基于物流企业人才流失问题的对策分析
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略随着物流行业的快速发展，物流企业人才的流失问题逐渐凸显。
人才流失对于物流企业来说是一大难题，不仅需要进行人员新招，还需要花费大量的时间和资金进行培训。
所以，如何应对物流企业人才流失成为了物流企业管理者亟需解决的问题。
在本文中，我将从人才流失的原因入手，结合实际案例，提出相应的应对策略，为物流企业的管理者提供一些参考和借鉴。
我们需要了解一下物流企业人才流失的原因。
一方面，随着物流行业的不断发展，市场对人才的需求也在不断增加，这导致了人才的供给与需求之间的不平衡。
一些物流企业在管理和激励方面做得不够好，导致员工对企业的不满情绪增加，从而选择离职。
一些物流企业的薪酬福利和职业发展通道并不吸引人，因此也造成了员工的流失。
人才流失的原因有多方面，需要物流企业管理者们千方百计地进行解决。
接下来, 我们结合实际案例提出应对策略。
首先, 薪酬福利方面，物流企业可以进行差异化薪酬设计，根据员工的工作表现、能力和岗位等因素进行差异化薪酬设置，激励员工的积极性，提高员工的工作满意度。
一些物流企业可以针对优秀员工提供额外的绩效奖金或者年终奖金，以此来提高员工的工作积极性和满意度。
物流企业还可以提供灵活的福利政策，比如带薪年假、弹性工作制度等，满足员工的个性化需求。
职业发展通道方面，物流企业可以加强对员工的职业规划和培训。
在员工入职后，可以和员工一起制定个人职业规划，并为员工提供相关的培训和发展机会。
通过这样的方式，不仅可以提高员工的职业满意度，还可以使员工更好地融入企业的发展中，从而减少员工的流失。
管理和激励方面, 物流企业需要建立健全的管理制度和激励机制。
在管理方面, 可以加强员工的沟通与沟通，充分听取员工的意见和建议，帮助员工解决工作和生活中的问题。
在激励方面, 物流企业可以加强对员工的奖惩制度, 通过一系列的奖励和表彰措施鼓励员工的积极工作, 提高员工的工作积极性和满意度, 从而减少员工的流失。
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略在当今市场竞争日益激烈的环境中，物流企业人才的流失成为了一个普遍存在的问题。
人才流失在一定程度上影响了企业的发展，并且也浪费了企业在人力及成本上的投入。
本文将探讨物流企业人才流失的原因及其应对策略。
一、原因分析1.薪酬待遇不高物流企业员工工作强度较大，且工作环境相对较差，但是入职之后往往得不到相应的薪酬回报。
很多员工努力工作一年，发现涨薪并不明显，这让员工的工作积极性和忠诚度受到影响。
2.职业发展和晋升的空间较小很多物流企业人才在职业发展和晋升上会比较受限制，很容易产生前途渺茫的感觉。
在这种情况下，员工对企业工作的留存动力不足。
3.工作内容不符预期很多员工进入物流企业后，发现实际的工作内容和想象中不符，这让他们的工作满意度受到打击，从而选择流失。
4.企业经营不稳定当企业经营出现问题时，员工容易受到冲击并选择放弃现有工作机会。
若企业缺少应对措施，则工作人员的离职率可能越来越高。
二、应对策略针对员工在薪酬上面临的困境，物流企业可以提高员工待遇以增加员工的满意度，并且提高员工的工作积极性与忠诚度。
企业可以根据员工的工作表现来制定相应的薪酬计划，以此增加员工的归属感和个人价值感。
2.加强员工职业发展规划物流企业应该为员工提供良好的职业发展空间。
通过一系列的培训、晋升机制以及逐步完善的奖惩制度，让员工看到他们自己的职业发展前途，这样才能提高员工忠诚度和满意度。
3.提高工作质量提高工作质量不仅能够增加物流企业的竞争力，也能看到员工的工作价值，从而增加员工的忠诚度和满意度。
物流企业应当合理规划工作流程，提高工作效率和工作质量，并加强对员工的各方面面的考核，以此提高员工的工作积极度与工作满意度。
