人才测评表格
第四章人才测评管
（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十^一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程。
人才测评表格
第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组
织管理能力。
（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程。
人才素质测评分析表
2、总计分数最多的项目为个人特性考。
题号
CN
CO
SH
PL
一、我认为我能为团队做出的贡献是： A、我能很愉快地发现并把握住新的机遇 B、我能与各种类型的人一起合作共事 C、我生来就爱出主意 D、我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我能及时把他们推荐出 E、我能把事情办成，这主要靠我个人的实力 F、如果最终能导致有益的结果，我愿意面对暂时的冷遇 G、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的 H、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案
四
D
H
B
E
五、在工作中，我得到满足，是因为： A、我喜欢分析情况，权衡所有可能的选择 B、我对寻找解决问题的可行方案感兴趣 C、我感到，我在存进良好的工作关系 D、我能对决策有强烈的影响 E、我能适应那些有新意的人 F、我能使人们在某项必要的行动上达成一致意见 G、我感到我的身上有一种能是我全身心地投入到工作中去的气质 H、我很高兴能找到一块可以发挥我想象力的天地
六
F
C
G
A
七、对于那些在团队中或与周围人共事时所遇到的问题：
七、对于那些在团队中或与周围人共事时所遇到的问题： A、我很容易对那些阻碍前进的人表现出不耐烦 B、别人可能批评我太重分析而缺少直觉 C、我有做好工作的愿望能确保工作的进展 D、我常常容易产生厌烦感，需要一、二个有激情的人使我振作起来 E、如果目标不明确，让我起步很困难 F、对于我遇到的复杂问题，我有时不善于加以解释和澄清 G、对于那种我不能做的事，我有意识地求助他人 H、当我与真正的对立面发生冲突时，我没有把握使对方理解我的观点
招聘面试评估表格
招聘面试评估表格
评估标准
在招聘面试过程中，为了准确评估候选人的能力和适应性，我们设计了以下评估标准。
技能和知识
1. 专业知识：候选人是否具备所需的专业知识和技能？
2. 技术能力：候选人是否熟练掌握所需的技术工具和软件？
3. 语言能力：候选人是否具备良好的口头和书面沟通能力？
工作经验
1. 相关经验：候选人是否有相关的工作经验？
2. 成就和贡献：候选人是否能够展示自己在过去的工作中所取得的成就和对公司的贡献？
个人素质
1. 团队合作：候选人是否能够有效地与团队成员合作？
2. 问题解决：候选人是否具备解决问题和应对挑战的能力？
3. 自我管理：候选人是否能够自主管理工作和时间？
个人品质
1. 责任感：候选人是否具备高度的责任心？
2. 适应性：候选人是否能够适应快节奏和不断变化的工作环境？
3. 积极态度：候选人是否展示积极、主动的工作态度？
评分标准
针对每个评估标准，我们将采用以下评分标准来评估候选人：
- 优秀：候选人在此项评估标准上表现出色，完全满足要求。
- 良好：候选人在此项评估标准上表现良好，大部分满足要求。
- 一般：候选人在此项评估标准上表现一般，一些方面需要改进。
- 不合格：候选人在此项评估标准上表现不合格，无法满足要求。
总结
本评估表格旨在帮助我们对招聘面试候选人进行全面评估，并
准确地选择最适合公司需求的人才。
通过明确的评估标准和评分标准，我们能够快速、准确地评估候选人的能力和潜力，从而做出明
智的决策。
请使用此评估表格作为面试评估的参考，并确保评估过程公正、客观。
人力资源人才测评面试评分表
人力资源人才测评面试评分表1.半结构化面试评分表序号面试姓名思维言语人际能力自我发展目标管理沟通与合作总评1 男逻辑性、整体性、深入性自信、自我反省、自律成就动机、自我规划、职业适应性问题洞察、计划制订、激励倾听、客观性、移情力仪容举止、一般素养、人格适应性总体评价2.改写后的文章半结构化面试评分表序号面试姓名思维言语人际能力自我发展目标管理沟通与合作总评1 男逻辑性：思维清晰、层次分明、逻辑严密。
整体性/系统性：能够在宏观和整体上加以考虑，注意整体和部分间的关系及各部分之间的关系，考虑系统内部的有机协调。
深入性：对事物的各个组成部分、影响因素或形成原因能有较为全面和深入的考虑。
自信心：对自我的合理接纳与肯定。
自我反省：对自我形象的适度关注，对自己的优点和缺点的理性认知与评价。
自律性：为长远目标抑制当前的欲望，为群体的利益约束自己的需要。
成就动机：对自己的未来有更高的目标图景，有适度的自我实现的需要。
自我规划：为自我发展确定合理的计划，自我管理能力强。
职业适应性：个人需要（物质需要、社会性需要、个人兴趣等）能从目前岗位中得到基本的满足，对所在组织有认同感。
问题洞察：找出问题的实质、根源和影响因素，确定要达成目标而配备合适的人员，并赋予适当的职责、权力和应遵循的规则。
计划制订：对所需的和可利用的各种资源，人力、物力、财力、技术、信息等进行安排，确定具体而可进行控制的实施步骤。
激励：激励相关人员完成目标。
倾听：交谈中能正确领会和理解他人的意思，表现出愿意倾听、谦虚、易被接纳等特点。
客观性：言语清晰流畅，用词准确、恰当、有分寸，排除偏见。
移情力：对他人的潜在需求和情感进行有效理解和把握。
仪容举止：大方、稳重、得体。
一般素养：言行中体现出与职业和岗位相称的文化修养。
人格适应性：情绪稳定，心理健康。
总体评价。
3.删除的段落文章中没有明显有问题的段落需要删除。
在处理冲突时，一个人需要展现出适度的魅力，同时也要遵循原则性和灵活性的原则。
