员工满意度对工作绩效影响的实证研究_以SG企业为例
企业员工满意度与绩效之间的关系研究
企业员工满意度与绩效之间的关系研究现代企业在追求高绩效的同时，员工的满意度也被越来越多地重视。
因为许多研究已经表明，员工的满意度与企业绩效之间存在着密切的关系。
本文将探讨员工满意度对企业绩效的影响，并提出一些改善员工满意度的方法，以促进企业的发展。
一、员工满意度对企业绩效的影响1.1 员工满意度与员工忠诚度员工的满意度对员工忠诚度有着重要的影响。
当员工对企业感到满意时，他们更有可能保持忠诚，并为企业付出更多的努力。
研究发现，员工忠诚度与企业绩效之间存在着显著的正相关关系。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高员工忠诚度，从而推动企业的发展。
1.2 员工满意度与工作绩效员工满意度与工作绩效之间也存在着密切的关系。
当员工满意度较高时，他们更容易保持积极的工作态度，提高工作绩效。
一项研究显示，员工满意度每提高1个百分点，工作绩效就会提高2个百分点。
因此，提高员工的满意度可以直接促进企业的绩效提升。
1.3 员工满意度与客户满意度员工满意度还与客户满意度之间存在着紧密的联系。
满意的员工往往更愿意主动地为客户提供优质服务，从而提升客户满意度。
一项研究表明，员工满意度的提升能够带来15%的客户满意度提升。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高客户满意度，提升企业的竞争力。
二、改善员工满意度的方法2.1 提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是影响员工满意度的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作贡献和市场价值，给予他们合理且有竞争力的薪酬待遇。
同时，还可以通过奖金制度、晋升机会等激励措施来激发员工的干劲和动力。
2.2 提供良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和工作绩效至关重要。
企业可以关注员工的工作场所、工作设备和工作条件，提供一个舒适、安全、和谐的工作环境。
此外，还可以开展团队建设活动、提供培训机会等，提升员工的工作满意度。
2.3 实行员工参与式管理员工参与式管理可以提高员工对企业决策的参与感和归属感，从而增强员工的满意度。
员工满意度对工作绩效的影响实证研究——以得力集团有限公司为例
员工满意度对工作绩效的影响实证研究员工满意度对工作绩效的影响实证研究 ————以得力集团有限公司为例以得力集团有限公司为例以得力集团有限公司为例2018年05月21日摘要摘要：：制约企业发展的重要因素之一是员工满意度问题，而如何提高员工满意度成了提高工作绩效的关键因素。
通过对得力集团有限公司生产车间员工的问卷调查，将工作满意度分为五个维度，将工作绩效分为两个维度，建立测量模型，研究员工满意度与工作绩效之间的关系。
关键词关键词：：员工满意度，工作绩效，影响因素一、研究背景研究背景 企业是当代社会发展的重要因素，其核心与目标是获得卓越绩效、取得丰厚利润。
要达到这一目标取决于员工的努力程度，而员工对自身工作、企业日常运行情况、管理机制等所抱有的态度，影响着企业绩效目标的达成状况。
所以，企业要想迅速发展，就必须把员工的工作态度放在首位。
随着现代社会日益激烈的竞争，人们越来越认识到“人”的因素的重要性——企业要想做大做强就必须提高员工满意度，并不断激发员工的工作积极性。
提高工作绩效能够在很大程度上降低生产成本、提高产量，而员工满意度这一因素密切影响着员工工作绩效。
对管理者来说，研究员工满意度对工作绩效的影响，对企业优化人力资源管理，促进员工的工作激情，提高企业的绩效有极其重要的意义。
关于员工满意度与工作绩效之间的关系，学者们已研究多年，分别持有不同的见解，到目前为止，并未得到统一的结果。
通过查阅员工满意度与工作绩效之间关系的文献，发现员工满意度与工作绩效之间关系不同的研究结论，可能是对员工满意度与工作绩效的定义不同。
以得力集团有限公司（以下简称得力集团）为例，将工作满意度分为五个维度：工作本身满意度、工作条件满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度。
将工作绩效分为两个维度：任务绩效、周边绩效。
建立测量模型，深入探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。
这不仅可以理清理论争议，得出正确的研究结论，也可以帮助企业提升工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率和高人员流失率等紧迫问题，从而提升企业绩效。
