知识贡献度如何考核
知识考核实施方案
知识考核实施方案一、背景与意义。
知识考核是对个人或团队在特定领域内所掌握的知识水平和能力进行评估的一种方式，是衡量个人或团队综合素质的重要手段。
通过知识考核，可以客观地评估个人或团队的学习成果和专业能力，为个人的职业发展和团队的整体提升提供重要参考依据。
二、考核目标。
1. 确定个人或团队在特定领域内的知识水平和专业能力；2. 发现个人或团队在学习和工作中存在的不足和问题，为进一步提升提供指导；3. 为个人的职业发展和团队的整体提升提供客观评价和参考依据。
三、考核内容。
1. 知识考核内容应当与所要考核的领域和岗位要求相匹配，包括但不限于专业知识、技能水平、工作经验等；2. 考核内容应当具有一定的全面性和代表性，能够客观地反映个人或团队在特定领域内的整体水平和能力。
四、考核方式。
1. 知识考核方式可以采取笔试、面试、实操等形式，根据具体情况进行选择；2. 考核方式应当科学合理，能够客观准确地评估个人或团队的知识水平和专业能力；3. 考核方式应当具有一定的公平性和公正性，避免出现主观偏见和不公平对待的情况。
五、考核标准。
1. 知识考核标准应当明确具体，能够客观地评价个人或团队在特定领域内的知识水平和专业能力；2. 考核标准应当与所要考核的领域和岗位要求相匹配，能够真实反映个人或团队的实际水平和能力；3. 考核标准应当具有一定的权威性和可操作性，能够被广泛接受和认可。
六、考核结果处理。
1. 考核结果应当客观真实，能够准确反映个人或团队的知识水平和专业能力；2. 考核结果应当合理有效，能够为个人的职业发展和团队的整体提升提供有益指导；3. 考核结果应当得到妥善处理，能够被广泛接受和认可。
七、考核反馈与改进。
1. 考核结果应当及时反馈给被考核者，帮助其了解自身的不足和问题；2. 考核结果应当为被考核者提供具体的改进意见和措施，帮助其进一步提升；3. 考核结果应当为组织提供有益的反馈信息，帮助其改进考核制度和方法。
知识共享与团队协作的绩效考核制度
知识共享与团队协作的绩效考核制度在当今竞争激烈的商业环境下，知识共享和团队协作成为企业取得成功的关键因素。
为了有效管理和评估团队的绩效，许多组织已经引入了知识共享和团队协作的绩效考核制度。
本文将探讨这一制度的设计和实施，以及相关的好处和挑战。
一、考核指标的设定在制定绩效考核制度时，首要任务是确定适当的考核指标。
对于知识共享，可以考虑以下指标：1. 知识交流：评估员工之间的知识共享程度，例如通过分享经验、参与讨论和提供信息。
2. 学习和发展：衡量员工对新知识和技能的学习和应用情况，例如通过参加培训、读书和实践。
3. 跨部门合作：评估员工与其他部门之间的协作程度，包括共同解决问题、协商决策和跨部门项目合作。
对于团队协作，可以考虑以下指标：1. 目标达成：衡量团队完成任务和达到预定目标的能力，包括项目交付和业绩目标实现情况。
2. 沟通协调：评估团队成员之间的沟通和协调能力，包括有效的信息传递、资源分配和决策协商。
3. 问题解决：衡量团队解决问题和应对挑战的能力，包括发现问题、制定解决方案和执行计划。
二、实施流程为了确保绩效考核制度的公正性和准确性，需要建立一个有效的实施流程。
以下是一个可能的流程：1. 设定目标：明确绩效考核的目标和期望，与员工进行沟通，确保他们理解并接受考核制度。
2. 数据收集：收集相关数据和信息，例如员工的工作成果、客户反馈和团队评估结果。
3. 绩效评估：根据事先设定的考核指标，对员工的绩效进行评估和打分。
4. 反馈和奖惩：与员工分享评估结果，并提供具体的反馈和建议。
根据绩效评估结果，给予奖励或采取必要的纠正措施。
5. 监测和追踪：定期监测和追踪员工的绩效，确保绩效考核制度的有效性和持续改进。
三、好处与挑战知识共享与团队协作的绩效考核制度带来了许多好处，但也存在一些挑战。
