录用通知书的法律效力(共5篇)

篇一：录用通知书的法律效力录用通知书的法律效力首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。

而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。

如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。

如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。

同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。

但是，录用通知书并不能取代劳动合同。

当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。

如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。

篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)院系：经济管理学院工商管理系班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063录用通知书是否具有法律效力摘要在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。

但录用通知书并不等于劳动合同。

首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

关键字：录用通知书，要约，合同法经过招聘面试后，通过考核与审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书（offer letter），向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。

某公司经对卢某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2007年6月1日向其发出了一封offer letter，确定卢某的职位为公司采购部部门经理，月薪为8000元人民币，同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有每年不少于15天的年休假。

该offer letter 还写明，卢某须在2007年6月15日以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。

卢某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。

但是不久，该公司接到举报，称卢某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用卢某。

卢某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认了之后才辞去了原来的工作，准备与该公司签约。

该公司不能单方面宣布offer letter无效，由此给卢某造成的损失，应该由公司全部赔偿。

劳动争议仲裁委员会认为，该公司向卢某所发的offer letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。

卢某接到该通知后的同意即表明双方已就该offer letter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。

本案中，卢某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。

本案是因offer letter（录用通知书）的发放引发的纠纷，争议焦点集中在offer letter 的性质和效力问题上。

根据《合同法》的一般原理，一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。

所谓“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示。

所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。

本案所提及的offer letter由该公司向卢某发出，要约人与被要约人都是特定的；同时offer letter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。

对该公司发出要约的承诺，至此，offer letter 对公司和卢某都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。

2007年9月，一家大型广告公司招聘一名hr经理，猎头公司推荐了一名原在民营房地产公司做hr的张小姐。

面试了两次后，双方比较满意，广告公司向张小姐发出了书面的录用意向书，其中内容为：“……我公司对您的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日前来我司共同商讨聘用事宜。

”张小姐遂向原公司辞职。

但就在张小姐辞职后不久，广告公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没了空缺，因此暂时不录用张小姐。

本案的争议焦点在于录用意向书的性质。

自己发出要约的意思表示。

在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。

根据上述分析，本案中所涉及的录用意向书，从内容上看，该广告公司尚未决定聘用张小姐，仅仅表示了聘用的意向，并邀请张小姐前来商讨；而且意向书中对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确，由此可见，该意向书属于要约邀请，该公司不受其约束。

工资。

但公司认为，招聘时，公司便向包括小张在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。

在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，小张认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。

因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向小张支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向小张支付双倍工资。

本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同？在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。

因此，二者不能相互代替。

用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。

劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。

劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。

实务中，招聘的最后一个环节，往往是向拟录用的劳动者发送录用通知书。

录用通知书，也称offer letter,原是外资企业常用，现在各类企业均习惯采用。

在很多用人单位眼里，录用通知书，不是正式的劳动合同，没有法律效力，在录用通知书的设计、发送及撤销方面随便为之。

由此也导致了不少纠纷，而且用人单位因此败诉的案例也不在少数。

首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。

而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。

如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。

如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。

同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。

效。

如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。

篇三：12.3.10录用通知书的法律效力录用通知书的法律效力录用通知书是用人单位经过考核向决定录用的员工单方发出的愿与其建立劳动关系的一种意思表示。

我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有对订立劳动合同的过程作出具体规范，其他的劳动类法规、规章中对此也无相关规定。

《劳动法》、《劳动合同法》与《合同法》之间是特别法与普通法之间的关系，那么，对《劳动法》中没有加以规范的有关订立劳动合同的过程，理应运用《合同法》的相关制度和原理来进行调整规范。

根据《合同法》的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺的程序。

所谓“要约”，是指希望和他人订立合同的意思表示，它应当符合下列的规定：其一，要约必须是特定合同当事人的意思表示；其二，要约必须向相对人发出；其三，要约必须具有缔结合同的目的；其四，要约的内容必须具体确定和完整；其五，要约必须表明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。

所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。

结合上述分析，再来看录用通知书的性质。

首先，录用通知书是用人单位向特定的劳动者发出的意思表示。

要约人和受要约人都是特定的。

其次，录用通知书是用人单位和劳动者经过考核、洽谈后发出的，在这个过程中，双方对工作岗位、工作地点及薪资待遇等内容都是具体确定的。

再次，用人单位发出录用通知书的目的就在于和劳动者订立劳动合同，建立劳动合同关系。

但是，由于法律规范的缼位，不同用人单位使用的录用通知书在内容和形式上往往大不相同。

但不管怎样，录用通知书都具有要约的形式，这是因为：录用通知书的意思表示都是具体明确的，其内容也是具体确定的，即使录用通知书上也没有写明工作岗位、工资报酬、工作地点等具体内容，但其意思表示也是明确确定的。

而且从保护劳动者合法权益及其生存权的角度看，也应强化录用通知书的要约性质。

如因录用通知书内容简略就否认其要约性质，劳动者的权益就无法得到保障，用人单位可以在向劳动者发出录用通知书后继续招聘或随意变更人选，而接到录用通知书后辞去原有工作的劳动者则会陷入极大的被动。

我国《劳动法》规定，一个劳动者一般只能有一个劳动关系。

篇四：录用通知书和劳动合同不一致时,以哪个为标准？录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？ 2008年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某it公司担任“程序经理”一职。

经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。

夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。

可到了2008年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。

于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。

人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。

另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将‘14薪’删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。

[案例结果]仲裁部门认为，it公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。