员工满意度对公司绩效的影响研究
员工满意度对公司绩效的影响研究在现代企业管理中，员工满意度是一个重要的指标。
员工的满意度不仅关系到员工的生产效率以及工作质量，更重要的是关系到企业的运营效率、企业形象以及企业发展。
而企业的绩效是否优秀也往往与员工的满意度有着密切的关系。
因此，研究员工满意度与企业绩效之间的关系，对于企业的长期发展具有重要的意义。
一、员工满意度对企业绩效的直接影响优秀的企业管理者应该能够意识到员工满意度对于企业绩效的直接影响。
研究表明，员工满意度与生产力、企业收益之间存在着密切的联系。
当员工对企业感到满意时，他们会更加努力地工作，提高自己的工作效率，从而提高企业的生产力。
同时，员工在被认同和受到尊重、获得公平对待以及个人成长等方面获得满足，也会进而感到内部动力更加强烈，从而更加投入到工作中去。
另外，员工满意度还与企业收益之间存在着密切的关系。
员工对于企业领导者、企业文化以及对于员工需求的关注程度会对员工的满意度产生很大的影响。
如果企业管理者能够做到沟通无障碍，员工的工作环境更加舒适、人性化，细节关怀得当，那么员工满意度将会更高，从而能够更好地影响企业收益。
二、员工满意度对企业绩效的间接影响除了对公司绩效的直接影响外，员工满意度还会对企业绩效造成一些间接影响。
事实上，员工满意度对于企业形象以及员工风险管理等方面的影响也很大。
对于企业形象而言，如果员工感到不满意并影响到员工的对外形象以及对外形象的传播，那么客户、顾客等人群的购买意愿就会随之受影响。
然而，如果员工感到满意，那么员工的积极性、员工的热情就会进一步地得到释放，然后员工将会成为企业营销的普及之一。
相应地，企业最终的收益也就更加大了。
此外，员工满意度还能够对企业的风险管理产生一定的影响。
如果员工感到不满意，那么意见更容易在企业内部流动传播，从而形成风险。
但如果员工感到满意，那么他们就会更愿意行动起来，支持企业内部合理化的风险管理。
三、如何提高员工满意度？既然员工满意度对于企业绩效的影响如此之大，提高员工满意度成为了企业的一项重要任务。
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究一、研究背景二、研究目的三、研究方法四、研究结果五、结论与建议一、研究背景：员工工作满意度和敬业度是企业管理中非常重要的两个指标，它们直接关系到员工的工作积极性和效率，进而影响企业的绩效。
因此，对于企业来说，了解员工的工作满意度和敬业度对员工绩效的影响是非常必要的。
二、研究目的：本研究旨在探讨员工工作满意度和敬业度对员工绩效的影响，并为企业提供相应的管理建议。
三、研究方法：本次实证研究采用问卷调查法，通过向某企业100名员工发放问卷进行数据收集。
问卷主要包括以下几个方面：员工基本信息、员工满意度调查以及敬业度测量。
四、研究结果：1. 员工满意度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工满意度指标对绩效影响最大的是薪资福利待遇（β=0.542），其次是工作氛围（β=0.324），最后是工作内容（β=0.197）。
2. 员工敬业度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工敬业度指标对绩效影响最大的是工作积极性（β=0.551），其次是责任心（β=0.314），最后是团队合作精神（β=0.135）。
3. 员工满意度和敬业度对员工绩效的影响存在交互作用。
当员工同时具备较高的满意度和敬业度时，其绩效表现更加出色。
五、结论与建议：1. 企业应该注重提高员工的薪资福利待遇、改善工作氛围和丰富工作内容，以提高员工的满意度水平。
2. 企业应该鼓励员工发扬积极性、增强责任心和培养团队合作精神，以提高员工的敬业度水平。
3. 企业应该注重提高员工的满意度和敬业度水平，并鼓励员工在两个方面都有所突破，以达到更好的绩效表现。
工作满意度对员工绩效的影响研究
工作满意度对员工绩效的影响研究工作是我们生活中重要的一部分，工作满意度对员工绩效有着深远的影响。
本文将探讨工作满意度对员工绩效的影响，并分析其中的关键因素。
首先，工作满意度指的是员工对工作环境、任务分配以及工作内容的满意程度。
当员工对这些方面感到满意时，他们会更加投入工作，提高工作效率和绩效。
工作满意度高的员工通常会体现出以下几个特点：首先，他们对工作充满热情。
满意度高的员工通常对自己的工作感到兴奋和乐趣，他们愿意付出额外的努力来完成任务。
由于他们对工作充满热情，他们会更加积极主动地提出解决问题和改进工作流程的建议。
其次，他们表现出更高的工作动力。
工作满意度高的员工往往对自己的职业发展和晋升抱有积极的追求。
他们会更加努力地学习和提升自己的技能，不断提高自己的能力水平，以便在工作中获得更好的表现和更高的回报。
