C公司员工敬业度现状分析及提升建议
论企业员工敬业度的提升方法
论企业员工敬业度的提升方法提升企业员工的敬业度是每家企业都面临的挑战。
员工的敬业度直接影响着企业的工作效率和业绩。
以下是一些提升企业员工敬业度的方法：1. 建立良好的工作环境：- 提供舒适的工作场所和设施，如舒适的办公桌椅和健康的工作环境。
- 增加员工的工作满意度，可以提供合理的工作时间安排和休假制度，以减少员工压力和疲劳感。
2. 培训和发展机会：- 提供培训和发展计划，让员工能够不断学习和提升自己的技能和知识。
- 鼓励员工参加行业内的会议和培训，以扩大他们的知识和网络。
3. 建立积极的企业文化：- 建立一种积极向上的企业文化，通过奖励制度和激励机制，鼓励员工主动工作并取得成绩。
- 增加员工参与感，例如组织团队建设活动和员工活动，让员工感到自己是企业的一部分。
4. 提供合理的薪酬福利：- 根据员工的工作表现，提供合理的薪酬激励，激发员工的工作积极性和敬业度。
- 提供各种福利待遇，如医疗保险、养老金计划和灵活的工作时间等，提高员工的福利感。
5. 发挥员工潜力：- 给予员工更多的责任和挑战，让员工能够发挥自己的潜力和才能。
- 建立明确的晋升通道，让员工能够看到自己的职业发展前景。
6. 建立有效的沟通和反馈机制：- 提供员工与管理层进行正常而良好的沟通和反馈渠道。
- 定期举行员工会议、工作坊等形式，与员工共享企业的最新情况和进行交流。
7. 关注员工健康和个人发展：- 提供员工健康管理计划，包括健康保健和心理健康支持，关注员工的全面健康。
- 提供个人发展计划和职业规划，让员工能够在企业中有长期的发展目标。
提升企业员工的敬业度需要综合考虑多个方面，包括建立良好的工作环境，提供培训和发展机会，建立积极的企业文化，提供合理的薪酬福利，发挥员工潜力，建立有效的沟通和反馈机制，以及关注员工健康和个人发展等。
这些方法可以帮助企业建立更高效、更有活力的团队。
员工敬业度调研分析及建议报告
员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
敬业精神不足方面存在的问题及整改措施
敬业精神不足方面存在的问题及整改措施敬业精神在工作中扮演着非常重要的角色，它代表了对工作的责任感和敬业精神，但是在一些情况下，我们可能会发现敬业精神不足的问题，那么如何找到存在的问题并且提出整改措施呢？接下来，我们将会探讨这个主题。
一、存在的问题1. 敬业精神不足的表现敬业精神不足的表现包括但不限于工作上的懒惰、责任心不强、缺乏自我激励和主动性，对工作任务漠不关心等等。
这些表现不仅影响到自身的职业发展，也可能对团队的整体工作质量和效率造成不良影响。
2. 影响敬业精神不足会导致工作效率低下，降低工作质量，增加工作难度，影响团队的凝聚力和战斗力，降低整个团队的竞争力。
而且，如果一个人对工作缺乏敬业精神，对于提升自身职业素养和技能的意愿也会受到影响，这将极大地限制了个人的职业发展。
二、整改措施1. 增强教育培训针对敬业精神不足的问题，可以通过开展相关的教育培训来加强员工的职业道德观念，提高其对工作的责任感和敬业精神。
2. 提倡正能量文化企业应该鼓励和提倡正能量文化，为员工营造良好的工作环境和氛围，以激发员工主动性和责任感。
3. 激励机制建立激励机制，通过设立奖励制度等方式来鼓励员工发挥出更多的工作激情和责任心。
4. 规范管理领导及管理者应加强员工的日常管理和督促，建立健全的工作考核制度，及时发现敬业精神不足的问题，并引导员工进行改进。
三、个人观点和理解敬业精神是每个员工都应该具备的品质，它不仅关乎个人职业生涯的发展，也关乎整个团队和企业的发展。
而要解决敬业精神不足的问题，除了企业要采取相关的整改措施外，个人也应该自觉地提升自身的职业素养和责任感，注重提升个人的自我激励和主动性，以更好地适应现代职场的需求。
对于敬业精神不足的问题，我们不能只是简单地停留在发现问题的层面，更重要的是要通过整改措施去解决问题，唤起每个员工对于敬业精神的重视，并付诸实际行动，以积极的态度投入到工作中去，不断提高自身的综合素质，为企业的发展和个人的职业生涯做出贡献。
提升员工敬业度的建议
提升员工敬业度的建议提升员工敬业度是每个企业都希望实现的目标。