好处：1. 激励员工：通过对绩效的评估和奖惩，可以激励员工积极参与知识共享和团队协作，提高工作效率和质量。
2. 促进学习和发展：绩效考核制度鼓励员工学习新知识和技能，不断提升自己的能力和竞争力。
知识贡献行为评价标准
项目
知识贡献行为
评价标准
备注
知
识
共
享
案例分享
总结工作中的经典案例并上传到知识管理系统共享，每次个人积分增加5分。
培训成果分享
外出参加培训的人员对学习成果进行转化并上传到知识管理系统共享，每次个人积分增加3分。
最佳实践交流
组织经典案例在企业内进行有效交流并上传到知识管理系统共享，每次部门积分增加10分。
２、获得中烟技能竞一等奖部门积分增加25分，个人积分增加35分；二等奖部门积分增加20分，个人积分增加30分积分增；三等奖部门积分增加15分，个人积分增加25分。
3、获得集团技能竞赛一等奖部门积分增加20分，个人积分增加30分；二等奖部门积分增加15分，个人积分增加25分；三等奖部门积分增加10分，个人积分增加20分。
知
识
创
新
创新奖励
每提交一项创新型知识成果（含新的管理方法、分析工具、模版或技术革新等），个人积分增加6分。
知识成果奖励
１、获得国家级奖励：部门积分增加30分，个人积分增加15分。
２、获得省级奖励：部门积分增加20分，个人积分增加10分。
３、获得市级奖励：部门积分增加10分，个人积分增加5分。
QC成果奖励
１、获得中烟一等奖部门积分增加40分，个人积分增加30分；二等奖部门积分增加35分，个人积分增加25分积分增；三等奖部门积分增加30分，个人积分增加20分。
2、获得集团一等奖部门积分增加30分，个人积分增加20分；二等奖部门积分增加25分，个人积分增加15分；三等奖部门积分增加20分，个人积分增加10分。
3、获得企业一等奖部门积分增加20分，个人积分增加15分；二等奖部门积分增加15分，个人积分增加10分；三等奖部门积分增加10分，个人积分增加5分。
如何进行知识管理的考核
如何进行知识管理的考核？一、确定知识共享的考核主体由知识分析师主持对员工的知识共享结果进行考核,然后汇总至知识主管,知识主管将结果与人力资源部考核结果合并,形成公司最终考核结果,并与公司的奖惩挂钩。
为保证考核结果的准确性,应由知识分析师主持,采用360度考核的方法,即由员工的上级、下级、同事、客户等所有相关者对其进行评价,员工本人还要自我评价,最后通过加权平均得出考核结果。
公司人力资源部均不直接参与具体考核工作,只承担辅助工作,如提供全公司知识共享的考核指导原则等。
二、建立知识共享评价指标体系知识共享的评价指标体系是知识共享考核制度的有机组成部分。
建立一套适合企业自身的评价体系,用以对企业激发显性知识和隐性知识更多地转变成生产力,更好地进行知识共享具有重要意义。
知识共享的考核指标如下:1.知识共享的态度。
是指在知识共享方面态度是否积极主动。
知识共享的氛围、文化的形成都离不开企业所有人积极共享的态度,态度决定一切,只有有了正确的态度,才会有正确的行为。
知识共享的态度可以从以下几方面来衡量:参加知识交流会次数、主持技能培训的次数、提出建议被采纳的次数,以及上级、同事和下级的主观评价等。
2.知识绩效。
是衡量员工知识共享成果的指标,可以有两种方法来评定员工的知识绩效。
一是员工知识成果稽核制度,即员工申报了知识成果,上级领导和相应知识管理人员应对其真实性和有效性进行审查评定,确定其业绩和效果。
二是由专家计算机联合评价系统来进行评定,如市场营销人员收发了多少电子邮件,给哪些重点客户分发了电子邮件,接收到有效的反馈邮件数量等,采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。
这个指标与企业利益直接联系起来。
说到底,知识的共享必须要为企业服务。
3.知识创新成果。
