论医院绩效考核
医院绩效考核管理的必要性及对策分析
医院绩效考核管理的必要性及对策分析随着医疗技术的不断发展和医疗服务需求的增加，医院作为医疗健康服务的主要提供者，承担着重要的社会责任。
为了提高医院的绩效和服务质量，促进医疗卫生事业的可持续发展，医院绩效考核管理显得尤为重要。
本文将从医院绩效考核管理的必要性和对策分析两个方面进行探讨。
1. 提升医疗服务质量医院绩效考核管理可以帮助医院建立一套科学的绩效评价体系，督促医务人员规范操作、提高工作效率，提升医疗服务质量。
通过对医疗人员的工作业绩进行考核，能够激励医务人员提高专业水平，增强服务意识，提高医疗服务质量。
2. 促进资源合理配置医院绩效考核管理可以通过对医院资源的使用情况进行评估，发现资源浪费和闲置情况，促进医院资源的合理配置。
通过考核结果，医院可以及时调整资源配置，提高资源利用效率，降低医疗成本，实现经济效益最大化。
3. 提高医院整体运营效率通过对医院各项业务的绩效考核，可以及时发现运营中存在的问题和短板，有针对性地进行改进和优化，提高医院整体运营效率。
通过对医院绩效的全面考核分析，可以为医院决策提供科学依据，促进医院管理水平的不断提高。
二、对策分析1. 建立科学的绩效评价体系医院需要建立科学的绩效评价体系，其中包括医疗质量、患者满意度、医疗安全、医疗费用控制等多个方面的指标。
通过这些指标的客观评价，可以全面、准确地反映医院的绩效情况，为医院未来的发展提供参考和指导。
2. 加强医务人员的培训和引导医院需要对医务人员进行定期的绩效考核和评价，并根据评价结果开展相应的培训和引导。
针对医务人员存在的问题，制定个性化的培训计划，促进医务人员提升专业水平和服务意识，提高医疗服务质量。
3. 健全激励机制医院可以根据医务人员的绩效情况，制定合理的激励政策，如提供奖金、晋升、荣誉称号等激励措施。
通过激励机制，可以激发医务人员的工作积极性和创造性，促进医院整体绩效的提升。
4. 强化监督和考核医院管理层需要建立严格的监督和考核机制，对医院的各项业务和医务人员的绩效进行定期检查和评估。
公立医院绩效考核的重要性和意义
公立医院绩效考核的重要性和意义引言公立医院作为国家医疗保健体系的重要组成部分，承担着为广大群众提供公益性医疗服务的重要责任。
为了保证公立医院的服务质量和效率，绩效考核成为一种必要的管理工具。
本文将探讨公立医院绩效考核的重要性和意义，旨在提升医院的管理水平和服务品质。
1. 提高医疗服务质量公立医院绩效考核可以通过制定科学指标和评价体系，促使医疗机构关注和优化医疗服务质量。
例如，可以通过对医院诊疗流程、疾病治疗指南和医疗安全等方面的评价，推动医院改进细节、提升服务质量。
考核结果的公开透明与外界的评价和监督相结合，可有效促使医院向质量导向型医疗服务模式转变。
2. 加强资源配置和利用绩效考核不仅可以评估医院服务水平，还可以帮助医院科学合理地分配和利用资源。
通过评价医院各个科室的工作量、患者满意度等指标，可以合理配置医护人员、设备和药品，优化资源使用效率。
另外，通过考核可以揭示医院的资源短缺和浪费现象，有针对性地进行改进和调整。
3. 促进医院内部管理的现代化绩效考核的实施促进了医院内部管理的现代化。
通过建立绩效考核与激励机制相结合的管理体系，可以激发医护人员积极性和创造力，提高工作效率和执行力。
同时，绩效考核还可以完善医院的内部流程和制度，推动医院实现规范化管理和智能化服务。
4. 增加医疗资源供给的透明度和公平性公立医院是服务于全民的公共机构，其绩效考核结果的公开透明是促进医疗资源供给的重要手段。
通过公开考核结果，患者可以了解医院综合实力和服务质量，根据自身需求进行选择。
同时，通过考核可以发现和纠正医院存在的行业不正当竞争、收费乱象等问题，维护医疗资源供应的公平性和公正性。
5. 推动医院创新和发展绩效考核可以促进医院的创新和发展。
通过绩效考核，医院可以发现存在的问题和瓶颈，优化流程，提升效率。
同时，考核也可以鼓励医院进行科研和技术创新，引导医院关注新技术的引进和发展，提高医疗水平和服务能力。
结论绩效考核是公立医院管理的重要手段，对于提高医疗服务质量、资源配置和利用、内部管理现代化以及公平公正的医疗资源供给具有重要意义。
医院绩效考核的目的和意义
