绩效考核的不足及改善方法
如何应对绩效考核低的情况
如何应对绩效考核低的情况绩效考核是工作中常见的一种评估方式，用来反映员工的工作表现。
在职场中，如果出现绩效考核低的情况，需要采取一些措施来应对和改善。
本文将探讨如何应对绩效考核低的情况，并提供一些实用的建议。
1. 深入了解原因绩效考核低的情况可能有多种原因，例如工作负荷过重、缺乏培训支持、沟通不畅等。
首先，需要仔细分析自己的工作情况，寻找不足之处，并思考可能导致低绩效的原因。
这一步是解决问题的基础，只有了解问题的本质，才能有针对性地进行改进。
2. 制定明确的目标根据自身工作情况和公司要求，制定明确的目标。
目标应该具有可量化性、可实现性和挑战性，以便激发自己的积极性和进取心。
同时，制定目标时要考虑实际情况和个人能力，避免过高或过低的设定。
设定目标后，需制定相应的计划和时间表，明确每个目标的达成路径和截止日期。
3. 提升自我技能绩效考核低可能意味着自身技能或知识上的不足。
在工作中不断学习和提升自己的技能，不仅可以增加自己的竞争力，还能提升工作效率和绩效。
可以通过参加培训课程、阅读相关专业书籍及文章、参与行业研讨会等方式来进行自我提升。
此外，还可以向更有经验的同事请教，寻求指导和建议。
4. 主动沟通与合作在工作中，良好的沟通和合作能力是非常重要的。
如果绩效考核低的情况与沟通不畅或合作问题有关，那么需要积极主动地改善。
建议与领导或同事进行坦诚、有效的沟通，表达自己的想法和困扰，并寻求改进的方案。
此外，要注重团队合作，积极参与团队活动，发挥自己的优势，同时尊重和支持他人。
5. 管理时间与工作负荷时间管理是提高工作效率和绩效的关键。
确保合理安排工作时间，合理分配工作负荷，合理规划项目进度，避免拖延症，并确保能够按时完成工作任务。
可以采用日程安排表、优先级排序等工具来帮助管理时间。
若工作负荷过重，需要与领导沟通，明确工作重点和优先级，寻求适当的支持或资源分配。
6. 寻求反馈与改进绩效考核低的情况也是一个反思和改进的机会。
绩效考核不达标的预防和改善方法
绩效考核不达标的预防和改善方法绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工个人能力、促进组织发展具有重要作用。
然而，在实际工作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的情况。
本文将探讨绩效考核不达标的原因，并提出一些预防和改善的方法，以帮助企业和员工实现更好的绩效。
一、绩效考核不达标的原因1.工作目标设定不合理：绩效考核的首要前提是设定明确的工作目标。
如果目标过高、过于宽泛或缺乏可衡量性，就会导致员工无法达到预期绩效。
2.资源不足：缺乏必要的资源，如财力、物力、人力等，会影响员工完成工作任务的能力和效率。
绩效考核不达标可能是因为员工无法获得必要的资源来支持工作。
3.沟通不畅：良好的沟通是保证工作高效完成的关键。
如果上下级之间或同事之间的沟通不畅，信息传递不及时、不准确，就会导致工作发生偏差，进而影响绩效考核的结果。
4.能力匹配不合理：员工的能力与工作要求不匹配也是导致绩效考核不达标的原因之一。
可能是因为员工缺乏必要的培训和发展机会，或者是因为岗位匹配不当。
二、预防绩效考核不达标的方法1.合理设定目标：目标要具体、可衡量，并与员工和组织的整体目标相一致。
可以引入SMART原则，即目标需要具备：Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）、Time-bound（有时间限制）。
2.优化资源配置：给予员工必要的资源支持，包括培训、技术支持、人员配备等。
确保员工在履行工作职责时，拥有所需的工具和支持。
3.加强沟通与反馈：建立起良好的沟通渠道，保持信息畅通。
及时沟通工作任务、目标与期望，提供明确的指导和反馈，帮助员工理解工作要求，及时纠正问题，并鼓励员工提出建议和困惑。
4.培训提升员工能力：定期进行员工培训，提升员工的专业知识和技能，使其能够更好地胜任工作。
同时，也需要关注员工的职业发展规划，激发潜力，提供晋升通道，使员工在合适的岗位上发挥其专长。
绩效考核不达标的改进方法与技巧
绩效考核不达标的改进方法与技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以评估员工的工作表现，发现问题并提出改进方案。
然而，有时候员工的绩效可能无法达到预期目标，这时候就需要采取一些有效的方法和技巧来改进。
本文将介绍一些绩效考核不达标的改进方法与技巧。
一、分析问题根源当员工的绩效考核不达标时，首先需要分析问题的根源，找出原因。
可能的原因包括：工作目标不明确、员工能力不足、缺乏合适的资源支持、沟通不畅等。
通过分析问题的根源，可以有针对性地制定改进计划。