一个敬业度高的员工能够更加专注工作，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
下面是我对于提升员工敬业度的一些建议：1. 建立积极的企业文化：企业文化是影响员工敬业度的重要因素之一。
一个积极向上、鼓励员工发展和创新的企业文化能够激发员工的工作热情和积极性。
2. 提供良好的工作环境：员工在舒适、安全的工作环境中更容易保持高度的敬业度。
企业可以关注员工的工作条件，提供优质的办公设施和设备，确保员工能够专注于工作。
3. 给予员工发展机会：员工希望能够在工作中不断成长和进步。
企业可以通过培训、学习和提供晋升机会等方式，激励员工不断学习和提升自己，增强其对工作的投入和敬业度。
4. 设定明确的目标和绩效考核标准：员工对于工作目标和绩效考核标准的明确性和公正性有着很大的关注度。
建立合理的目标和绩效考核机制，能够激励员工努力工作，提高其敬业度。
5. 给予适当的薪酬和福利待遇：薪酬和福利待遇是员工对于企业的认可和回报的体现。
合理的薪酬和福利待遇能够激发员工的工作积极性和敬业度，增强其对企业的忠诚度。
6. 建立良好的沟通渠道：良好的沟通是企业管理中至关重要的一环。
建立开放、透明的沟通渠道，能够让员工更好地理解企业的战略和目标，增强其对企业的归属感和敬业度。
7. 培养团队合作意识：团队合作是企业成功的关键之一。
培养员工的团队合作意识，加强与团队成员之间的合作和协作，能够激发员工的工作热情和敬业度。
8. 激发员工的自主性和创新能力：给予员工一定的自主权和决策权，鼓励员工提出改进和创新的意见和建议，能够激励员工更加主动地投入工作，提高其敬业度。
9. 建立良好的领导风格：优秀的领导者能够激发员工的潜力，提高其敬业度。
建立良好的领导风格，赋予员工信任和支持，能够激发员工的工作热情和敬业度。
10. 关注员工的工作生活平衡：员工的工作生活平衡对于其敬业度有着重要的影响。
企业可以通过灵活的工作安排和提供适当的休假和假期福利等方式，关注员工的工作生活平衡，提高其敬业度。
提升员工敬业度的10个关键
提升员工敬业度的10个关键提升员工敬业度的10个关键作为企业管理者，提升员工敬业度是一项非常重要的任务。
因为员工的敬业度直接影响着企业的生产效率和竞争力。
下面就来探讨一下如何提升员工敬业度。
一、建立良好的企业文化建立良好的企业文化是提升员工敬业度的第一步。
良好的企业文化可以让员工感受到企业的价值观和使命感，从而激发他们对企业的归属感和责任感。
二、营造良好的工作环境营造良好的工作环境也是提升员工敬业度不可或缺的一步。
一个舒适、安全、整洁、有序、高效率的工作环境可以让员工更加专注于自己的工作，从而提高生产效率和质量。
三、制定合理公正的薪酬制度制定合理公正的薪酬制度可以让员工感受到自己在企业中所扮演角色和贡献所得到的回报，从而增强他们对企业和职位的认同感和归属感。
四、提供培训和晋升机会提供培训和晋升机会可以让员工感受到企业对他们的重视和支持，从而激发他们对自己职业生涯的追求和发展动力。
五、建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道可以让员工感受到企业对他们的关注和尊重，从而增强他们对企业的信任感和忠诚度。
六、激励员工创新激励员工创新可以让员工感受到企业对他们的支持和鼓励，从而提高他们对工作的积极性和创造力。
七、保障员工权益保障员工权益可以让员工感受到企业对他们的尊重和保护，从而增强他们对企业的认同感和归属感。
八、提供福利待遇提供福利待遇可以让员工感受到自己在企业中所得到的回报，从而增强他们对企业的忠诚度。
九、建立团队合作精神建立团队合作精神可以让员工更加紧密地团结在一起，共同为实现企业目标而努力。
十、激发员工的自豪感激发员工的自豪感可以让员工感受到自己所从事的工作对社会和企业的重要性，从而增强他们对工作的热情和投入度。
结语：提升员工敬业度是一个长期而复杂的过程，需要企业管理者从多个方面入手，不断改进和完善。
只有这样，才能让员工更加忠诚于企业，为企业创造更大的价值。
论企业员工敬业度的提升方法
论企业员工敬业度的提升方法企业员工的敬业度是指员工对于工作的投入程度和工作态度，它对于企业的发展和绩效至关重要。
敬业度高的员工更加专注、有动力和创造力，能够全情投入工作，为企业创造更大的价值。
提升企业员工的敬业度是每个企业管理者应该重视的问题。