4.关注员工的工作与生活平衡建立良好的员工福利制度有助于缓解员工工作压力，提高员工福利的同时，也能增加员工的满意度与忠诚度，减少员工的离职率。
物流企业可以为员工提供休息时间、帮助员工解决生活问题、增加员工体验式培训等，让员工感受到企业的温暖和关怀，从而增加员工的归属感。
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略随着全球经济的快速发展，物流行业作为支撑经济发展的重要产业之一，也迎来了前所未有的发展机遇。
随之而来的问题是，物流企业人才流失现象日益严重，给企业发展带来了一定的困扰。
如何有效应对物流企业人才流失问题，成为了当前物流行业亟需解决的重要问题之一。
一、物流企业人才流失的原因1.薪酬福利不足从事物流工作的人员往往需要长时间的加班，工作强度大，但薪酬待遇相对较低，这让一些物流从业人员感到不满。
一些小型物流企业由于经济实力有限，往往无法提供较好的薪酬福利，这也使得一些有实力的从业人员选择流失。
2.工作环境差一些物流企业的工作环境较差，例如工作场所狭小拥挤、作业条件差等，这也使得一些员工感到不适，从而选择离职。
3.晋升空间有限在一些小型物流企业中，由于规模有限，晋升空间受到较大限制，这使得一些员工感到职业发展前景不明朗，从而选择寻找其它发展机会。
4.管理不善一些物流企业在管理上存在一定问题，例如管理层不善于沟通、工作任务不清晰等，这也使得员工感到工作压力大，从而选择离职。
5.行业竞争激烈随着物流行业的不断发展壮大，行业内竞争也越来越激烈，一些有实力的人才往往会受到其它企业的挖角，这也使得企业人才流失现象加剧。
二、应对物流企业人才流失的策略1.提高薪酬福利水平物流企业应该合理提高员工的薪酬待遇，给予员工更多的福利，例如提供住房补贴、年终奖金、改善工作条件等，以吸引和留住人才。
2.改善工作环境物流企业应该加大对工作环境的改善力度，提高工作场所的舒适度和安全性，改善作业条件，为员工创造良好的工作环境。
3.提供晋升机会物流企业应该为员工提供更多的晋升机会，例如加强内部培训，让员工有更多的机会提升自己的技能和能力，改善其职业发展空间。
4.加强管理水平物流企业应该加强对管理人员的培训，提高管理人员的管理水平和能力，改善企业的管理状况，为员工创造更好的工作氛围。
5.建立完善的激励机制物流企业应该建立完善的激励机制，例如制定相关奖惩制度，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略随着物流行业的不断发展壮大，物流企业的人才需求也在不断增加。
随着竞争的激烈和人才市场的不稳定，物流企业人才流失问题成为了一个亟待解决的挑战。
人才流失不仅会对企业的正常运作造成影响，还会增加企业的人力成本。
如何应对物流企业人才流失成为了一个需要重视的问题。
本文将就物流企业人才流失的原因以及应对策略进行分析和探讨。
一、物流企业人才流失的原因1.薪酬问题薪酬一直是物流企业人才流失的主要原因之一。
随着物流企业市场的竞争加剧，企业需要不断地提高薪酬水平来留住人才，而一些中小型物流企业由于资金紧张，无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失情况较为严重。
2.职业发展空间狭窄物流企业普遍存在职业发展空间狭窄的问题。
许多员工认为在当前企业没有更大的发展机会，于是选择离职寻找更有发展潜力的企业。
物流企业应该加强人才培养和激励机制的建设，给员工提供更好的职业发展空间。
3.工作环境和氛围物流企业在工作环境和氛围的营造上存在一定的不足。
如果员工对企业的工作环境和氛围感到不满，很容易选择离职。
企业需要重视员工的工作环境和氛围建设，创造出一个愉快的工作氛围。
4.待遇福利物流企业的待遇福利不能满足员工的需求也是人才流失的主要原因。
企业不能给员工提供合理的社会保障、福利待遇等。
这些都会影响员工对企业的忠诚度，从而选择离职。
5.人才培养和激励机制不健全一些物流企业的人才培养和激励机制不健全，导致员工缺乏发展空间和动力。