二、明确工作目标与期望在改进绩效考核之前，确保员工明确工作目标与期望是至关重要的。
与员工进行有效的沟通，明确定义任务和预期结果，让员工明确自己的工作目标，并理解与公司整体目标的契合度。
明确的目标将有助于员工更好地进行工作规划和执行。
三、提供培训与发展机会如果员工的绩效不达标是因为能力不足，那么提供培训与发展机会就是关键。
通过为员工提供培训课程、参加行业会议、定期组织工作交流等方式，提升员工的专业能力和技能，帮助他们更好地完成工作任务。
此外，还可以通过指派导师或提供辅导，帮助员工发展潜力，提高绩效水平。
四、建立有效的绩效评估体系建立一个科学、合理的绩效评估体系对于改进绩效考核非常重要。
通过合理设定指标和评分标准，能够更准确地评估员工的表现。
同时，要确保评估过程公正透明，及时反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足之处，找到提升的方向。
五、激励与奖励机制建立激励与奖励机制，可以激发员工的积极性和动力，进一步改善绩效。
通过制定良好的激励政策，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等，鼓励员工在工作中取得更好的成绩。
同时，也要确保激励机制的公平性和透明度，避免不公平对待员工。
六、建立良好的沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制对于改进绩效非常重要。
积极与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和问题，并及时提供帮助与支持。
同时，给予真实、准确的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的建议。
绩效考核不达标的原因分析与解决思路分享
绩效考核不达标的原因分析与解决思路分享绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，它可以帮助企业评估员工工作表现、激发员工积极性和推动企业发展。
然而，有时候绩效考核结果并不令人满意，员工的绩效评级不达标。
本文将分析绩效考核不达标的原因，并分享一些解决思路。
原因分析：1. 目标设定不明确：如果企业目标和个人目标设定不明确，员工无法清楚地知道自己的任务和期望，从而影响绩效考核结果。
在设定目标时应确保目标具体、可衡量和有挑战性。
2. 资源不足：如果员工没有得到足够的资源支持或培训机会，就难以完成工作任务。
缺乏必要的资源和培训将直接影响个人能力和绩效表现。
3. 没有及时反馈：绩效考核应该是一个双向的过程，不仅是企业对员工的评估，也是员工对企业的评估。
如果缺乏及时的反馈和沟通机制，员工无法准确了解自己的不足之处，也无法及时改进和提升。
4. 激励机制不完善：如果企业的激励机制不合理或不完善，员工缺乏动力去提升自己的绩效。
合理设定激励机制，如薪酬激励、晋升机会和培训发展等，可以激发员工的积极性和创造力。
解决思路：1. 设定明确的目标：确保企业目标和个人目标设定明确、可衡量和可追踪。
制定SMART原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
2. 提供足够的资源和培训机会：确保员工有足够的资源支持和培训机会，提升他们的能力水平和专业知识。
如果有需要，可以组织内外部的培训课程，帮助员工提升技能和知识。
3. 建立良好的反馈机制：建立及时的沟通和反馈机制，定期与员工进行绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的不足之处，并给予指导和支持。
同时，员工也可以对企业提出建议和意见，促进双向的学习和成长。
4. 设计合理的激励机制：建立合理的激励机制，如薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的积极性和创造力。
根据员工的表现和贡献，适当给予奖励和认可，营造良好的工作氛围。
绩效考核不达标后的改进建议
绩效考核不达标后的改进建议绩效考核是企业对员工工作表现的评价和衡量机制，是促进员工发展和提高工作效率的重要手段。
然而，有时候员工的绩效可能出现不达标的情况。
针对这个问题，本文将提出一些建议，以帮助企业解决绩效考核不达标的困境。
一、明确目标与期望成功的绩效考核取决于双方对于目标与期望的明确。
在开始一项任务或项目之前，管理层应与员工明确目标，并确定清晰的绩效标准与期望结果。
这样可以确保员工了解任务的具体要求，从而更好地完成工作。
此外，员工也可以通过与管理层及时沟通，将自己的困难与问题反馈给上级，及时调整工作方式以提高绩效。