此外，满意度高的员工具备更好的团队合作能力。
他们愿意与同事密切合作，分享知识和经验。
他们关心团队的成就，乐意帮助他人解决问题。
这种积极的团队合作精神不仅可以提高整个团队的绩效，还可以激励其他员工更加努力地工作。
然而，要提高员工的工作满意度并不是一件容易的事情。
有几个关键因素需要被考虑。
首先，员工与领导之间的关系对工作满意度有着重要的影响。
良好的领导风格和有效的沟通可以帮助员工理解和接受工作任务，并提供必要的支持和指导。
另一方面，恶劣的领导风格和缺乏有效沟通的情况下，员工可能会感受到不公平、不被尊重和不被重视，这将降低他们的工作满意度。
其次，工作条件和环境也对员工的工作满意度产生影响。
一个良好的工作环境应该包括安全舒适的工作空间、适当的工作时间安排以及合理的工作负载。
员工在这样的环境下可以更好地发挥他们的才能和技能，提高工作的效率和质量。
此外，发展机会和晋升途径对于员工的工作满意度也有重要意义。
员工希望有机会发展自己的技能和才能，提升职业水平。
如果企业提供了明确的晋升途径和培训机会，员工会感到被重视并有所归属感，这将提高他们的工作满意度。
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
根据参与效果 的认知模型 ，员工参与促进了组织信息 的流 动。肴似执行不太重要工作 的员工 常常可 以获得有价值 的信 息。鼓励员 工更 自由分 享信息 的管 理实 践导致 了更 高 的绩 效。 参 与效果的情感模型起源于“ 人事关 系” 管理学 派。他们 提出，员工参 与实现了高层次的心理需求，这导致更高的满意 度 高层次满意度强化 了激励作用 ，从而对生产率有积极的促 进０ ］ －３ 以，认知模型提出员工参 与主要是通过直接提高 ［７ ７所 ５２ ５ ７ 组织信息共享而影响 ｒ生产牢，而情感模型提出员工参与对员 工满意度有直接的影响，这进而提高 厂生产效率。
理论的最初 的热情变成 了巨大的怀疑 。研究者近来重新对 该
图 ｌ 研 究假设模 型
作者简介 ：陈小平（ ９ ７一） １７ 。男，湖南衡 阳人 ，首都 经济贸易大学 劳动经济学院副教授 ，北京 大学和 美国伊 利诺伊 大学香槟分校联合 培养管理学博 士，研究方向 ：人 才与人 力资源开发。
经 济 大视 野
员工 参 与对 工 作 满 意 度 和 员工 绩 效 影 响 实 证 研 究
陈 小 平
（ 首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 １０ ７ ） ００ ０
摘
要 ：实证研 究发现 ，员工参与是预测工作满意度的一个非常重要 的指标。提 高 员工 参与度 ，将对 员工工
作满意度 、员工 绩效 产生积极 影响。提 高员工参与度 是一个长期 的过 程，需要来 自管理 层的高度 关注，也需要来
二 、研 究假 设
本文依据上述结论 ，在员工参 与对工作满意度 和员工绩
员工满意度对工作绩效影响的实证研究_以SG企业为例
一、引言企业中人的重要性可以用现代管理大师彼得•德鲁克(Peter F．Drucker，1973)的话体现：“企业只有一项真正的资源：人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”因此，近年来，诸如“员工满意度高的企业才是好企业，员工认为好的老板才是好老板“等极力拥护员工满意度的观点得到了越来越人的支持。
这些观点旨在认为可以通过提高员工满意度进而员工生产率。
然而，满意度真能带来高绩效吗？截至今天，这一假设并未得到有可靠性的证据支持。
Vroom，Bruce and Blackburn 指出在不同的情景下工作满意度可能与工作绩效呈正相关、负相关关系或者无相关性。
然而，Locke（1970）认为工作满意度产生于绩效。
通过对工作满意度与工作绩效之间关系的文献回顾，我们认为之所以出现工作满意度与工作绩效之间无关的研究结论，可能是对工作满意度与工作绩效的定义过窄。
因此，本文将以SG企业为例，采用工作满意度的整体型概念，不涉及其维度划分，并且采用广义工作绩效的测量模型，来深入探讨工作满意度与工作绩效之间的关系。
二、研究方法1.研究对象本文的样本来自SG集团，SG集团有限公司创立于上世纪80年代，是一家以医疗器械、制药工业为基础产业的企业集团，是浙江省“五个一批”重点骨干企业。
样本选取范围主要是SG集团的生产车间，人员以一般员工与基层管理者为主。
本研究共发放问卷121份，回收92份，问卷回收率76%。
2.量表设计本文关于工作满意度量表采用Hochwarter，Kacmar，P e r r e w e等（2003）中整体满意度的量表，该量表是从Brayfied&Rothe’s（1951）整体工作满意度量表中抽取四个最大荷重的项目后得出的。
