劳动用工风险—录用通知书02

录用通知书
案例1：（随手编的案例，主要告诉大家入职审查要审查什么）
某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空缺状态，赵总很是烦恼，并经常责备人力资源部门工作不力。

某人，王某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试，面试结果赵总很满意，钦定月薪6000元，并指使人力资源部当日为王某办理入职手续。

半个月后，王某向公司提交病假申请，称其患有糖尿病，需要入院治疗……
思考：先发offer还是先体检？
从劳动风险上来说，先叫员工去体检，然后在发offer
案例2：
胡小姐系某公司的财务部高级专员，她在报纸上看到某外企在招聘财务主管，便去报名应聘。

该外企对胡小姐的表现比较满意，很快就对胡小姐发放了录用通知，其中注明了工作岗位，薪资标准等，胡小姐也很高兴，辞去了工作，准备前去前去这就外企公司报道时，该外企却通知胡小姐不用前来报到了，公司已经不需要这个岗位。

胡小姐接到信后，大为吃惊，要求该外企赔偿其经济损失5万元。

公司宣称没有正式录用胡小姐，双方也尚未签定劳动合同，公司此前发出的录用通知并无约束力，拒绝赔偿。

问题：公司的做法合法吗？胡小姐应该怎么维权？能不能申请劳动仲裁？
1）还没有用工，不能申请劳动仲裁，不是劳动案件，属于合同纠纷案件，需要去法院
2）胡小姐已经为新工作辞去工作了，所以企业要承担责任，递约过失的违约责任，胡小姐造成损失了，并且有证据证明，企业要赔偿胡小姐损失。

《合同法》
第十三条当事人订立合同，采取要约/承诺方式。

第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表时应当符合下列规定：
（一）内容具体明确；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

第十六条要约到达受要约人时生效。

（offer到达劳动者手上即为生效，在到达劳动者之前是可以撤回的，如果撤回offer的通知和offer到达劳动者手中同一时间也是可以撤回的，offer是没有生效的）
第十七条要约可以撤回。

撤回邀约的通知应当在要约达到受要约人之前或者与要约同时到
达受要约人。

第十八条要约可以撤销。

撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

（已经到达劳动者，并且生效了，但是在劳动者同意之前并且通知了劳动者是可以的）
第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式表示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作
发出offer后悔了，怎么办？
方案一：撤回（offer还没有到达劳动者之前，或者撤回通知和offer到达劳动者是同一时间）
方案二：撤销（offer上没有明确的有效期限，劳动者没有发出承诺通知，没有未履行offer 去做准备）
方案三：降低工资标准签订劳动合同（offer中没有明确的工资标准）
方案四：签订短期劳动合同（签订为期半个月或者更短的的劳动合同，offer中没有明确的合同时间期限，合同到期后即可依法终止，单位支付半个月经济补偿金及通知金解除劳动关系）
建议：能不发offer，可以不发，电话通知
《合同法》
第二十条有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知达到要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更（例如：offer中写月薪1万元，求职者回复要1.5万，这个offer就可以算是失效了）。

案例3：（offer与劳动合同）
劳动合同是单位和个人共同的意思表示，offer是单位发出的意思表示
原告郑州瑞龙医院诉称：被告在原告处工作期间，尽管没有以劳动合同形式命名的书面合同，但原告给被告发了书面的录用通知，该通知具备劳动合同基本内容，且一式两份，给被告发放一份，故应当视为书面劳动合同，被告要求的未签订书面劳动合同的一倍工资不能成立。

超发出offer后，员工入职一个月内，需要与员工签订劳动合同，过一个月未满一年的没有签订劳动合同，需要补偿劳动者二倍薪资
案例4：
原告肖凤国于2012年6月19日至2013年2月11日止在原告赣州中航房地产发展有限公司处担任商管员一职，但被告未与原告签订劳动合同，请求被告支付2012年7月19日至2013年2月11日的二倍工资。

