划分出各职务的考核指标，建立起科学的考核机制，提升员工的工作积极性，提高员工的工作质量。
3、鼓励自主创新。
大胆放宽创新政策，鼓励员工在工作中以新的创新思路实现改善，这样可以提高职能团队的工作动力和效率，为高质量的服务提供一定的支持。
1、建立绩效管理体制。
发挥绩效考核的有效性，建立及调整完善的绩效考核体制，
对员工支付较高的薪资，以此让员工在工作中更加努力和积极，以达成规定的绩效目标。
2、丰富的培训机会。
建立一套科学合理的培训体系，定期举办培训机会，除了裹挟
技术技能以外，也可以帮助员工提升自我管理能力和行业技能，为员工提供规范的培训体系。
3、改进绩效管理模式。
从绩效管理模式上不断优化和改进，定期进行绩效评估，及
时给出完善的改进建议，提高绩效管理的专业性和效率，使得绩效管理更加有效。
优化绩效考核制度的改进建议
优化绩效考核制度的改进建议在现代社会中，绩效考核制度是企业管理中的重要环节。
一个有效的绩效考核制度不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率，还能促进企业的发展与壮大。
然而，目前很多企业存在绩效考核制度不合理、主观性强等问题，需要进行改进和优化。
本文将围绕这个主题，提出一些改进建议。
1. 设定明确的指标体系：绩效考核的第一步是制定明确的指标体系。
企业应当根据业务特点和目标制定一套适合自身的指标体系，确保各个岗位的绩效考核指标能够对应到实际工作内容和员工业绩。
同时，指标要有可衡量性和可操作性，能够让员工清楚地理解和评估自己的绩效。
2. 引入多维度评估：传统的绩效考核制度通常只关注员工的业绩表现，忽视了其他与绩效相关的因素。
为了更全面地评估员工的绩效，企业可以引入多维度评估，包括但不限于员工的工作技能、沟通协作能力、团队贡献度、自我学习能力等。
通过这种方式，能够更准确地评估员工的整体绩效。
3. 注重目标的可控性：在设定考核目标时，企业应当注重目标的可控性。
过于宏大的目标可能会让员工感到压力过大，无法实际可行。
因此，企业应当将目标分解为若干中间目标，并给予员工明确的指导和支持，让员工能够逐步达成目标，提升自信和工作积极性。
4. 引入360度评估：传统的绩效考核通常是由上级对下级进行评估，这容易出现主观性和偏见。
为了减少这些问题，企业可以引入对员工360度评估。
除了上级的评估，还包括同事间的互评和对下级的评估。
通过这种方式，不仅能够减少主观因素的影响，还能够促进团队协作和沟通。
5. 注重员工发展：一个优秀的绩效考核制度应当注重员工的发展。
企业可以设立明确的职业发展计划和培训机制，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
同时，企业还可以通过奖励措施，激励员工积极主动地参与培训和学习，提高个人素质和绩效。
6. 合理制定绩效奖惩措施：绩效考核制度的核心是绩效奖惩措施。
企业应当合理制定奖惩政策，让员工能够清楚地知道哪些行为会得到奖励，哪些行为会受到惩罚。
绩效考核改进建议
绩效考核改进建议当前，随着企业竞争的日益激烈和全球市场的开放，绩效考核已经成为组织管理中的重要环节。
然而，传统的绩效考核方式在实践中暴露出一些问题，如不公平、刻板、僵化等，因此需要进行改进。
本文将提出几点绩效考核改进的建议。
1. 引入360度绩效评估传统的绩效考核方式往往只针对上级对下级的评估，忽视了同事、下属、合作伙伴对个人绩效的评价。
因此，建议引入360度绩效评估，以全面了解个人在组织中的表现。
360度评估可以通过匿名问卷或专业的评估工具进行，将包括上级、同事、下属和客户在内的多方反馈综合考量，既可以减少主观因素的干扰，也能增加评估结果的客观性和准确性。
2. 设定明确的绩效目标绩效考核需要以明确可量化的目标和指标为基础，使员工清楚知道自己需要达到的标准。
建议制定SMART原则的绩效目标，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
这样的目标设定可以使员工更加明确自己的工作方向，提高工作动力和效率。
3. 强调持续反馈与沟通绩效考核不应仅仅是一年一次的评估，而应该是持续的过程。
建议建立定期的沟通机制，包括定期一对一面谈、团队会议等，与员工进行绩效反馈。
在这些反馈中，应当注重正向反馈，强调员工的优点和成绩，同时提供改进和发展的建议。
通过及时反馈和沟通，可以避免绩效考核成为压力和焦虑的来源，帮助员工明确自身发展方向。
4. 鼓励团队合作与分享绩效考核不仅仅应该是个体的评价，也应该考虑团队的整体表现。
建议在绩效考核中加入团队绩效评估的因素，鼓励员工之间的合作和共享。