量表项目共4个问题，采用Likert五点量表进行测量。
本文的绩效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的问卷，问卷有19个项目均采用Likert五点量表进行测量。
员工满意度对工作绩效影响的实证研究课题研究方案 开题报告
尚高
数据整理及活动安排等
3247954576@
一、立项依据和研究意义（为什么要提出该项目，研究该项目具有哪些作用和价值。要全面、充分、有力地挖掘和说明。300字）
如何调动员工的积极性是管理工作的核心问题。企业在市场上的生存发展能力取决于企业的核心竞争力，而企业的核心竞争力又依赖于企业员工的努力。员工对工作的专注程度、对工作的奉献程度甚至是对工作的付出程度。这些都会直接或间接的影响企业的发展。因此可以认为企业员工行为是企业竞争的关键。目前，许多企业实施“员工满意”战略的重要性。如美国营销学家和斯凯特教授认为，企业的活动和利润来源于满意和忠诚的顾客，满意和忠诚的顾客是有满意和忠诚的员工创造的。因此，在各行各业中亦提出“没有满意的员工，就没有满意的顾客”的口号，希望通过提高员工满意度，从而提高顾客的满意度和企业的效益。
工作绩效的影响因素
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME)公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。
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一、引言
企业中人的重要性可以用现代管理大师彼得•德鲁克(Peter F．Drucker，1973)的话体现：“企业只有一项真正的资源：人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”
因此，近年来，诸如“员工满意度高的企业才是好企业，员工认为好的老板才是好老板“等极力拥护员工满意度的观点得到了越来越人的支持。
这些观点旨在认为可以通过提高员工满意度进而员工生产率。
然而，满意度真能带来高绩效吗？截至今天，这一假设并未得到有可靠性的证据支持。
Vroom，Bruce and Blackburn 指出在不同的情景下工作满意度可能与工作绩效呈正相关、负相关关系或者无相关性。
然而，Locke（1970）认为工作满意度产生于绩效。
通过对工作满意度与工作绩效之间关系的文献回顾，我们认为之所以出现工作满意度与工作绩效之间无关的研究结论，可能是对工作满意度与工作绩效的定义过窄。
因此，本文将以SG企业为
例，采用工作满意度的整体型概念，不涉及其维度划分，并且采用广义工作绩效的测量模型，来深入探讨工作满意度与工作绩效之间的关系。
二、研究方法
1.研究对象
本文的样本来自SG集团，SG集团有限公司创立于上世纪80年代，是一家以医疗器械、制药工业为基础产业的企业集团，是浙江省“五个一批”重点骨干企业。
样本选取范围主要是SG集团的生产车间，人员以一般员工与基层管理者为主。
本研究共发放问卷121份，回收92份，问卷回收率76%。
2.量表设计
本文关于工作满意度量表采用Hochwarter，Kacmar，P e r r e w e等（2003）中整体满意度的量表，该量表是从Brayfied&Rothe’s（1951）整体工作满意度量表中抽取四个最大荷重的项目后得出的。
量表项目共4个问题，采用Likert五点量表进行测量。
本文的绩效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的问卷，问卷有19个项目均采用Likert五点量表进行测量。
三、结果分析
1.样本描述性统计
从表1—3描述性统计上，SG企业的被试样本中，女性51人，占总数的55.4%，男性41人，占总数的44.6%，女性略占多数。
从员工学历上看，高中及以下员工48人，占总数的52.2%，大专34人，占37.0%，本科8人，占8.7%，研究生2人，占2.2%。
从员工层次上看，一般员工48人，占52.2，基层员工40，占43.5%，中层员工4人，占4.3%。
2.信度和效度分析
本文首先对工作满意度与工作绩效进行KMO和巴特莱特球体检验，其中工作满意度KMO系数是0.703，巴特莱特球体检验 统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。
通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，四个题项中提取了一个指标即满意度的整体概念，方差解释率为54.8%，如表4。
员工工作绩效的KMO系数是0.836，巴特莱特球体检验 统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。
