9员工激励类型与模式(ppt文档)
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员工激励ppt课件
人无有不善，水无有不
下。”
Y理论
（三）性有善有恶论
“人性有善有恶，举人之善性，养而致之以善长；
恶性，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳恶
善，在所养焉。” 员工激励
8
三、激励的动力机制原理
1、动力的根本在于压力。
2、生存压力在人类社会表现为人性的比较优越本 能。
3、前途和发展是激励人类社会的永恒动力。
（二）绩效考核为管理者和员工之间建立了 一座正式沟通的桥梁
（三）企业在实施管理的过程中要大量地使 用到绩效考核的信息
（四）绩效考核可以促进对员工的进一步开 发，使他们有效地完成工作
员工激励
24
影响考核的因素
（一）客观影响因素
1.考核者能力、水平、经验的差异会产 生偏差
2.考核方法本身会产生偏差
3.信息收集渠道及可靠度差异会产生偏 差
4、淘汰和危险是人类社会激励动力机制的根本。
员工激励
9
第二节 激励体系设计
激励体系的设计指组织为实现其目 标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优 配置，达到组织利益和个人利益的一致。
员工激励
10
一 、激励体系设计的原则
（一）以企业发展战略为核心。
（二）以提升企业效益为根本目标。
第七章 员工激励
员工激励
1
马斯洛（Maslow） 层次需要论
员工激励
2
挨了老板的打，为什么还说老板好？
Y教授一次外出郊游，见一包工头暴打民
工，旁人出面制止后，包工头甩给民工２00元钱：
拿去买点药！然后扬长而去。鼻青脸肿的民工反
而向包工头连连作揖，表示感谢。Y教授大奇，问
员工激励培训课件(PPT 41张)
14
第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
15
• 生理需求 级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活 下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时，是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 • 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
16
• 安全需求
同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威 胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此 来保护自身安全。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄， 养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇， 并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
18
• 尊重需求 属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极 地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。 例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱，或是捐款。
第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
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• 生理需求 级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活 下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时，是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 • 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
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• 安全需求
同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威 胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此 来保护自身安全。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄， 养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇， 并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
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• 尊重需求 属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极 地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。 例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱，或是捐款。
11466现代企业人力资源管理概论第9章
2.传统文化：任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观，从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法，对在不同的文化 背景下，其效果不一样。
（六）公平理论 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关 心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就 会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下， 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览（6个激励理论）
（一）需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候， 人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我 实现。
三、激励的原则（7个原则）
1.物资激励和精神激励相结合的原则：生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 3.实事求是原则：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面 系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性 质。 4.公平公正原则：激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是要公平、公正。
（四）期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
员工激励PPT课件
激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（ B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是 以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
8
9
赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
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强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
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赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
员工激励培训(ppt版)
对员工的全面关心
第二十三页，共六十五页。
三. 鼓励理论 综述 (lǐlùn)
第二十四页，共六十五页。
主要(zhǔyào)的鼓励理论
个体型(tǐxíng)鼓励理 论
内容型鼓励理论 马斯洛的需要层
–过程型鼓励理论 –强化理论
–目标(mùbiāo)设置理论
–期望理论
–公平理论
次理论
–综合型鼓励理论
奥斯特洛夫斯基
第二十九页，共六十五页。
如何满足(mǎnzú)各种需求
生理需求: 提高工资 奖金改善工作条件
定期 医疗(yīliáo)检查 娱乐
平安需求:享有优先股权 保险 职业稳定
口头承 诺和书面承诺 晋升
社交需求:友善的同事,各种社交活动 有时机参加
特殊任务小组
尊重需求: 奖励 表扬 授予称号 公开场合露面
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是 尽量逃避劳动
对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至 以惩罚(chéngfá)相威胁才能使他们完成组织的任 务
一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力 求平安.