团队的协作和互助不仅可以提高整体绩效，也能够培养良好的团队氛围和合作精神。
5. 提供培训和发展机会绩效考核不仅应该是评估个人绩效，也应该是促进员工发展的机会。
建议在绩效考核中加入培训和发展的要素，为员工提供个人成长和职业发展的机会，通过培训、学习和挑战，激发员工的潜力，提高整体绩效。
绩效考核制度优化与改进意见
绩效考核制度优化与改进意见绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估的重要手段，其结果对于员工的晋升和薪酬调整具有重要的影响。
然而，当前许多企业的绩效考核制度存在一些问题，例如评估指标单一、评估标准不科学、过于依赖主观评价等，这些问题严重制约了绩效考核的公正性和有效性。
针对这些问题，本文提出了几点关于绩效考核制度优化和改进的意见。
一、指标体系优化绩效考核的指标体系是评价员工工作表现的重要依据，因此应当更加科学和全面。
目前许多企业的绩效考核指标大多集中在业绩指标上，忽视了其他关键因素。
我们建议在指标体系中加入多元化的因素，如团队协作能力、创新能力、自我发展潜力等，以全面评价员工的工作表现。
二、评估标准科学合理化绩效考核的评估标准直接决定了考核结果的公正性和准确性。
因此，评估标准的制定应该更加科学和合理。
一方面，可以引入事先确定的评估标准，以减少主观评价的干扰；另一方面，可以采用多维度评估，将员工的工作表现与企业的战略目标相结合，从而更好地反映员工的贡献和价值。
三、主观评价与客观数据相结合绩效考核既应包括主观评价，又应当依赖客观数据。
主观评价可以体现员工的工作态度、团队合作和沟通能力等方面，但往往存在一定的主观性。
为了提高评价的客观性，我们建议在绩效考核中引入客观数据的参考，如客户满意度、工作完成进度等，以提供更加客观和全面的评价依据。
四、定期反馈与交流绩效考核不应仅仅是一次性的评估，而应该是一个动态的过程。
定期的反馈和交流对于员工的成长和进步非常重要。
建议在绩效考核制度中增加定期的面谈和反馈环节，及时给予员工改进的意见和指导，同时也为员工提供一个表达自己观点和问题的机会。
五、激励机制优化绩效考核的目的是提高员工的工作积极性和努力程度，因此激励机制非常关键。
当前许多企业的绩效考核更多侧重于惩罚性激励，如罚款、降职等，这容易造成员工的压力和抵触心理。
我们建议在绩效考核中加大正向激励的力度，例如晋升、奖金等，激励员工积极主动地投入工作，全力以赴。
关于员工绩效考核建议和意见
关于员工绩效考核建议和意见在员工绩效考核方面，我有以下建议和意见：1. 清晰明确的目标设定：员工绩效考核应该以明确的目标为基础，让员工清楚地知道他们的职责和期望。
每个员工应该有自己的工作目标，并与组织的整体目标对齐。
这样可以帮助员工更好地理解他们的工作重点，并为之努力工作。
2. 全面评估员工表现：绩效考核不仅仅应该看重员工的实际工作完成情况，还应该考虑员工的能力和潜力。
绩效考核应该综合评估员工在工作质量、工作效率、团队合作和个人成长等方面的表现。
这样可以更全面地了解员工的工作状况，从而更准确地评价员工的绩效。
3. 及时有效的反馈机制：绩效考核不应该只是一年一次的形式，而是需要建立起定期的、双向的反馈机制。
领导应该定期与员工进行面对面的反馈沟通，及时指出员工的优点和不足，并给予积极的鼓励和指导。
同时，员工也应该有机会对领导和组织提出建议和意见，促进双方的共同成长和改进。
4. 公平公正的评价标准：绩效考核应该建立在公平公正的评价标准上，避免主观偏见和个人偏好的影响。
评价标准应该明确、透明，并应用于所有员工。
此外，领导应该接受员工的不同意见和观点，并在考核过程中更加客观地对待员工的表现。
5. 激励和奖励机制：为了鼓励员工在绩效考核中取得优异表现，应该建立起激励和奖励机制。
这包括物质奖励（如薪酬调整、奖金）和非物质奖励（如晋升机会、培训机会）。
这些激励和奖励可以帮助员工保持积极主动的工作态度，促进组织的整体发展。
以上是我对员工绩效考核的建议和意见。
通过明确的目标设定、全面评估、及时有效的反馈、公平公正的评价和激励机制，我们可以建立一个有利于员工发展和组织成长的绩效考核体系。
绩效考核不达标后的改进建议
绩效考核不达标后的改进建议绩效考核是企业对员工工作表现的评价和衡量机制，是促进员工发展和提高工作效率的重要手段。
然而，有时候员工的绩效可能出现不达标的情况。
针对这个问题，本文将提出一些建议，以帮助企业解决绩效考核不达标的困境。
一、明确目标与期望成功的绩效考核取决于双方对于目标与期望的明确。
在开始一项任务或项目之前，管理层应与员工明确目标，并确定清晰的绩效标准与期望结果。
