人才甄选和面试-文档资料
面试与甄选
公司简介
历史沿革 企业形象 经营哲学
公司特色与荣誉
ZY—42
三、这是怎么样的单位？
单位简介： 1、过去赢得的荣誉 2、各级业务员成功的故事 3、经验目标 4、团队及士气群策群力精神 5、协助新人成长的方法 单位特点与风格 1、经营哲学 2、衔接教育 3、奖惩制度 4、辅导方法
四、这是什么样的工作？
2.靠人不如靠已,保险业让你在经济上独立, 更做自己想做的事,且可备不时之需.
1.是否想过自己就这样,平凡地过了一生? 2.孩子长大了 ,为自己寻求另一个成长的空
间. 3.除了家庭之外, 创造事业的第二春. 1.保险是助人的事业,工作之余,还能得到心
灵上的满足. 2.保险拓展你的生活领域,扩大人际网路,充
如果您成为我的新伙伴，你将拥有以下的福利待遇： ……
六、你会享有怎样的培训机会
培训完善 前途坦荡
——终身培训计划
见习 业务员
•岗前培训 •衔接教育 •代理人资 格考试培训
正式 业务员
•大小回炉 •绩优人员训练 •准主任培训
业务主任
•主任晋升培训 •主任研修 •准经理培训
业务经理
经理晋升培训 经理在职研修 拓展训练 ……
面试与甄选
面试的目的
1、激发对方产生加入寿险推销事业的兴趣； 2、得到被面谈者完整的个人履历资料； 3、获取重要的背景资料和人格特质； 4、通过面试，发现人才，去劣存优。 5、找出增员点，动摇现状，刺激欲求。
面试甄选九步骤
确定名单
寒暄
导入面谈
引起思考
发现问题
了解情况
介绍说明
建立信心
参训
增员面谈的注意事 项
增员面谈流程（四）
精选精准人才甄选招聘与面试技巧培训教材
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试
通知电话中，能得到什么信息？
#面试场景的布置与设计
选择的基本原则
独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
#结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题 目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化 、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架 结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
人才甄选与面试技巧ppt课件
从分析工作任务开始，建立用人标准
胜任=让合适的人做合适的事情
员工的能力
工作任务
胜任
岗位分析与评价
岗位分析---通过寻找关于岗位工作内容和工作 特性方面的信息，为人员的招聘、甄选、录用提 供用人方面的要求和标准。
不做最终表态 暗示有竞争者 留下好印象
结束：
面试的标准流程（五）
感谢对方的参与 怎么说合适？四步法： 感谢！印象深刻！你不是唯一！我也不是唯一！
描述等待的时间和下次联络方式
万一，他很不合适，我应该怎么？
请按照顺序问这些：
你如何知道我们招聘的？（信息来源） 你平常喜欢去什么地方找工作？（行为模式） 是什么吸引你选择我们？(越多理由越好） 你原来公司的情况？
人力资源专业技能提升之一 ----人才甄选与面试技巧
成为面试的专家！
深刻理解岗位分析与素质模型对招聘的重要性 掌握面试的标准化流程 如何选择正确的测评方法 高速熟练使用STAR行为面试法 明确与用人部门的分工与合作
学习内容
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
主动性
激情
责任心
组织承诺
学习动力
追求卓越
行动导向
个人发展
领导力的十个常用胜任力
大局观
前瞻性
计划性
影响力
分析能力
决策力
结果导向 成就动机 耐压能力 自我管理
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
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面试与人才选拔
在反馈过程中，应尊重候选人的隐私和感受，避免泄露面试内容 和评价。
面试结果通知
及时通知
在确定面试结果后，应及时通知候选人，避免候选人等待时间过 长。
明确告知
通知中应明确告知候选人是否被录用，以及下一步的安排和计划。
表达感谢
在通知中，应对候选人的参与和时间表示感谢，展现公司的人性化 和尊重。
特点
问题较为尖锐，气氛较为紧张，需要应聘者具备较好的心理承受能 力和自我调节能力。
04
人才选拔标准
人才选拔标准 专业技能
总结词
具备扎实的专业知识和技能是人才选拔的首要标 准，能够胜任岗位工作并创造价值。
详细描述