是指员工运用共享知识创新的能力。
因为知识共享的最终目的是知识创新,不断地将创新知识运用到企业中去,以增强企业的核心竞争力,所以知识创新成果指标也成为知识共享的重要考核指标。
读书会制度考核细则范文
读书会制度考核细则范文一、引言读书会作为一种集体学习的方式，不仅可以提升团队成员的知识素质，还可以促进交流与合作。
为了更好地推进读书会的发展，制定一套科学的考核细则是必要的。
本文将从参与度、学习成果和贡献度三个方面进行考核，以期营造良好的读书会氛围，提升团队学习效果。
二、参与度考核1. 准时参加会议准时参加会议是每个读书会成员的基本要求。
迟到超过15分钟者，将扣除一定的参与度分数。
2. 积极发言读书会鼓励每个成员积极参与讨论，表达自己的观点和思考。
每个人每次会议应当至少发言一次，否则将扣除一定的参与度分数。
3. 主动分享心得读书会的目的是为了共同学习成长，因此每个成员应当在每次会议结束后主动分享自己的心得体会。
未分享心得者，将扣除一定的参与度分数。
三、学习成果考核1. 完成阅读任务每次会议前，会提前公布下一次会议的阅读任务。
每个成员应当在会议前认真阅读相关书籍或文献，并做好相应的笔记。
未完成阅读任务者，将扣除一定的学习成果分数。
2. 做好心理整理阅读后，每个成员应根据自己的理解和感悟，将书中的知识整理成笔记或思维导图，并与大家分享。
未做好心理整理者，将扣除一定的学习成果分数。
3. 提出问题和观点学习是一个相互交流的过程，每个成员应当积极提出问题和观点，与大家一起探讨。
未积极提出问题和观点者，将扣除一定的学习成果分数。
四、贡献度考核1. 活跃推动读书会读书会的运行少不了各个成员的积极参与和推动。
每个成员应当积极参与组织会议，提出合理的改进意见，并协助解决各类问题。
未积极推动读书会者，将扣除一定的贡献度分数。
2. 分享优质资源读书会的核心是学习资源的共享，每个成员应当积极主动分享自己的优质学习资源，包括书籍、文章、学习笔记等。
未分享优质资源者，将扣除一定的贡献度分数。
3. 主动参与活动组织除了正常的读书会活动外，还有一些相关的活动和项目需要成员的参与和协助。
每个成员应当积极主动参与这些活动的组织和实施，展现个人的能力和责任心。
团队贡献考核标准
团队贡献考核标准团队合作是现代企业中不可或缺的一环，团队成员的个人能力以及对团队整体的贡献直接关系到团队的效率和成果。
因此，建立一套科学有效的团队贡献考核标准是非常重要的。
本文将介绍一个基于综合能力评估的团队贡献考核标准，旨在有效衡量团队成员的贡献。
一、协作能力团队的核心就是协作，协作能力是每个团队成员必备的素质。
在考核中，可以从以下几个方面评估团队成员的协作能力：1. 沟通能力：是否能够清晰有效地传递和接收信息，倾听他人意见，并能够表达自己的观点。
2. 互助精神：是否能够主动帮助他人，分享资源和经验，积极参与团队活动。
3. 灵活性：是否能够适应不同的团队成员和工作环境，愿意接受变化并做出相应调整。
二、自我管理能力团队成员的自我管理能力直接关系到个人的工作效率和贡献程度。
在考核中，可以从以下几个方面评估团队成员的自我管理能力：1. 时间管理：是否能够合理安排工作时间，高效完成任务。
2. 问题解决能力：是否能够独立分析和解决问题，具备解决困难的勇气和决心。
3. 自我激励：是否能够保持积极的工作态度，自我激励并持续提高自己的工作能力。
三、创新能力团队的创新能力是保持竞争力和持续发展的关键。
在考核中，可以从以下几个方面评估团队成员的创新能力：1. 提出新思路：是否能够积极提供创新的想法和解决方案，推动团队不断进步。
2. 探索新领域：是否能够主动学习新知识，追求行业前沿，不断拓展自己的能力边界。
3. 风险承受能力：是否能够勇于尝试新的方法和策略，并对失败持有积极的态度。
四、结果导向团队的最终目标是取得良好的业绩和结果。