被告赣州中航房地产发展有限公司答辩：被告向肖凤国发出的入职通知书中已经明确载明了工作岗位，劳动报酬，社会保险，劳动期限等劳动合同必备条款，肖凤国在该通知书上签名即表示同意合同条款并进入该公司工作，双方实际上已经签订书面劳动合同，且已按该内容实际执行。

肖凤国主张未签的书面合同要求双倍工资的请求于法无据。

案例3和案例4的区别：
案例3：没有在offer上签字，不认定为劳动合同
案例4：在offer上签字，且offer包括了必备条款，认定为劳动合同
实操建议：
1.要求劳动者签字回邮
2.如接受本录用通知书上记载的全部内容，请在其中一份录取通知书上签字并回邮给公司。

Offer与劳动合同不一致或相冲突
1.劳动合同的约定改变了offer的内容，以劳动合同为准。

2.Offer的内容，在劳动合同中没有约定，offer的内容有效。

增加：本录用通知书在签订劳动合同后自动失效，不论劳动合同是改变了录用通知书的内容还是劳动合同未约定录用通知书的内容，双方的权利和义务均以劳动合同的约定的条款为准，录用通知书不再发生法律效力。

Offer与有效期？
增加：本录用通知书的有效期限为某年某月某日到某年某月某日，期满前劳动者未书面确认接受录用的，本录用通知书自动失效。

（《合同法》第二十条第三点）
问题：如果员工体检不合格的，本offer自动失效，这样操作行吗？
分析：涉嫌就业歧视
操作流程：先体检，后发offer；先体检，后发offer；先体检，后发offer。

（体检不合格可以找别的理由比如择优录取啊。

）
Offer与解除条件
增加：当出现以下情况时，公司有权不予录用劳动者：
1.不具备政府规定的就业手续的；
2.与原单位未依法解除，终止劳动合同的；
3.与原单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围之内的；
4.应聘时提供个人简历，学历，职称等不真实的；
5.无法提供办理录用，社会保险等所需要的证明材料的；
6.不具备XX证或X证书的；
7.无法在某年某月某日入职的；
8.其他不诚信的行为的；
9.其他公司规定拒绝录用的情形。

Offer与违约责任？
单位的违约责任。

增加：本公司再发出录用通知书后因自身的原因无法录用劳动者的，属于本公司违约，如劳动者未离职，则本公司应支付1000元违约金，如劳动者已经离职的，则本公司应支付一个月工资的违约金，除此之外，劳动者不能在向本公司主张其他的赔偿责任并同意放弃相应的追偿权利。

劳动者的违约则人
增加：劳动者同意，如劳动者因自身原因无法与公司建立劳动关系的，属于劳动者违约，则劳动者应向公司支付一个月工资的违约金。

案例5：
2012年10月12日，郭某通过电子邮件向公司人力资源部招聘组员工卢某递交《个人简历》及作品，应聘原告UI设计师职位。

经面试合格，2012年12月3日，卢某向郭某发出《录用通知函》及《录用通知函回执》。

当日，郭某以邮寄了《录用通知函回执》，回复“我27号早上准时到‘。

2012年12月27日早上，郭某手持《录用通知函》前往公司，在路上发生了交通受伤，郭某无过错。

问：郭某是工伤嘛？
不算工伤，劳动关系自用工之日起建立。

案例6：
2012年10月12日，郭某通过电子邮件向公司人力资源部招聘组员工卢某递交《个人简历》及作品，应聘原告UI设计师职位。

经面试合格，2012年12月3日，卢某向郭某发出《录用通知函》及《录用通知函回执》。

当日，郭某以邮寄了《录用通知函回执》，回复“我27号早上准时到‘。

2012年12月17日，郭某收到公司通知，12月21日前往广州参加培训（费用单位承担）。

2012年12月21日早上，郭某在前往广州的路上发生交通事故受伤，郭某无过错。

问：郭某是工伤嘛？
认定工伤，录用通知书明确表示已经被录用，有关劳动合同内容全部约定在了offer上，培训也是增加相关技能培训，培训认定了双方已经实际在履行劳动关系，所以认定工伤。

避免发出offer的风险
1.不发offer，电话通知
2.发不盖章的offer
3.发录用意向书。