【2018最新】邮件形式的录用通知有没有法律效力-word范文 (14页)
录用通知书的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，25岁，汉族，某市人。
被告：XX公司，住所地：某市某区某路某号。
案由：录用通知书法律纠纷一、事实与理由（一）事实张某于2018年6月10日向XX公司提交了应聘简历，并参加了该公司组织的面试。
面试结束后，张某于6月20日收到了XX公司发出的录用通知书，通知书上注明：张某被公司录用，试用期三个月，试用期间工资为每月5000元。
张某在收到录用通知书后，于6月25日向XX公司提交了入职手续，并开始在公司工作。
然而，在试用期间，张某因工作表现不佳，被公司于7月20日解聘。
张某不服，认为公司未按照录用通知书规定履行试用期，遂向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会经审理，认为XX公司在试用期内解除张某的劳动合同，未违反法律规定。
张某不服仲裁裁决，向某市人民法院提起诉讼。
（二）理由张某认为，其与XX公司签订的录用通知书具有法律效力，XX公司应当履行合同约定的义务。
具体理由如下：1. 录用通知书具有法律效力。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采用书面形式。
录用通知书属于劳动合同的一种形式，具有法律效力。
”2. XX公司未履行试用期。
根据录用通知书约定，张某的试用期为三个月。
然而，XX公司在试用期内解聘了张某，违反了录用通知书的约定。
3. XX公司应支付赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”因此，XX公司应支付张某赔偿金。
二、法院判决某市人民法院经审理，认为：1. 录用通知书具有法律效力，双方当事人应按照约定履行义务。
2. XX公司在试用期内解聘张某，违反了录用通知书的约定，应承担违约责任。
3. XX公司应支付张某赔偿金。
综上所述，法院判决如下：1. XX公司应支付张某赔偿金人民币5000元。
2. 本案诉讼费用由XX公司承担。
三、案例分析本案涉及录用通知书的法律效力以及试用期解除劳动合同的问题。
电子邮件通知_法律效力(2篇)
第1篇尊敬的各位同仁：您好！随着信息技术的飞速发展，电子邮件已成为我们日常生活中不可或缺的沟通工具。
为了进一步规范公司内部沟通，提高工作效率，现将电子邮件通知的法律效力及相关注意事项通知如下：一、电子邮件通知的法律效力1. 电子邮件通知的法律效力根据我国《中华人民共和国合同法》第11条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。
”由此可见，电子邮件作为一种数据电文形式，具有法律效力。
2. 电子邮件通知的证明力根据我国《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第13条规定：“当事人提供的证据，有下列情形之一的，可以认定其具有证明力：（一）与案件事实相关；（二）来源合法；（三）内容真实；（四）形式合法。
”因此，电子邮件通知只要符合上述条件，即可在诉讼中作为证据使用。
二、电子邮件通知的注意事项1. 确保电子邮件的发送和接收为确保电子邮件通知的法律效力，应确保电子邮件的发送和接收。
具体措施如下：（1）使用正规邮箱：尽量使用公司官方邮箱发送通知，确保邮箱的真实性和合法性。
（2）设置邮件接收提醒：在发送邮件时，设置邮件接收提醒，确保对方及时查看邮件内容。
（3）备份邮件：定期备份邮件，以防邮件丢失或被篡改。
2. 明确邮件主题和内容（1）邮件主题应简洁明了，概括邮件主要内容。
（2）邮件内容应具体、明确，避免歧义。
如有附件，请在邮件正文中注明附件名称。
3. 确保邮件的完整性（1）邮件内容应完整，包括发送人、接收人、邮件主题、正文、附件等。
（2）如有必要，可使用数字签名或加密技术，确保邮件的完整性和安全性。
4. 保留邮件证据（1）保存邮件发送和接收的原始记录，如发送时间、接收时间等。
（2）如有争议，可提供邮件截图、打印件等作为证据。
5. 遵守法律法规在发送电子邮件通知时，应遵守我国相关法律法规，不得利用电子邮件进行违法活动。
三、总结电子邮件作为一种便捷的沟通方式，在法律上具有效力。
聘用信的法律效力(2篇)
第1篇一、引言聘用信，又称录用通知书，是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的书面凭证。
在我国，聘用信的法律效力具有重要意义。
本文将从聘用信的定义、聘用信的法律效力、聘用信的签署注意事项等方面进行探讨。
二、聘用信的定义聘用信是指用人单位在劳动者通过面试、考核等程序后，向劳动者发出的书面通知，邀请劳动者加入单位工作。
聘用信通常包括以下内容：用人单位名称、劳动者姓名、工作地点、岗位名称、工资待遇、工作期限、合同期限、试用期限、社会保险、工作时间等。
三、聘用信的法律效力1. 证明劳动关系聘用信是用人单位与劳动者建立劳动关系的书面凭证，具有证明劳动关系的法律效力。
一旦劳动者与用人单位签订聘用信，双方即建立了劳动关系，用人单位与劳动者之间的权利义务关系依法确立。
2. 约束双方行为聘用信中约定的内容，如工作地点、岗位名称、工资待遇、工作时间等，对用人单位和劳动者均具有约束力。
双方在履行聘用信约定的内容时，应遵守法律法规，不得违反聘用信的约定。
3. 维护劳动者权益聘用信对劳动者权益的维护具有重要意义。
劳动者在签订聘用信后，享有法律赋予的劳动权益，如工资支付、社会保险、休息休假等。
当劳动者权益受到侵害时，聘用信可以作为证据，维护劳动者的合法权益。
4. 劳动合同签订依据聘用信是劳动合同签订的依据之一。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