人才测评表
姓名：电话：请直观判断你在你的朋友、同事之间，你是个幽默还是严肃的人呢？如果你觉得你是一个很幽默的人请勾（一）；有点幽默请勾（二）；有点严肃请勾（三）；很严肃请勾（四）。
依此类推……（一）（二）（三）（四）1、幽默严肃2、与世无争好胜3、喜欢热闹享受孤独4、淡薄名利强烈企图心5、希望被肯定随缘6、求稳定想创业7、喜好冒险喜好保守8、不喜欢被打扰主动交友9、勤劳型清闲型10、嫉恶如仇好相处11、好动好静12、冷漠热情13、慷慨节俭14、不善表达善于赞美15、执着富弹性16、不善言词具说服力17、注重形象不拘小节18、委曲求全敢要求19、自我激励需要鼓励20、大而化之注意小节21、谦虚有礼率直纯真22、喜欢独自工作喜欢领导团队23、活泼文静24、独善其身善解人意25、合群喜好独行小计：请您直观的判断不用思考，在朋友眼中你是什么类型的人?（一）（二）（三）（四）爱说话文静负责随意勇敢羞怯专注松懈活泼深思勇于挑战追求安逸爽直明快拐弯抹角坚定果断犹豫不定敢于对抗乐于支持说得多问得多小计横座标 _____________________（一）（二）（三）（四）不重形式注重形式热情冷酷富幻想性注重事实以人为中心以事为中心容易激动较为冷静容易亲近保持距离问无不答守口如瓶外向内向自然的刻意的感性的理性的小计纵座标 _____________________人才测评结果表表一：奇数按1、2、3、4分评分，偶数按4、3、2、1分评分，然后将所得分数相加得出总分，分数越少越适合做营销。
表二：横坐标按1、2、3、4分评分，纵坐标按4、3、2、1分评分，然后将所得分数与坐标图对比，在一象线的离圆点越远越适合做研发，在二象线的离圆点越远越适合做后勤，在三象线的离圆点越远越适合做业务，在四象线的离圆点越远越适合做管理。
感性理性。
人才测评能力评估表(超实用)
人才测评能力评估表(超实用)
作完成质量高，达成目标；
具有较强的执行力和决策能力，能够灵活应对各种情况，做出明智的决策；
语言表达清晰明了，能够准确表达自己的意见和观点；
善于与人沟通，能够有效地传递信息和理解他人需求；
具备良好的时间管理能力和资源调配能力，能够高效地完成任务；
能够有效地协调团队合作，促进公司整体目标的实现；
站在组织全局利益的角度思考问题，能够做出符合企业利益的决策；
具有保证质量达成目标的能力，能够贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。
我的工作效率尚可，能够按时完成工作，并且基本保证质量。
我会确保团队的需要得到满足，为团队争取所需要的各种资源，如人力、财力、物力或有关住处。
我会和同事团结合作，密切配合完成工作任务。
在团队中，我会展现更多的独立性，讨论并提出自己的建议和理由，但与团队其他成员之间的沟通尊重和认同较少。
我认为只要做好本部门工作即可，感觉其他
部门的事与自己无关。
我只求自稳，不求从组织整体和长期大局的角度进行考虑、决策和开展工作，较少考虑整体利益。
我有较强的全局观念，整体利益优先。
但我的工作目标感和方向感不强，缺乏追求成果的紧迫感，往往需要别人失去才能达成目标。
面对挫折，我的心态较为平和，我会积极创造条件，改进工作方法，为实现目标、达到成功而努力。
我有较强的行动力，追求目标实现，掌握成功行事的方法，能够不断自我激励，并改进工作方法，不断向成功靠近。
在工作中，我会认真听取直属上级、部门领导、分管领导、XXX和总经理的意见，并根据他们的意见进行相应的调整。
最后，我会在签名栏上签名并注明日期。
人才测评表格
第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程
精品文档你我共享。
技术人才测评面试评分表
技术人才测评面试评分表前言此评分表旨在帮助评估技术人才在面试过程中的能力和潜力。
它包含一系列评分标准，涵盖了技术知识、解决问题的能力和沟通技巧等方面。
通过使用此评分表，面试官可以更全面地评估候选人的技术能力和适应能力。
评分标准技术知识1. 掌握的编程语言和框架 - 评估候选人对常用编程语言和框架的熟悉程度，包括但不限于Java、Python、JavaScript等。
掌握的编程语言和框架 - 评估候选人对常用编程语言和框架的熟悉程度，包括但不限于Java、Python、JavaScript等。
- 1分：对编程语言和框架缺乏基本了解。
- 2分：对某些编程语言和框架有基本了解。
- 3分：熟悉多个编程语言和框架，并能在实际项目中应用。
- 4分：深入理解多个编程语言和框架，并能指导其他开发人员。
2. 数据结构和算法能力 - 评估候选人在数据结构和算法方面的掌握程度。
数据结构和算法能力 - 评估候选人在数据结构和算法方面的掌握程度。
- 1分：对数据结构和算法缺乏基础知识。
- 2分：对一些常用数据结构和算法有基本了解。
- 3分：熟悉常用数据结构和算法，并能够解决较为复杂的问题。
- 4分：深入理解各种数据结构和算法，并能在实际项目中应用。
解决问题的能力1. 问题分析与解决 - 评估候选人解决问题的能力和方法。
问题分析与解决 - 评估候选人解决问题的能力和方法。
- 1分：对问题的分析和解决缺乏基本能力。
- 2分：能够分析和解决一些简单的问题。
- 3分：能够分析和解决大多数常见问题。
- 4分：能够独立分析和解决复杂的问题，并提出创新性的解决方案。
2. 团队合作 - 评估候选人在团队合作中的能力。
团队合作 - 评估候选人在团队合作中的能力。
- 1分：对团队合作缺乏基本的意识。
- 2分：能够在团队中完成基本任务，但缺乏沟通和协调能力。
- 3分：能够在团队中有效协作，展示良好的沟通和协调能力。
- 4分：能够在复杂的团队项目中担任重要角色，有效领导和协调团队成员。
人才测评量表
人才测评量表您好！下面几个有趣的小测试和小故事能够帮助您了解自身的一些信息，请您根据自己的实际情况作相应的回答。
答案无所谓对错。
请把您的回答写在各题要求的位置上。