一般的人在本质上是反对(工作)变化的。
第十五页，共六十五页。
Ｘ理论的假设下管理(guǎnlǐ)人员管理(guǎnlǐ) 方式
说两句，诸如“黄工，干得不错〞，“黄工，你很有前途〞"。这确实让黄大
佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐〞。此言不假，前段时间，他还把一项开
发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
第四页，共六十五页。
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数 量比较(bǐjiào)多，黄大佑决心要反映一下住房问题， 谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑 着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党， 我当你的介绍人。〞他又不好开口了，结果家没 有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第 二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：
制定员工激励方案(PPT57页)
引导小故事
猎人、猎狗与兔子
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。 情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗 说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有 肉吃，大部分最后骨头都没的舔。”
于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且 随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与 猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
绩效考核方案实施思考
①什么时间实施？ ②需要做哪些准备工作？ ③由谁来负责？由谁来考核？ ④实施的方法？ ⑤实施过程中应注意哪些问题？
1.1绩效考核的组织工作
（1）绩效考核频率的设计 ①绩效考核的时间 ②进行绩效考核的不同时间采用的绩效考核的内容和技术手段
注：①按照企业类型设置不同的绩效考核时间；
引导小故事
猎人、猎狗与兔子
（1）目标的重要性 （2）需求层次的不断变化 （3）制度的不断完善 （4）激励的重要性
随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一消费单位中 所得到的效用增量即边际效用是递减的。
效用是指对于消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到的满足的一个度量。
比如：在一个人饥饿的时候，吃第一个包子给他带来的效用是很大的。以后，随着 这个人所吃的包子数量的连续增加，虽然总效用是不断增加的，但每一个包子给他 所带来的效用增量即边际效用却是递减的。当他完全吃饱的时候，包子的总效用达 到最大值，而边际效用却降为零。如果他还继续吃包子，就会感到不适，这意味着 包子的边际效用进一步降为负值，总效用也开始下降。
第九章终稿
了竞争对手的公司，跳槽的同时将最优秀的骨干也全部带走了，给该公司
造成了极大的损失。 为什么这些销售副总监会跳槽？
31
案例：末位淘汰制
案例学习
销售副总监们为什么跳槽？原因在于企业过多地采用了负强化。 负强化有利于员工的优胜劣汰，能者上，无能者下。当经济萧条并 且合格员工数量多于工作机会时，这种方法使用较多。 但是， 过多地使用惩罚将会使员工长期处于紧张和巨大的工作压力 下。在这种情况下，员工没有归属感，也没有安全感，所以要慎重使用 负强化。
精神需要强度
需 求 强 度
物质需要强度
精神需要强度 B
A
物质需要强度
收入水平 图9-1
受教育程序 图9-2
年龄
图9-3
第二节 激励手段
一、奖惩激励
该做的事 不奖 奖励要 大张旗 鼓进行
要掌握 奖励的 时机
（－）奖 励及其技 巧
奖励要 有层次 性
奖励要 结合性
（二）、善用惩罚
1、影响惩罚效果的因素 （1）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当 行为来表现 （2）惩罚不利于人际关系的建立； （3）惩罚引起恐惧反映；、 （4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和录活性。 2、合理运用惩罚的原则 （1）惩微原则； （2）沟通原则； （3）及时原则； （4）协调原则
知识扩充
人的行为是怎么产生的？
个人能力 结果感知
内在需求
动机
行
为
个人目标
外在刺激
行动条件
3
第一节 激励概述
一、激励的特性
系统性 易逝性
特性
社会性 信用性 有限性
4
二、激励理论概述
（一）需要型激励理论
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第九章 员工激励类型与模式学习内容1激励 Nhomakorabea述2
激励手段
3 不同企业的员工激励模式
4
员工类型与激励
案例：
美国福克斯波罗公司当年为了生存急 需新技术成果，一个工程师拿着新产 品研制样品送给经理，总经理看到该 产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的 抽屉东翻西找，最后找到一只香蕉， 对这个工程师说：＂伙计，给你．＂ 这个工程师倍受感动．
动态激励的具体方式
动态激励就是指企业针对员工个 性的成熟度和他的事业发展规划，采 取不同的激励措施，让员工的发展与 企业的发展真正融为一体，从而最大 程度的激发出员工的巨大潜能。 工作内容丰富化 职务雕塑 双阶梯性的晋升渠道
国有企业物质激励的原则
（１）公司享有充分的工资奖金分配自主权，公 司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏 的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式；
基层员工激励