医院绩效考核的目的和意义引言随着医疗服务领域的不断发展和规模的不断扩大，医院绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
医院绩效考核是通过对医院的各项指标进行评估和评价，从而了解和改进医院的运营状况和服务质量。
本文将探讨医院绩效考核的目的和意义。
目的1. 评估医院的运营状况医院绩效考核的首要目的是评估医院的运营状况。
通过对医院的各项指标进行监测和分析，可以了解医院的经济运行、管理水平、人员配置和服务质量等方面的情况。
通过对医院绩效进行评估，可以及时发现和解决问题，提高医院的运营效率和服务质量。
2. 优化资源配置医院绩效考核可以帮助医院进行资源优化和配置。
通过对医疗资源的使用情况进行评估和分析，可以了解资源的利用效率和合理性。
通过优化资源的配置和使用，可以提高医院的效益，并最大程度地满足病患的需求。
3. 促进医院的改进和创新医院绩效考核为医院提供了改进和创新的动力。
通过对医院运营状况的全面评估，可以及时发现问题和不足，并提出相应的改进措施。
同时，医院绩效考核还鼓励医院进行创新，提高医疗技术和服务水平，以适应社会和患者的需求。
意义1. 提高医院管理水平医院绩效考核对医院管理水平的提高具有重要意义。
通过对医院的各项指标进行评估和分析，可以及时发现管理层面的问题和不足，并提出相应的改进措施。
医院管理水平的提高将带动医院整体运营的改善，进一步提升服务质量。
2. 促进医院竞争力的提升医院绩效考核对医院竞争力的提升起到重要作用。
通过与同行医院的比较和对标，可以了解自身在同行业的地位和水平。
医院可以借鉴其他医院的优点和经验，引进先进的管理理念和技术，提高自身的竞争力。
3. 提高患者就医体验医院绩效考核对提高患者就医体验具有积极意义。
通过对医院服务质量的评估，可以了解患者的满意度和需求，并及时进行改进。
医院可以加强患者沟通和参与，提供个性化的医疗服务，从而提高患者对医院的满意度和信任度。
4. 有效管理医疗风险医院绩效考核对医疗风险的管理具有重要意义。
论公立医院绩效考核存在的问题与对策
论公立医院绩效考核存在的问题与对策公立医院作为国家医疗系统中的重要组成部分，承担着为广大群众提供医疗服务的重要职责。
绩效考核作为管理手段，被引入到公立医院的管理系统中，旨在提高医院的绩效水平和服务质量。
公立医院绩效考核存在一些问题，需要制定对策，以促进医院管理与服务水平的提升。
一、问题分析1.考核指标不合理目前，公立医院的绩效考核指标主要包括医疗质量、医疗技术、医患关系、医院收入等多个方面。
这些指标往往忽视了医务人员的实际情况和医院的服务特点，不能全面客观地评价医院的努力和成绩。
2.考核手段单一目前的绩效考核主要通过定量数据进行评价，忽视了医务人员的实际情况、服务态度和临床经验等软性指标，使得考核结果较为片面，难以客观反映医院的实际情况。
3.考核结果过于强调经济利益在绩效考核中，医院的绩效主要与经济利益挂钩，这种结果导向的考核方式容易让医务人员追求利益最大化，忽视了医疗服务的本质，导致医患关系紧张、医疗服务质量下降。
二、对策建议2.多元化考核手段在绩效考核中，应当充分考虑医务人员的实际情况和服务特点，采用多元化的考核手段，包括定量数据评价、360度评价、医患满意度调查等方式进行综合评价，以全面客观评价医院的绩效水平。
3.突出医疗质量在绩效考核中，应当突出医院的医疗质量，将医院的服务质量作为关键指标进行考核，以确保医院的核心服务质量和安全水平。
4.强化医师职业道德在绩效考核中，应当强化医师的职业道德和责任感，纳入医生的诚信廉洁、医术造诣、服务态度等方面考核，引导医护人员从根本上提升服务意识和职业素养。
5.注重团队合作在绩效考核中，应当注重医疗团队的协作精神和团队合作能力，纳入团队合作情况和医患关系良好度等指标，建立激励机制，促进医务人员的团队协作和服务质量的提升。
6.强化绩效考核的公正性和透明度在绩效考核中，应当强化考核的公正性和透明度，建立公正、公开、透明的考核机制，确保绩效考核结果客观公正，促进医院管理和服务水平的提升。
医院的绩效考核是什么意思
医院的绩效考核是什么意思引言在现代社会中，医院作为服务机构，其绩效考核显得尤为重要。
通过科学、合理、客观的绩效考核，可以提高医院日常运营效率，优化医疗服务质量，进一步满足患者的需求。
本文将详细讨论医院的绩效考核，并探讨其意义和影响。
