任职资格等级制度
任职资格等级制度
第一章总则
第一条宗旨
为提高XX部人力资源管理的科学化水平，强化内部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，在市场部组织内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺职位上等级秩序，提供员工发展的跑道，为市场部其他人力资源管理制度建立规范的运作平台，特制定本制度。
第二条性质
《任职资格等级制度》是人力资源管理制度系统的基础性文件，是市场部从原有人事制度导入新的人力资源管理制度体系的切入点，它为人力资源规划与开发、人事考核、晋升、工资报酬等其他制度的构架提供了依据。
第三条任职资格
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务（岗位）。
第四条构成要素
任职资格的主要构成要素包括：
1·职业道德；
2·基本素质（基本知识、基本技能与体能）；
3·专业技能（专业知识、专业技能、经验与熟练程度）；
4·职务执行能力（操作与推进能力）。
第五条员工职业发展通道设计
第二章任职资格层级划分
第六条任职资格层级
任职资格层级是对承担职务（岗位）的资格与能力的制度性区分。依照实际情况和业务特点，XX部共划分四个任职资格层次（职层），三个任职资格类别（职类）。
任职资格职类等级、职层划分表
第七条职层
市场部共划分为四个职层：
1、核心层任职资格：
具有创造性决策能力，广博的见识与良好的职业道德，能够综观全局，及时准确地作出决策，使企业进入迅速成长的轨道；具有例外决策能力，高深的专业或专门知识与良好的直觉，果断且有效地处理非例常的突发事件；具有综合的经营管理能力与经验，能够智慧地解决经营管理过程中的重大或重要问题；能够科学地主持实施公司或某一事业领域未来经营战略且达成目标，并在实践中带出一支队伍的企业经营者。能够科学地主持制定和实施公司未来某一专业系统的发展战略，并设计出符合战略要求的专业管理系统人才。或者能够科学地主持制定和实施公司未来技术发展战略，并使公司的核心技术在行业内领先的人才及公司核心技术的发明人。
2、中坚层任职资格
具有良好的组织与计划能力，良好的理解与表达能力与较高的专业知识；具有较强的指导与调控能力，良好的责任意识与合作精神；具有良好的执行能力，善于约束与激励下属的高层管理者。能够参与公司或某一事业领域发展战略的制定，并能够强有力的组织某一方面发展战略的实施，能主持制定相关工作标准和管理规范，同时，不断取得阶段性成果的人才。公司重要技术发明人和核心技术的掌握者。公司重点市场的开发者和重点项目的开发者。
能够理解公司或某一事业领域发展战略，并能将战略创造性的贯彻到自己的本职工作中去，并不断提高工作业绩的人才。
4、基础层任职资格
能够自如地承担工作，有较强的工作责任感和职业意识；有一定的基础知识、工作经验与技能；具有工作上的主动性，能够自觉地配合他人的工作，知道如何不断地改进和优化工作，能够按照要求较好地独立完成工作。
第八条职类
任职资格划分为三大类：
1、管理类任职资格
是指按照指挥命令系统的要求，担当一定领导或管理职务、具有相应最终决策权并承担相应管理责任的岗位。经营者主要职责为确定公司的大政方针，主要是决策，重点是战略决策、非程序化决策和风险决策，这些职务包括：总裁、总经理、分（子）公司总经理等；管理者主要职责为运用各种管理手段以实现公司决策，这些职务包括：副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师、总经济师、集团部门高级主管等高级管理者；执行者主要职责为贯彻执行管理指令，直接调动和组织人、财、物等生产力要素，为实现组织目标服务，这些职务包括：从事具体管理事务的中初级管理岗位。
2、专业类任职资格
指在公司为企业决策层、执行层提供辅助决策岗位，或从事面向全体员工提供专业服务的任职资格类别。专业类细分为五个职种，即计划、财经、人事行政、综合、传播（媒）。这些岗位包括：计划员、统计员、生产管理员、调度员、会计、审计、出纳、资金管理员、资产管理员、物资管理员、预决算员、工程造价员、金融证券、人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘、战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员、文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员等岗位。
是指直接从事公司产品营销与推广、营销服务与管理的任职资格类别。该职类分为两个职种：即营销服务与商务。所包含的岗位有市场调研员、营销策划员、售后服务员、客户关系管理员、商务代表、业务员、采购员等。