二、提供培训与发展机会绩效考核不达标的原因可能是员工在某个特定领域或技能上存在不足。
为了帮助员工克服这些问题，企业应该提供培训和发展机会。
通过内部或外部培训，员工可以在相关领域获得所需的知识和技能，并将其应用于工作中。
这不仅有助于提高员工的绩效，也能促进其个人成长和职业发展。
三、制定个性化的奖惩机制不同员工的能力和动力水平存在差异，因此企业应该根据员工的个人表现制定个性化的奖惩机制。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和认可，以激励其继续努力；而对于绩效不达标的员工，则应及时给予合适的处罚或改善措施，以帮助其改进工作表现。
个性化的奖惩机制可以更好地调动员工的积极性和工作动力，从而提高整体绩效。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是改善绩效不达标的关键。
企业应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工能够无障碍地与管理层交流。
管理层应定期与员工进行个别或团队会议，及时了解员工的需求和问题，并提供必要的支持与指导。
通过有效的沟通，企业可以更好地了解员工的困难，并为其提供相应的改善措施，从而提高员工的绩效。
五、设定具有挑战性的目标绩效不达标可能与员工感到缺乏挑战有关。
为了激发员工的工作动力，企业应设定具有一定挑战性的目标。
这可以激发员工的创新思维，提高其工作动力和主动性。
同时，企业也应该为员工提供必要的资源和支持，以帮助他们实现目标。
绩效考核存在的问题和不足之处
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核作为一种常见的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并据此制定薪资调整或晋升计划。
然而，绩效考核也存在一些问题和不足之处，这些问题可能导致不公正、压力过大以及无法准确评估员工实际能力成就。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足之处，并提出一些建议来改善这些困境。
一、主观评价与偏见在传统的绩效考核中，往往采用主管对员工的主观评价进行打分或排名。
这样的方法容易受到个人偏见、主管好恶和其他非客观因素影响。
例如，某位主管可能对某个员工有好感，就会倾向于给予高分，而忽略其真实表现；或者由于个人偏见，某位主管对某个群体持有负面态度，在评估时给予过低的评分。
这种主观性和偏见可能导致不公平的结果，损害员工动力并破坏团队合作氛围。
为了解决这个问题，可以采用更客观的评估方法，例如引入360度评价系统。
通过让员工的同事、下属和上级都参与评估，可以从不同角度来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰。
二、过分关注短期目标在当前商业环境下，很多公司更加关注短期业绩而忽视了长期发展规划。
然而，绩效考核常常只能评估员工在短期目标上的成就，而忽略了他们对长期目标的贡献。
这种偏重短期目标的做法可能会导致员工只追求眼前利益，并损害企业长远发展的动力。
为了解决这个问题，可以将绩效考核与个人发展计划相结合。
除了考核短期目标达成情况外，还应该考虑员工对公司长远战略的理解和推进程度。
通过为员工提供培训和职业发展机会，并将其作为绩效考核的一部分，可以鼓励员工积极投入到公司长远发展中。
三、单一指标无法全面评估很多公司采用单一指标（如销售额或利润）来衡量员工绩效，这种做法往往忽略了其他重要的因素。
例如，一个销售人员可能在销售额方面表现优秀，但其与同事和客户的合作能力、团队精神等方面却存在问题。
如果仅以销售额为绩效评估指标，就无法准确反映出这位销售员工的整体能力水平。
为了解决这个问题，可以采用多维度评估方法。
除了销售额或利润之外，还可以考虑诸如客户满意度、团队合作性和创新能力等因素。
绩效考核存在问题及整改措施
绩效考核存在问题及整改措施绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和反馈的一种重要手段，它能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在一些问题，如何有效地整改这些问题成为了管理者需要面对的挑战。
一、问题分析1. 考核指标不合理：有些企业制定的考核指标过于简单粗暴，只以完成任务量或项目数为唯一标准来评价员工绩效，忽略了员工的实际贡献和价值。
这样会导致员工缺乏动力和创造性，影响企业长期发展。
2. 考核标准不公平：有些企业在制定考核标准时存在主观性、随意性和不公平性等问题。
比如同样完成了任务但因上司偏向而获得不同评价等情况。
这样会引起员工间的不满情绪，甚至导致团队矛盾。