聘用信可以作为劳动合同签订的依据之一。
四、聘用信的签署注意事项1. 内容完整聘用信的内容应完整，包括用人单位名称、劳动者姓名、工作地点、岗位名称、工资待遇、工作期限、试用期限、社会保险、工作时间等。
内容不完整或表述不清的聘用信，可能会引起争议。
2. 依法约定聘用信中的约定内容应依法进行。
用人单位与劳动者在签订聘用信时，应遵守国家法律法规，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
3. 明确权利义务聘用信应明确双方的权利义务，包括工资支付、社会保险、休息休假、劳动保护等。
录用通知书的法律后果(3篇)
第1篇一、确认劳动关系录用通知书是用人单位向劳动者发出的建立劳动关系的邀请，劳动者收到录用通知书后，双方就建立了劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。
录用通知书作为劳动合同的前置程序，具有确认劳动关系的法律效力。
二、约束双方当事人录用通知书对用人单位和劳动者双方当事人具有约束力。
用人单位在发出录用通知书后，不得擅自变更或者解除与劳动者的劳动关系。
劳动者在收到录用通知书后，应按照约定的时间、地点参加工作，不得擅自放弃或者拒绝履行劳动义务。
三、劳动者的权利保障1. 工资待遇：劳动者有权按照录用通知书约定的工资待遇获得报酬。
用人单位不得低于录用通知书约定的工资标准支付劳动者工资。
2. 工作条件：劳动者有权按照录用通知书约定的条件开展工作。
用人单位不得擅自改变劳动者的工作条件，如工作地点、工作时间等。
3. 休息休假：劳动者有权按照录用通知书约定的休息休假制度享受休息休假。
4. 社会保险：劳动者有权按照录用通知书约定的社会保险缴纳比例和缴费基数参加社会保险。
四、用人单位的义务1. 依法签订劳动合同：用人单位应在劳动者入职后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
2. 依法缴纳社会保险：用人单位应按照录用通知书约定的社会保险缴纳比例和缴费基数，依法为劳动者缴纳社会保险。
3. 保障劳动者权益：用人单位应保障劳动者的合法权益，不得侵犯劳动者的合法权益。
五、录用通知书的撤销1. 撤销条件：用人单位在发出录用通知书后，如发现劳动者不符合录用条件，可以撤销录用通知书。
2. 撤销程序：用人单位撤销录用通知书，应当书面通知劳动者，并说明理由。
3. 撤销后果：用人单位撤销录用通知书后，劳动者有权要求用人单位支付相当于录用通知书约定工资的赔偿金。
六、录用通知书的变更1. 变更条件：用人单位与劳动者在签订劳动合同前，可以协商一致变更录用通知书的内容。
入职邀请书法律效力(2篇)
第1篇尊敬的[应聘者姓名]：您好！首先，感谢您对我们公司[公司名称]的关注和信任。
经过我们严格的筛选和评估，您的简历和面试表现均符合我公司的岗位要求。
在此，我们诚挚地邀请您加入我们的团队，共同创造美好的未来。
一、入职邀请书的法律效力入职邀请书，又称录用通知书，是指用人单位在招聘过程中，对符合招聘条件的应聘者发出的正式邀请，邀请其加入公司工作。
入职邀请书具有以下法律效力：1. 表明用人单位的意愿入职邀请书是用人单位对应聘者的一种明确表示，表明用人单位愿意与应聘者建立劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
因此，入职邀请书可以作为劳动合同的附件或补充协议，证明双方有建立劳动关系的意愿。
2. 约束双方行为入职邀请书对用人单位和应聘者都具有约束力。
用人单位在发出入职邀请书后，不得随意变更或撤销邀请，否则需承担相应的法律责任。
同时，应聘者在收到入职邀请书后，也应按照邀请书的约定，按时到岗工作。
3. 维护劳动者权益入职邀请书有助于维护劳动者的合法权益。
当劳动者与用人单位发生劳动争议时，入职邀请书可以作为证据，证明双方存在劳动关系，有助于劳动者维护自己的合法权益。
二、入职邀请书的主要内容1. 用人单位基本信息包括公司名称、地址、联系电话等，以便应聘者了解用人单位的基本情况。
2. 招聘岗位及要求明确招聘的岗位名称、岗位职责、任职要求等，让应聘者了解招聘岗位的具体情况。
3. 工作时间及地点说明工作时间和工作地点，让应聘者了解工作环境。
4. 薪酬待遇包括基本工资、奖金、津贴等，让应聘者了解薪酬待遇。
5. 福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，让应聘者了解公司的福利待遇。
6. 劳动合同签订及生效日期明确劳动合同的签订时间、生效日期，以及试用期等相关事宜。
7. 其他事项包括入职培训、工作时间调整、离职手续等。
三、入职邀请书的注意事项1. 诚信原则用人单位在发出入职邀请书时，应确保信息的真实性、准确性，不得夸大或隐瞒事实。
【录用通知】录用通知虽小,法律风险仍存
【录用通知】录用通知虽小，法律风险仍存大家好。
今天我们分享的主题是录用通知虽小，法律风险仍存。
面试者通过面试，企业确定录用人选后，就应该发录用通知书了。
发放录用通知书，在很多负责招聘的HR眼里，是一项再简单不过的工作了，但是录用通知书中隐藏的法律风险，你都知道吗？本节内容将通过一个案例，为大家分析录用通知书的法律风险，帮助大家做好风险管控，避免不必要的损失。
茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。
2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去应聘某外企，经过笔试、面试、体检后，该外企很快发来录用书，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。
拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。
随后他辞去了在国企的工作，并支付了国企违约金。
然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。
茅先生将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。
法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。
这个案件争议的焦点是录用通知书的效力问题。
我们先来看看录用通知书的法律性质。
录用通知书是单位经过考核之后向决定录用的劳动者单方发出的愿意与之建立劳动关系的文书。
根据《合同法》的规定，合同的订立要经过“要约”和“承诺”两个程序，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示，这种意思表示应当符合两个特征：一是内容具体明确（也就是说内容上已经包含了能使合同成立的必要条款）；二是表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”的约束（这个可以理解为：要约人已经接受了必要条款的约束，把成立合同的最终权力交给了对方，双方不需要进一步协商，对方只要接受就可以成立合同）。
录用通知范文书存在的法律问题
录用通知范文书存在的法律问题在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。
发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前臵阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。
然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。
一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。
录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。
（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。
如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。
第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。
如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。
特别实在2022年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
（2）加大解雇成本。
如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。
（二）录用通知书的失效在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。
为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。
录用通知书的法律效力(2篇)
第1篇一、引言录用通知书是用人单位在招聘过程中，向劳动者发出的录用意向的书面文件。
它具有明确的法律效力，对用人单位和劳动者双方都具有约束力。
本文将从录用通知书的定义、法律效力、适用范围等方面进行探讨。
二、录用通知书的定义录用通知书，是指用人单位在招聘过程中，向劳动者发出的，明确表示同意录用劳动者的书面文件。
录用通知书通常包括以下内容：1. 用人单位名称、地址、联系方式；2. 劳动者姓名、身份证号码、联系方式；3. 工作岗位、工作地点、工作内容；4. 工作时间、工资待遇；5. 劳动合同签订时间、期限；6. 其他约定事项。
三、录用通知书的法律效力1. 对用人单位的法律效力（1）用人单位在录用通知书中承诺的事项，具有法律约束力。
用人单位不得擅自变更录用通知书中的内容，否则应承担相应的法律责任。
（2）录用通知书是对用人单位承诺的履行。
用人单位在收到录用通知书后，应按照通知书中的约定履行相关义务，如提供工作岗位、签订劳动合同等。
（3）用人单位在录用通知书中承诺的期限具有法律效力。
用人单位应在约定的时间内履行相关义务，否则应承担违约责任。
2. 对劳动者的法律效力（1）劳动者在收到录用通知书后，应按照约定时间到岗工作。
劳动者未按时到岗，应承担相应的违约责任。
（2）劳动者在签订劳动合同前，有权对录用通知书中的内容进行核实，如有异议，可要求用人单位进行解释或修改。
（3）劳动者在签订劳动合同后，应按照合同约定履行相关义务。
若劳动者违反合同约定，应承担相应的法律责任。
四、录用通知书的适用范围1. 全日制劳动合同录用通知书适用于全日制劳动合同的订立。
用人单位在招聘过程中，向劳动者发出的录用通知书，是劳动合同订立的基础。
2. 非全日制劳动合同录用通知书同样适用于非全日制劳动合同的订立。
用人单位在招聘过程中，向劳动者发出的录用通知书，是劳动合同订立的基础。
3. 实习合同录用通知书也适用于实习合同的订立。
用人单位在招聘实习岗位时，向劳动者发出的录用通知书，是实习合同订立的基础。
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那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。
受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。
如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。
