企业人才流失现象分析
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析人才流失是指企业或组织内部重要员工或关键人才离职，给企业或组织带来重大损失的现象。
人才流失是当前企业所面临的一个普遍问题，对企业的稳定发展和竞争力产生负面影响。
本文将从个人原因和组织原因两个方面分析人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、个人原因1.薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪资待遇不合理，不能满足员工的期望和需求，那么员工离职的可能性就会增加。
对策是建立合理的薪资体系，根据员工的工作能力和贡献给予相应的奖励和激励。
2.发展空间有限：员工追求发展是正常的心理需求，如果企业不能提供良好的发展机会和晋升渠道，员工就会寻找更好的发展平台。
对策是建立完善的职业发展规划体系，给予员工晋升和成长的机会。
3.工作压力过大：工作压力大是造成员工流失的重要原因之一、如果员工感到无法承受工作压力，或者没有得到应有的支持和帮助，就会选择离职。
对策是优化工作流程，合理分配工作任务与资源，提供培训和支持，减轻员工的工作压力。
二、组织原因1.缺乏激励机制：如果企业缺乏激励机制，不重视员工的贡献和努力，员工就会感到失去动力和归属感，从而选择离职。
对策是建立完善的激励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等，让员工有所回报和成长空间。
2.领导风格不合理：不合理的领导风格是导致员工流失的重要原因之一、如果领导缺乏沟通能力、缺乏指导和支持，不尊重员工的意见和需求，员工就会失去对组织的信任和忠诚度。
对策是加强领导力培养，培养具备良好沟通和指导能力的领导者。
3.组织文化不健康：不健康的组织文化会给员工带来负面影响，导致员工产生挫败感和不满意。
如果组织存在内耗、办公室政治等问题，员工就会选择离开。
对策是建立健康的组织文化，倡导诚信、团队合作和公平公正的价值观。
4.高层管理问题：高层管理层面的问题也是导致人才流失的重要原因之一、如果高层管理者缺乏远见和领导力，无法为企业提供清晰的发展方向和战略规划，员工就会失去对企业的信心和归属感。
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失一直是企业面临的重要问题，对于企业来说，失去一名优秀的员工不仅意味着人力资源的浪费，更意味着失去了一份宝贵的经验和知识。
因此，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
在本文中，我们将对人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
首先，人才流失的原因可以归纳为以下几点，薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳、企业文化不合适等。
在薪酬福利方面，如果员工感觉自己的工资待遇不够高或福利不够好，就会选择离开企业寻找更好的发展机会。
在职业发展空间方面，如果员工感觉自己的能力得不到充分发挥或者没有更高的晋升空间，也会选择离开企业。
在工作环境和企业文化方面，如果员工感觉自己的工作环境不舒适或者企业文化不符合自己的价值观，同样会选择离开企业。
针对以上的人才流失原因，企业可以采取一些措施来减少人才流失。
首先，在薪酬福利方面，企业可以对员工的薪酬福利进行调整，确保员工的薪酬福利能够满足其需求。
其次，在职业发展空间方面，企业可以为员工提供更多的培训和晋升机会，让员工感觉自
己的能力得到充分发挥并有更好的发展空间。
再次，在工作环境和企业文化方面，企业可以改善工作环境，营造良好的企业文化，让员工感觉自己在企业中有归属感和认同感。
总之，人才流失是一个需要引起企业高度重视的问题，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
希望通过企业的努力，能够减少人才流失，留住更多的优秀人才，为企业的发展注入更多的活力和动力。
人才流失的原因及对策有什么
人才流失的原因及对策有什么人才流失是指企业或机构在招收和培养人才过程中，由于各种原因导致其人才离职、流失的现象。
人才流失对于企业或机构来说是一种严重的损失，因此我们需要深入分析人才流失的原因，并提出相应的对策来减少人才流失的发生。
1.待遇不公平：如果企业或机构对于同等层次的员工给予不同的薪酬待遇，或者给予不公平的晋升机会，会导致员工流失。
因此，为了减少人才流失，企业应该确保员工的薪酬待遇公平，并提供晋升机会。
2.缺乏发展机会：如果员工在企业或机构没有得到持续的发展机会，缺乏培训和提升的机会，他们就很容易产生厌倦和失望情绪，从而选择离职。
所以，企业应该重视员工的发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作激情。
3.工作环境不良：如果企业或机构存在着恶劣的工作环境，如高压工作、恶劣的人际关系等，员工很容易选择离职。
为了留住人才，企业应该提供一个积极健康的工作环境，保持良好的团队合作和互动。
4.缺乏激励机制：如果企业或机构没有建立激励机制，没有给予员工足够的奖励和认可，员工会觉得自己的付出得不到回报，从而选择离职。
企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，给予员工合理的奖励和认可。
5.缺乏职业发展规划：如果企业或机构没有为员工提供明确的职业发展规划和职业晋升通道，员工会感到无所适从，选择离职。
所以，企业应该和员工一起制定个人职业发展规划，提供适当的培训和机会，帮助员工实现个人目标。