1. 医院绩效考核的含义医院的绩效考核指的是对医院的整体运营、各项业务及其管理进行定量和定性的评价和衡量。
绩效考核对医院的规范运作和提高服务质量至关重要。
通常绩效考核包含多个维度，如医疗质量、患者满意度、管理效率、经济效益等。
2. 绩效考核的目的绩效考核的目的是为了评估医院的业绩水平，发现问题，改进管理，并为医院提供发展方向和改进方案。
通过绩效考核，医院可以实现以下目标： - 确定医院的强项与改进的方向； - 评估医院各个岗位的工作绩效，激励医务人员积极工作； -提高医疗服务质量，增强患者满意度； - 提高医院的管理效率，优化资源配置； -促进医院的可持续发展。
3. 绩效考核的方法和指标绩效考核的方法和指标应该科学、全面、客观、可操作。
常用的绩效考核方法包括： - KPI（关键绩效指标）考核法：通过设定关键绩效指标，衡量医院的关键绩效指标完成情况，如门急诊人次、手术成功率、危重病人救治成功率等； - 360度评估法：通过多方面的评估，包括患者、同行、上级、下级等，全面了解医院各个方面的绩效水平； - Balanced Scorecard法：通过制定综合指标体系，综合考核医院的各项绩效指标，包括财务、顾客、内部流程和学习成长等。
4. 绩效考核的意义和影响医院的绩效考核对医疗服务质量和效率产生重大影响。
具体意义和影响有以下几个方面： - 优化资源配置：绩效考核可以帮助医院合理配置各种资源，提高效益，降低成本，优化医疗服务环境； - 提升患者满意度：通过绩效考核，医院可以发现问题并及时改进，提高患者的医疗体验和满意度，增加医院的口碑； - 激励医务人员：通过绩效考核，医院可以评价医务人员的工作表现，并给予适当的奖励和激励措施，提高医务人员的工作积极性和主动性； - 推动医院可持续发展：绩效考核有助于医院发现和解决问题，提高医院的整体运营水平，从而推动医院的长期发展。
论公立医院绩效考核存在的问题与对策
论公立医院绩效考核存在的问题与对策随着中国医疗改革的不断深入发展，公立医院绩效考核扮演着日益重要的角色。
然而，实际上在考核过程中，存在着许多问题与挑战。
本文将对公立医院绩效考核存在的问题进行分析和探讨，并提出相关的对策。
一、问题分析1、考核指标过于单一。
当前公立医院绩效考核往往将医院收入和门诊量、住院量等硬件指标作为考核重点，而忽视了医疗质量、医生技术水平等重要的软件指标。
这种单一指标考核方法，会导致医院的行为偏离，为了追求经济效益会损害患者的利益。
2、考核结果过于量化。
现在，公立医院绩效考核更多地采用数字化、量化的方式，通过数字信息可以方便地对医院的绩效进行排序和评分。
但是，公立医院是服务于所有人的公共事业单位，其经营不能像其他企业那样完全量化。
3、考核程序缺失。
公立医院的绩效考核程序通常由医院自行设计，缺乏明确的标准和程序。
因此，该考核程序可能会存在一些漏洞，容易被部分医生和医院所利用，以获得更高的绩效得分。
4、考核结果反应不真实情况。
一些公立医院为了追求高的绩效得分，可能会采取一些不正当的手段。
例如，通过改变病历内容、强行开药等方式来提高门诊和住院量，以获取更高的绩效得分。
这种行为不但忽视了患者的实际需求，还加重了患者的经济负担。
二、对策建议1、考核指标应更全面、综合。
考核指标的选择和设计直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
要做到考核指标更全面、综合，需要制定合理的指标体系及权重，引入患者满意度、医生技术水平等指标，可以从多个维度考核医院的表现。
考核结果合理量化能够增加绩效考核的客观性和科学性，但不宜局限于数据指标，需结合实地考察、客观评估等多种考察方式。
同时，检查考核过程资料的真实性和准确性，能够更真实地反映出医院的实际情况。
3、加强考核程序的标准化和规范化管理。
公立医院的绩效考核程序需要制定明确的标准和具体的实行操作规程，能够对考核过程中可能存在的漏洞进行规避和管理。
同时，考核程序应加强监督和管理，定期或不定期地对评估机构进行督察，确保评估结果有效性和真实性。
《医院绩效考核》课件
05
医院绩效考核的优化与发展趋 势
强化绩效管理的战略导向
战略目标分解
01
将医院的战略目标逐层分解到各个科室和岗位，确保每个员工明确自己的绩效目标。来自关键绩效指标（KPI）制定
02