在考核中，可以从以下几个方面评估团队成员的结果导向：1. 目标达成：是否能够根据团队目标制定明确的工作计划，通过努力实现预定的目标。
2. 质量控制：是否能够保证工作成果的质量，及时发现和解决问题。
3. 团队贡献：是否能够主动分享自己的经验和知识，为团队成员提供帮助和支持。
综上所述，这套基于综合能力评估的团队贡献考核标准将协作能力、自我管理能力、创新能力和结果导向作为评估团队成员贡献的关键指标。
专业知识学习成果考核方案
专业知识学习成果考核方案一、考核目的和意义专业知识学习成果考核的目的在于评估学生在特定专业领域所掌握的知识、技能和能力，以确保其对所学内容有全面而深入的理解，并能在实际应用中灵活运用。
这一考核方案的实施将有助于提高学生的学习效果和能力水平，促进教学质量的不断提升。
二、考核内容和形式1. 考核内容：考核内容将涵盖专业知识的广度与深度。
具体内容根据不同专业特点而定，包括但不限于以下几个方面：(1) 基础理论知识：初级课程所涉及的基本概念、原理和理论框架。
(2) 学科专业知识：深入掌握相关学科的核心知识和研究领域。
(3) 实践技能：掌握实践技能，并能运用到实际问题解决和创新实践中。
2. 考核形式：为确保全面客观地评估学生的学习成果，考核形式将多样化。
具体形式如下：(1) 笔试：通过书面考试对学生的理论知识进行考核。
(2) 实验操作：通过实验考核学生的实践技能和实验操作能力。
(3) 实际项目：针对学科专业的实际需求和应用，开展实际项目考核。
(4) 学术论文：要求学生撰写学术论文，展示对学科领域的研究深度和创新能力。
三、考核时间考核时间将在每学期末进行，确保学生在完成相关课程学习后进行全面综合的考核。
具体时间由教务处根据教学安排提前通知。
四、考核评分标准考核评分标准将根据不同考核形式的要求制定，并与各教师共同商议确定。
一般评分标准应包括以下几个层面：(1) 理论知识掌握情况：对学生在笔试或学术论文等形式中展现出的理论掌握程度进行评价。
(2) 实践能力：根据实验操作和实际项目的表现评估学生的实践能力和技能娴熟程度。
(3) 学术水平与创新能力：对学术论文中学生的研究深度和创新能力进行评估。
五、考核结果与反馈1. 考核结果：考核结果将根据评分标准进行评定，以百分制或等级制的形式给予学生考核成绩。
2. 考核反馈：(1) 考核及格学生可取得相应学分，并在学生成绩单上体现。
(2) 考核不及格学生需参加重修或进一步辅导，直至达到及格要求。
贡献度考核管理细则
贡献度管理考核细则V0.1.1拟制编写：颁布日期：修订记录目录修订记录 (2)第一条定义 (4)一、基本要点 (4)二、名称解释 (4)第二条直接贡献度考核 (5)一、基本考核原则 (5)二、各部基本考核规则 (8)第三条间接贡献度考核 (13)为充分调度业务类拓展人员、技术人员、产品人员的工作积极性，确保完成公司年度业绩指标任务，体现按劳取酬的公平分配原则，特制定贡献度管理考核细则。
第一条定义一、基本要点原则上，公司所有员工的绩效以贡献度来衡量，等同于员工在一定时间内完成的项目毛利、工作量。
本细则考核的贡献度分为两类：直接贡献度考核、间接贡献度考核各部门员工的考核度量标准统一为贡献度，每点贡献度等值人民币一元。
直接贡献度：指项目产生直接收入，按商定的相关比例（权重）分配给予个人的金额，对业务类人员为业务或项目毛利，称为直接贡献度值；间接贡献度：指项目部产生收入，或所负责工作不产生直接收益，按实际工作量级商定的与工作量对应金额计算个人所得值，称为间接贡献度。
业务类人员，包括市场拓展、销售推广的业绩考核以直接贡献度统计及考核为主；产品策划、运营人员的工作量以两类贡献度合计考核为主；技术开发、后勤支撑的工作量考核以间接贡献度统计及考核为主。