6.没有合适的工作挑战：如果企业或机构没有给员工提供有足够挑战性的工作任务，员工会感到无聊和浪费时间，选择离职。
为了留住人才，企业应该不断提供新的工作挑战，激发员工的创造力和工作热情。
针对以上人才流失的原因，我们可以采取以下对策来减少人才流失的发生：1.提供公平的薪酬待遇：企业应该建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇公正、透明。
同时，企业可以通过晋升机制和绩效考核来提供晋升机会，激励员工的积极性。
2.提供发展机会：企业应该建立完善的培训机制，提供各种培训和提升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
人才流失原因分析总结汇报
人才流失原因分析总结汇报
人才流失是每个企业都会面临的问题，而了解人才流失的原因对于企业来说是至关重要的。
只有深入了解人才流失的原因，企业才能采取有效的措施来留住人才，提高员工的忠诚度和满意度。
在本次总结汇报中，我们将对人才流失的原因进行分析，并提出相应的解决方案。
首先，人才流失的原因之一是薪酬福利不足。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
如果企业的薪酬福利不足以满足员工的需求，他们很可能会选择离开。
因此，我们建议企业要定期对薪酬福利进行调研，确保它们与市场水平保持一致，并根据员工的表现进行相应的调整。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的原因之一。
员工希望能够在企业中获得成长和发展的机会，如果企业缺乏这方面的支持，员工就会感到失望并选择离开。
因此，我们建议企业要为员工提供职业发展的机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的职业发展需求。
另外，企业文化和领导风格也会影响人才流失。
如果企业的文
化不健康，领导风格不合理，员工就会感到不满和压力，从而选择离开。
因此，我们建议企业要重视企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，培养良好的领导团队，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，人才流失是一个复杂的问题，需要企业从多个方面进行分析和解决。
通过对薪酬福利、职业发展机会、企业文化和领导风格等方面进行全面的分析和改进，企业可以有效地留住人才，提高员工的忠诚度和满意度，从而为企业的发展提供稳定的人才支持。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
我国物流企业人才流失现象及对策研究
我国物流企业人才流失现象及对策研究随着物流行业的快速发展，物流企业的需求不断增加，人才储备成为了企业发展中的关键因素。
我国物流企业人才流失现象却日益突出，这对企业的发展构成了严峻的挑战。
为了解决这一问题，需要对人才流失的原因进行深入分析，并制定相应的对策措施，以保障物流企业的稳定发展。
一、我国物流企业人才流失现象分析1. 人才流失的原因在我国物流企业中，人才流失主要有以下几个原因：（1）薪酬不合理。
部分物流企业对员工的薪酬福利并不合理，导致员工流失的现象比较严重。
一些企业没有给予员工相应的薪资待遇，也没有提供良好的发展环境和职业发展机会，使得员工选择了离职。
（2）职业发展受阻。
在一些物流企业中，由于企业发展缓慢或管理混乱，导致员工的职业发展受到了很大的限制。
这些员工在企业中无法找到自己的成长空间，于是选择了外部的发展机会。
（3）工作环境差。
部分物流企业的工作环境并不好，比如工作压力大、工作时间长、工作内容单一等问题，导致员工的工作积极性不高，最终选择了离职。
（1）影响企业的稳定发展。
人才流失导致了企业在管理、技术等方面的空缺，进而影响了企业的正常运转和发展。
（2）增加企业的成本。
企业为了填补人才流失带来的空缺，需要进行招聘和培训新人，这不仅增加了企业的成本，也影响了企业的效率。
（3）降低了企业的竞争力。
人才是企业的核心竞争力，如果企业在管理和技术等方面人才流失严重，就会降低企业的核心竞争力，进而影响企业的市场地位和发展前景。
二、对策研究1. 提高薪酬福利待遇。
企业应该合理提高员工的薪酬福利待遇，确保员工收入与企业发展水平相匹配，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 优化职业发展环境。
企业需要为员工提供良好的职业发展环境和发展机会，鼓励员工通过学习和培训来不断提升自己的能力和素质，进而实现自身的职业发展目标。
3. 改善工作环境。
企业应该努力改善员工的工作环境，减轻员工的工作压力，合理安排员工的工作时间和工作内容，提高员工的工作积极性和满意度。
年度总结人才流失方面(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业发展需求的不断提高，人才流失问题已成为许多企业面临的共同挑战。
在过去的一年里，我单位在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但同时也面临着人才流失的困境。
以下是针对我单位人才流失问题的年度总结及应对措施。
一、人才流失现状分析1. 人才流失原因（1）薪酬福利：部分员工认为我单位薪酬福利水平较低，与同行业相比缺乏竞争力。
（2）职业发展：员工对个人职业发展空间感到局限，晋升机会较少。
（3）工作环境：工作压力较大，缺乏有效的沟通与反馈机制。
（4）企业文化：企业文化未能充分融入员工生活，导致员工认同感不足。
2. 人才流失情况过去一年，我单位共有10名员工离职，其中核心岗位流失5人，占比50%。
二、应对措施1. 提高薪酬福利水平（1）根据市场调研，合理调整薪酬结构，确保薪酬福利具有竞争力。
