医院绩效考核
医院绩效考核细则
医院绩效考核细则I.引言II.考核目标1.提高医院整体绩效水平，提升患者满意度。
2.推动医疗服务质量和安全管理的改进。
3.激励医务人员持续学习和专业发展。
4.促进医院资源的合理配置和利用。
III.考核内容1.患者满意度：通过患者满意度调查和评估，了解患者对医院整体服务、医疗质量、医生和护士的满意程度，同时收集患者意见和建议，以改善服务和解决问题。
2.医疗质量和安全：评估医院的医疗质量管理体系，包括手术风险、感染控制、药品管理、病历管理等方面的绩效指标。
3.专业知识和技能：评估医务人员的学术能力、临床技能和专业发展，包括参加学术会议、发表论文、获得专业资质等。
4.团队合作与沟通：评估医务人员的团队合作和沟通能力，包括与患者、家属和其他医务人员的良好互动，有效协同工作和问题解决能力。
5.经济效益：评估医院的财务状况和经营绩效，包括收入、成本、利润和资金利用效率等。
IV.考核指标与权重1.患者满意度：根据患者满意度调查结果，并结合其他评估指标，分配权重。
2.医疗质量和安全：根据相关指标，如手术失败率、门诊医疗差错率等，分配权重。
3.专业知识和技能：根据医务人员的学术成就和专业发展履历，分配权重。
4.团队合作与沟通：通过360度评估、团队协作项目实施情况等，分配权重。
5.经济效益：根据医院的财务报表、成本控制、收入增长等情况，分配权重。
V.考核频率1.患者满意度和医疗质量和安全：每年进行一次全面评估。
2.专业知识和技能：每两年进行一次评估。
3.团队合作与沟通：每半年进行一次评估。
4.经济效益：每月进行一次评估。
VI.考核结果1.根据绩效评估结果，进行排名和等级评定，并对医务人员进行奖惩和激励措施。
2.将评估结果及时通知相关部门和医务人员，以促进改进和学习。
3.对优秀绩效的医务人员进行表彰和奖励，并制定个人发展计划，以支持其进一步提升能力和贡献。
4.对绩效不达标的医务人员，进行培训和辅导，并设定改进计划。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院绩效考核工作方案8篇
医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。
"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
医院绩效考核方法.
医师：护理：医技=1：0。
8 ：0.7
一、医师类
核算公式:按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算.
1、医师绩效奖金＝（医师工作量×绩效费率―可控成本）×质量考核分数
2、医疗组绩效奖金=（医疗项目1＊(RVS1）+项目2＊（RVS2）+…）-医师可控直接成本
3、医师工作量按诊疗项目统计=项目*数量*绩效费率
4、绩效费率
①必须为医师亲自操作的项目；
②药品、材料、血液项目不提奖；
③风险性及技术含量高的项目,绩效费率高，反之则低.如手术
④单位工作量耗费人力价值多的项目,分配比率高，如血管摄影。
⑤医师只判读不亲自操作的项目，分配比率低,如检验。
如放射科医师绩效费率为7%，病理科医师绩效费率为8％,手术绩效费率为25%，一般性穿刺绩效费率为15%。
二、护理类
核算公式：按部门工作量指标（KPI)统计工作量，扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。
1、护理绩效奖金=(实际占用床日+3×出入院人数）×护理时数×床日单价+(非材料医疗收入×上年度可控成本率—当月领用可控成本）
2、护理时数：。
三级公立医院绩效考核是什么
三级公立医院绩效考核是什么一、概述三级公立医院绩效考核是指对三级公立医院在各项工作中的绩效进行评估、考核和监管的一种制度。
绩效考核旨在提高医院管理水平，促进医疗服务质量和效率的提升，以及保证医院持续发展。
本文将介绍三级公立医院绩效考核的具体内容和相关评价指标。
二、考核内容三级公立医院绩效考核主要包括以下几个方面： 1. 医疗质量：包括手术成功率、术后感染率、不良事件发生率等。
这些指标反映了医院在医疗技术、规范操作、疾病防控等方面的水平。
2. 医疗安全：包括医疗事故发生率、药品不良反应率、医疗纠纷处理等。
这些指标反映了医院在医疗安全管理、风险控制、纠纷处理等方面的能力。
3. 成本效益：包括医疗资源利用率、费用控制水平、医疗服务效果等。
这些指标反映了医院在医疗资源配置、费用开支及疗效等方面的管理情况。
