房地产企业人力资源系统
房地产企业人力资源管理制度
房地产企业人力资源管理制度一、引言人力资源是房地产企业发展的重要资源，人力资源管理制度的建立和执行对于企业的发展尤为重要。
本人力资源管理制度旨在规范房地产企业的人力资源管理行为，确保人力资源的有效配置和发展，提高企业的绩效。
二、人力资源规划1.人力资源规划是房地产企业发展战略的基础，人力资源部门应依据企业的发展目标和业务需求制定人力资源规划。
2.人力资源规划要考虑到企业的组织结构、人员需求、人员结构和人员流动等因素，制定长期和短期的人力资源招聘计划。
三、招聘与录用1.招聘工作由人力资源部门负责，招聘要根据职位要求和企业需求制定招聘方案。
2.录用应通过面试、考核、背景调查等方式进行，招聘与录用决策应公开、公正、公平。
四、薪酬福利1.薪资制度应与岗位职责和员工绩效相匹配，提供具有竞争力的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
2.福利待遇应符合法律法规的要求，并可以根据员工的需求进行个性化的调整。
五、培训与发展1.培训计划应根据企业的发展需求和员工的职业发展规划制定，并实施培训评估。
2.发展通道应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，强调员工的成长和发展。
六、绩效管理1.绩效评估应根据岗位要求和员工的工作表现进行定期评估，建立科学、公正和公平的评估制度。
2.绩效评估结果应作为薪酬调整、晋升决策和培训发展的依据，激励员工提高工作绩效。
七、劳动关系1.劳动关系应遵循国家和地方的劳动法律法规，建立健全的劳动合同制度。
2.如出现劳动纠纷，应及时处理，并通过合法的途径解决。
八、员工关系1.企业应建立健全的员工关系管理机制，定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见。
2.提供员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并及时对员工关系问题进行处理。
九、制度执行与监督1.人力资源部门应监督和执行本人力资源管理制度，并与其他部门密切合作。
2.定期对人力资源管理制度进行评估，对执行情况进行监督，及时调整和完善制度。
综上所述，房地产企业人力资源管理制度的建立和执行是确保人力资源有效配置和发展的保证。
房地产集团公司人力资源部职能
房地产集团公司人力资源部职能前言人力资源部门在企业中起着重要的作用。
它是一座黄金大门，连接着企业管理和员工团队，保障着公司正常的人力资源管理工作。
今天我们来了解一下房地产集团公司人力资源部门的职能。
一、人力资源规划（1）人力需求与供给分析良好的人力资源规划能够保证公司的发展。
房地产集团公司人力资源部门需要对公司的业务发展方向进行长远规划，分析员工人数及配置。
在此基础上，结合市场情况和企业经营环境变化，定义公司人力资源发展方向，为公司业务拓展提供有效的人力支持。
（2）组织结构与人员编制设计人力资源部门需要根据公司业务情况，合理设计各部门及岗位的组织结构和人员编制。
针对公司各岗位特点，合理设置职责与权限，优化企业组织架构，建立健全的人才培养和评价体系，提升组织的运营效率。
（3）职业发展与晋升规划针对不同职业等级和员工的合理规划，人力资源部门提供完善的职业发展路径和晋升机制，并制定明确的晋升条件和标准。
这一过程中，不仅需要关心员工的职业发展，更要通过公平、公正的选任程序，提高员工的工作积极性，调动他们的潜力，为公司提供优秀的人力资源。
二、人力资源招聘（1）招聘需求分析为了保障公司的业务需求，人力资源部门需要通过对市场环境、业务需求等因素进行分析，确定不同职位的招聘需求，制定合理的招聘计划。
（2）制定招聘方案人力资源部门会根据招聘需求，制定相应的招聘方案，包括岗位描述、职位要求、招聘方式、筛选条件等，并广泛利用社交媒体、网络平台、招聘网站等渠道，吸引和筛选合适的人才进入公司。
（3）面试与选拔人力资源部门在收到求职者的简历后，通过面试、测评等方式，在候选人中选拔最合适的人才。
另外，针对公司的业务特点和文化氛围，评估候选人与公司的匹配度，最终确定是否录用。
三、员工管理（1）员工入职管理人力资源部门会在员工入职前，对其提交的资料和证明进行核实，保证员工信息的真实性，并履行公司的聘用流程、签署协议等。