下面将介绍一些提升企业员工敬业度的方法。
一、创建积极的工作环境1. 营造良好的工作氛围：通过组织丰富多样的团建活动，加强员工之间的沟通和交流，培养员工之间的团队精神和合作意识，提高员工的归属感和认同感。
2. 公平公正的薪酬制度：建立公平公正的薪酬制度，确保员工的工资与贡献相匹配。
通过定期调薪和奖励措施，激发员工的积极性和参与度。
3. 提供良好的工作条件：为员工提供舒适的工作环境和必要的工作设施，如空调、工作桌椅、计算机等，提高员工的工作效率和舒适度。
二、加强员工培训和发展1. 不断提升员工的技能和专业素质：通过提供各类培训机会，提高员工的技术能力和专业知识水平。
鼓励员工参加行业内的学习交流活动，拓宽视野，不断学习和成长。
2. 提供个人发展机会：为员工制定个人发展计划，明确发展目标和路径，并提供晋升和岗位轮岗机会，提高员工的工作动力和参与度。
3. 实现员工自我实现：鼓励员工主动承担更多的责任和挑战，给予员工更多的自主权和决策权，激发员工的工作热情和归属感。
三、建立有效的沟通机制1. 建立良好的上下级沟通渠道：建立起高效畅通的上下级沟通渠道，加强领导与员工之间的沟通，及时了解员工需求和问题，及时给予帮助和解决方案。
2. 推行开放式沟通文化：鼓励员工自由表达自己的意见和建议，倾听员工的声音和需求，及时解决员工的问题，提高员工的满意度和工作积极性。
3. 定期组织员工座谈会和员工满意度调查：定期组织员工座谈会，让员工表达意见和建议，及时了解员工的意见和需求。
根据员工的实际情况，定期进行员工满意度调查，有针对性地改善管理和工作环境。
四、激励和奖励措施1. 提供明确的晋升通道：设立晋升通道，让员工明确自己的发展方向和目标，加强员工的工作动力和参与度。
员工敬业度的提升策略
员工敬业度的提升策略员工敬业度是指员工对工作的高度投入和积极态度，表现为对工作的热爱、专注和奉献。
一个高敬业度的员工，不仅会提高工作效率，还会增强企业的凝聚力和竞争力。
本文将探讨如何提升员工敬业度，为企业创造更大的价值。
一、营造良好的工作环境良好的工作环境是提升员工敬业度的前提。
首先，企业应提供安全、舒适的工作场所，确保员工的基本需求得到满足。
其次，企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和关怀，帮助员工应对工作压力和挑战。
此外，企业应注重工作氛围的营造，倡导积极向上、团结协作的企业文化，让员工感受到归属感和成就感。
二、建立有效的激励机制激励机制是提升员工敬业度的关键。
企业应建立公平、合理的薪酬制度，确保员工的付出得到相应的回报。
此外，企业应注重员工的发展和成长，提供培训、晋升等机会，让员工感受到企业对他们的关注和认可。
同时，企业应注重激励方式的多样性，包括奖金、晋升、荣誉等，以满足不同员工的个性化需求。
三、关注员工的工作与生活平衡工作与生活平衡是提升员工敬业度的另一重要因素。
企业应关注员工的家庭和生活状况，提供必要的支持和帮助。
例如，企业可以建立员工家庭关爱制度，为有家庭困难的员工提供帮助和支持。
此外，企业应关注员工的身体健康，提供必要的锻炼和休息时间，让员工保持健康和活力。
四、加强沟通与反馈沟通与反馈是提升员工敬业度的关键环节。
企业应加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时解决问题和改进工作。
同时，企业应注重反馈机制的建立，定期对员工的工作表现进行评估和反馈，让员工了解自己的优点和不足，从而更好地改进和提高。
通过加强沟通与反馈，企业可以增强员工的参与感和归属感，提高员工的敬业度。
五、关注员工的职业发展员工的职业发展是提升员工敬业度的核心要素之一。
企业应关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升等机会，帮助员工实现自我价值和成长。
此外，企业应注重人才梯队的建设，培养和发掘有潜力的员工，为企业的长远发展奠定基础。
企业员工敬业度提升策划方案
企业员工敬业度提升策划方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工的敬业度对于企业的成功至关重要。
员工敬业度高的企业往往能够获得更高的生产效率、更好的客户满意度以及更强的创新能力。