4. 患者满意度：通过患者满意度调查等方式，了解患者对医院服务的满意程度。
三、评价指标在三级公立医院绩效考核中，常用的评价指标包括但不限于以下几个方面： 1.手术成功率：衡量医院在各种手术中成功操作的比例，反映医院手术技术水平。
2. 平均住院日：衡量医院对疾病的治疗效率，住院日越短，证明医院治疗效果更好。
3. 门诊病人平均等待时间：反映医院门诊服务的效率，等待时间越短，患者满意度越高。
4. 床位使用率：衡量医院对床位资源的充分利用程度，使用率越高，资源利用越合理。
5. 医疗费用：通过比较医院的药品费用、检查费等指标，评估医院费用的合理性。
6. 患者满意度调查：通过匿名问卷调查等方式，了解患者对医院各项服务的评价情况。
四、考核结果与影响三级公立医院绩效考核的结果将会影响医院的运营和发展。
考核结果优秀的医院将会得到一系列的荣誉和奖励，如提高医保基金支付比例、获得额外的医疗项目支持等；而考核结果不佳的医院可能会被进行警示、处罚，甚至面临撤销资格、限制扩大规模等严厉的处罚。
五、总结三级公立医院绩效考核是促进医院持续发展、提高医疗服务水平的重要手段。
医院的绩效考核是什么意思
医院的绩效考核是什么意思绩效考核是一种通过评估和比较医院绩效来衡量医疗机构绩效的方法。
医院的绩效考核对于提高医院的运营效率和质量，优化资源配置，提升医疗服务水平，具有重要意义。
医院绩效考核的目的是为了评估医院在各个方面的表现，帮助医院管理层了解医院的强项和改进的空间，并为政府机构和患者提供有关医院质量和绩效的信息。
医院绩效考核的指标包括但不限于以下几个方面：1.医疗质量和安全：医院的绩效考核将关注医疗技术的准确性和安全性，包括手术并发症率、医疗事故发生率、院内感染率等指标。
通过监测这些指标，可以评估医院的质量控制水平和患者安全管理水平。
2.患者满意度：患者满意度是评估医院服务质量的重要指标。
通过调查问卷和反馈系统，可以了解患者对医院服务的满意度，包括就诊环境、医护人员的态度和技术水平等。
3.医疗资源使用效率：医院绩效考核还会关注医疗资源的使用效率，包括床位利用率、手术室利用率、医疗设备利用率等。
这些指标可以反映医院的运营效率，同时也能够评估医院的资源配置是否合理。
4.经济效益：医院的绩效考核还会关注医院的经济效益，包括医疗费用的收入和支出、医保费用的控制等。
通过评估医院的经济效益，可以判断医院的财务状况和运营管理水平。
医院的绩效考核不仅仅是一种管理手段，更是推动医院持续优化和发展的动力。
通过绩效考核，医院管理层可以及时了解医院在各个方面的表现，并针对性地制定改进措施，以提高医院的整体绩效和患者满意度。
同时，医院绩效考核结果也可以作为政府和社会对医院的监管和评估依据，为患者选择医院提供参考。
在进行医院绩效考核时，需要注意以下几点：1.客观性和全面性：绩效考核应该客观、公正地评估医院的各个方面，不能片面追求某一项指标而忽略其他重要指标。
绩效考核的指标应该尽可能全面，涵盖医院的各个方面，以便全面评估医院的绩效。
2.可比性：绩效考核指标应具有可比性，方便不同医院之间的比较和评估。
为了保证指标的可比性，应该使用统一的评估标准和方法，并注意指标的测量方式和数据来源的一致性。
《医院绩效考核》课件
05
医院绩效考核的优化与发展趋 势
强化绩效管理的战略导向
战略目标分解
01
将医院的战略目标逐层分解到各个科室和岗位，确保每个员工明确自己的绩效目标。来自关键绩效指标（KPI）制定
02
根据战略目标，制定具体的、可衡量的关键绩效指标，作为员
工绩效考核的依据。
定期评估与调整
03
对绩效指标进行定期评估，根据实际情况进行调整，确保绩效
设定考核标准
01
02
03
制定量化指标
根据各岗位的工作性质和 职责，制定可量化的考核 指标，如治愈率、病床周 转率、患者满意度等。
制定定性指标
除了量化指标外，还需考 虑一些定性指标，如工作 态度、团队协作能力等。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以便在综合评价时进行 权重调整。
管理始终与医院战略保持一致。
完善绩效管理的制度建设
制度化
将绩效管理纳入医院的管理制度体系，确保其合 法性和权威性。
公平性
制定公平、公正的绩效考核标准，确保员工之间 的绩效评价具有可比性。
激励与约束机制
建立有效的激励和约束机制，通过奖励优秀员工 、惩罚不达标员工，激发员工的工作积极性。
提高绩效管理的信息化水平
通过绩效考核，优化医疗资源配置， 提高医疗资源利用效率。
医院绩效考核的原则
公平、公正、公开