基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售和 服务等具体操作环节的所有员工。
应该使员工个人的成长与企业的发展统一起来，让 员工与企业共同成长；
重视对员工的培训，为员工创造学习机会，促进员 工的发展；
给员工一个看得见的希望，员工的前途完全取决于 他个人的表现；
给员工一个明确的职业期望； 建立以绩效为主独具特色的薪酬体系； 注重内在激励，使员工工作内容丰富化，为员工创
第二，企业要协调好职工之间的关系，创造融洽 、和谐的企业人际关系氛围。
第三，国有企业要积极发展极具特色的企业文化 。长期以来，国有企业所提倡的是把国家、集体 和个人利益结合起来的集体主义价值取向，以及 人与人之间的互助合作精神。
第四，国有企业应强化企业培训，加大人力资本 的投资。
企业的整体激励框架
造参与企业管理的机会。
不同年龄阶段的员工激励
１、青年员工的激励需求 一般２０～３０岁之间的员工自主意识比较
激励的原则
1.物资激励与精神激励相结合原则 2.充分考虑员工的个体差异，实行 差别激励的原则 3.实事求是原则 4.公平公正原则 5.区别对待，适度激励原则 6.系统性原则 7.目标结合原则
影响员工激励效果的因素
企业外部环境（经济发展水平 传 统文化 社会环境）
企业内部环境（管理方式 领导水 平）
对此阶层最好的激励方式就是通过高效经营让 股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征 善战的企业团队，从而让他们看到企业发展的 远景。
经营管理层激励
企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而 也是企业激励的主要对象。
一是目标管理计划：达到目标，绩效工资全拿；超越 目标，加发超额奖金；未达目标，视情况按比例扣除 。
试分析经理的行为．
激励的特征
系统性 易逝性 社会性 信用性 有限性
激励理论概览
需要层次理论 （马斯洛） 双因素理论（赫兹伯格）
保健因素和激励因素
ERG理论 (奥德弗）
生存需要、交往需要、发展需要
期望理论（弗鲁姆） 激励需要理论（麦克里兰） 公平理论（亚当斯）
二是利润分享计划。具体做法是在企业的税前利润中 提取一小部分放在一个基金中，依据每位经营管理者 的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一 次。三是股份转赠计划。针对服务满一定年限，且对 公司有突出贡献者，可以考虑实施股份转赠计划。
四是充分的授权并允许一心为公的人才犯小错。 五是营造较为舒适的办公环境与融洽的人际关系。
人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工 作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定 以及个人生活所需等等，如果得到满足后就 没有不满，得不到满足则产生不满；他把这 些因素统称为“保健因素”。
人们对诸如成就，赏识（认可），艰巨的工 作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果 得到满足则感到满意，得不到满足则没有满 意感（但不是不满）。他把这些因素称为“ 激励因素”。
（２）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率 增长；
（３）公司应该依照法律规定，参加社会保障制 度，并建立公司的福利体制；
（４）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作 性质相联系；
（５）工资水平应该随通货膨胀率和社会生活水 平的变动而及时调整。
国有企业的精神激励
第一，加强企业民主管理，在深化国有企业的改 革中，要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，增 强职工的主人翁意识，激发职工在生产经营中的 自觉性、积极性和主动性。
合理运用惩罚的原则
（１）惩微原则。 （２）沟通原则。 （３）及时原则。 （４）协调原则。
寻求奖惩的最佳结合点
（１）奖励和惩罚要相互结合。 （２）以奖为主，以罚为辅。 （３）奖惩要适度。 （４）奖惩应指向具体行为。
激励手段
特殊激励包括： 1. 晋升激励 2. 工作环境激励 3. 授权激励 4. 培训激励 5. 文化激励
马斯洛的需求层次论
人的需求是以层次的形式出现的由低级 的需求开始逐级向上发展到高级的需求 。他断定，当一组需求得到满足时，这 组需求就不再成为激励因素了。
人的需求分为：生理的需求；安定或安 全的需求；社交和爱情的需求；自尊与 受人尊重的需求；自我实现的需求。
赫茨伯格的双因素论
赫茨伯格（Frederick Herzberg）
大致可分为３个层面：权益层、经 营管理层和基层员工。
其基本原则是：在定编定岗的前提 下，针对不同阶层、不同部门、不 同个人采用不同的激励措施。
权益层激励
权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资 与非人力资本投资），并以法定途径获得企业 所有权的整个群体。
对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的 兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
个体因素（收入水平 受教育程度 年龄与工龄 性格特征 个人价值 观）
激励手段
奖惩激励 特殊激励 动态激励
奖励及其技巧
奖励制度在实际的执行中遵循以下 几条原则：
１、该做的事不奖 ２、奖励要大张旗鼓地进行 ３、要掌握奖励的时机 ４、奖励要有层次性 ５、奖励要有结合性
激励手段
3 不同企业的员工激励模式
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员工类型与激励
案例：
美国福克斯波罗公司当年为了生存急 需新技术成果，一个工程师拿着新产 品研制样品送给经理，总经理看到该 产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的 抽屉东翻西找，最后找到一只香蕉， 对这个工程师说：＂伙计，给你．＂ 这个工程师倍受感动．
动态激励的具体方式