二、名称解释1.项目名称：现阶段运营、开发的项目、业务、产品或服务，以及适合本管理细则的所有业务；2.项目产值：运管类业务指运营商或合作方结算函中各项目的实结收入；外包类业务指合同收款额；3.项目成本：（1）回忆推广分部、视频监控分部、销售类运营成本含：税金、销售成本、佣金、采购成本、业务费用、客户招待费、人员工资等；（2）开发类项目成本含：税金、采购成本、市场费用、开发成本、（即人工成本）、直接成本、项目分成成本等；（3）传统类项目运营成本含：税金、市场费用、直接成本（例:版权成本等）、项目分成成本等；4.项目毛利：即项目产值 - 项目成本5.到帐进度：各项目收到结算款情况；6.分工比例（权重）：指根据项目运作过程中各岗位重要性与实际作用，从四个环节将将项目产值、毛利按比例进行权重划分，权重划分的四个环节(岗位）分部为：产品策划、技术开发、公共及其他等；7.市场费用：个人业务公关费，包括差旅、住宿、礼品机招待费等；8.业绩提成：指业务人员完成个人指标后得到的收入提成；9.税金：指按国家税收规定应征的个人所得税、增值税或其他税收；10.净收入：即项目产值-项目成本-管理费用-税金-业绩提成；11.存量指标：某一时间点为止，该项目己保有的业绩量；12.基本指标：某一时间点为止，该项目应达到的业绩量；13.增量指标：某一阶段，期末值减期初值，新增加的业绩量；第二条直接贡献度考核一、基本考核原则1.考核分类：产值贡献度、毛利贡献度2.考核目的：工资调整、奖金发放、岗位调整3.分配原则：产值贡献度、毛利贡献度分配原则为：根据项目运作情况，将项目产值、成本、毛利依据工作量权重比例分配到以下四个工作类别的项目组内成员，每个类别需注明具体人员分工比例，绩效考核及毛利贡献度为主，详见以下表格所示。
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知识贡献度如何考核？
价值中国推荐 2008-03-04 12:13:19 《AMT前沿论丛》
知识管理的考核制度重点在于考核知识贡献度，而非任务型知识贡献度的考核又是重中之重。
顾贝妮
SequentComputerSystem公司开发了一套企业的电子图书馆，将企业内各式的资讯及经验原则等加以整理。
据该公司的人员表示，此知识管理系统的贡献度由1994年的4.5亿美元成长至1997年10亿美元。
在Chevron建立了100人共用的一套能源使用管理知识系统，每年平均为公司节省了1.5亿的能源费用。
这里所提到的贡献度，虽然是从知识管理系统层面的经济收益评估的，但可以分解到组织成员的知识贡献度带来的收益。
知识共享要成为企业的重要文化内涵之一，知识管理要能制度化实施，这是对塑造学习型组织，成为创新企业提出的要求。
其中知识管理制度化中关于知识贡献度的考核是一个重要内容，是建立知识管理绩效体系的一个环节。
组织知识管理的最终收益来源于组织成员每个人的知识贡献的积累。
知识管理的考核制度重点在于考核知识贡献度。
知识贡献度可以分为两部分：一部分是日常工作中的知识贡献，比如制作项目策划报告；另一部分是非工作任务的知识贡献，比如在社区里发表一些文章。
前者属于份内的事，是岗位职责所赋予的责任，而后者则是自愿主动的知识贡献。
对于工作责任中的知识贡献仍沿用现有的考核体系，将各个任务分解到平衡记分卡的各个维度进行考核。
对于自愿贡献的那部分，则要增加相应的体系来考核。
对各职能部门所承担的与知识管理相关的工作任务的成果考核，如编制模板、案例和指引等都属于任务型知识贡献。
因为任务型的知识贡献属于工作范围内必须完成的内容，如果不完成很可能影响到工作本身，所以在任务型的知识贡献方面主要沿用现有的业绩考核制度，基本不作为知识贡献度考核的主要组成部分。
知识贡献度的定量定性考核
非任务型知识贡献度的考核又分定量和定性两类。
在工作任务之外，对员工日常行为中所体现的知识贡献度的定量考核有如下一些方式：主要通过员工对知识社区的参与情况来考核，同时考核部门对知识社区的总体参与情况。