根据战略目标，制定具体的、可衡量的关键绩效指标，作为员
工绩效考核的依据。
定期评估与调整
03
对绩效指标进行定期评估，根据实际情况进行调整，确保绩效
设定考核标准
01
02
03
制定量化指标
根据各岗位的工作性质和 职责，制定可量化的考核 指标，如治愈率、病床周 转率、患者满意度等。
制定定性指标
除了量化指标外，还需考 虑一些定性指标，如工作 态度、团队协作能力等。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以便在综合评价时进行 权重调整。
管理始终与医院战略保持一致。
完善绩效管理的制度建设
制度化
将绩效管理纳入医院的管理制度体系，确保其合 法性和权威性。
公平性
制定公平、公正的绩效考核标准，确保员工之间 的绩效评价具有可比性。
激励与约束机制
建立有效的激励和约束机制，通过奖励优秀员工 、惩罚不达标员工，激发员工的工作积极性。
提高绩效管理的信息化水平
通过绩效考核，优化医疗资源配置， 提高医疗资源利用效率。
医院绩效考核的原则
公平、公正、公开
绩效考核应遵循公平、公正、 公开的原则，确保评价结果的
客观性和准确性。
科学、合理、可行
绩效考核指标和标准应科学、 合理、可行，能够全面反映医 院各部门及员工的工作情况。
定性与定量相结合
绩效考核应将定性与定量相结 合，既关注工作过程也关注工 作结果，确保评价的全面性。
公立医院绩效考核研究
公立医院绩效考核研究公立医院绩效考核是近年来受到广泛关注的一个重要课题。
随着医疗卫生体系改革的深入推进，医院绩效考核已成为提高医院管理水平、优化医疗资源配置、提升医院服务质量的重要手段。
我国公立医院绩效考核研究还存在许多问题和挑战，需要进一步深入探讨和研究。
一、背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着重大的医疗救治、预防保健和健康管理等职责。
由于医疗资源不均衡、管理体制不完善等问题，导致我国公立医院存在诸多管理和服务质量方面的不足。
为了提高公立医院的管理水平和服务质量，加强医疗卫生资源的合理配置，必须进行科学、有效的绩效考核。
二、公立医院绩效考核的意义1. 提高医院管理水平。
通过绩效考核，可以全面评价医院各项工作的成效，发现问题并及时改进，从而提高医院的管理水平和整体运营效率。
2. 优化医疗资源配置。
绩效考核可以帮助医院更合理地配置医疗资源，提高医疗服务的效率和质量，满足患者的多样化需求。
目前，针对公立医院绩效考核的研究主要集中在以下几个方面：1. 绩效考核指标体系的构建。
建立科学合理的绩效考核指标体系是保障绩效考核质量的重要基础。
目前，已有不少学者提出了各种不同的绩效考核指标体系，如医疗质量指标、经济效益指标、患者满意度指标等。
2. 绩效考核方法和工具的探索。
绩效考核方法和工具的选择对于绩效考核结果的准确性和科学性至关重要。
现有的研究主要集中在量化评价方法、层次分析法、综合评价模型等方面。
3. 绩效考核的实施机制和管理体制。
公立医院绩效考核需要建立完善的实施机制和管理体制，以确保绩效考核工作顺利进行。
相关研究主要包括绩效考核制度的建立、绩效考核过程的管理和监督等方面。
4. 绩效考核对医院管理和服务质量的影响。
已有一些研究对绩效考核实施后对医院管理和服务质量的影响进行了分析和评估，结果显示绩效考核对医院管理和服务质量有着显著的促进作用。
尽管公立医院绩效考核的研究取得了一定的成果，但仍然存在一些问题和挑战：1. 绩效考核指标不够科学合理。
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论医院绩效考核
绩效考核是医院人力资源管理一个重要的有机组成部分，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用。
由于医疗行业的特殊性，医院在真正实施绩效考核中，往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。
近年来，有些医院采用关键业绩指标（KPI）考核办法对员工进行考核，取得了比较满意的效果。
关键业绩指标（KPI Key Process indication）是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。