通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，从19个项目中提取3个指标经解释命名为人际促进因子、工作奉献因子和任务绩效因子，累计方差解释率是59.1%，如表
员工满意度对工作绩效影响的实证研究
——以SG企业为例
■ 汪 伟 宁波大学
［摘 要］本文以SG集团的92个有效样本为研究对象，采用SPSS统计软件对员工满意度对工作绩效的关系进行了实证研究，研究表明员工满意度对人际促进因子和工作奉献因子有显著的影响，对任务绩效因子的影响不显著。
［关键词］ 员工满意度 工作绩效 实证研究
表1 性别分布图
表2 学历分布图
表3 管理层级分布图
表4
117
《商场现代化》2011年2月（下旬刊）总第639期
118
《商场现代化》2011年2月（下旬刊）总第639期
5。
员工满意度的Cronbach's Alpha 是0.719。
人际促进因子的Cronbach's Alpha是0.830，工作奉献因子Cronbach's Alpha是0.776，任务绩效因子Cronbach's Alpha是0.735。
综上，我们可以得出测量的信度与效度较符合研究需要。
3.相关分析
通过SPSS13.0进行Pearson相关分析，结果详见下表6。
从上表6中，我们可以看出员工满意度与人际促进因子正相关，相关系数高达0.485，并且在0.01水平上显著；员工满意度与工作奉献正相关，相关系数为0.268，在0.05水平上显著；员工满意度与任务绩效在不相关。
4.回归分析
回归分析是进一步探寻员工满意度整体维度对员工绩效各维度的影响。
由于本研究在于探讨员工满意度对工作绩效影响的程度,因而采用一元回归分析,利用SPSS统计软件进行分析。
统计结果见表7所示：
从表7回归分析结果上看，员工满意度对人际促进因子的影响
最大，达到0.485，t值为5.268，p值=0.000，F值为27.75，F值的
显著性概率为0.000，T检验和T均检验通过，即相应系数显著异于0。
虽然员工满意度对任务绩效的影响系数为0.128，然而T检验和T检验均不通过，即相应系数与0无显著差异。
员工满意度因子对工作奉献因子的影响系数是0.208，p值为0.046，F值的显著性概率为0.046，t检验和F检验均通过，即相应系数显著异于0
四、讨论及本研究的局限
在本研究中，通过相关分析和回归分析，可以看到员工满意度和人际促进因子、工作奉献因子是显著正相关的，且回归系数很显著，其中员工满意度对人际促进因子的回归系数最高，达到
0.485，对工作奉献因子的回归系数是0.208。
然而，员工满意度对任务绩效因子相关关系不显著，且回归系数与0没有显著差异。
这说明SG企业员工满意度对人际关系和工作奉献有明显的预测作用。
因此，SG企业通过一定的管理方式构建高满意度的企业环境，可以提高组织成员之间的融洽关系，建设和谐氛围， 并且对组织成员之间的合作精神和互助意识也有一定的促进作用。
本次研究的样本范围主要是来自生产车间的一般员工和基层管理者，对样本的限制性比较大。
在未来的研究中应该对SG企业的销售人员、中层以及高层管理者进行抽样调查，以使研究结果更具有代表性和广泛性。
另外，本研究所采用的量表是国外量表，虽信度和效度较好，
然而被试者对题项的理解上可能产生一些偏差，因此该问卷的本土化应是今后研究的一个方向。
参考文献：
[1][美]彼得•F •杜拉克．杜拉克管理思想全书[M]．苏伟伦编译.北京：九州出版社，2001.1
[2]高艳.员工敬业度和员工满意度关系探讨[D]：[硕士学位论文]．北京：北京师范大学，2006
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[4]Van Scotter J R, Motowidlo S J. Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied Psychology,1996, 81:525一一531.
[5]Hochwarter,W.A.,Kacmar,C.,Perrewe,P.L.et al.Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work out comes .Journal of Vocational Behavior,2003,63:438-456
[6]Brayfield,A.&Rothe,H.an index of job satisfaction .Journal of Applied Psychology,1951,35:307-311
表5 工作绩效总方差分解表
表6 相关分析结果
表7 回归分析结果。