人力资源配置基本分析
人力资源配置
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实 现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合 理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类 之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能 级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求 相对应。
大材小用
“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但 把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
配置目的
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体 力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以 产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资 源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
人力资源配置
工商管理领域术语
01 基本原则
03 配置形式 05 配置模型
目录
02 道德原则 04 配置方法 06 配置分析
07 实现方式
09 配置目的
目录
08 存在问题
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以 及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织 或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
可行性研究报告的人力资源需求与配置分析
可行性研究报告的人力资源需求与配置分析一、引言在进行可行性研究报告时，人力资源需求与配置分析是一个至关重要的环节。
本文将通过对人力资源需求与配置分析的深入研究，旨在为可行性研究报告的编写提供参考，确保人力资源配置能够与项目目标相契合，使得项目能够顺利进行。
二、项目背景在进行人力资源需求与配置分析之前，先对项目背景进行介绍是必要的。
本项目是针对某公司新产品的开发，旨在满足市场需求并提高公司的竞争力。
因此，为了确保项目能够按计划进行，人力资源的需求与配置显得尤为重要。
三、人力资源需求分析1. 项目目标与规模确定首先需要明确项目的目标和规模，这将直接影响人力资源的需求。
通过明确项目目标，确定项目的覆盖范围、计划时间和项目成果等，从而准确估算所需的人力资源数量。
2. 工作内容与职责划分根据项目目标和任务要求，对工作内容和职责进行明确划分。
这有助于确定所需的各个职位及其职责，从而明确人力资源需求的具体方向。
3. 工作量分析与时间估算根据项目的工作内容和任务量，结合过去类似项目的经验数据，进行工作量分析和时间估算。
通过对工作量的合理分配，可以预测出所需的人力资源数量和工作时间，以便更好地进行配置。
四、人力资源配置分析1. 人员招聘与选择根据人力资源需求的分析结果，及时进行人员的招聘与选择。
这需要制定招聘计划、招聘要求和招聘流程，以确保吸引和选拔到适合项目需求的优秀人才。
2. 岗位安排与分工一旦招聘到人员，需要进行岗位安排与分工。
根据项目的具体需求，合理分配各个岗位的职责与权限，确保每个成员能够充分发挥其专长并协同工作。
3. 培训与开发在项目进行过程中，对人员进行培训和开发是不可或缺的。
通过培训，可以提高团队成员的专业能力和技术水平，使其更好地适应项目需求。
4. 绩效评估与调整通过建立绩效评估体系，对团队成员的工作进行监控和评估。
根据评估结果，及时调整人员配置，以保证项目能够按计划顺利推进。
五、结论人力资源需求与配置分析是可行性研究报告编写过程中的重要环节。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人员配置资料
人员配置在任何组织或团队中，人员配置都是至关重要的因素。
一个合适的人员配置可以有效地提高工作效率、优化资源利用，并推动团队目标的实现。
重要性人员配置是一项复杂的任务，需要综合考虑各种因素。
首先，要充分了解每个成员的技能、经验和优势，以便将他们分配到最适合他们的岗位上。
其次，还需要考虑到团队的整体需求和目标，确保各个岗位之间的协作和配合。
最后，要根据工作量和优先级确定合理的人员数量和结构，以保证工作的高效执行。
步骤在进行人员配置时，可以按照以下步骤进行：1.需求分析：首先要明确团队或组织的工作需求，确定人员配置的目标和要求。
2.人员评估：对现有人员进行评估，了解他们的技能、经验和特长，并确定其适合的岗位。
3.岗位设计：根据团队需求和人员特点，设计合适的岗位和职责分工，确保各个岗位之间的协作和衔接。
4.人员分配：根据评估结果和岗位设计，将人员分配到相应的岗位上，确保每个人都能充分发挥自己的优势。
5.监督与调整：定期监督人员的工作表现，及时调整人员配置，以适应工作需求的变化。
实践案例以某软件开发团队为例，该团队在进行人员配置时，首先进行了技能评估，明确团队成员的技能水平和专长。
然后根据项目需求，设计了开发、测试、设计等不同岗位，分别安排了合适的人员。
在项目进行中，团队领导定期组织团队会议，了解项目进展情况，并根据实际情况调整人员配置，确保项目的顺利进行。
结论人员配置是团队管理中至关重要的一环，合理的人员配置可以提高团队的执行力和效率，推动团队目标的实现。
通过对团队成员进行评估、设计合适的岗位和及时调整，可以建立一个高效的团队，为组织的发展提供有力支撑。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析为了提高护理质量，医院和科室需要合理配置护理人力资源。
以下是2015年全科护理人力资源情况分析。
一、护理人员配置情况分析截止2015年1月底，全科共有26名护士，其中26人是护理岗位。
