【2018最新】邮件形式的录用通知有没有法律效力-word范文 (14页)

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邮件形式的录用通知有没有法律效力

篇一：录用通知书的法律效力(共5篇)

篇一：录用通知书的法律效力

录用通知书的法律效力

首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。但是，录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。

篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)

院系：经济管理学院工商管理系班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063 录用通知书是否具有法律效力

摘要

在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。但录用通知书并不等于劳动合同。首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

关键字：录用通知书，要约，合同法

经过招聘面试后，通过考核与审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动

合同前一般会发放录用通知书（offer letter），向员工告知录用决定以及报

到时间等具体事宜。

某公司经对卢某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于201X年6月1日向其发出了一封offer letter，确定卢某的职位为公司采购部部门经理，月薪为8000元人民币，同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有每年

不少于15天的年休假。该offer letter 还写明，卢某须在201X年6月15日

以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。卢某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称卢某曾向一些

供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用卢某。

卢某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认了之后才辞去了原来的工作，准备与该公司签约。该公司不能单方面宣布offer letter无效，由此给卢某造成的损失，应该由公司全部赔偿。

劳动争议仲裁委员会认为，该公司向卢某所发的offer letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的

约束。卢某接到该通知后的同意即表明双方已就该offer letter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。本案中，卢某为了签约而

辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。本案是因offer

letter（录用通知书）的发放引发的纠纷，争议焦点集中在offer letter的性质和效力问题上。

根据《合同法》的一般原理，一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所

谓“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示。所谓“承诺”，是指受要约

人作出的同意要约内容以成立

合同的意思表示。

本案所提及的offer letter由该公司向卢某发出，要约人与被要约人都是特定的；同时offer letter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。

对该公司发出要约的承诺，至此，offer letter 对公司和卢某都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。

201X年9月，一家大型广告公司招聘一名hr经理，猎头公司推荐了一名原在

民营房地产公司做hr的张小姐。

面试了两次后，双方比较满意，广告公司向张小姐发出了书面的录用意向书，

其中内容为：“??我公司对您的表现非常满意，希望您能在201X年10月8日

前来我司共同商讨聘用事宜。”张小姐遂向原公司辞职。但就在张小姐辞职后不久，广告公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没了空缺，因此暂时

不录用张小姐。

本案的争议焦点在于录用意向书的性质。

自己发出要约的意思表示。

在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包

括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。

根据上述分析，本案中所涉及的录用意向书，从内容上看，该广告公司尚未决

定聘用张小姐，仅仅表示了聘用的意向，并邀请张小姐前来商讨；而且意向书

中对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确，由此可见，

该意向书属于要约邀请，该公司不受其约束。

工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括小张在内的每一个被录用人员发放

了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所

有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按

照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，小张认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按

照法律规定向小张支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向小张支付双倍工资。

本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同？在招聘和录用员工的

过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。

因此，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书

中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继

续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务

的依据。

实务中，招聘的最后一个环节，往往是向拟录用的劳动者发送录

用通知书。录用通知书，也称offer letter,原是外资企业常用，现在各类企

业均习惯采用。在很多用人单位眼里，录用通知书，不是正式的劳动合同，没

有法律效力，在录用通知书的设计、发送及撤销方面随便为之。由此也导致了

不少纠纷，而且用人单位因此败诉的案例也不在少数。

首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一

经发出即对

要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要

约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知

了要约人，即为承诺。由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动

者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选