企业需要建立健全的员工培训和激励机制，提高员工的工作积极性和凝聚力。
1.提高薪酬水平为了留住人才，物流企业需要不断提高薪酬水平，确保员工的收入能够与市场水平持平甚至更高。
企业可以通过完善绩效考核机制，对表现优异的员工给予相应的奖励，以鼓励员工的积极性。
物流企业需要加强对员工的培训和激励，提高员工的专业技能和工作能力。
企业可以设置多样化的培训计划，帮助员工提升业务水平，并设置晋升通道，激励员工在企业内部发展。
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略随着经济的快速发展，物流行业也迎来了飞速的发展。
而一个行业的发展离不开人才的支持，物流企业也不例外。
随着社会的不断变化和发展，物流企业人才的流失问题也日益突出。
针对这一问题，本文将探讨物流企业人才流失的原因，并提出相应的应对策略。
一、人才流失的原因1. 待遇不佳在一些小型物流企业中，由于资金和资源的限制，员工的薪酬待遇较低。
长期以来，这已成为物流企业人才流失的主要原因之一。
而且，在一些大型物流企业中，虽然薪酬待遇相对较高，但是由于工作强度大、压力大和工作环境差，员工对工作的热情逐渐减少，从而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会在一些物流企业中，由于企业规模小，员工的职业发展机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受挫，从而选择跳槽。
3. 工作环境差一些物流企业工作环境差，工作条件差，员工的工作体验不佳，这也会导致人才流失。
4. 缺乏激励机制一些物流企业缺乏激励机制，员工工作积极性不高，从而导致人才流失。
5. 岗位匹配不合适有些员工在物流企业工作时，由于所处的岗位与自己的实际能力和兴趣不符，因此导致职业发展的瓶颈，从而选择离职。
二、应对策略1. 提高薪酬待遇物流企业应该根据员工的工作表现和贡献，合理提高员工的薪酬待遇，使员工感受到企业对其价值和贡献的认可。
2. 提供职业发展机会物流企业应该为员工提供职业发展机会，包括培训、学习和晋升机会，使员工能够在企业内部找到发展的空间。
3. 改善工作环境物流企业应该改善员工的工作环境，提高员工的工作体验，使员工能够在良好的工作环境下提高工作效率。
4. 设立激励机制物流企业应该设立激励机制，根据员工的工作表现和贡献提供相应的奖励，激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配物流企业应该根据员工的能力和兴趣将员工分配到合适的岗位上，使员工能够在工作中充分发挥自己的特长和能力。
以上即是关于物流企业人才流失与应对策略的内容。
随着物流行业的快速发展，人才流失问题已经成为亟待解决的问题。
我国物流企业人才流失现象及对策研究
我国物流企业人才流失现象及对策研究随着我国物流行业的快速发展和经济的不断增长，物流企业的需求量不断增加，加之物流行业的工资水平相对较高，吸引了大量人才进入该行业。
由于各种原因，我国物流企业人才流失现象日益严重。
本文将分析我国物流企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
我国物流企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇相对较低。
尽管物流企业的工资水平相对较高，但与其他行业相比仍然存在一定差距。
由于物流企业的盈利模式相对薄弱，很难给予员工较高的薪酬待遇，导致一些优秀的人才被高薪吸引而离开该行业。
我们应该调整物流企业的薪酬体系，加大对物流人才的薪酬支持力度，提高薪酬待遇水平，从而吸引和留住优秀的人才。
工作环境和发展空间的限制也是导致我国物流企业人才流失的一个原因。
许多物流企业的工作环境相对比较艰苦，工作强度大、压力大，缺乏良好的工作和生活平衡，导致一些人才不愿意长期从事物流行业的工作。
