基于人员素质模型的结构化面试研究【文献综述】

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基于素质模型研发人员招聘的实证研究

基于素质模型研发人员招聘的实证研究作者：祁曼丽来源：《经营者》2014年第01期摘要：以素质模型为基础，本文将从国内的科技企业为蓝本，研究其招聘行为带来的人才质量下降进行研究，并提供对应的改善措施，使之能够更好地提升在科技企业中的人才竞争力，保证长远的稳定发展关键词：研发人员；素质模型；招聘近年来，国内外众多企业的实践证明，从素质的模型角度来招聘员工正在人力资源管理的重要内容。

我国科技企业都是以技术为核心竞争力，技术员工的整体素质不仅在一定程度上决定了科技企业的核心竞争力，还在一定程度上可以为企业提供长期稳定发展的支持和保障。

如今我国的科学技术水平正在突飞猛进地发展，在这样的环境中，如何对员工进行素质上的重新架构，并健全企业的人力资源管理方案是当今我国科技企业在研发技术人员进行招聘时的重要核心内容。

然而，在如今竞争日趋激烈的市场经济大潮中，我国的科技企业在招聘工作的开展上仍然具有一些传统的思维与工作方式带来的症结。

本研究以素质模型为基础，研究分析我国科技企业在招聘人才过程中产生的人才损失现象进行研究，并提出相应的改善对策，从而保证其能够在激烈的市场竞争中保证好人才这一重要的力量，保证企业自身的长期稳定发展。

一、相关概念辨析企业的人力资源规划工作主要的含义是企业根据自身的发展方向和行业环境，制定后期的目标任务和组织要求，为了达到预期的目的而对人力资源进行调整和管理的过程。

素质概念的产生最早可以追溯到20世纪50年代John Flallagan的研究，在之后的一段时间内有许多专家通过调查研究提出了自身对于素质的理解。

根据这些理解的收集和总结，笔者对素质的定义为具备一定的能力和资格，能够对员工进行良性的推动作用，具备综合性的个体优势，可以在工作中表现出不同种类的专业知识、能力和性格。

二、基于素质模型研发人员招聘方法素质模型指的是员工通过工作来完成预定的目标，为了达到目标所需要具备的不同素质的结构，该组合包括员工的行为表现、个性和形象、社会行为以及专业知识水平。

企业招聘问题研究综述[文献综述]

企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。

狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。

对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。

招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。

它关系到企业的生存和发展。

一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。

一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。

由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。

许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。

本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。

二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。

这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。

一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。

其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。

___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。

企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。

因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。

基于斯奈尔模型的结构性面试

能给组织提供良好的雇佣决策依据。近些年来，结构化面试已经成为面试的主流并逐渐被越来越多的组织所采用。三、结构化面试中具体面试问题的分类结构化面试的内容比较全面，通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。体现在操作流程结构化、考核要素结构化、考查试题结构化、评分标准结构化、考试队伍结构化以及考场选择和布置结构化等六个方面。面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题等七种。下面分析针对核心人才、通用型人才、辅助型人才和特质型人才面试时应采用的问题。１、背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景
万方数据
卧ｓｍ别
４、经验性问题。这类问题主要是考察应聘者过去所做过的事情。
临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。面试官对应聘者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式，小组
例如，“你上一份工作中遇到最大的挑战是什么？”、“在之前销售工作
中你认为收获最大的是哪一方面？”适用于四种类型人员适用。５、情境性问题。该问题将应聘者置于一个假设的情境中。让应聘者设想在这类情况下会如何处理问题。例如，“假如你是人力资源专员如何平息员工对薪酬不满的情绪？”、“假如你是一名刚被提升的销售经理如何带动整体低迷的销售团队？”等。这类情境性问题更适合检验需要工作挑战的人员，如公司核心部门的管理者和销售人员即核心人才和通用型人才。６、压力性问题。是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工
法使用于挑选公司各级核心管理人员和市场营销、财务、人力等技术类
通用型人才。五、结论为了更加直观，下面以表格形式展示与斯奈尔模型相适应的面试问题、面试方法和模型中的典型岗位

企业人力资源管理中人才素质测评的文献综述

我国企业的人才测评的文献综述摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。

我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。

本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。

关键词：人才测评企业管理人力资源人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。

为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。

一、对于人才测评的定义对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。

赵莹（2004）认为目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。

从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。

它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。

这里的“评”包括评论、评价、评定。

更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。

二、人才测评的主要方法从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows 的单机版测评软件方式。

从未来测评工具选择的趋势来看，B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。

关于人员素质测评文献综述

关于人员素质测评文献综述摘要：人员素质测评是现代人力资源管理与开发学科体系中的一门新兴学科，在我国在这方面的研究还相对滞后，不少企业存在着认识不足、效果不佳的现象，因此，加强研究探讨，提高测评的科学化、规范化水平，已经成为各级人力资源管理部门和广大专家学者亟待解决的一个重要课题。