平衡记分卡被评为现今最有用的管理工具之一，被广泛的应用于绩效管理领域，对于知识贡献度的绩效考核也同样可以用平衡记分卡来实现。
该项考核列入到部门平衡记分卡中，并分解到个人；而且会分解到平衡记分卡的不同维度，作为平衡记分卡“学习和能力维度”的一部分，设定一定权重。
对那些难以定量考核的、员工日常行为中所反映的知识贡献行为的定性评价。
对部门经理的知识贡献的行为能力考核指标，纳入领导力行为表现；对员工的知识贡献度的行为能力考核，纳入个人行为表现。
IT支持手段：对员工上传工作文档数量、文档点击率要进行统计，提供统计数据参考。
目前的知识管理系统软件发展的非常快，可以借此实现一些便于考核的自动统计功能，如知识管理系统的文件评分功能。
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表，以落实奖励与考核双轨制度，表扬知识创作者与最佳知识文件，进而扩展知识分享文化成熟度，解决使用者单向吸收的学习法，提高组织成员的知识贡献度与参与度。
同时可藉此筛选提高知识的质量。
知识贡献度的部门考核与个人考核
知识贡献度的另一个考核维度还可以分为对部门的考核和对个人的考核。
在部门考核的平衡记分卡中的能力维度里加一个“知识贡献度”指标，设定权重；汇总得出全集团各个部门员工本年度在知识社区的平均得分，作为部门本年度的得分，将各部门按得分排序，可分为A、B、C三级
对员工进行考核定量指标，如知识社区知识货币，并在员工考核表中，加入“知识贡献度”指标，设定权重；汇总得出所有员工本年度在知识社区得到的知识货币，将所有员工按得分高低排序，可分为三级。
定性指标则为知识贡献行为能力。
对员工日常的知识管理方面的行为能力进行评价，加入到领导力行为方面的表现(对于经理)或个人行为方面的表现(对于普通员工)，采取自评和主管考评的方式；通过填写经理/员工知识贡献行为能力表，纳入“学习创新能力”评价指标中。
如表1所示，在知识贡献行为能力表中主要设定“主动学习”、“积极共享”两方面的内容，这部分的行为指标是为了弥补知识社区积分不能考核到的内容。
对一些行为做具体描述，如经常阅读具有指导意义的书籍，并能结合实际应用到工作中；在工作中善于利用和学习别人以往的工作成果和成败经验，从而避免了许多重复劳动；善于从以往工作中进行总结反思(做得好的和做得不好的)，并能应用到新的工作中；平时会议中能积极发言，且发言内容具有一定的建设性或启发性；能主动及时的上传工作中产生的文档(系统提供发布文档数作为参考)；在日常工作中能应同事请求提供力所能及的帮助等等。
表1 知识贡献行为能力表(员工)
避免知识贡献度考核的误区
有研究表明知识管理的绩效评估方面在实践中存在某些误区。
许多组织采用了错误的评估指标，几个具有共性的问题是：组织只注重评估员工个人的技能，而忽视对组织中团队知识和能力的评估；组织将评估的重点集中在经济指标，而忽视了知识与效益之间的间接联系；组织注重了知识的投入而忽视了知识投入所带来的效益。
许多组织使用了错误的评估方法。
例如，组织只是将评估作为内部参考内容，而不将其与外部竞争者或行业内领先企业做横向比较；另有组织对一些主观性较强不易量化的评估指标以简单的方式加以量化，影响了评估的可靠性。
为了避免以上误区，从知识贡献度考核方式来说应当注意某些偏颇。
第一，要分别评估个人的知识贡献度和以团队为单位的知识贡献度。
从团队为单位入手来实行考核，再由团队分解到个人，是更为合理的考核方式。
第二，数量型指标和价值型指标要靠合理的权重设置来达到平衡。
在此如何确定价值可以按照部门职能的不同来区别对待。
不同的职能对知识贡献的导向会有一些偏差，有些更鼓励创新，而有些部门更有价值的可能是维护整理传递类的知识贡献。
这可以通过一些有导向性的设定来达到企业想要的效果。