由于物流企业发展相对滞后，晋升空间有限，很难给员工提供更好的职业发展机会和平台。
我们应该改善物流企业的工作环境，提高员工工作和生活的质量，提供更多的发展机会，给予员工更多的晋升空间，增加他们在物流行业的归属感和发展动力。
缺乏专业培训和人才梯队建设也是导致物流企业人才流失的原因之一。
在快速发展的物流行业中，人才的知识和技能需要与时俱进，适应行业的发展需求。
许多物流企业缺乏专业培训机构和培训计划，无法给员工提供系统的培训和发展机会，导致一些人才流失。
我们应该加强物流企业的人才培训和梯队建设，建立与行业需求相适应的培训机构和计划，提高员工的专业素质和能力水平，增加他们在物流企业的发展空间和职业发展前景。
物流企业人际关系和企业文化的问题也是导致人才流失的一个重要原因。
由于物流企业的工作强度大，员工之间的相互合作和协作至关重要。
一些物流企业存在着内部的竞争和不良的人际关系问题，导致员工之间的矛盾和冲突，给员工的工作带来了困扰，也导致一些人才流失。
我国物流企业人才流失现象及对策研究
我国物流企业人才流失现象及对策研究随着物流行业的快速发展，物流企业的需求不断增加，人才储备成为了企业发展中的关键因素。
我国物流企业人才流失现象却日益突出，这对企业的发展构成了严峻的挑战。
为了解决这一问题，需要对人才流失的原因进行深入分析，并制定相应的对策措施，以保障物流企业的稳定发展。
一、我国物流企业人才流失现象分析1. 人才流失的原因在我国物流企业中，人才流失主要有以下几个原因：（1）薪酬不合理。
部分物流企业对员工的薪酬福利并不合理，导致员工流失的现象比较严重。
一些企业没有给予员工相应的薪资待遇，也没有提供良好的发展环境和职业发展机会，使得员工选择了离职。
（2）职业发展受阻。
在一些物流企业中，由于企业发展缓慢或管理混乱，导致员工的职业发展受到了很大的限制。
这些员工在企业中无法找到自己的成长空间，于是选择了外部的发展机会。
（3）工作环境差。
部分物流企业的工作环境并不好，比如工作压力大、工作时间长、工作内容单一等问题，导致员工的工作积极性不高，最终选择了离职。
（1）影响企业的稳定发展。
人才流失导致了企业在管理、技术等方面的空缺，进而影响了企业的正常运转和发展。
（2）增加企业的成本。
企业为了填补人才流失带来的空缺，需要进行招聘和培训新人，这不仅增加了企业的成本，也影响了企业的效率。
（3）降低了企业的竞争力。
人才是企业的核心竞争力，如果企业在管理和技术等方面人才流失严重，就会降低企业的核心竞争力，进而影响企业的市场地位和发展前景。
二、对策研究1. 提高薪酬福利待遇。
企业应该合理提高员工的薪酬福利待遇，确保员工收入与企业发展水平相匹配，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 优化职业发展环境。
企业需要为员工提供良好的职业发展环境和发展机会，鼓励员工通过学习和培训来不断提升自己的能力和素质，进而实现自身的职业发展目标。
3. 改善工作环境。
企业应该努力改善员工的工作环境，减轻员工的工作压力，合理安排员工的工作时间和工作内容，提高员工的工作积极性和满意度。
我国物流企业人才流失现象及对策研究
我国物流企业人才流失现象及对策研究近年来，我国物流行业发展迅速，但与之相对应的是物流企业人才的流失现象也愈发严重。
物流行业是国民经济的重要组成部分，物流企业人才的流失对企业和行业的发展都造成了一定的影响。
对我国物流企业人才流失现象及对策进行研究具有重要意义。
一、我国物流企业人才流失现象的主要原因1. 缺乏人才引进机制。
目前，我国物流企业在人才引进方面还存在一定的困难。
一方面，部分企业由于规模较小，没有完善的人才引进渠道；一些优秀的物流人才更倾向于选择国外企业或跨国公司，导致国内物流企业人才流失。
2. 薪酬待遇不足。
与其他行业相比，我国物流行业的薪酬待遇相对较低，特别是对于中高级管理人才来说，薪酬水平与其所承担的责任和压力不相称，这也是导致物流人才流失的一个重要原因。
3. 缺乏晋升机会。