本文从人员素质测评的定义、特点和方法以及现状等几方面对人员素质测评先前的学者研究内容进行总结概括，对于现在研究情况中所存在的问题做出讨论，并对未来研究方向进行展望。

关键词：人员素质测评；现状；综述一、人员素质测评的定义不同学者对于人员素质测评的定义不同，但内容大概一致，以下是几位学者的观点：人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。

“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。

“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。

“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评是一个现代概念。

较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在不要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

二、人员素质测评的现状1.国外人员素质测评总况国外有了比较成熟的人才测评体系。

有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。

单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。

人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。

基于胜任力模型的结构化面试的研究述评

基于胜任力模型的结构化面试的研究述评管理科学与工程 ***摘要：现代企业之间的竞争，已越来越成为人才的竞争，对于人才的选拔、任用已成为企业人力资源管理中很重要的一部分。

面试作为招聘中最常用的识别人才的方法，如何通过面试来选择和组织匹配的人才意义非凡。

传统面试方法信度和效度较低，无法满足企业对人才的个性化需求，因而基于胜任力模型的结构化面试日益受到企业的青睐。

本文针对基于胜任能力模型的结构化面试做了一系列综述。

经研究，发现人们已对胜任力模型有了更深的理解，在结构化面试的流程方面有了比较系统的阐释。

此外，对于如何减少在面试过程中受到的考务人员方面的不平等因素影响，做了一些研究。

基于研究中的不足，本文从如何避免面试中的一些人为因素提出今后研究的一些建议。

关键词：胜任力模型结构化面试一、引言结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。

“结构化”指面试设计参照职位要求、应试者特征，对面试题目、评价标准作适当裁剪，目的是减少考官评价偏差，提高面试信度和效度，“结构化”是一种重要的缓冲变量，许多研究表明结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。

20世纪中后期，哈弗大学的互戴维·麦克米兰教授提出了对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法，这种方法构建起某种岗位的胜任特征模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了学习的前提。

基于胜任力模型的结构化面试广泛应用于企业招聘、选拔和任用以及公务员录用考试中，因此也引起了研究者们的关注。

鉴于此，本文旨在对当前关于胜任力模型的结构化面试的研究进行梳理，总结我国目前此方面的研究成果，展望该研究领域的发展方向，以期为今后的研究提供一些有参考的价值。

基于能力素质模型的招聘面试技巧

现任员工和主管提供目标岗位的工作内容将正向的工作行为匹配相关能力并排序与主管共同分析能力模型及排序确定目标岗位所需能力及重要次序
2011-2-8
5
18个简单通用能力列表 18个简单通用能力列表
1. 适应能力 2. 应用所学 3. 建立信任 4. 辅导 5. 互助合作 6. 沟通能力 7. 持续学习 8. 判断决策能力 9. 结果导向
2011-2-8
14
面试技巧
拿到全面讯息
理论性问题
为什么你认为你有销售天分？你一般怎样处理客户投诉？你怎样和其他部门合作？
引导性问题
我想你作为项目的负责人，一定很有成就感吧？你的个性是很坚韧的那种吗？
行为事例问题跟进问题
2011-2-8
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面试技巧
做好讯息记录放松无压力的气氛
态度真诚和内容具体的称赞尽量减少负面资料的影响同理心地聆听，回应
2011-2-8 11
行为示例：行为示例：STAR
收集的行为示例：可描述，可判断，可评估的行为
Situation/Task Action Result
假STAR
含糊的叙述：经常，可能，大概，很少，很多…… 主观意见：认为，相信，想…… 理论性或不切实际的叙述：计划，如果，会……
不完整的STAR
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2011-2-8
7
18个简单通用能力列表 18个简单通用能力列表
销售说服能力
判断并选择适当的人际沟通方法和策略，判断并选择适当的人际沟通方法和策略，使客户或潜在客户接受产品、服务或解决方案产品、行为测点：行为测点：建立有影响力的关系寻找需求或问题的根源拟定方案展现符合需求的优势或解决问题的能力使对方认可并承诺采用可行方案

人才素质模型和面试评估要点

人才素质模型和面试评估要点人力资源是企业最重要的资源，一个企业如果能适时、适质、适量的获得所需要的人才，并使其在合适的岗位上创造良好绩效，就能在市场竞争中立于不败之地。

而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底是由其素质决定的。

如何通过面试有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。

要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。

一、什么是素质——素质与素质层级所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。

素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观都潜藏在水面以下，很难判断和识别，如下图。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就会越大。

根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级：二、建立素质模型不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。