（2）员工培训与开发为了提高员工的工作效率和专业能力，人力资源部门需要针对员工的具体情况，制定相应的培训与发展计划，包括内训、外训和向公司外部合作的专业培训机构委托进行培训。
房地产企业建立人力资源共享服务中心初探
房地产企业建立人力资源共享服务中心初探房地产行业涉及多达数十个上下游行业，对我国经济社会发展贡献巨大。
但房地产企业不可否认的已进入微利时代。
对于集团化地产企业来说，项目遍布全国，管理幅度广、项目进度要求高。
人力资源部门如何能更有效支持集团化地产公司运营成为一个重要命题。
本文以B集团建立人力资源共享服务中心的方案为基础，希望能为类似企业提供新思路。
标签：房地产;集团公司;人力资源管理;共享服务中心1 人力资源共享服务中心的相关概念人力资源共享服务中心（简称HRSSC）是指企业将所有的与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工的入职、离职、人事档案管理等）集中起来，建立一个服务中心，使人力资源管理人员以及其他管理和生产人员能更有效地了解整个公司的组织、人力情况，并促使人力资源管理向战略管理转移。
对于集团化公司来说，一般每一个实体事业部或子公司有独立的人力支持服务，SSC就是将这些独立的职能活动进行集中。
HRSSC具有集中、规模化、流程化及科技化等特点。
纪长青（2016）认为HRSSC在价值创造上有三个优势：一是降低企业运营成本;二是提高信息处理能力;三是提高服务质量和企业内部客户的满意度。
但Cooke（2006）认为构建HRSSC不可避免的会带来如裁员、重组工作、变更工作场所等变化，可能会造成员工（短暂的）职责归属的困惑并带来对直线经理和员工新的技能需求，从而引发服务质量低于预期、客户满意度降低等问题。
Farndale等（2009）调查了15 家运行HRSSC的公司发现：35% 的公司认为难以衡量共享中心的绩效，15%的公司认为共享中心的人员配置存在问题。
2 B集团构建HRSSC的条件首先，B集团对于下属机构的管控模式正逐渐从操作层面向战略层面和财务层面转移。
人力资源管理工作亦需要有从事务性工作中走出，将主要精力放在为企业战略服务上。
此两者共同组成构建HRSSC的原始动力。
其次，B集团在全国已有数十家子公司、三十几个区域，上百个项目，大量设立着提供人力资源基础性服务的岗位。
房地产开发企业人力资源管理体系的建立与实施
总经理办公会
总经理
副总经理 各项目部经理 办公室、企管部
副总经理 各分公司经理
各职能部门经理
项目部工作人员
部门工作人员
分公司工作人员
人力资源管理组织体系
基本管理制度
员工守则 员工考勤管理规定 员工建议与意见管理规定 工作制服管理规定 公司姓名牌管理规定 公司礼仪制度
岗位说明书
人力资源管理方针
视员工为内部顾客和发展资源，不 断提高员工的工作激情和全员参与意识， 增强团队整体凝聚力、执行力和创造力， 使人力资源成为公司的核心竞争力。
人力资源管理目标
1、员工满意率达到80%； 2、企业文化知晓率100%； 3、不发生员工投诉、上访事件。 4、中层及以上职位配置率 100%，空缺时间不 超过2个月； 5、中层及以上职位人员年度流失量控制在 2人 以下。 6、内部人员流动率不低于10%，不高于20%； 7、新录用（包括正式分配、临时招聘）人员年 度流失率控制在40%；
招聘、录用、辞退制度
人员甄选录用管理制度 新进人员任用办法 员工报到通知 招聘广告示例 人员增减申请书 求职申请表 面谈记录表 离职制度 劳资纠纷处理规程
劳资纠纷处理规程
1.0 目的 为了妥善处理公司劳资纠纷，保障企业和职工的合法权益，维护 正常的工作秩序，将可能出现的劳资纠纷纳入规范化管理。特 制定本规程。 2.0 适用范围 本规程适用于公司员工辞退或离职时，员工与公司发生纠纷时。 3.0 职责 3.1 员工所在部门或分公司经理负责与员工进行沟通，并将沟通 结果分管副总经理。 3.2 副总经理负责与员工进一步沟通，力求达成一致；负责与政 府劳动仲裁部门和法院的仲裁和诉讼。 3.3 办公室负责根据本规程和《中华人民共和国劳动法》、《中 华人民共和国劳动争议处理条理》、《企业劳动争议调解委员 会组织及工作规则》规定，提出解决方案，报总经理审批。 3.4 总经理负责审批《劳资纠纷处理方案》。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
e-HR构筑房地产行业人力资源管理基石