动态激励就是指企业针对员工个 性的成熟度和他的事业发展规划，采 取不同的激励措施，让员工的发展与 企业的发展真正融为一体，从而最大 程度的激发出员工的巨大潜能。 工作内容丰富化 职务雕塑 双阶梯性的晋升渠道
国有企业物质激励的原则
（１）公司享有充分的工资奖金分配自主权，公 司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏 的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式；
基层员工激励
基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售和 服务等具体操作环节的所有员工。
应该使员工个人的成长与企业的发展统一起来，让 员工与企业共同成长；
重视对员工的培训，为员工创造学习机会，促进员 工的发展；
给员工一个看得见的希望，员工的前途完全取决于 他个人的表现；
给员工一个明确的职业期望； 建立以绩效为主独具特色的薪酬体系； 注重内在激励，使员工工作内容丰富化，为员工创
第二，企业要协调好职工之间的关系，创造融洽 、和谐的企业人际关系氛围。
第三，国有企业要积极发展极具特色的企业文化 。长期以来，国有企业所提倡的是把国家、集体 和个人利益结合起来的集体主义价值取向，以及 人与人之间的互助合作精神。
第四，国有企业应强化企业培训，加大人力资本 的投资。
企业的整体激励框架
造参与企业管理的机会。
不同年龄阶段的员工激励
１、青年员工的激励需求 一般２０～３０岁之间的员工自主意识比较
激励的原则
1.物资激励与精神激励相结合原则 2.充分考虑员工的个体差异，实行 差别激励的原则 3.实事求是原则 4.公平公正原则 5.区别对待，适度激励原则 6.系统性原则 7.目标结合原则
影响员工激励效果的因素
企业外部环境（经济发展水平 传 统文化 社会环境）
企业内部环境（管理方式 领导水 平）
对此阶层最好的激励方式就是通过高效经营让 股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征 善战的企业团队，从而让他们看到企业发展的 远景。
经营管理层激励
企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而 也是企业激励的主要对象。
一是目标管理计划：达到目标，绩效工资全拿；超越 目标，加发超额奖金；未达目标，视情况按比例扣除 。
试分析经理的行为．
激励的特征
系统性 易逝性 社会性 信用性 有限性
激励理论概览
需要层次理论 （马斯洛） 双因素理论（赫兹伯格）
保健因素和激励因素
ERG理论 (奥德弗）
生存需要、交往需要、发展需要
期望理论（弗鲁姆） 激励需要理论（麦克里兰） 公平理论（亚当斯）
二是利润分享计划。具体做法是在企业的税前利润中 提取一小部分放在一个基金中，依据每位经营管理者 的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一 次。三是股份转赠计划。针对服务满一定年限，且对 公司有突出贡献者，可以考虑实施股份转赠计划。
四是充分的授权并允许一心为公的人才犯小错。 五是营造较为舒适的办公环境与融洽的人际关系。
人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工 作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定 以及个人生活所需等等，如果得到满足后就 没有不满，得不到满足则产生不满；他把这 些因素统称为“保健因素”。
人们对诸如成就，赏识（认可），艰巨的工 作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果 得到满足则感到满意，得不到满足则没有满 意感（但不是不满）。他把这些因素称为“ 激励因素”。
（２）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率 增长；
（３）公司应该依照法律规定，参加社会保障制 度，并建立公司的福利体制；
（４）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作 性质相联系；
（５）工资水平应该随通货膨胀率和社会生活水 平的变动而及时调整。
国有企业的精神激励
第一，加强企业民主管理，在深化国有企业的改 革中，要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，增 强职工的主人翁意识，激发职工在生产经营中的 自觉性、积极性和主动性。
合理运用惩罚的原则
（１）惩微原则。 （２）沟通原则。 （３）及时原则。 （４）协调原则。
寻求奖惩的最佳结合点
（１）奖励和惩罚要相互结合。 （２）以奖为主，以罚为辅。 （３）奖惩要适度。 （４）奖惩应指向具体行为。
激励手段
特殊激励包括： 1. 晋升激励 2. 工作环境激励 3. 授权激励 4. 培训激励 5. 文化激励
马斯洛的需求层次论
人的需求是以层次的形式出现的由低级 的需求开始逐级向上发展到高级的需求 。他断定，当一组需求得到满足时，这 组需求就不再成为激励因素了。
人的需求分为：生理的需求；安定或安 全的需求；社交和爱情的需求；自尊与 受人尊重的需求；自我实现的需求。
赫茨伯格的双因素论
赫茨伯格（Frederick Herzberg）
大致可分为３个层面：权益层、经 营管理层和基层员工。
其基本原则是：在定编定岗的前提 下，针对不同阶层、不同部门、不 同个人采用不同的激励措施。
权益层激励
权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资 与非人力资本投资），并以法定途径获得企业 所有权的整个群体。
对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的 兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
个体因素（收入水平 受教育程度 年龄与工龄 性格特征 个人价值 观）
激励手段
奖惩激励 特殊激励 动态激励
奖励及其技巧
奖励制度在实际的执行中遵循以下 几条原则：
１、该做的事不奖 ２、奖励要大张旗鼓地进行 ３、要掌握奖励的时机 ４、奖励要有层次性 ５、奖励要有结合性