（2）建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。
2. 拓展职业发展空间（1）设立明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会。
（2）开展内部培训，提升员工专业技能，增强员工归属感。
3. 优化工作环境（1）建立健全沟通反馈机制，及时了解员工需求，解决员工问题。
（2）关注员工心理健康，提供心理咨询服务，减轻工作压力。
4. 加强企业文化建设（1）举办各类文化活动，增强员工对企业的认同感。
（2）倡导团队合作精神，营造和谐的企业氛围。
三、总结人才流失问题已成为我单位亟待解决的问题。
通过分析人才流失原因，制定相应的应对措施，我们有信心在今后的工作中，减少人才流失，提高企业竞争力。
在新的一年里，我们将继续努力，为员工创造更好的工作环境，提升员工满意度，实现企业与员工的共同发展。
第2篇一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和人才流动性的提高，人才流失问题成为企业面临的重大挑战。
作为企业发展的核心动力，人才的稳定性和质量直接影响到企业的竞争力。
本年度，我单位在人才流失方面进行了深入的剖析，现将总结如下：二、人才流失现状1. 人才流失率上升：本年度，我单位人才流失率较去年同期有所上升，尤其在关键岗位和技术骨干方面，流失现象较为严重。
人才流失分析总结汇报
人才流失分析总结汇报
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，人才流失已成为企业面临的一大挑战。
为了更好地了解和解决人才流失问题，我们进行了一次人才流失分析总结汇报。
首先，我们对人才流失的原因进行了深入分析。
通过调查和访谈，我们发现了一些普遍存在的原因，包括薪酬福利不足、工作压力过大、缺乏职业发展机会、企业文化不合理等。
这些原因导致了员工的不满和不稳定，从而加剧了人才流失的情况。
其次，我们对人才流失的影响进行了评估。
人才流失不仅会导致企业的人力资源成本增加，还会影响企业的稳定性和竞争力。
同时，人才流失还会给企业带来负面的舆论影响，影响企业的形象和声誉。
因此，人才流失对企业的发展和运营产生了严重的影响。
最后，我们提出了一些解决人才流失问题的建议。
首先，我们建议企业要加强薪酬福利体系的建设，提高员工的福利待遇，从而增加员工的归属感和忠诚度。
其次，企业要加强对员工的职业发展规划和培训，提高员工的发展空间和机会。
此外，企业还应该关注企业文化的建设，营造良好的工作环境和氛围，增强员工的凝聚力
和认同感。
通过这次人才流失分析总结汇报，我们对人才流失问题有了更深入的了解，也为企业提出了一些解决问题的建议。
我们相信，只有通过不断地分析和总结，才能更好地解决人才流失问题，为企业的可持续发展提供更好的人才保障。
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企业人才流失现象分析
引言
创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。
面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。
企业间的竞争，说到底是人才的竞争。
人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。
在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。
一、单位简介
吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维
护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。
从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。
由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。
二、单位组织结构的类型
吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。
加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。
其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。
技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。
吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。
吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。
三、人才的流失现象
1、新毕业学生的流失
从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。
其中一人上调
省公司，2人工作三年后考研后离开企业，2人辞职到别的企业工作，其余由于企业分营都到了企业分营出去的单位工作。
2、生产骨干力量的流失
2002年中国电信在北方十省成立分公司以来，要招募大批的员工，其目标主要在原电信行业内的技术和管理的骨干力量。
由于中国电信吉林省分公司的薪酬待遇和发展机会相对于吉林省电信传输局都有着非常明显的优势，从中国电信吉林省分公司成立自今吉林省电信传输局共有5人离开本企业到中国电信吉林省分公司工作。
这些人年龄都在30-35岁之间，都是企业技术和管理上的骨干力量他们的离开对企业多多少少都有一定的影响：他们的流失同时也是企业信息和技术的流失。