3. 考核结果无实际意义：有些企业将绩效考核作为一种形式化程序来执行，没有与实际业务目标相结合。
这样会使得考核结果缺乏实际意义，也会影响员工的积极性和动力。
二、整改措施1. 合理制定考核指标：企业应该根据实际业务情况，制定科学合理的考核指标。
考核指标不仅要关注任务完成情况，还要关注员工的创新能力、团队协作能力、客户满意度等方面。
这样可以更好地激发员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的考核机制：企业应该建立公正透明的考核机制，确保考核标准公平合理。
可以通过多方面评估，如上司评价、同事评价、自我评价等方式来确保考核结果的公正性。
3. 将考核与实际业务目标相结合：企业应该将绩效考核与实际业务目标相结合，将绩效目标分解到每个岗位和个人上，并对完成情况进行及时跟踪和反馈。
这样可以使得绩效考核结果更加有实际意义。
4. 加强培训和沟通：企业应该加强对员工绩效管理知识的培训，让员工了解绩效管理的重要性和方法。
同时，建立良好的沟通机制，让员工对绩效考核有更多的理解和认同。
综上所述，绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
但要想有效地发挥其作用，必须要解决存在的问题。
只有通过合理制定考核指标、建立公平的考核机制、将考核与实际业务目标相结合和加强培训和沟通等措施，才能更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
绩效考核差如何迅速改善
绩效考核差如何迅速改善一、引言绩效考核是企业中非常重要的管理工具之一，它对于激励员工、提高工作效率以及实现组织目标具有重要作用。
然而，在现实生活中，很多企业都存在绩效考核差的情况，这直接影响到员工的积极性和组织的整体运营。
本文将探讨绩效考核差如何迅速改善的方法和策略。
二、分析原因绩效考核差的原因通常可以归结为以下几点：1. 目标设定不明确：如果企业的目标设定不明确或者不具体，员工无法准确理解该如何完成任务，从而导致绩效考核结果不佳。
2. 考核指标不合理：如果考核指标设置不合理或者过于固定，可能无法充分体现员工的实际工作表现，从而影响绩效考核的准确性。
3. 反馈机制不健全：缺乏及时有效的工作反馈和改进机制，使得员工无法及时了解自己的工作表现和不足之处，难以迅速改进，进而影响绩效提升。
三、改善方法为了迅速改善绩效考核差，以下是一些建议和方法：1. 设定明确可量化的目标：合理设定绩效目标，明确告知员工应该完成的任务和达到的要求，使员工能够清晰地了解自己的工作职责，并努力完成任务。
2. 灵活设置考核指标：根据不同职能和岗位的特点，设置灵活的考核指标。
考核指标应具有一定的弹性，以充分考虑员工的个人能力和实际情况，从而更准确地评估他们的工作表现。
3. 建立良好的反馈机制：建立及时有效的反馈机制，为员工提供工作表现的评估和指导。
定期进行个别面谈，详细了解员工的工作情况，向他们提供积极的反馈和建议，并提供相应的培训和发展机会。
4. 激励措施的引入：通过适当的激励措施，如奖励机制、晋升机会等，激发员工的工作积极性和主动性，更好地发挥他们的潜力，并推动绩效的持续改善与提升。
5. 培训和提升员工能力：持续提升员工的专业技能和工作能力，通过培训和学习，帮助员工更好地适应岗位要求，提高工作质量和效率。
四、案例分析为了更好地理解绩效考核改善的方法和策略，以某公司销售部门为例进行案例分析：某公司销售部门绩效考核长期较差，导致业绩不佳。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工绩效考评存在的问题与对策摘要：随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。
虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得以实施，但达到良好效果的并不多。
相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。
本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考核体系的完善。
关键词：绩效考核；考核标准；考评方法绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。
人力资源管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效，而考评结果正是对这一核心目标的最直接体现。
因此，设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的员工绩效考核体系，并不断发现问题，总结经验，探索解决之道，促进这套体系持续改进与完善，是人力资源管理中的一项核心工作。