具备岗位所需的专业知识和技能，能够独立完成 工作任务，解决问题，提高工作效率。
总结词
具备不断学习和自我提升的能力，能够适应不断 变化的工作环境和需求。
做出决策
根据综合评估结果，结合公司需求和 职位要求，做出最终的录用决策。同 时，需要考虑到公司文化和价值观的 契合度，选择最适合的人才。
06
面试后续工作
候选人反馈
及时给予反馈
在面试结束后，应尽快给予候选人面试反馈，让候选人了解面试 表现和结果。
具体、建设性
反馈应具体、明确，指出候选人在面试中的优点和需要改进的地 方，帮助候选人提升面试表现。
人才选拔标准 Biblioteka 业技能详细描述01
具备学习新知识和技能的能力，愿意主动学习，不断提高自己
的专业水平。
总结词
02
具备创新思维和解决问题的能力，能够为团队和企业带来新的
思路和方法。
详细描述
03
能够独立思考，提出新的想法和解决方案，勇于尝试和实验，
人员甄选与面试技巧培训
研发技术
思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性
市场销售
影响力 关系建立 人际理解 信息搜集 坚韧性 组织意识
技术支持
客户服务导向 坚韧性 逻辑思维 影响力 责任感 秩序性 学习能力
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
人员甄选的基本条件
• 能融合于企业文化（配合公司） • 能满足专业需求（配合岗位） • 能满足个人价值观（配合个人）
行为原因分层模型
会做，能做 知道为什么要做 做什么事重要的
什么是应该做的 生来就是做这种事
我为什么要做
每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标
人员甄选六步骤—开场白
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
电话面试
１. 我是否冒然前往？ ２. 预约 ３. 准备 ４. 闻声如见人 ５. 用笑声调节气氛
表示慎重、快速补充信息、初筛 合适的时间、地点与状态 资料、问题、交换的信息 端正姿势，保持微笑，语调自然 问的太急或过于沉重的话题
问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明
观察与聆听
应聘者面部表情
传递的信息
1、面部通红，鼻尖出汗，不敢正视考官。
紧张，缺乏自信。
2、目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不 反映内心的斗争与思考过
发言。
程。
3、目光暗淡，双眉紧锁。
苦恼，焦急或压抑。
应聘者身体动作。 1、双肩微垂，双手持续单调动作。 2、手颤、手指转笔、抖脚。
人才甄选与面试技巧Microsoft Word 文档
可供参考的问题◆你认为O O最强的是哪些方面？◆依你看他最弱的是什么？◆就同一件工作来说，你觉得他的表现比起别人来说如何？◆他过去在你这里服务时，你认为他对公司或部门有些什么特殊的贡献？◆你这里工作压力大不大？◆他会常请假或旷职吗？◆他上班准不准时？◆他当时离开的理由是什么？◆若有机会，你会再录用他吗？为什么？常见的12种问话技巧1.封闭式提问2.开放式提问3.对以往成绩提问（如：能谈谈你在上一家公司的情形吗？）4.负面表现提问（如：当时有没有一些失败的实例呢？）5.负面确认（如：这种情形发生几次呢？）6.反问（如：时间有点紧张，不介意我们谈谈另一些问题，好吗？）7.反射陈述8.哄骗性问题9.半正确反问10.引导问题11.问题分层12.帮助提问的三种技巧◎拟定有效的面试问题1.与工作经历及求职动机有关的问题■你在现在这个公司/职位上工作了多久？■为什么要辞去现有工作？■为什么会选择我们公司？■你是如何得知我们招聘消息的？■在应征这个职位时，你认为你有哪些优势？2.与教育和培训有关的问题■为了得到这个职位，你做过哪些相关的进修或培训？■你觉得在这个职位上，你还有哪些欠缺的能力？3.个人的生涯规划■从现在开始的五年内，你的生涯目标是什么？■你准备如何去实现它？■你认为你现在应征的工作能符合你的生涯目标吗？4.与个人品质、工作态度、价值观相关的问题■在你以前的工作中遇到的最大困难是什么？你如何克服？■在你的前任主管相处过程中是否感到愉快？■有哪些愉快或不愉快的地方？■你认为一个好的主管应该是怎样的人？■通常你一天工作几个小时？你如何分配你的时间？■你经常做一些工作职责之外的事吗？为什么？5.工作能力方面■请描述工作中曾经发生过的一件事情、解决办法、最终结果。