第三章任职资格等级标准
第九条员工级别角色定义
级别名称：
级别定义：
第十条任职资格标准结构
营销类资格等级标准：
评价要素资格等级知识经验专业技
能
绩效结果
销售人员资格标准
要素销售代表高级销售代表销售经理区域经理
1、基本技能
2、解决问题独立攻关集体攻关预见/避免错误
3、组织与贡献
4、业务指导合作协作下属培养营销合作
第四章任职资格等级进入
第十一条新进员工任职资格等级确定
新进员工试用期满后，一般根据其最终学历（科班）确定初始任职资格等级，具体标准如下：
初始任职资格等级
学历（科班）初始等级
中专以下四级职员
中专毕业生四级职员
大专生三级职员
本科二级职员
双学士、硕士及MBA 一级职员
博士及双硕士高级职员
第十二条招聘人员初任任职资格等级
其他招聘人员的任职资格等级的确定，需根据应聘者的个人情况和应聘的岗位，经人力资源部与应聘者协商后，报市场总监批准。
第十三条任职资格等级认定时间
员工正式进入公司并签订劳动合同后，暂定试用期任职资格层级。试用期满后，再正式确认其初任任职资格层级。
第十四条现有人员任职等级进入
XX部现有人员中除管理类人员外其他职类人员都存在任职资格归类问题。为使现有人员合理平稳的过渡到任职资格等级体系中，现有人员归类按以下方式进行：参照新近人员的任职资格进入方式套入，在岗时间超过4年者的任职资格可比新进人员高一层级。
第五章考核晋升
第十五条释义
考核晋升是依据人事考核结果，依照一定的程序和方法，改变任职资格等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原任职资格等
级进入任职资格能力要求更高、人事待遇更好的任职资格等级上。
第十六条关系
任职资格分层分类，为考核晋升预设了升降通道和阶梯；人事考核结果为任职资格等级晋升（降）提供了参考依据。正常的晋升（降）必须与人事考核结果挂钩，以保证本制度的有效性和权威性。
考核晋升与同期人事考核档次直接对应，由被考核者直接主管评定，并转换为考核晋升得分。具体转换标准如下表所示：
考核档次S A B C D
考核得分 4 3 2 1 0
第十七条升级标准
升级的必要条件是，学历、最低滞留年限和考核结果的优异程度，具体标准如下：
所在级升入级最低滞留年限连续2年累计考核得分（以上）
4 3 2 7
3 2 2 7
2 1 2 7
1 高 3 10
第十八条晋升的审批程序
第六章考试晋升
第十九条释义
考试晋升是指任职资格升层时须通过集团内部相应的升层考试。考试升层原则上每两年进行一次。并有名额限制。升层名额计划由人力资源部拟订，由集团总裁批准。考试晋升的程序（见第十八条）。
第二十条考试的组织方式
1-参考资格。凡考核积分符合条件者（见第十七条）均可报名参加升层考试。报名接受部门为人力资源部。
2-考试方式。考试采取闭卷形式。中坚层以上人员的试卷由人力资源部组织外部专家出题。外部专家主要为XX相关顾问及授课教师。骨干层（含骨干层）以下人员的试题由人力资源部组织企业内部专家出题。考试合格者才有资格申请晋升。
第七章破格晋升
第二十一条破格晋升
破格晋升，是指不受规定年限、学历和考核累计分数限制，经过一定程序，由人力资源部提出候选名单，由集团总裁批准而进行的职能资格升级。破格晋升只调整职级，不改变职层。
第二十二条破格晋升条件
1、在市场业务发展、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。
2、非职务内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
3、新调入的特殊人才，初任职能资格等级过低者。
4、其他由总裁提出的人选。
第二十三条职务晋升（降）
公司的任职资格等级晋升与职务晋升是两种相对并行的激励机制，它们相对独立运作,但又有着一些内在联系。
1、在聘用管理干部时，原则上应从与该职务对应的具有同等任职资格等级的候选者中选拔。
2、因个人能力原因被免职或降职时，其任职资格等级也应作相应调整。调整幅度视具体情况，由人力资源部提出方案，由总裁决裁。
3、当职务晋升后，其任职资格等级明显低于该职务所要求的任职资格等级时，应适当提高其任职资格等，但职级应为初始级。调整幅度由人力资源部视情况提出方案，由集团总裁决裁。
4、正常的职务（岗位）调动，原则上保持原任职资格等级不变。
第二十四条附则
1、本制度的解释说明权属市场部人力资源部。
2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。
3、本制度的最终决定、修改和废除权属XX市场部。
4、本制度的实施时间为年月日。