然而，许多企业面临着员工敬业度不高的问题，这严重影响了企业的发展。
为了提升企业员工的敬业度，我们制定了以下策划方案。
一、现状分析首先，我们需要对企业员工敬业度的现状进行全面的调查和分析。
通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工对工作的满意度、对企业的归属感、工作压力、职业发展机会等方面的看法和感受。
同时，收集企业内部的相关数据，如员工的离职率、缺勤率、工作绩效等，以评估员工敬业度的水平。
经过调查分析，我们可能会发现以下一些常见的问题：1、工作环境不佳：包括办公设施简陋、工作空间拥挤、工作时间过长等。
2、薪酬福利不合理：员工认为自己的付出与回报不成正比，薪酬缺乏竞争力，福利不完善。
3、管理方式不当：上级领导缺乏沟通技巧、管理风格强硬、决策不透明等。
4、职业发展受限：企业没有为员工提供清晰的职业发展路径和培训机会，员工感到前途迷茫。
5、企业文化缺失：企业没有形成独特的文化价值观，员工对企业的使命和愿景缺乏认同感。
二、目标设定根据现状分析的结果，我们设定明确的员工敬业度提升目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关联和有时限的（SMART 原则）。
例如：1、在接下来的一年内，将员工敬业度的得分提高 20%。
2、将员工的离职率降低 10%。
3、提高员工对薪酬福利的满意度达到 80%以上。
三、具体措施（一）改善工作环境1、优化办公设施：为员工提供舒适的办公桌椅、先进的电脑设备等，提高工作效率。
2、合理规划工作空间：创造一个宽敞、明亮、整洁的工作环境，增加员工的舒适度。
3、调整工作时间：根据工作性质和员工需求，实行弹性工作制度，减少员工的工作压力。
（二）优化薪酬福利体系1、进行市场调研：了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
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1绪论1.1研究背景自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。
而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。
在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。
越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。
被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。
1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。
近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。
而在国内，员工敬业度水平相对较低。
韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中国员工在全球敬业排名中靠后。
2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。
将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。
3C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。
其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。
C公司同样存在员工敬业度低下的问题。
目前公司正在和一家咨询公司合作，以期诊断问题，提出改进措施。
本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度，利用SPSS 统计软件进行了分析，得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。
1.2研究意义本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。