在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。

如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准：那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型（如下图）：素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位有哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。

再如某公司对市场人员和技术人员素质重要程度的排序：通过素质模型的建立，就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。

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文献综述基于人员素质模型的结构化面试研究近年来，4S店一直呈现高速增长的势头。

销售人员是4S店汽车销售活动的主要执行者，起着非常重要的作用，汽车销售人员能力和素质水平的高低直接影响到汽车销售行业的发展。

如何正确的选择出销售人员尤为重要。

本文就从人员素质特征出来，来设计合适的结构化面试甄选方案。

根据麦克里兰的素质模型理论，设计汽车销售人员关键岗位胜任素质模型。

基于素质模型的员工招聘体系的设计，对各行业销售人员的素质模型的基本内容进行了相关分析和总结，以4S店的优秀员工构建素质模型，设计优化结构化面试，试图通过这种科学的甄选方式选出所需合适人员。

在传统人才甄选的过程中，考官们多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术较强的人不一定就是绩效优秀者或岗位胜任者。

因此甄选工作经常遇到的一个问题就是对候选人未来绩效预测的准确性。

但更关键的是，人们往往根本不清楚他们到底要对候选人做出哪些方面的评价，才能准确地预测其未来绩效。

对销售人员的甄选过程只是采取单一的面谈的方式，并且问题缺乏相对针对性，不能很好地评价应聘者，致使招聘的信度降低，用人部门不满意，影响企业绩效。

本文中，作者阐述的是基于员工的素质，通过设计科学、有针对性的、有效的结构化面试试题，在招聘人员初期就甄选出合适的人员。

1 胜任素质的概念胜任特征是以哈佛大学McClelland教授为首的研究小组，在1973年经过大量深入研究发现的。

将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。

1973年，McClelland发表了题为《Testing for competency rather than intelligence》(测量胜任特征而非智力)的文章，陈述了智力测验分数和工作成功之间的相关可能是虚假的这一结论。

完善的胜任特征的概念是指在一定的工作情境中与出色的或者有效的工作绩效有因果联系的潜在的深层次的个人特征，主要有动机、特质、自我概念、某领域的知识、执行特定操作的能力（Spencer，1993年）。

2 国内外胜任力研究现状2.1 国外销售人员胜任力研究理论著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰(MeClelland)博士最先正式的提出了胜任力这个概念。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”(《测量胜任特征而非智力》)。

这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

Spencer & spencer（1993）提出了一个胜任素质较完整的定义，即胜任特征是指在一定的工作情境中与出色的或者有效的工作绩效有因果联系的潜在的深层次的个人特征，主要有动机、特质、自我概念、某领域的只是、执行特定操作的能力。

他们构建的包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业的模型，这是最早的有关销售人员胜任特征模型的研究。

他建立的销售人员通用胜任特征模型中包括了影响力，成就欲、主动性，人际洞察力、客户服务意识、自信，公关、分析思维、概念性思维、信息寻求、权限意识，相关技术或产品专业知识等5项胜任特征。

美国学者赫伯·戈瑞伯格、哈罗德·威斯特和帕特里克·斯沃恩（2002），经过40多年研究和实践，调查了25000家公司，评估了100多万销售人员，研究了顶尖销售人员所应具备的特质。

作者在其专著《销售人力资源管理如何选育用留顶级销售人才》中，明确提出了成功销售人员的五种核心特质—“设身处地”、“自我激励”、“服务激励”、“忠诚”、“自信”和管理者的四种管理素质，并列举了几种行业对销售人员不同的管理要求。

2.2 国内销售人员胜任力研究理论胜任力方法在中国的研究开始于1990年以后，虽然起步晚，但是胜任力的研究已经引起高度的重视。

1990年，香港的三个私营商业企业率先运用胜任能力方法提高他们的管理绩效；时勘、王继承（2002）等主要是采用BEI行为事件访谈技术探讨我国通信业高层管理者的胜任能力模型，提出五类人员胜任能力的通用模型，其中销售人员的模型包括:影响力;成就欲、主动性;人际洞察力、客户服务意识、自信;公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识;相关技术或产品专业知识；俞文钊、李峰（1994）等人运用自编的“营销人员心理品质评定量表”，采用访谈法、观察法和问卷调查法，分析了成功营销人员应具备的7项心理品质:自我控制力、社会适应能力、自信心、成就动机、推销技巧、创造性和职业兴趣，并运用多元统计分析方法对营销人员的心理素质进行维度分析得出五个关键因素:聪慧理智、做作内向、坦诚敬业、创新与竞争意识、洞察力。

该研究具有较高的信度与效度，较精确地提炼了营销人员素质中的心理品质特征，这也是我国关于营销人员心理素质的最早研究。