病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325.二、护理人员年龄结构分析一）整体。
全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。
二）年龄结构分布。
1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%。
应该加强对这部分人群的培养，作为护理队伍发展壮大的人才储备。
2、30-39岁人员2人，占比8%。
这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，是各科室的中坚力量。
应该加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，并建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。
3、40-49岁以上人员4人，占比15%。
这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励研究，更新知识，适应护理工作发展的需要。
4、50岁以上人员1人，占比4%。
三）性别分布。
全科护理人员均为女性。
三、护理人员学历结构分析全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%。
到2015年底，按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。
1、硕士学历人，占比0.0%。
2、本科以上学历9人，占比27%。
科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式提高学历层次；近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员。
3、大专学历护理人员16人，占比69%。
这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。
4、中专学历1人，占比4%。
该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。
人员配置需求分析报告
人员配置需求分析报告1. 引言人员配置是企业组织管理中的重要环节，它关乎到企业的运营效率和效益。
本报告旨在通过对人员配置的需求进行分析，为企业提供科学合理的人员配置建议，以提高企业的绩效和竞争力。
2. 人员配置的目标人员配置的目标是为了使企业能够充分利用现有的人力资源，合理分配人员到各个岗位，以适应企业的业务需求和发展战略。
通过合理的人员配置，可以提高工作效率，减少资源浪费，并能更好地满足客户的需求。
3. 人员配置的重要性人员配置的重要性体现在以下几个方面： - 提高工作效率：合理的人员配置可以确保每个岗位都有足够的人员来完成工作，避免资源的浪费和瓶颈的产生。
- 优化组织结构：通过人员配置的调整，可以优化企业的组织结构，使其更加合理和高效。
- 适应变化：随着企业业务的发展和变化，人员配置需要不断进行调整和优化，以适应新的需求和挑战。
- 增强竞争力：科学合理的人员配置可以提高企业的绩效和竞争力，为企业赢得更多的市场份额。
4. 人员配置的分析方法在进行人员配置的分析时，可以采用以下方法： - 人力资源需求分析：对企业现有的业务和发展计划进行分析，确定未来一段时间内各个岗位的人力资源需求。
- 岗位分析：对各个岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析，以便确定适合的人员配置方案。
- 人员能力分析：评估现有员工的能力和技能水平，以确定是否需要进行培训和调整。
- 外部环境分析：分析外部市场和竞争环境的变化，以确定是否需要进行人员配置的调整。
5. 人员配置的建议根据以上的分析和调研，我们提出以下人员配置的建议： - 根据企业的发展战略和业务需求，确定各个岗位的人力资源需求，并制定相应的招聘计划。
- 对各个岗位进行岗位分析，明确工作内容、职责和技能要求，以便招聘合适的人才。
- 对现有员工进行能力评估，确定是否需要进行培训和调整，以提升员工的工作能力和适应能力。
- 根据外部环境的变化，及时调整人员配置，以适应市场需求的变化和竞争的挑战。
人力资源分析报告(附图)
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。
依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。
例图:分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。
年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。
例图：分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。
学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。
例图：分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。
工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。
例图：分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。
职称分为中级、初级二类.例图：分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。
1、员工人员总数：人2、员工流动情况分析入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。
离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。
技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。