中国房地信息[论坛]e -H R:构筑房地产行业人力资源管理基石文/北京首开集团人力资源部崔思玉近年来，房地产行业内部管理大都处于从项目运作向公司运营、从小公司运作向大产业集团的转型阶段。
随着行业的日趋成熟与优胜劣汰，以及国家宏观政策的调整，房地产行业开始出现真正的组织化集团企业。
组织团队的力量开始彰显其不可低估的力量。
这就要求房地产行业的人力资源从业者应该突破以往的思路，换一种角度、换一种方法进行人力资源的战略化、系统化、专业化管理。
因此，管理、组织人才问题，将成为今后地产企业能否成为领先巨头的关键所在。
现在，越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力资源方面的投入。
在初步总结了房地产行业的发展现状之后，让我们来认识一下本文的另一“主角”:e -HR 。
eHR 是El ec-t ronic H um an R esource(电子人力资源管理)的缩写，是基于先进的软件系统和高性能的硬件基础上的新型人力资源管理模式。
它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及服现在，越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力资源方面的投入。
通过选择合适的e -HR 系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的途径。
并通过软件的实施，增加员工的参与管理意识，提高企业文化，起到拴心留人的作用。
70务共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人才管理的战略地位等目的。
如今，越来越多的企业正在进入或准备进行人力资源信息化建设，它不仅使人力资源管理人员有更多时间和精力进行战略性思考，还搭建起标准化、规范化、网络化的工作平台，将人力资源管理生态链上的不同角色联系起来，真正实现企业的“全面人力资源管理”。
随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能分析、战略决策等参考，于是软件中也相应增加了许多全新的模块，比如:招聘、培训、绩效管理等模块，以及门户管理等新的概念。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
房地产公司人力资源部职能分解
房地产公司人力资源部职能分解1. 薪酬管理薪酬管理是房地产公司人力资源部的重要职能之一。
在薪酬管理方面，人力资源部负责以下工作：1.1 薪资制定人力资源部负责制定房地产公司的薪资政策和制度，并确保其与公司整体治理目标相一致。
他们需要参考市场薪资水平、公司业绩、员工绩效等因素，制定合理的薪资标准。
1.2 绩效管理人力资源部负责设计和实施绩效管理制度，包括制定绩效评估指标、设定目标、评估员工绩效以及薪资调整等。
他们与各部门经理合作，确保绩效管理过程的公平性和准确性。
1.3 员工福利管理人力资源部负责管理公司员工福利，包括保险、退休金计划、健康福利等。
他们需要了解不同员工的需求和公司财务状况，制定适当的福利政策，并确保其与公司的人才吸引力和竞争力相匹配。
2. 招聘和入职管理招聘和入职管理是房地产公司人力资源部的另一个重要职能。
在这方面，人力资源部负责以下工作：2.1 招聘策略制定人力资源部与各部门经理合作，制定招聘策略和计划，包括确定招聘渠道、制定招聘流程和要求等。
他们需要根据公司发展需求和人才市场状况，制定合理的招聘策略，以吸引和留住优秀的人才。
2.2 岗位描述和要求人力资源部负责制定各个岗位的描述和要求，并发布招聘广告。
他们需要与各部门经理沟通，明确岗位职责、技能要求等，以帮助招聘团队更好地筛选和选拔候选人。
2.3 面试和选拔人力资源部负责组织面试和选拔流程，包括初步筛选简历、面试安排、参与面试评估等。
他们需要确保面试过程的公平性和准确性，并选择适合岗位要求的候选人。
2.4 入职管理人力资源部负责新员工的入职管理，包括签订劳动合同、办理入职手续、安排培训等。
他们需要确保新员工尽快适应工作环境，并完成相关的培训和入职手续。
3. 培训和发展培训和发展是房地产公司人力资源部的另一个核心职能。
在这方面，人力资源部负责以下工作：3.1 培训需求分析人力资源部与各部门经理沟通，了解公司和员工的培训需求，并进行分析和评估。
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房地产企业人力资源系统