这样可以确保员工了解任务的具体要求，从而更好地完成工作。
此外，员工也可以通过与管理层及时沟通，将自己的困难与问题反馈给上级，及时调整工作方式以提高绩效。
二、提供培训与发展机会绩效考核不达标的原因可能是员工在某个特定领域或技能上存在不足。
为了帮助员工克服这些问题，企业应该提供培训和发展机会。
通过内部或外部培训，员工可以在相关领域获得所需的知识和技能，并将其应用于工作中。
这不仅有助于提高员工的绩效，也能促进其个人成长和职业发展。
三、制定个性化的奖惩机制不同员工的能力和动力水平存在差异，因此企业应该根据员工的个人表现制定个性化的奖惩机制。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和认可，以激励其继续努力；而对于绩效不达标的员工，则应及时给予合适的处罚或改善措施，以帮助其改进工作表现。
个性化的奖惩机制可以更好地调动员工的积极性和工作动力，从而提高整体绩效。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是改善绩效不达标的关键。
企业应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工能够无障碍地与管理层交流。
管理层应定期与员工进行个别或团队会议，及时了解员工的需求和问题，并提供必要的支持与指导。
通过有效的沟通，企业可以更好地了解员工的困难，并为其提供相应的改善措施，从而提高员工的绩效。
五、设定具有挑战性的目标绩效不达标可能与员工感到缺乏挑战有关。
为了激发员工的工作动力，企业应设定具有一定挑战性的目标。
这可以激发员工的创新思维，提高其工作动力和主动性。
同时，企业也应该为员工提供必要的资源和支持，以帮助他们实现目标。
绩效考核改进意见和建议
绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工工作质量和效率、推动企业发展具有重要作用。
以下是一些关于绩效考核的改进意见和建议：
1.建立科学的考核体系：企业需要建立科学、完善的考核体系，
将员工的工作表现与公司的战略目标相结合，制定明确的考核指标和标准。
同时，需要充分考虑员工的个性化需求和特点，采取差异化的考核方式，提高考核的准确性和公正性。
2.加强沟通和反馈：企业需要加强员工与考核者之间的沟通和反
馈，及时对员工的工作表现进行评价和指导。
员工应该能够了解自己的考核结果和不足之处，以便能够制定改进计划和措
施，提高工作效率和质量。
3.重视员工参与和合作：企业需要重视员工的参与和合作，鼓励
员工参与到考核体系的制定和实施中来，与员工共同制定工作目标和计划。
同时，需要加强员工之间的合作和交流，形成良好的团队氛围和协作精神。
4.强化激励和约束机制：企业需要强化激励和约束机制，将绩效
考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面相结合，以激发员工的工作积极性和创造力。
对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励和荣誉，鼓励其发挥更大的作用；对于表现不佳的员工，应该采取相应的约束和惩罚措施，以维护企业的正常运营和管理秩序。
5.定期进行回顾和改进：企业需要定期对绩效考核体系进行回顾
和改进，根据企业的发展阶段和市场环境的变化，对考核体系进行调整和完善。
同时，需要听取员工的意见和建议，不断改进和完善考核体系，提高其适应性和有效性。
总之，企业需要在绩效考核中坚持科学、公正、公平、公开的原则，加强沟通和反馈，强化激励和约束机制，定期进行回顾和改进，不断提高员工的素质和能力，推动企业的可持续发展。
绩效考核制度改进意见
绩效考核制度改进意见近年来，绩效考核制度在许多组织和机构中得到广泛应用，旨在评估员工的工作表现并提高整体绩效。
然而，目前的绩效考核制度存在一些问题，需要进行改进。
本文将从不同角度提出几点改进意见，希望能够进一步提升绩效考核制度的效果。
一、引言绩效考核制度作为管理工具，旨在提高员工工作表现和组织整体绩效。
然而，在应用过程中，绩效考核制度常常面临着一些挑战和问题。
为了更好地解决这些问题，我们提出以下改进意见。
二、明确考核目标和标准一个良好的绩效考核制度应该明确员工的考核目标和评价标准。
目前很多绩效考核制度过于强调数量指标，而忽略了质量、创新和团队合作等其他重要方面。
因此，我们建议制定一套全面的考核标准，兼顾员工的绩效表现和组织的整体发展。
三、加强沟通和反馈良好的沟通和及时的反馈对于绩效考核制度的有效运行至关重要。