经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项目资金未能达标。
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三、人力资源配置层次
（一）人力资源宏观配置
1.部门配置由国家领导机构直接关注，由国 民经济计划综合部门、教育部门、人事劳动 部门、科技部门、财政部门多方面参与的。
2.地区配置是以各个不同地区为目标，考虑 各地区既有的生产能力、资源储备、运输成 本、销售市场等条件与发展目标，进行人力 资源的相应安排。在地区人力资源与物质资 源配比不协调的情况下，可以通过对人的迁 移实现合理配置。
各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合， 形成现实的经济运动。人力资源的科学配置， 是人力资源生产与开发之后的关键环节，也 是人力资源经济运动的核心。
资源的配置。经济活动是将三个基本要素—
—自然(土地、物质要素)、劳动、资本放在 一起，进行有效用的结合。这种要素的结合， 即资源的配置。
资源配置问题
人力资源增量配置，是人力资源个体初 次进入劳动领域的配置。人力资源存量配 置包括行政性再配置和市场性再配置。
大学毕业生(增量人力资源) 特点
(1)主导人才资源增量。我国高等院校的毕业生已经 每年达到200万人以上，这构成我国高等级人力资源 增量供给的绝大部分。
(2)质量层次较高。高等院校毕业生接受了最新的专 业理论教育，掌握先进的技能，其质量较高。
第二节 人力资源配置原则
一、人力资源配置基本原则
（1）充分投入原则；资源给予充分的投入
和运用，以达到其供给和需求一致的目标， 即有从业能力又有就业要求。
（2）合理运用原则；人力资源的合理使用，
首先是指人力资源投入的最高产出率。还包 括经济上投入方向及配置的合理，效率与公 平的关系等。 括人的潜能得到发挥、人的 社会地位的提高，以及有关劳动的多种社会 关系的协调，有着一定的社会效益。
行政部门的安排，进行有组织的调配、分流 和重组实现的。“百万公务员”， “百万大 裁军”。我国对于242个中央产业部委所属科 研院所和几千个地方科研院所的转制，也是 一次重大的行政性再配置。
2．市场性再配置:调换岗位、自由流动，通 过市场进行人力资源自动配置；一些人力资 源，也会被用人单位辞退。
人力资源配置基本分析
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
学习目的与要求
掌握人力资源配置的含义、模式、 层次和状态；
明确人力资源配置的原则； 能够分析人力资源流动的成因； 人力资源市场含义和配置规则； 把握我国的人力资源配置状态。
第一节 人力资源配置基本分析
一、人力资源配置的含义
人力资源配置.指的是将人力资源投入到
(3)有时劳动市场还能作为人力资源供给的 “蓄水池”。
2．人力资源市场配Байду номын сангаас的缺陷
(1)它在供求的结合上不可能尽善尽美，供 求的信息不可能让对方全面了解，市场配 置中双方都有一定的比较选择时间。摩擦 性失业就不可避 免，而且可能数量较大。
(2)市场配置在理论上, 各个供方或需方以 充分的选择权利，人力资源供方个体之间 有着差异性，年龄有老有小、性别有男有 女、学历有高有低、技能有强有弱，部分 就业条件差的人就很难被需求方所吸收。
是经济学理论分析与现实经济管理 的重大问题，为经济学家和经济管 理人员(尤其是宏观和微观经济决 策者)所高度关心。当一个组织和 国家具备了自然资源、人力资源和 资本资源后，关键问题便是对其如 何配置。
二、人力资源配置的模式
人力资源的配置可以分为自然配置、行政配置、 市场配置三种模式。
1.资源的自然配置:在一般意义上，不需要“外部” （即非资源本身）的力量实现资源配置和改变资 源配置。 2.资源的行政配置: 即一定的管理者对自己所管 辖的资源直接进行配置。从管理模式的角度看， 是一种“命令”经济和管制经济。人力资源处于 一种被动的、被他人配置的地位，自身的主体能 动性、选择性、差异性等被忽视或漠视。 3.资源的市场配置: 是以劳动力自身生产成本（人力投
（二）人力资源微观配置
在市场经济体制下，经济资源的配置主要 通过市场的途径而实现，它具体发生在微观 单位，由资源供求双方的行为共同完成。
（三）人力资源个体配置
人力资源的个体配置，是人们选择自己的工 作岗位的主动行为，它是人力资源自我选择 性的体现。
四、人力资源配置状态
人力资源配置的状态，可以分为增量配 置（即追加人力资源）与存量配置（即在 业人员）两部分，它是通过对追加资源投 入方向的控制和已使用的存量资源的调整 实现的。
容，通过供求双方的自由选择而完成。
1．人力资源市场配置的优点:
(1)它有利于经济运行， 并对资源本身的生 产起到信号作用(人们要按照市场需求及发展 趋势进行人力 投资)，而且有利于资源配置 后的使用，可达到较大的经济效益。
(2)当社会经济条件发生变化，就是企业对人 力资源的需求和个人对人力资源的供给发生 变化时，市场配置方式能够顺利、快速地完 成人力资源的再配置；
(3)供给的方向性强。高等院校毕业生成为他人不可 替代的定向供给，具有就业竞争的优势。
(4)初次进入就业市场，具有适应性强、可塑性高、 开发潜力大和使用周期长的优点，
(5) 具有批量性。这类人力资源的批量性强，时间 集中。
(二)人力资源存量配置
(二)人力资源存量配置:
1．行政性再配置:在一定的规划下，通过
（3）良性结构原则
需要调节现有各个局部的人力资源，将 追加的人力资 源投入到不同方向，以形成 良性的人力资源使用结构。主要应体现为 农业与非农业关系协调、生产性行业与非 生产性行业协调和各地区经济发展协调。
资）及用人单位对该项资源未来的劳动产出预期为基础、 由企业与求业者供求关系决定的工资为条件，通过供求双 方的自由选择而完成的。
3.资源的市场配置:
资源的市场配置是以劳动力自身生产成本 （人力投资）及用人单位对该项资源未来的 劳动产出预期为基础、由企业与求业者供求 关系决定的工资为条件，通过供求双方的自 由选择而完成的。人力资源市场配置，是以 人力资源的自身生产成本(人力投资及用人单 位 对该资源的预期劳动产出为基础、由企 业与求业者供求关系决定的工资为谈判 的内