四、原因分析
我们知道人的需要划分五个层次：
1、生理需要：包括衣、食、住、行。
2、安全需要：包括寻求友谊、伙伴
3、归属需要：包括人际关系。
4、尊重需要：包括权力、威望、地位和自信心。
5、自我实现的需要：包括理想、报复等。
流失的这部分人他们离开原企业到其它的企业工作，一定是新的企业能在某些需要方面能够给予其更好的满足，也就是说原企业在某些需要方面还有存在不足的地方。
对于吉林省电信传输局我想主要是如下这几方面：
1、薪酬底（生理需要）
在吉林省，吉林省电信传输局的薪酬相对于一般的行业来讲是比较高
的，而在电信行业中几乎是最低的，而且差距是明显的，与最高的相比要差2-3倍。
流失的员工绝大多数都是年轻的员工，他们由于物质基础比较差，所以对物质的需求也就是最强烈的。
这是他们离开企业的最为主要的原因。
2、归属需要很难得到满足
由于吉林省电信传输局是国有企业，很多方面沿袭着国有企业的体制和传统，近些年来虽然有了一些改进，但很多东西是很难突破的。
企业虽然不是家族式的企业，但是有很多一家人都在这里工作或者是在同一系统工作。
关系往往比较复杂，年轻人如果没有什么关系、背景，工作后很难突破。
3、缺少自我价值实现的机会（自我实现的需要）
一方面吉林省电信传输局虽然科室较多，但各个科室的领导位置都是满的，短期内不会更换，所以年轻人就很少有机会被提升；另一方面，由于国企的这种管理和内部的相互关系，关系的协调会耗费其很大的一部分精力，所以很难触发年轻人的工作积极性和热情。
另外薪酬的差别很小，技术和管理岗位的人员与清洁工相比较差距很小。
很难给他们以足够的工作动力。
五、本论
有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。
管理可以作为生产力发展水平的标志。
管理是科学发达，是发达国家经济社会发展的重要原因之一。
发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。
任何体制，只有通过管理，才能运转；任
何机制，只有通过管理，才能实现。
所谓事在人为，即成也管理，败也管理。
几年来的人才的流失，造成了企业内部信息和技术的流失，同时会对在职职工的心理上造成一定的负面影响，企业在招聘、培训新员工时又要投入一定的人力、物力…从各个方面来看，对公司都是一种损失。
企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。
有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。
作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。
1、提高企业高层人员对人力资源管理的认识。
资金、资源、技术造成的劣势，通过适当的管理都可以转化，并且能摆脱劣势，重组优势。
没有适当的管理，任何优势都很容易丧失，很容易转化为劣势。
使科学技术充分发挥作用的是科学的组织管理，同样的技术装备，不同的管理，显现出不同的研究成果、不同的科技水平、不同的生产力。
科学研究纳入管理才能进行，技术开发通过管理方可实现。
科学技术只有经过管理的作用才能转化为生产力。
包涵管理的科学技术才能成为第一生产力。
有些学者把二次世界大战后世界经济增长归功于管理科学的成熟和发展。
美国阿波罗登月计划总负责人莱伯博士说：“我们没有使用一项别人没有的技术，我们的技术是科学的组织管理。
”人是生产力诸因素中最活跃的因素，人是管理的主体，管理是人的行为。
管理是科学技术因素中活跃的因素。
只有把人管理好了，留住有用的人才，并管理好人才，充分利用已有的人力
资源，才能让人才发挥其最大的效用。
2、成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度在规范性的。
成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新（新的企业管理制度编制过程实际就是一种创新的过程）以及规范性管理制度实施的效果等因素较其他企业成功，而且是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能；换句话讲：在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的企业管理制度及其所含的规范、规则因素的总合一定也是具有较强的优势；企业间如在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距；企业间如在同一产品、市场领域里的竞争存在优、劣势之分，一定是企业间在整体企业管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、表现效果存在差距。
谋求生存、希望形成与保有竞争优势、追求成功的企业家及企业高级管理工作者有必要充分认识并合理运用企业管理制度的规范性、创新性的特征及其之间的相互关系，从而来保证与促进企业管理制度在企业规范性地实施，发挥其在企业中应有的地位与作用。
六、结论
现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。
如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，
那么，即使有了其他三大资源，也会失去有时，甚至变得毫无用处。
如果一个企业有了优质的、足量的人力资源，那么，没有资金可以接待、筹措；没有厂房可以建造、添置；没有信息可以收集、分析。
企业需要的四大资源原则上是可以互相转变的，其中人力资源的作用最为活跃。
因此，人力资源可以迅速转变为其他三大资源；而其他三大资源要转变为人力资源，就会遇到速度较慢、干扰因素较多等问题，有时甚至无法转变。