一、A量表如果总是出现某种情况，请打“4”分；常常出现某种情况，请打“3分”；很少有这样的情况，打“2分”，从未出现过这样的情况，请打“1分”。
分数打在每一道题的前面。
1. 处于变动的时代，是否保持耐心和不屈不挠？2. 在变动的过程中，是否检讨自己和自己的眼光？3. 对自己的眼光有信心吗？4. 是否只对得要领的事做决定？5. 是否避免在时机不成熟时做决定？6. 只制定能有效执行的决策吗？7. 避免对别人应做的事情做决定吗？8. 会控制住自己对侵略性行为所采取的反应吗？9. 是否养成把眼光放到未来的习惯？10. 一旦您对未来有了一套看法时，是否会冷静自持，而非总是对后果牵肠挂肚？二、B量表请根据自己的情况，在每一道题的前面，写上是或否。
1. 是否能在原来的工作岗位上迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工作作风？2. 能很快适应新集体、新环境吗？3. 勇于公开表明自己的意见吗？特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候？4. 假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊地立即表示同意吗？5. 对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者时千方百计寻找借口开脱？6. 能够向人说明自己不同意某事的真是原因和理由，从不采用各种言语或手段掩盖自己的真实思想吗？7. 在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相，能够迅速改变自己原先的观点吗？8. 在阅读处理文件或审定文稿时，发现文件或文稿思想正确，但文学风格您不喜欢，是否要求作者采纳您的意见并按您的意图改正？9. 如果在商店或陈列橱窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立即买下吗？10. 您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗？11. 您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗？12. 是否实现自己许过的诺言？四、练习题1.仔细思考下面这个问题，然后把答案写在横线上。
人力资源测评表
H目录第一章人力资源部职责描述 (4)( 一 ) 人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表. (6)（四）人力资源需求预测的工作流程. (7)（五）人力资源供给预测的工作流程. (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则. (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表. (17)（二）管理人员素质测评评分表. (17)（三）市场人员素质测评评分表. (18)（四）销售人员素质测评评分表. (18)（五）生产人员素质测评评分表. (19)（六）技术人员素质测评评分表. (19)（七）行政人员素质测评评分表. (20)（八）财务人员素质测评评分表. (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程. (23)（十二）测评指标体系建立流程. (24)第五章招聘、面试与甄选管理. (26)（一）招聘方式. (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程. (33)（十二）外部招聘工作流程. (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表. (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程. (41)（十一）员工档案管理工作流程. (42)（十二）员工档案调转工作流程. (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表. (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍. (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表. (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程. (55)（十八）培训实施管理流程. (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表. (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表. (59)（九）营销总监绩效考核表. (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程. (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表. (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表. (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表. (78)（九）提案改善成果报告表. (78)（十）办公用品领用申请表. (79)（十一）员工出差管理流程. (80)（十二）员工会议管理流程. (81)（十三）办公用品管理流程. (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表. (83)（二）解除终止劳动合同申请表. (83)（三）劳动合同继续履行审批表. (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述( 一 ) 人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分（ 1）制定企业人力资源战略规划1．