一些物流企业在晋升机制方面存在较大的问题，晋升渠道不畅、升迁空间有限，这也使得一些优秀的物流人才在企业内部无法得到应有的发展空间，最终选择了离开。
1. 完善人才引进机制。
各物流企业应该建立健全的人才引进渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，提供更多的发展机会和空间，吸引优秀的物流人才加入。
2. 提高薪酬待遇。
针对目前薪酬待遇不足的问题，物流企业可以适当提高薪酬水平，特别是对于中高级管理人才，给予更多的激励措施，提高其工作积极性和忠诚度。
3. 加强人才培养和晋升机会。
物流企业应该注重对内部人才的培养和发展，建立健全的人才培养体系，提供更多的晋升机会和发展空间，鼓励优秀人才在企业内部实现职业发展。
4. 加强企业文化建设。
通过加强企业文化建设，提升员工的归属感和认同感，营造良好的工作氛围和团队精神，从而提高员工的忠诚度和稳定性，降低人才流失率。
5. 加强行业协会和组织间的合作。
加强与物流行业协会、组织的合作，共同研究解决人才流失问题，建立人才流动的信息共享平台，为企业和人才的匹配提供更多的便利。
我国物流企业人才流失现象严重，但是我们也可以通过一系列的对策来解决这一问题。
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基于物流企业人才流失问题的对策分析顾方羽，丁景（南京林业大学，江苏南京210037）[摘要]指出我国物流企业人才流失形势严峻，人员流失率一直居高不下，现已成为制约行业发展的关键因素之一。
进而分析了物流行业人员流失率高的原因，最后提出应对策略，以期为企业应对人员流失问题提供参考。
[关键词]物流企业；人才流失；对策分析[中图分类号]F272.92[文献标识码]A [文章编号]1005-152X(2019)09-0031-04Countermeasure for Brain Drain of Logistics EnterprisesGu Fangyu,Ding Jing(Nanjing Forestry University,Nanjing 210037,China)Abstract:In this paper,it is pointed out that the brain drain situation of the logistics enterprises in China is severe,and the constantly high talent turnover rate has become one of the key factors restricting the development of the industry.Then the reasons for the high talent turnover rate of the logistics industry is analyzed,based on which the corresponding countermeasures are proposed in order to provide reference for the Chinese logistics enterprises.Keywords:logistics enterprise;brain drain;countermeasure analysis[收稿日期]2019-07-26[作者简介]顾方羽，女，南京林业大学工商管理专业学生，主要研究方向:人力资源管理；丁景，女，南京林业大学工商管理专业学生，主要研究方向:工商管理。
doi:10.3969/j.issn.1005-152X.2019.09.0061物流企业人才流失现状物流业作为我国支柱产业之一，其发展日新月异，全社会物流总额呈不断上涨趋势。
面对如此良好的发展势头，物流企业的人才流失情况却十分严重。
企业的人员流失率正常范围应在10%-15%，但是数据表明，物流企业的人员流失率普遍在15%-25%，少数企业甚至可达30%以上。