一、员工绩效考评存在的问题(一)部门长对绩效考核的重视程度不够。
虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
很多部门长语言上很重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。
而这样的考核，其效果可想而知。
(二)考评标准不合理，不明确，不规范。
第一，指标设定及权重分配不合理。
许多部门为了保护部门利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核，并在权重方面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。
第二，目标值设定不合理。
很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么变更太快，未充分参考历史数据。
第三，数据统计方法不合理。
比如：某制造型企业生产部门的KPI指标之一是“产品的不良率≤1%”，其统计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品，并未包括部门流出的不良品，以及自己部门返工的不良品。
(三)绩效考评方法不适当，缺乏多样性与灵活性。
绩效考评的方法有很多种，如选择排列法、强制分布法、关键事件法、目标管理法、360度考评法等，这些考评方法都各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和不足，企业应综合评审，区分使用。
例如：许多公司为了区分绩效等级，体现优劣，对绩效结果实施强制分布，要求各部门必须按照公司规定的比例分配绩效结果。
这样做很容易导致绩效考核失去其本该赋予的意义，成为部门和被考核者的心理负担，最终引起反弹，使绩效推行寸步难移。
(四)参考数据搜集难度较大，且真实性不强。
KPI指标设定再精确，再科学，如果没有客观真实的数据支持，也会导致绩效考核效果不佳。
在实际考核中，许多部门的参考数据都出自自己部门，这就出现了自己既当运动员又当裁判的尴尬局面，从而导致参考数据的真实性大打折扣。
还有一些数据，比方说“政企关系融洽度”，这样的数据很难搜集。
(五)考核者本身造成的偏差。
由于受公司绩效文化、绩效水平、考评者自身素质的影响，考评者在实施绩效考核时会出现各种各样的偏差。
这些偏差主要有：①晕轮效应；②首因效应；③近因效应；④居中趋势；⑤从众心理；⑥以偏概全；⑦对比效应；⑧个人偏见。
在以上这几种情况下，考核者的主观性都很强，有时也很难排除。
(六)考评结果无反馈，考核者与被考核者缺乏有效地沟通。
为使考核真正客观，有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的重要原则之一。
但很多考核者缺乏这种反馈意识，一是不懂得考核结果的运用，尤其是对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满，降低工作积极性。
二、企业员工绩效考核问题的解决方法(一)加强绩效培训，明确定位绩效考核中的角色，改变其观念，提升其素质。
第一，通过系统而全面的培训，充分宣传公司的绩效考核思想，讲解公司绩效考核制度及重点注意事项。
第二，明确绩效考核的角色定位，确保各司其职，各担其责。
笔者认为，在绩效考核中，各部门长担当的是绩效诊断专家、绩效公证员与合作伙伴一角，他们是实施与改善绩效考核的关键角色，必须通过培训、交流、指导等方式不断改变其观念，提升其自身素质。
笔者所在公司每季度都会举行一次绩效考核分享会，邀请当季度做得做好的部门来分享他们的管理方法与经验，并与参会人员一起讨论，改善，提升。
这样一方面是对该部门工作的一种肯定与赞扬，一方面又能促进部门之间相互学习交流，共同提高。
(二)明确、规范绩效考评标准，使之既准确合理，又行之有效。
绩效考评标准的设计将直接决定考评的质量与结果。
绩效考评标准的设定必须符合定量准确、先进合理、突出特点等原则，并依据行业类型与企业特点而有所区别。
1、KPI指标的设定必须体现公司目标、部门职能与岗位职责，并尽量给予量化，不能量化的须进行转换。
2、KPI指标的目标值应充分参考历史数据，同时结合公司战略规划与目标，使之既定之有根据，又高出现有水平，行之可达成。
3、规范数据统计的方法与范围，确保标准统一，方法合理。
如前面所提到的部门不良率的统计，应明确规定不良品包括检查出来的不良品、流出的不良品以及返工的不良品，并由品证部盖章确认。
(三)根据企业实际情况及岗位特点，选择恰当的考评方法。