关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源：一是医院的经营目标，在明确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，形成部门的KPI和员工的KPI；二是通过职务分析，明确过程目标，也就是在工作过程中找出必须做，能量化的指标，把它设计为个人的KPI；三是特殊性的KPI。
确定关键绩效指标要求遵循SMART 原则，即S代表具体（Specific），指绩效考核要针对明确的具体的目标，不能含糊不清或模棱两可；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的；A代表可实现（Ateainable），指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。
确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标，再将总目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。
这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种关键业绩指标（KPI）体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，也必将对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。
下面是某医院在某一年度内开展医疗技术等新项目的目标分解过程：
医 院 总 目 标
科 室 目 标
员 工 目 标
各项新技术项目指标的评价标准
1、开展例数。
2、成功率。
3、经济效益评价。
4、社会效果。
5、本科室相关专业人员普及程度。
6、是否获得科研成果奖。
7、发表论文情况。
通过指标分解我们可以发现，医院的总体目标全部变成了员工的个人目标，在个人目标确立了以后，我们又确定了相应的评价标准，通过对照评价标准对指标进行考核，就可以全面、客观地反映被评价对象的绩效。
为了更便于直观地理解，下面将列举对几个不同科室和不同岗位的绩效考核模式（所有指标只假设适用于某一年度）。
人力资源部关键考核指标
1、制定医院学科带头人选拔条件、评价标准与薪酬待遇（在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案）。
2、引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各1名，相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。
3、招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。
4、全院员工离职率小于8%，其中副高以上人员离职率小于4%。
5、做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长8%的前提下，副高职称以上人员工资平均增幅要达到15%以上。
6、做好劳资关系管理，全年劳资纠纷发生率为0，上升到院级领导处理的劳资矛盾少于2例。
内科关键考核指标
1、门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长5%。
2、业务收入比上年增长8%以上（门诊与住院病人日均费用不超过上年的5%，平均成本不超过上年）。
3、开展左心导管检查及造影、经支气管肺活检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技术新项目。
4、发生医疗差错及纠纷经医院或有关部门裁定需医院赔偿的，赔偿金额不超过全科业务总务收的1.5%。
5、科室要重点培养已具备晋升副高职称的4名高年资主治医师，其中至少应有2
名在医院的技术评价中达到副高水平。
6、全科省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。
7、各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标。