过高的人员流失率不但会增加招聘成本，影响员工士气，更不利于企业的长远发展。
物流企业如何挖掘人员流失原因并积极制定对策，对于企业的健康成长至关重要。
2物流企业人员流失原因分析2.1薪酬福利未达员工心理预期物流业是一个新兴行业，大多数中小型企业薪酬发放方式简单，薪酬体系尚未完善。
薪资发放主要根据职位而定，大致可区分为业务操作人员和职能管理人员两类薪资结构。
业务操作人员的薪资结构为：基本工资+提成+补贴+奖金。
职能管理人员的薪资结构为：基础工资+工龄工资+奖金+提成。
其中，基本工资在工资总额中的占比高达80%，薪酬制度明显缺乏激励性，致使员工丧失工作动力。
而且，资源要素成本持续上涨，行业经营压力较大，物流业薪酬水平缺乏竞争性。
国家发改委统计显示，2016年物流企业业务成本比上年增长3.9%，增速同比上涨0.3%，且连续两年增速高于物流业务收入增速，企业利润空间增长幅度有限。
为了缓解业务成本压力，企业不得不控制人力资源成本，以致难以为大部分的员工提供丰厚的薪资福利。
2007-2018年物流从业人员劳动报酬增长情况如图1所示，根据调查，与互联网、高科技、制造、房地产、金融、能--31源工业等行业相比，物流业薪资涨幅垫底，且预计2019年薪资增速仍然会小幅度下降。
图12007-2018年物流从业人员劳动报酬增长情况除了薪资水平缺乏竞争力以外，物流企业的薪资差距大也是导致人员流失率高的一大原因，内资、外资企业薪资差距尤其明显。
例如，2011年内资、外资企业物流经理岗位薪酬差距超过50%，高级物流经理年薪中位值分别为28.4万和48.4万，某些外资物流企业年薪甚至可超过百万，这说明外资企业的物流高层管理人员的薪资福利水平总体上远超内资物流企业。
那么，从业人员以跳槽来寻求更丰厚的薪酬、证明自我价值，也就不难理解了。
更有甚者，物流行业人才在比对同等能力的企业时，不会考虑薪资福利较差的企业抛来的橄榄枝。
2.2员工发展空间小目前，国内绝大多数物流企业实质上只是小规模的仓储、运输单位，业务集中于低端物流操作，自动化、机械化程度低。
因此，企业内部初级岗位从业人员占比很高，而且对这些员工的技术、知识要求较低。
又因为这类员工的招聘成本不高，平均薪资水平较低，所以相比于高成本的培训，企业会更倾向于再招聘。
而且企业在现阶段会更注重业务拓展，少有多余资金用于人员培训。
这不仅导致员工自身无法提升，还会阻碍员工的职业生涯规划，挫伤员工工作积极性。
在这样小规模、业务范围狭窄的企业中，员工缺少施展才能的舞台，也很难有晋升发展的空间。
2.3管理形式粗放据统计，全国物流公司已超过30万家，企业规模参差不齐，大多数属于中小型民营企业，仍处于初创阶段，未建立完善的企业管理制度。
这部分企业常采用家庭式管理模式，“人治”是这类企业管理的最大特点。
尤其是管理者素质不高，对于企业缺乏长期规划，多凭经验感知市场，决策过程缺乏科学性，员工可能会产生不公平感。
这种粗放管理对于初创企业尚不会造成过大影响，但是随着企业规模的扩大，业务复杂化程度升级，这种管理模式各种弊端逐渐显露。
面对如此状况，员工不愿意投身于这类没有形成较优管理体系的企业中奋斗，另谋高就才是更好的选择。
2.4工作压力大由于资金受限，中小型物流企业难以承担高昂的机器、设备费用，仍以劳动密集型为主，装卸、运输、打包、配送等环节通常都以招募大量廉价劳动力完成。
一线员工体力耗损大、工作环境简陋、工作任务繁重，这都给他们造成了很大的工作压力。
这些压力在短时间内无法回避，且薪资水平与其劳动付出不匹配，因此，一旦外部有更好的就业机会，员工跳槽转业的可能性很大。
另外，管理者面对企业内部管理需求与外部环境压迫时也显得不堪重负。
一方面，制造企业高速发展，对物流企业的物流管理能力及仓储能力等都提出了更高的要求，现有的企业规模及管理水平急需提升。
另一方面，税负压力大、劳动力成本高、车辆通行困难、市场恶性竞争等外部因素严重制约着企业的发展，管理者应接不暇，如图2所示。