绩效考核应遵循公平、公正、 公开的原则，确保评价结果的
客观性和准确性。
科学、合理、可行
绩效考核指标和标准应科学、 合理、可行，能够全面反映医 院各部门及员工的工作情况。
定性与定量相结合
绩效考核应将定性与定量相结 合，既关注工作过程也关注工 作结果，确保评价的全面性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
10
WI
6
8
10
13
8
2
11
LT
10
2
13
9
10
10
12
EM
13
13
12
11
12
13
13
卫生部临床重点建设专科（11个）：
骨科、消化科、药剂科（临床药学）、专科护理、病理科、 检验科、妇科、产科、职业病科、耳鼻喉科、心血管分子 生物学与调节肽重点实验室
教育部创新团队：骨科、运动医学、妇产科 教育部重点实验室：心血管研究所、眼科、生殖医学中心 卫生部重点实验室：心血管内科 北京市重点实验室：骨科、妇产科、放射科（医学影像）
数据来源：北京市诊断相关组（DRGs）应用与推广项目组
北医三院总体指标排名第一
2010年北京地区十三所三级甲等医院评价（结果）排序
项目名称
指标类型
三级综合医院评审标准 部分标准
结构指标
六个病种29项 “问责指标”
过程指标
住院患者感受与体 验调查结果
过程指标
DRG模式评价排 序
结果指标
病种结果指标 排序
16
医院科研工作成效显著
2010年科学引文索引扩展版（SCIE）收录我院论文169 篇，在全国医疗机构排名中名列第20位；科学引文索引光盘 版（SCI-CDE）2005-2009年收录我院134篇论文被引用 278次，在全国医疗机构排名中名列第13位。
2011年，医院进一步加强对青年教师的遴选、培训和评估 工作，对教师进行全过程质量管理，从制度上保障教师队伍的 高素质、高水平，实现了教师队伍的可持续发展。
医院激效考核机制建设与展望
北京大学第三医院 周瑞
2012年4月20日
公立医院运行现状：
收入
政府财政拨款 4-8%，非常有限
提供医疗服 务获取收入
95%左右
医疗服务价格与 市场严重背离
维持公立医院运行的主要资金来源
公立医院两大 主要收入来源
提供服务 获取收入
政府投入
有限 取决于服务数量与质量
门诊：主要取决于服务数量
主要做法
奖金体系
月奖 季度奖 加班贡献奖 年终奖
月奖考核办法
一、按工作量考核
1、科室门诊工作量：根据科室门诊医生接诊 量奖励到科室和医生个人，鼓励医生多出诊； 同时增加专家门诊补贴。
（除对医生采取按比例挂号提成办法外，另外按科 室前3年挂号总量的月均值与当期实际挂号工作量进行 对比，再按90%、90～100%、100%以上分三档，每 档分别按（2-1-0.5）元标准追加奖励到科室，同时考 核科室医生停诊率）
结果指标
院感管理评价 排序
结果指标
六项评价合计
权重
0.40
0.15
0.10
0.15
0.15
0.05
1
HU
4
3
9
1
1
4
1
DK
1
7
5
5
5
1
2
CN
3
9
2
7
4
7
3
QV
12
1
4
3
1
12
4
SG
8
6
7
6
3
8
5
RZ
9
5
1
8
11
6
6
XD
11
4
6
12
2
5
7
MP
7ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
12
3
2
6
11
8
TW
5
11
11
4
9
3
9
OB
2
10
8
10
7
9
»CMI值
北医 三院
北京市17家三甲医院中低风险组死亡率 (2010年)
DRG组数
北京市主要三级医院治疗疾病范围和技术难度分布 （2010年度）
数据来源：北京市诊断相关组（DRGs）应用与推广项目组
2010年北京市三级医院时间效率和费用效率分布
时 间 效 率 指 数
费用效率指数
（说明：y=1和x=1两条直线把图分为四个象限，其中第一象限的医院：费用较高，住院时间较长，因 而绩效较差；第二象限的医院：费用虽然较低，但住院时间较长；第三象限的医院：费用较低，住院 时间较短，因而绩效较好；第四象限的医院：住院时间虽然较短，但费用较高。）
医生停诊管理与考核细则
➢ 科室停诊率纳入科室月奖、季度奖考核； ➢ 科室停诊率高于5%时，不享受当期专家门诊补贴； ➢ 科室停诊率高于10%时，除科室不享受当期专家门诊补
贴外，扣罚该科室主任当月主任津贴500元； ➢ 医师停诊率与医生技术档案和职称评审挂钩； ➢ 由于医院公派任务需要停诊的，由主管医疗院长批准、
岗位补贴 岗位津贴
饭补
院内干贴
2、相对固定部分