6.其他相关问题■你认为到目前为止，你最大的成就是什么？■你到目前为止，遇到的最大低潮是什么？■对于解决难题，你有什么经验吗？■你认为你的特点是什么？新进人员面谈表1.姓名: 学历：2.应考成绩：性向：智力：3.自我介绍（二分钟）（1）服装、仪容、外表：□举止轻佻，奇装异服□举止随便，服饰不适□举止自然，服装整洁□举止温雅，服装朴素□举止庄重，服装美观（适宜）（2）声音及语调：□听不懂、刺耳不清楚□不太听得懂，不悦耳□听得懂，不悦耳□清晰、悦耳□特别清晰悦耳（3）表达能力：（说话内容）□层次分明□自炫自夸□尚能表达意见□条理分明□令人折服（4）表情态度：□傲慢难亲近□冷淡无趣□尚称平易□诚恳且和气□亲切讨人喜欢（5）情绪稳定性：□恐惧慌张□急切激动□尚平稳□沉着镇定□从容不迫，幽默合宜（6）初见印象：□印象恶劣□印象不佳□印象尚佳□印象佳□印象极佳4.为什么想离开现在的工作岗位？□理由充分□尚可□不充分5.对原工作单位有何不满意？□没有不满□稍有□极度不满6.为什么想到本公司服务？□理由充分□尚可□不充分7.对本公司有什么认识？□充分认识□稍有□无8.对本公司认识从哪里得来？□看到广告□听朋友说□公司内的熟人介绍9.自认有什么优点？□自认没有优点10.自认有什么缺点？□自认没有缺点11.自认有什么专长？□自认没有专长综合意见：1.反应：□差□尚可□佳□极佳2.其他相关事项或要求：3.判定：□不录取□勉强备录□备取□录取□极适合（可大力推荐）面试人签章：日期:。
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
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人才甄选与面试
人才甄选的目的： 为公司选择最合适的人才，支 持公司的发展 ——面试是一种有目的的会谈 ——面谈是一种资料收集的过程
人才甄选与面试
人才甄选的目的：
• 搜集确认应征者ASKP
—衡量工作条件是否适合工作属性
• 了解应征者的MAP
—是否适合本公司的经营理念与文化
• 了解管理人员的VIP
人才甄选与面试
面谈过程中六不问 连珠炮式问题 限制性问题
隐私性问题
刁难性问题
歧视性问题
诱导性问题
人才甄选与面试
沟通原则
发问简短扼要，回答清楚详尽
重复摘要与确认 强调保密，鼓励真诚回答 请对方进一步说明
人才甄选与面试
沟通原则 明确具体，避免模糊
适时转回话题
多交流少批评
人才甄选与面试
可信度评估
掌握实例或佐证——客观性与主观性
人才甄选与面试
人才甄选的目的：
• 让应征者了解公司现状与发展
—提供应征者作为到职与否考量依据
• 提供诱因使应征者加入公司
—吸引优秀人才
• 让应征者对公司留下良好而 深刻的印象
—建立企业形象
人才甄选与面试
面谈决策者的角色
• 决定是否录取这个应征者 • 了解应征者适合安置到部门的哪个工作• 决定应征者的薪资，职源自与相关福利验证应征者的知识能力
STAR的方式
人才甄选与面试
面谈时应避免的错误
第一印象 刻板印象 月晕效果 弦月效果 过宽或过严 太早下判断，匆促做决定
人才甄选与面试
面谈决策时常见的缺失
重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题
自己谈得太多
受对方容貌或非语文行为左右
缺乏和谐的面谈气氛
人才甄选与面试
面谈决策时常见的缺失
人才甄选与面试
面谈的方式 单 VS 单 单 VS 多
多 VS 多
多 VS 单
人才甄选与面试
审视履历表应注意重点 • 留意个人的身份资料部分 • 留意应征者过去的工作经验，更换工作的 原因与次数的多寡 • 留意学业进修或工作经验中是否有中断情形 • 留意履历，自传或相关资料中互相矛盾的讯息 • 留意个人的人际关系，社交活动，嗜好及运动 等项目
• 决定应征者所需要的职前训练
人才甄选与面试
面谈前需准备： • 所需人才的工作说明书，并了解工作的 内容及环境 • 了解应征者履历表，自传及各项测试结 果
• 了解自己的权责及对应征者做何种承诺
• 预订好面谈主题及内容 • 整理好服装仪容
人才甄选与面试
面试者应留意的是：
• 重视个别差异性的存在
• 避免面谈主观的个人偏好 • 公司文化及未来远景与应征者生涯发展 需求的一致程度
受压力下的雇用 选择合适的人选，勿任用资格过高者 不要强求
人才甄选与面试
面谈主管应有的心理准备
• 了解招募与甄选的高成本
• 善用相关甄选工具
• 了解 “你在选人，人家也在选你”
• 掌握社会脉动
人才甄选与面试
观察家——在群体面试中
哪一位最先放弃，不再参与讨论表明意见
是否有一位“调解人”出来调解分歧的意见？
僵局打破之后，该组里面产生何种结果？
同组当中有人想“控制”讨论吗？是谁？
人才甄选与面试
观察家——在群体面试中
有人扮演“鼓励者”的角色去鼓励沉默的人发言 吗？是谁？
结果如何？是如何达成的？他们是否必须以投票 方式才能决定？ 每个人参与讨论的情形如何？