某外科医生关键考核指标
考核医生应该考虑的主要因素：专业资历、业务能力、技术水平、科研成果、工作质量、业绩贡献、医德医风和协作精神等。
具体指标如下：
1、品德合格（无违纪违章行为和病人投诉现象）。
2、每周出门诊平均不少于3个工作日。
3、按医院规定的手术分类标准，全年开展手术总例数中三类手术不少于15%，二类手术不少于50%。
4、完成两名住院医师的带教任务，确保两名医师工作目标的实现，若本人认为因医师个人素质不可能实现目标时，应在5月份前向医院申明。
6、参与两项医疗项目的开展，年终项目主持人对其评价合格。
7、就医顾客满意率不低于85%。
8、同事对其协作精神满意率不低于85%。
某儿科护士关键考核指标
护士考核应该考虑的主要因素：业务能力、操作水平、服务意识、协作精神、工作质量以及出勤情况等。
具体指标如下：
1、品德合格（无违纪违章行为和病人投诉现象）。
2、全年出勤率在98%以上。
3、年度理论考试、技能考核达标。
4、就医顾客评价满意率不低于85%。
5、同事对其协作精神满意率不低于85%。
某职能部门主任考核指标
管理人员考核应该考虑的主要因素：忠诚度、业务能力、工作效率、服务意识、应变能力、语言表达与文字写作能力、组织协调能力以及职业风度等。
具体指标如下：
1、品德合格（无违纪违章行为和员工及就医顾客投诉现象）。
2、无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。
3、院部布置工作按时完成率100%。
4、院级领导对其履行职责满意率在85%以上。
5、员工对其服务满意率在85%以上。
6、完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院管理专家委员会评价合格。
7、完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。
由于医院管理人员工作指标的模糊性导致的难以量化，在实际操作中，可不过分强调考核指标，而把着眼点放在选拔程序和选拔方法上，即通过制定一套尽可能科学而完善的管理干部选拔程序与方法，把德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位，通过管理级别来体现薪酬待遇。
正是由于绩效考核的重要性和复杂性，才使得医院的人力资源经理为绩效考核感到头痛，有时加上其它部门不予配合，使绩效考核的推行愈加困难。
因此，在实施绩效考核时还要把握以下几点：
选择好考核主体 选择考核主体就是针对不同的被考核对象确定不同的考核者，只有了解，熟知被考核对象才能准确评价被考核者的绩效。
比如，医德医风过去是医院的职能部门考核，这就是选择主体不当，正确的应该是就医顾客去评价（当然要有一个评价办法）。
再比如对院长绩效的评价，过去依靠员工的民主测评，这也是没有选择好考核主体，事实上，应该是谁聘任院长，谁考核院长，这样的考核才有实际意义。
考核指标的适用性 在确定考核指标时，一定要简便、易操作，并非越复杂越好，关键是适用。
只要针对岗位特点突出了要点，能够起到改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。
人力资源部门的局限性 在实施绩效考核时，一定要清醒地认识到，绩效考核不仅仅是人力资源一个部门的事，必须有业务部门和各科室的共同配合才能达到应有的效果。
绩效考核为解决其它人力资源问题提供了依据，但不能解决所有的问题，绩效考核必须与诸如员工培训、晋升、调职以及薪酬分配等其它管理措施相互应合，配套推进才能起到应有的作用。
注重双向沟通 过去，我们往往在实施绩效考核时搞得轰轰烈烈，考评结束后相安无事，对考评结果的利用，也是执行强制的“机械式”奖惩、升职或加薪，没有充分考虑员工对考核结果的认可程度和可能引起的申诉。
这样考核必然导致员工的反感，因此，在考核过程中和结束后必须注重双向沟通。
其它诸如绩效考核周期的确定、绩效考核沟通方式的选择、考核结果的公布方式、考评体系的修正与完善等都需要结合医院、岗位以及员工的实际与特点来制定，只有把绩效考核的方方面面都考虑到了，才能真正发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要作
用。