由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。
而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。
如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。
如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。
同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。
但是，录用通知书并不能取代劳动合同。
当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。
如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。
篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)院系：经济管理学院工商管理系班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063 录用通知书是否具有法律效力摘要在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。
但录用通知书并不等于劳动合同。
首先明确录用通知书的法律性质为要约。
那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。
受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。
如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。
关键字：录用通知书，要约，合同法经过招聘面试后，通过考核与审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书（offer letter），向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。
某公司经对卢某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于201X年6月1日向其发出了一封offer letter，确定卢某的职位为公司采购部部门经理，月薪为8000元人民币，同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有每年不少于15天的年休假。
该offer letter 还写明，卢某须在201X年6月15日以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。
卢某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。
但是不久，该公司接到举报，称卢某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用卢某。
卢某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认了之后才辞去了原来的工作，准备与该公司签约。
该公司不能单方面宣布offer letter无效，由此给卢某造成的损失，应该由公司全部赔偿。
劳动争议仲裁委员会认为，该公司向卢某所发的offer letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。
卢某接到该通知后的同意即表明双方已就该offer letter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。
本案中，卢某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。
本案是因offerletter（录用通知书）的发放引发的纠纷，争议焦点集中在offer letter的性质和效力问题上。
根据《合同法》的一般原理，一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。
所谓“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示。
所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。
本案所提及的offer letter由该公司向卢某发出，要约人与被要约人都是特定的；同时offer letter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。
对该公司发出要约的承诺，至此，offer letter 对公司和卢某都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。
201X年9月，一家大型广告公司招聘一名hr经理，猎头公司推荐了一名原在民营房地产公司做hr的张小姐。
面试了两次后，双方比较满意，广告公司向张小姐发出了书面的录用意向书，其中内容为：“??我公司对您的表现非常满意，希望您能在201X年10月8日前来我司共同商讨聘用事宜。
”张小姐遂向原公司辞职。
但就在张小姐辞职后不久，广告公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没了空缺，因此暂时不录用张小姐。
本案的争议焦点在于录用意向书的性质。
自己发出要约的意思表示。
在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。