1、绩效考评的方法很多，加起来有近二十种，每种方法都有自己的特点与优势，也有自己的缺陷。
因此，选择合适的方法非常重要。
绩效管理者应组织考核者学习各种常用的考评方法，充分了解每种方法的特点，并与本公司的实际情况进行匹配，选择合适的考评方法。
2、对于文职类、周边关系比较紧密、数据不好统计的岗位，如文员、客服人员、公共关系人员等，可适当采用360°考评法，由该岗位人员自己、同事、上司、客户共同对其进行考评，然后参照一定的权重进行统计。
下方表1是笔者截取的自己公司前台“服务满意度”360°考评指标，从表中我们可以发现，通过全方位的考评，前台的考评结果相对更加客观、全面。
3、即便是经典考评方法，也可以根据公司实际灵活使用。
以笔者所在公司为例，之前公司对考评结果进行强制分布，具体分布如下方表2所示。
该强制分布办法在实施初期并未收到任何投诉。
但是实施半年之后，许多部门就提出了问题，如：小部门怎么评都不会有C、D级，有的大部门所有人员都表现良好，业绩优秀，但是还得评D，这样有失公平。
为此，人力资源部对上述强制分布法重新进行了分析与改善，最后决定以部门绩效成绩（100分制）来确定绩效等级比例，具体如下表3所示。
如此以来，小部门如果部门绩效成绩不好（＜90分），同样需要评定C、D级，大部门如果绩效成绩优秀（≥90分），就不用评定D级，这样就弥补了强制分布法的缺陷，更加符合公司实际需要。
表3：《强制分布表》（修改后）(四)考评结果必须有理有据，数据客观，翔实。
参考数据就像定案证据一样，对绩效结果的真实性起着决定性作用，因此，必须保障绩效考评参考数据的客观性、真实性与充分性。
第一，所有指标必须都有参考数据予以支持，没有数据支持的指标不能纳入考评体系；第二，所有参考数据应该公开统计，定期公示，接受质疑，不断完善；第三，搜集参考数据时，优先考虑第三方数据，对于被考核部门自己提供的数据，必须严格审查；第四，建立公司绩效考核数据库，并定期修订，删减，完善。
笔者公司为了确保数据的真实性，成立了绩效考核委员会，专门负责考评结果与参考数据的审查，收到了很好的效果。
(五)加强对考核者的教育与指导，不断提升其素质与能力，尽量避免考核误差。
1、在制度中明确规定考核者的权利与义务，如有违反公平、公正原则的，须承担相应责任；2、加强对考核者的教育与指导，促使其在在评定时以数据为准绳，规范评定；3、对考核者实施监督，提高其考评的透明度与公正性。
以笔者公司为例，每季度绩效评定结果出来之后，人力资源部都会将结果公示在宣传栏，公示期为5个工作日。
在此公示期内，被考核者对考评结果有异议的，可以向部门申诉，对申诉处理结果不满意的，还可以向人力资源部申请复议一次。
人力资源部在复议时，必须充分调查数据，分析结果，形成处理意见，然后召集评审会予以说明，通过。
(六)及时反馈考评结果，加强绩效沟通，并贯穿绩效考评始末。
绩效考核的重要目的就是通过考核奖励先进，激励后进，促使公司效益提高。
因此，及时向被考核者反馈考评结果，告知其差距与原因，帮助其找到改进业绩的方法，促使其业绩提升，是绩效考核不可或缺的一个环节。
同时，反馈的过程也是绩效沟通的过程，从绩效管理的要求来看，绩效沟通应贯穿整个绩效考核的始终，包括计划、执行、考评、反馈各个阶段。
通过沟通，不仅能了解员工的想法与要求，帮助其提升业绩，同时也能向员工传递考核思想、要领与目的，促进公司绩效管理深入人心。
以笔者所在公司为例，我们不仅重视平时的绩效沟通，对绩效面谈更是特别关注。
我们要求部门主管必须对每一名被考核者进行绩效面谈。
为了保障绩效面谈的效果，我们还制定了绩效面谈“八步曲”，具体包括：1、良好气氛开场；2、切入主题；3、主管倾听下属自述；4、告知考核结果；5、探讨沟通；5、设定下期工作目标；6、内容总结；7、结束面谈；8、整理面谈记录。
通过这样的面谈，员工发现了问题，找到了方法，明确了目标，公司绩效管理得到良性发展。
结语:员工绩效考核是一项长期而又艰巨的工作，人力资源部必须脚踏实地，从公司实际出发，不断完善绩效考核管理制度，创新绩效考评方法，使其与时俱进，又切合公司实际需要。
同时，员工绩效考评不是人力资源部一个部门的工作，它需要团结总经理及各部门的一切力量，大家群策群力，共同探讨，才能使企业的绩效考核工作真正助力公司效益提升，员工成长，公司长足发展！参考文献：1.王海燕等.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2012.2.H aso.员工绩效管理存在的问题与对策.温州人力资网.2012/9/26.3.[美]帕门特.关键绩效指标—KPI的开发、实施与应用 [M].王世权等译.北京:机械工业出版社，2012.4.吴艳玲.XY电信公司绩效管理体系的优化策略研究[D].北京邮电大学，2008年.5.夏丽萍.论企业绩效考评工作存在的问题及对策[J].科学之友，2009.。