同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。
1赵雪章．杰克·韦尔奇管理思想全集[M]．北京：中国长安出版社，2006：65．2新华网．/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm．3网易财经频道．http：///09/0204/11/51AADRPN002524TH.html．1.3研究思路与研究方法1.3.1研究思路本文通过对C公司员工敬业度的调研，结合敬业度的相关理论，探讨了影响员工敬业度的一些因素。
针对这些影响因素，结合公司现状，在总结问题的基础上，提出相关改进措施。
本文主要内容包括5章：第1章是绪论。
阐述了本文研究的背景、目的和意义，以及本文的研究思路与方法。
第2章是员工敬业度相关理论基础。
介绍了员工敬业度的定义、维度、测量及影响因素。
第3章是C公司员工敬业度调查说明及理论分析。
首先，在借鉴、分析相关理论的基础上，界定研究中涉及的变量；然后，构建员工敬业度影响因素模型，同时，提出研究假设；再次，对问卷进行简单说明并进行检验；最后，对问卷进行相关分析并对模型进行修正。
第4章是C公司员工敬业度现状分析。
分别从人口统计学特征方面和影响因素层面进行分析。
第5章是C公司员工敬业度提升措施。
这部分给出企业提升员工敬业度的一些对策建议。
本文具体的研究思路框架如图1所示：图1研究思路1.3.2研究方法本文主要研究方法如下：第一，文献研究方法。
通过检索、阅读和分析文献，深入了解国内外与本论文研究相关的关于员工敬业度理论的研究现状，以此为基础，形成具体的研究思路、理论模型并提出研究假设。
第二，问卷调查。
本研究在前期文献研究的基础上，编制出具有较高信度和效度的调查问卷，研究所需的相关数据均通过问卷调查获取。
第三，数理统计分析。
该方法主要应用于对问卷调查所获得的数据的分析。
本研究运用SPSS统计分析软件，运用了描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析等多种分析方法。
2员工敬业度相关理论基础2.1员工敬业度的定义学者卡恩(Kahn)是最早对敬业度进行研究的个人，他于1990年将员工敬业度定义为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。
Kahn还指出，大多数组织成员在组织中都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份的。
Rothbard(2001)从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个要素组成的内心存在。
关注是指员工对于本职工作的认知的准确性，以及用于思考工作角色要求所耗费的时间。
投入则是指员工全身心地与工作融合在一。
Britt（2001）认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感，敬业度高的员工会认为自身对于工作绩效的高低负有直接责任。
Schaufeli（2002）认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作的完美的情绪和认知状态。
袁刚、袁明荣(2005)认为员工敬业度考察的是员工希望留在组织的程度以及为组织工作的努力程度。
敬业的员工对组织会产生一种归属感和“主人翁责任感”。
陈欢（2008）对于员工敬业度所做的概念界定包含三个层次的内容：（1）对组织的承诺程度；（2）对工作的努力程度；（3）滞留在组织中的时间长短。
较之于学者们的定义，管理咨询机构关于员工敬业度的概念界定更加广为人知。
盖洛普公司（Gallup）认为员工敬业度就是员工对企业的归属感和主人翁似的责任感，是员工对组织的一种情感认同。
他们将企业内的员工分为敬业、从业和怠业三类。
敬业的员工对于组织具有较高的忠诚度和责任感，是企业里绩效最好的那部分员工；从业的员工对企业缺乏感情，工作只是应付，忠诚度也不高；怠业的员工不只不能完成本职工作，还会到处散布对企业的不满，扰乱人心。
盖洛普公司还归纳出了敬业员工共同具有的特征，例如：绩效始终优异、勇于创新、精力充沛等。