根据上述分析，本案中所涉及的录用意向书，从内容上看，该广告公司尚未决定聘用张小姐，仅仅表示了聘用的意向，并邀请张小姐前来商讨；而且意向书中对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确，由此可见，该意向书属于要约邀请，该公司不受其约束。
工资。
但公司认为，招聘时，公司便向包括小张在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。
在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，小张认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。
因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向小张支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向小张支付双倍工资。
本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同？在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。
因此，二者不能相互代替。
用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。
劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。
劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。
实务中，招聘的最后一个环节，往往是向拟录用的劳动者发送录用通知书。
录用通知书，也称offer letter,原是外资企业常用，现在各类企业均习惯采用。
在很多用人单位眼里，录用通知书，不是正式的劳动合同，没有法律效力，在录用通知书的设计、发送及撤销方面随便为之。
由此也导致了不少纠纷，而且用人单位因此败诉的案例也不在少数。
首先明确录用通知书的法律性质为要约。
那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。
受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。
如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。
由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。
而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。
如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。
如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。
同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。
效。
如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。
篇三：12.3.10录用通知书的法律效力录用通知书的法律效力录用通知书是用人单位经过考核向决定录用的员工单方发出的愿与其建立劳动关系的一种意思表示。
我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有对订立劳动合同的过程作出具体规范，其他的劳动类法规、规章中对此也无相关规定。
《劳动法》、《劳动合同法》与《合同法》之间是特别法与普通法之间的关系，那么，对《劳动法》中没有加以规范的有关订立劳动合同的过程，理应运用《合同法》的相关制度和原理来进行调整规范。
根据《合同法》的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺的程序。
所谓“要约”，是指希望和他人订立合同的意思表示，它应当符合下列的规定：其一，要约必须是特定合同当事人的意思表示；其二，要约必须向相对人发出；其三，要约必须具有缔结合同的目的；其四，要约的内容必须具体确定和完整；其五，要约必须表明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。
所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。
结合上述分析，再来看录用通知书的性质。
首先，录用通知书是用人单位向特定的劳动者发出的意思表示。
要约人和受要约人都是特定的。
其次，录用通知书是用人单位和劳动者经过考核、洽谈后发出的，在这个过程中，双方对工作岗位、工作地点及薪资待遇等内容都是具体确定的。
再次，用人单位发出录用通知书的目的就在于和劳动者订立劳动合同，建立劳动合同关系。
但是，由于法律规范的缼位，不同用人单位使用的录用通知书在内容和形式上往往大不相同。
但不管怎样，录用通知书都具有要约的形式，这是因为：录用通知书的意思表示都是具体明确的，其内容也是具体确定的，即使录用通知书上也没有写明工作岗位、工资报酬、工作地点等具体内容，但其意思表示也是明确确定的。
而且从保护劳动者合法权益及其生存权的角度看，也应强化录用通知书的要约性质。
如因录用通知书内容简略就否认其要约性质，劳动者的权益就无法得到保障，用人单位可以在向劳动者发出录用通知书后继续招聘或随意变更人选，而接到录用通知书后辞去原有工作的劳动者则会陷入极大的被动。
我国《劳动法》规定，一个劳动者一般只能有一个劳动关系。
篇四：录用通知书和劳动合同不一致时,以哪个为标准？。