目前，许多员工对于绩效考核制度存在一定的误解和不满。
为了改善这种情况，我们建议加强上下级之间的沟通，让员工清楚了解考核标准和要求，并提供及时的反馈，帮助他们改进工作表现。
四、注重发展和培训绩效考核制度应该不仅仅是对员工的评价，更应该成为员工发展和成长的机会。
因此，我们建议组织加大对员工的培训和发展投入，提供专业的培训课程和机会，帮助员工提升技能和能力，并在绩效考核中给予适当的权重。
五、公正和公平绩效考核制度应该公正、公平地评估员工的工作表现。
然而，目前许多绩效考核制度存在评估标准不明确、评价方式主观等问题。
为了增加公正性和公平性，我们建议采用多元化的评价方法，如360度评估、同行评价等，以减少个体主观因素的影响。
六、奖励与激励机制绩效考核制度的最终目的是激励员工积极工作，提高整体绩效。
目前，许多绩效考核制度的奖励机制存在不足，导致员工缺乏动力。
为了改善这种情况，我们建议加强对绩效优秀员工的奖励，如薪酬激励、晋升等，并建立明确的晋升和发展路径，激励员工不断提升自身能力。
七、频率和时间安排绩效考核制度的频率和时间安排也需要合理规划。
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绩效考核改进意见篇一：绩效考核建议关于加强绩效考核的几点建议绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。
一、绩效考核的主要作用1、绩效考核是人员聘用的依据。
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2、绩效考核是人员职务升降的依据。
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。
3、绩效考核是人员培训的依据。
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
6、把绩效考核与未来发展相联系。
无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
二、具体做法建议如下，请领导参考1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。
2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。
篇二：关于绩效考核的几点建议关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。
我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。
下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。
我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。
一，绩效考核的目的和作用：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：1.达成目标。
绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。
3.促进成长。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
4.通过绩效管理实现公司目标。
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
二，绩效考核的层级和内容：1.公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。
2.部门级绩效考核。
本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。
3.个人级绩效考核。
不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。
三，公司级、部门级、员工级绩效考核的关系：评估由于公司级、部门级、员工级工作目标存在的明显的统领和附属、分解与细化、反馈与评估的关系，那么在绩效考核的设计方面就必须将三者紧密的联系起来，既公司级的目标是部门级目标的分解和细化目标，各部门必须以公司的战略目标结合部门的职责和要求等确定本部门的工作目标，并以是否能按时高质的完成公司下达的阶段性目标作为部门工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时部门级工作的完成情况也反过来评估公司级目标制定的科学性和有效性，以作为下年度公司发展战略目标的制定和调整的参考。