图2企业认为阻碍其发展的主要因素3对策分析3.1完善薪酬管理制度降低人员流失率，待遇留人是前提。
为员工提税负压力大劳动力成本高车辆通行困难市场恶性竞争--32供一份合理、公平的薪酬是确保人员稳定的先决条件。
薪酬必须根据岗位性质、匹配的所需能力大小制定，切忌主观判断，制定客观的评定标准，确保薪酬制定的科学性。
同时，在确定员工薪酬水平时，需要考虑同行业内其他同类型企业的薪酬状况。
对于业务操作等基层岗位，劳动力成本较低，市场供应充沛，为节约资金，这部分员工的工资维持在市场平均薪资水平即可。
但是，在目前物流业人才紧缺的情况下，对于高层管理人员、技术人员而言，这部分员工的薪资水平应该维持在同行业平均薪资水平之上。
从短期来看，提高员工薪酬会增加企业经营成本，但是，对于物流业这一发展前景良好的行业而言，留住人才更有助于企业的长期发展。
薪资结构的设计需要兼具保健性和激励性。
操作型员工的薪资结构应以固定工资为主，绩效工资为辅，并在现有基础上增加福利和年终奖金。
其中基本工资应维持较高比例，保证工资能够满足员工日常生活需要；绩效工资主要由劳动成果的数量和质量决定，从而保证工作效率；补贴金额应该有所提高，以弥补一线员工的高强度工作压力；年终奖金结合员工综合评价发放，从而降低高素质员工的人员流失率。
职能型员工的工资必须在原有基础上增加绩效工资。
原先的薪资结构毫无激励性可言，职能型员工的绩效工资应该以绩效考核结果和绩效目标的完成情况制定。
这不仅能调动员工的积极性，还能使绩效考核结果落实，指导下期绩效目标制定。
管理型员工应采取年薪制，即年薪=基本年薪+绩效年薪+工龄工资+福利+年终奖金。
管理者的基本年薪应占比较低，职位越高的管理者年薪结构中应该更加强调绩效年薪的占比。
年终奖金的数额也应该和员工本期绩效挂钩，以双重激励督促管理者自我实现，促进企业目标的达成。
管理者的非货币性福利应比普通职工更具吸引力，一方面能维持内部人员稳定，另一方面也可以为企业吸引外部人才。
3.2强化培训管理力度目前物流企业的人才市场普遍存在一些问题，简单的概括成三个方面的问题：一是培训的供给满足不了企业对优秀人才的需求；二是培训方式缺乏与高校或第三方培训组织的合作；三是参与培训的质量不一定能够达到企业用人标准，有些培训内容过于重视理论知识，忽视了实践的重要性，空有纸上谈兵，甚至有些培训机构本身的教学内容质量不达标。
本文针对这三方面的问题提出对我国物流企业人才培训的建议。
物流企业的准入标准应该设定为最低要有相关的从业资格证书，例如，国际物流师认证资格、注册物流师、国内物流师职业资格认证等。
物流企业根据公司需要制定岗前培训计划，这里可以考虑与第三方机构或者组织合作。
培训的考核与奖惩制度是很重要的影响因素之一，它确保了员工参与培训的积极性和努力程度以及完成程度，同时也强化了考核者的责任意识，将绩效考核奖罚与培训结果优劣相挂钩。
企业不能止步于单次的培训，要加强对培训效果的追踪以及员工的继续学习意识。
同时，选择培训机构时必须慎重，对培训内容质量应持续重点关注，确保培训的质量和考核的公平与公正。
以企业需求、员工情况为依据，分析并确定员工需要的培训内容，设定合理的培训目标和计划，对培训过程实时监控，评估培训机构和员工的表现，争取使每次的培训都优质高效。
优秀的物流企业应该与高校、协会、政府、相关企业签订人才合作计划，规划人才的学习内容和晋升渠道，为更多的人才提供上岗就业机会。
可以选派优秀员工去大学深造，或吸收合作方的优秀人才，一举多得。
物流企业要想获得高质量、高素质人才，必须进行高质量的员工培训。
而对于员工而言，企业提供的培训机会是对自己的培养和认可，这也是提升员工企业认同感的重要方式。
物流企业尤其应该重视对于管理者的培训，内容应侧重于领导管理能力、综合决策能力、行业发展趋势等，切实提高管理者的管理水平，促进企业由粗放管理向精细化管理转变。
3.3优化员工晋升渠道当员工低层次的需求得到保障时，事业留人才真正是降低人员流失率的关键。