医院依据相关政策，视运营绩效， 拿出一部分资金用于此项补贴发放
医院内部各级干部津贴，完全视医院 经营情况由医院自主确定 ，面比较窄
可以依据相关政策发放，医院可随经营情况而自主变动，但相对固定
3、完全变动部分
月度奖金 季度奖金 年终奖等
夜班加班费
医院可以完全视运营绩效，从有效 调动医务人员积极性角度自主发放
医院可依据相关政策，但可适当酌情 提高标准
医院可随经营情况而定，完全可变动
4、其它（随政策经常变动）
保健津贴 提租补贴 取暖补贴
住房公积金
占职工工资总额比例很低，一般随 国家政策发放。
医院必须依据相关政策，但在计算 发放口径上医院有较大的回旋余地
看似比较固定，实际上经常随政策调整而发生变动
医院绩效考核机制建设需要解决的核心问题： ➢如何有效调动医务人员工作积极性？
2005 3700.6 3556.2 3.9% 1758.1 2008.7 -14.3% 1591.8 1401.9 11.9%
2006 4029.6 3992.8 0.9% 1949.9 2229.8 -14.4% 1664.2 1511.1 9.2%
2007 4902.2 4785.8 2.4% 2378.4 2711.8 -14% 2023.5 1905.9 5.8%
科研工作
核心指标 医德医风
教学工作
其中科室管理占总分的10%，质控指标 占总分的15%，医疗质量占总分的15%，护 理质量占总分的20%，还有不合格处方、护 理检查、抗菌素使用以及传染病漏报的专项 扣款。
关于疾病疑难系数
最近几年我们医院一直在与北京市社保局 合作开展DRGs付费研究工作，在研究过程中 为了比较各医院收治患者疾病疑难程度就用到 一个CMI值，这个CMI值是根据全市同类同级 医院平均水平测算出来的一个指标值，基本反 映了各医院医疗技术水平和收治患者的疾病疑 难程度。
门诊部备案，不计入停诊考核； ➢ 医师停诊有同级医师或上级医生代为出诊的，不计入停
诊考核。
2、科室住院工作量：
考核科室当月出院人数、平均住院日和 床位使用率等指标完成情况，按照科室编制 床位数奖励到科室，以鼓励科室尽可能多收 治患者，以提高医院床位周转率。
3、科室手术工作量激励
100%以上
第一档
第二阶段（2004年卫生部出台[242号文]至今）
主要做法：落实卫生部[242号文件]精神 ，改变单纯以科室收支为依据的绩效考核 与激励机制，转而采取按科室工作量、工 作质量以及工作效率为主要内容的综合激 效考核与奖金分配机制。
绩效考核遵循的原则
➢ 岗位、风险、责任、奉献 ➢ 谁参与谁受益、按劳分配 ➢ 公开、公平、公正 ➢ 效率优先，兼顾公平
（如何建立一套比较科学、相对公平的绩效考核分配体系）
➢如何在国家财政投入相对不足的情况下合理 筹集到有效激励所需的资金？
（钱从哪来）
医院绩效考核机制建设的简要回顾
第一阶段（自上世纪八十年代中后期至2004年）
主要做法：借鉴企业经营管理理念，对 临床医技科室普遍采取以科室收支核算为 核心、结余按比例提成的内部绩效考核与 分配机制。对行政后勤部门采取按临床科 室平均奖的不同系数进行激励的办法。
自2009年8月起，医院将CMI值正式纳入科 室月度奖综合考评体系，以促使科室在重视缩 短平均住院日的同时，重视医疗技术水平的提 高。
该项考核指标的引入，虽然并不意味着科
室收治患者的疑难度会立即增加，但这一做法 所传达的医院发展理念引起了各临床科室的高 度重视。同时也使医院绩效考核分配机制更趋 完善。
2008 6090.2 5895.4 3.2% 2914.2 3278.5 -12.5% 2564
2411.3 6.0%
2009 7457
7114.5 4.6% 3544.2 3911.3 -10.4% 3136.1 2925.4 6.7%
2010 9011.4 8602.5 4.5% 4330.3 4723.9 -9.1% 3760.1 3510.7 6.6%
资料来源：《中国卫生统计年鉴》，2004～2011。
公立医院如何经营？
医院正常运营经费无法保证
增收 节支
医务人员积极性无法提高 医院可持续发展无法实现
增收 节支 渠道
在业务量不变的前提下,通 过提高服务价格增加收入
不可能
在收入不变的前提下,通过控 制成本节约支出达到间接增收
有限度
通过提高医院运行效率,增加服务数量增收,
荣获中华医学会首届青年教师教学基本功比赛临床组第一名 荣获北京市第七届青年教师教学基本功比赛一等奖2人，二等奖2人。
医院早在2002年便确立了以“大力缩短平均 住院日为核心，不断提高医院运行效率与效益” 的经营发展策略。