同样的员工级目标作为部门级目标的分解和细化目标，各员工必须以部门的目标结合岗位的职责和要求等确定自身的工作目标、并以是否能按时高质的完成部门下达的阶段性目标作为自身工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时员工级工作的完成情况也反过来评估部门级目标制定的科学性和有效性，进而作为下年度部门工作目标和公司发展战略目标和制定和调整的参考。
四，目前公司绩效考核工作存在的优点与不足分析：优点：1.目前很多部门都制定了一套适用于自身部门的绩效考核方案，方案主要以部门的实际工作职责和内容为出发点，有一定的科学性和有效性，同时绩效考核也被部门的人员所了解和吸收，有良好的绩效施行基础和条件，而且由于很多方案的完成都有部门人员的参与，使部门人员具备了任务分解和细化的能力。
2.公司高度重视绩效考核工作。
公司从开始绩效考核的准备也有很长的时间了，公司领导也很重视绩效考核的施行，认识到施行绩效考核是提高组织工作能力，增加公司凝聚力，调动人员工作积极性，进而增强公司的行业竞争力的有效手段。
从这方面来说绩效考核能受到高层领导的强力支持。
不足：1.虽然很多部门都有了本部门的绩效考核，很多也都已实行，与此同时也不免出现这样的问题：从部门的角度来看绩效考核是有效的，能起到激励部门人员工作的积极性，从而达到提高工作效率的结果，若从纵向阶段性的工作效果对比来看仍有一点的可行性，不妨假设一下，品质管理部7月份的客诉项为3次，8月份的客诉项为2次，我们可以说品质管理部的工作有进步；但从横向的部门对比来说就没有什么可比性，无法评估出不同部门工作的优劣，进而无法评出优秀和差劣，也就起不到后进追先进，你争我赶的局面，更有甚者还为自己获得部门的优异成绩而沾沾自喜，全然不知其他部门的中级水平便可超越他的工作表现，这就是集于部门着点考核存在的缺陷。
2.由于各部门的评价指标出于各自部门角度出发，有时候难免会出现不同部门重点考核指标或者指标考核内容的构成存在冲突。
比如品质管理部的工作重点是把控好整个生产流程的质量过程，在部门绩效考核当中就必须把质量安全合格、客诉的数量和频率减低作为重点指标；生产部门工作重点是满足生产的计划，按时完成生产任务，那么对于生产部门来说达到生产标准是重点需要考虑的，这样的话就可能在质量上有所松懈，如此会出现不良品的增加，若后续不良品没有得带及时的检测和返修，等到客户收货发现产品问题，发生投诉事件，自然而然责任会落到品质管理部那里，出现矛盾冲突。
3.目前公司很多部门的工作职责不甚清晰，出现异常情况容易出现推诿、相互扯皮的现象，部门人员的工作积极性也不是很积极，在公司整个范围内不能出现一个热烈、进取、表扬先进、鼓励先进、追求先进的氛围，也便出现了总监巡查南岭厂时给与了“人浮于事”的评价，而绩效考核的实行必将能有力的改善这种情况，对提高员工主动性、积极性，增加公司的认同感、自豪感，明确自身工作的责任和价值等都大有益处。
4.公司没有专门从事绩效考核的人员。
为什么公司绩效考核准备了这么长的时间仍不能完善，在整个公司实行，就是因为没有专业的绩效人员进行连贯持续的工作统筹宣传和策划，在这一方面确实是公司目前的软肋。
绩效考核是一项专业性很强的系统性工作，它不仅包括决定人员工资的奖励还包括员工职位的晋升、荣誉感的提升、对公司价值和文化色认同，人员工作能力的评价、工作不能胜任员工的再培训等等一系列的工作。
而且绩效考核方案实行后资料的收集、核查、去伪存真、结果汇总和评估等都需要人员去有阶段性的跟进。
5.员工对公司整体的战略目标不清晰。
明确、清晰、细化的工作任务是我们能否顺利高效的达到工作和自我检查的一个先行性指标，只有将公司的战略目标分解为部门的工作目标进而分解到员工的工作目标，才能让每个人员都能朝着公司共同的目标努力奋斗。
而一个模糊的概念式的目标，不管是什么都显得空泛，没有实体感。
比如：假设20XX的战略目标是销售额较20XX年提高20%，客户满意度提高30%，成本下降15%，以这样的目标看似有力，实质是没有什么可行性的，只有当我们把目标加以细化到每个部门进而到每个员工时才能发挥效果，比如将销售提高20%加以分解：1）开阔国内市场，国内同业产品市场占有率达到10%，2）创新销售方式，设置电子商务部，增加销售渠道，努力使全年网上销售量达到年度销售总额的5%，3）提高销售人员的销售技巧，争取客户重接单率大于70%等等，只有这样将目标层层分解，才能发挥出效果。