人力资源管理制度建（ 2）编制员工手册，建立员工日常管理规范设（ 3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2．企业组织结构设计与（ 1）企业组织结构设计职位说明书编写（ 2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书（ 1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划3．人员招聘管理（ 2）招聘渠道的拓展与维护（ 3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（ 4）人员招聘工作的具体实施（ 5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制（ 1）制订企业年度培训计划与培训大纲（ 2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（ 3）培训课程的开发与管理4．员工培训与开发（ 4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（ 5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作（ 1）员工日常考核5．员工绩效管理（ 2）设计企业绩效考核方案并组织实施（ 3）企业绩效成果的评估与管理（ 1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据6．员工薪酬管理（ 2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（ 3）企业薪酬体系的设计（ 4）员工薪资福利的调整与奖励实施（ 1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道7．劳动关系管理（ 2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（ 3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（ 4）员工离职与劳动纠纷处理8．人事管理信息系统管（ 1）人事信息的录入、更新（ 2）提供各类人力资源统计数据与分析表单理（ 3）人事管理信息系统的使用与日常维护备注在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容计划期内人力资源开发利用的总体目总体规划总体规划预算总额标、总的配套政策、实施步骤等中、长期内不同职务、部门或工作类型人员总体规模变化而引配备计划的人员的分布状况起的费用变化因各种原因离职的人员情况及其所在离职计划安置费岗位的情况补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位变化引起的薪酬福使用计划岗位情况、人员情况、轮换时间利等支出变化各项业务计划培训对象、目的、内容、时间、地点、培训总投入、脱产人员工培训开发计划讲师等资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪绩效与薪酬酬结构、工资总额、工资关系、福利以薪酬福利的变动额福利计划及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的劳动关系计划诉讼费用及可赔偿额目标和措施（二）人力资源部的主要工作内容工作内容策略规划工作事项人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别薪资福利薪资与企业长期战略结合制度规范作业执行设计甄选工具，确认甄选工招聘工作管理、组织笔试具的效果，拟订招聘计划和面试等设计与薪资、员工发展相结绩效考核的组织实施、数合的考核制度，设计开展未据的收集、汇总、分析、来组织工作所需的考核工具反馈设计企业发展系统，评估企提供培训课程，执行工作业培训要求，设计培训课程教导，规划个人职业生涯及有关制度，配合组织发展设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预未来人力资源需求未来流失人力资源企业人力资源需求测预测需求预测预测开始人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门管理者讨论依据讨论结果调整统计结果确定目前人力资源需求人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需求人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调整确定未来流失人力资源需求将上述 3 项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测外部供给预测开始人力资源部组织了解企业人力资源部组织分析影响人力资源现状外部人力资源供给的因素分析影响人力资源供给的主要从地域、全国人力资内部因素源状况等方面进行分析统计各部门员工调整比将分析结果汇总例，了解人事调整情况内部人事调整结果统计外部人力资源供给预测内部人力资源供给预测企业人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状分析人力资源规划企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书规划结果执行与反馈人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。