4翰威特公司（Hewitt）认为员工敬业度是员工在情感方面对企业的依赖程度、在认知方面对企业的认可程度，是员工为企业工作的努力程度。
翰威特公司还提出了一个“3S”的概念用以衡量员工是否敬业：（1）持续赞扬(Say)，即：员工不断地向同事及潜在同事、客户与潜在客户赞扬自己所在的公司和自己所从事的工作；（2）渴望留任(Stay)，即：员工非常渴望能尽可能久地留在公司（3）竭尽所能(Strive)，员工愿意为圆满完成工作和促使企业成功付出额外的努力。
5此外，韬睿咨询公司（TowersPerrin）将员工敬业度定义为员工对于企业业绩的贡献大小，以及渴望帮助企业成功的意愿强弱。
并指出敬业是员工一种自觉工作的意愿和行为。
6关于员工敬业度的概念，综合前人观点，笔者认为，敬业度是员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面表现出来的对企业的一种承诺和责任心以及对工作的投入程度。
2.2员工敬业度的维度目前，关于员工敬业度的结构维度还没有一个统一的看法，但是学术界普遍认可敬业度是一个多维度概念。
Kahn(1990)认为员工敬业度由生理、认知和情感三个维度构成的。
Schaufeli（2002）认为员工敬业度由活力、奉献和专注三个维度构成。
Saks(2006)在《员工敬业度的前因变量和结果变量》一文中，认为员工敬业度由工作敬业度和组织敬业度这两个维度组成，并据此设计了衡量敬业度水平的量表，量表内容分别测量了这两个维度。
冷媚（2007）在研究员工敬业度影响因素时，认为员工敬业度包括工作敬业度与组织敬业度两个维度，分别探讨了各影响因素与工作及组织敬业度的关系。
她在论文中指出，工作敬业度是指员工对本职工作的投入程度，而组织敬业度是指员工对组织的认同与归属程度。
刘善仕、罗江萍等（2009）在对服饰行业员工的敬业度进行实证研究时，因子分析的结果显示，服饰行业员工的敬业度包含三个维度，分别是：感性敬业、理性敬业、个人价值认可与体现。
其中,感性敬业与理性敬业的内涵界定与翰威特公司的观点是一致的。
刘善仕等认为要加强个人价值认可与体现，就要注重对员工的授权。
4马库斯·白金汉，柯特·科夫曼．首先打破一切常规[M]．北京：中国青年出版社，2002：286-297．5刘小平，邓靖松．员工敬业度的理论研究综述[J]．软科学，2009，23（10）：107-109．6周解．员工敬业度与员工满意度关系的实证研究[D]．武汉：华中科技大学，2008．曾晖等(2009)在《企业员工敬业度的结构模型研究》一文中指出，员工敬业度是一个六维结构。
这六个维度分别为：任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持。
笔者在本文研究中将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。
2.3员工敬业度的测量国外的学者对员工敬业度的测量基本上都使用自行开发的量表进行，如下表所示：表1员工敬业度测量工具77许燕．IT业员工敬业度结构及其影响因素研究[D]．山东大学．2010．国内学者曾晖等（2009）在文献研究基础上，编制了企业员工综合敬业度问卷(MEEI)。
他们在天津和海南选取六家企业的员工进行测试，测试结果显示综合敬业度问卷具有良好的信度和效度。
李金波、许百华等（2006）在应用Utrecht量表(UWES)时，经因素分析后，删除了专注维度中的项目——“我深爱我的工作”，对量表进行了修订。
张轶文和甘怡群(2005)引入Utrecht量表(UWES)，检验其在中学教师这一群体中应用的信度、效度。
检验结果表明各分量表之间的相关性偏高，量表本身具有较强的一维性。
这一点也验证了国外的相关研究结果。
综合前人研究，笔者认为Saks(2006)和盖洛普(Gallup)的测量量表比较实用，本文敬业度量表也是在这些量表的基础上修订而成。
2.4员工敬业度影响因素越来越多的企业认识到，高水平的员工敬业度对企业绩效的实现及长远发展起着至关重要的作用，因此，如何提升员工敬业度倍受管理者们关注，也吸引了大量学者对此展开研究。
对于敬业度影响因素的研究正是从其动因的角度出发，可以帮助企业有针对性地改善管理，有助于从操作层面指导员工敬业度的培养和提升。