文章标题：房地产企业人力资源系统
房地产企业人力资源管理
一、房地产企业人力资源管理模块之间的关系：
图表说明
二、房地产企业人力资源管理模块的工作标准和管控要点
（一）招聘与调配：
1、招聘及调配内容：
科学确定用人需求，编制招聘计划；拟定岗位说明书、发布信息、组织面试。
2、招聘
及调配标准：及时性、计划性、程序完整性、公正性、人格尊重要求
3、选择聘用管理的标准要求：
内容分析：应聘人员数量足够多，能力素质与岗位要求相符；以上两方面取决于岗位本身的吸引力和人才市场供求状况。
途径：
拟定招聘计划：根据人力资源规划确定方向性指导和提前的招聘计划；岗位说明书、薪资确定。
发布招聘信息：完整、内部发布招聘广告、费用预算。
初选：选择招聘面试工具；面试内容事先设计、面试形式多样化、有评价小组来实施面试、进行初选并确定入围比例
候选：根据应聘人员已确定的能力进行选择，用发展的眼光看待人、中高级管理岗位要把心理素质和心理特征看重；能力要紧扣履职能力要求，不能高也不能低。
入选人数适当；先签试用合同。
4、招聘过程中需要注意的问题：
要区别岗位层次和对企业的重要性
对个人欲望的满足要事前做以界定
要充分考虑应聘人员的意志目标
要向应聘者公布企业的价值目标
无论选择与否都要对应聘者多鼓励，避免否定性评价
以礼相待，充分尊重应聘人员
不许用歧视人、侮辱人的形式来检验应聘人员的意志取向和性格特征。
不允许表现出店大欺客的心态和行为
5、招聘的依据：职务说明书、岗位评价报告
科学合理的职务说明书内容：
科学合理的岗位评价报告内容：
6、面试的基本模式、面试技巧、试题
7、关键职位的代表性问题
8、招聘过程的关键管控点：
一、部门用人申请的审核
一般来说，各部门在提交用人申请时主要有两种情况。
一是出现人员离职，需要补充缺编岗位。
二是部门工作量超出现有人员的负荷标准，需增加编制。
其中，对增编岗位的招聘要比较慎重。
一方面我们应该严格按照工作流程的要求逐级向上申报，另一方面也要提请用人部门注意本部门工作内容的再设计。
站在对公司负责的角度来说，人员的增编应该尽可能的控
制，并尽量在公司内部挖掘潜力。
这是由于招聘新人的成本不仅仅体现在工资成本上，还体现在其它相应的福利待遇上。
因此，对于公司经营成本的控制意识是不可缺少的。
二、发布招聘信息
公司目前使用的招聘渠道有多种类型，包括网络招聘、不定时参加大型招聘会、员工内部推荐、与职介机构建立合作关系、校园招聘、猎头服务等几种。
这几种招聘方式各有其优劣性。
（见表1）
重点说一下网络招聘。
网络招聘是公司目前应用最频繁的招聘方式，它对招聘信息的发布质量要求更高。
一般来说，发布招聘信息的主要参考资料来自于部门提供的用人申请和所聘岗位的职位说明书。
需要提醒注意的有两方面：
1、发布的招聘信息不能过于简单，至少要说清对工作年限、专业、年龄、性别等方面的要求，最好能简单介绍一下所聘岗位的一些工作内容和职责范围。
过于简单的招聘信息容易给应聘者造成误导，既会使我们收到大量的无效简历，某种程度上也会使应聘者对公司的专业程度产生疑问，从而影响招聘工作的效果。
同时，对专业工程师来说，公司对他们的工作年限和年龄等一般都有比较硬性的要求，在描述这些信息时要尽量使用可以量化的词语。
而在发布一些职能类职位的信息时，要尽量使用描述性词汇如“灵活，适应能力强”等。
这是由于职能类职位相比专业技术类职位来说，对文字的理解能力要求更高，类似的描述性词汇吸引力更大。
2、在发布招聘信息时，一定要准确的选择所聘职位的职务类别。
因为我们选择的职务类别是否正确，将直接影响到相关专业的人才能否在招聘网站上看到我们公司的信息。
在目前公司应用的招聘网站中，只有智联招聘在专业划分上比较模糊。
如果一段时间内接到的无效简历较多或简历质量总体不高，可以在各家网站上调换一下所聘职位的职务类别，也许会有一定的改善。
三、筛选简历
对简历的筛选可以遵循以下几个原则：
1、一些专业性很强的职位，如各专业工程师、造价工程师，对简历的筛选可以严格按照部门要求执行，在工作年限、是否具有甲方工作经历、学历、专业等硬性条件上进行把关。
建议在此期间将筛选出的简历送交部门审阅，并听取部门领导的意见从其中挑选合适的应聘者约见面试。
同时，考虑到公司在开发资质申报等工作中需要大量的中级职称证书，在筛选简历时也要以是否具备中级职称来作为重要的审核条件。
2、对于一些基层职位来说，比如秘书、文员、助理之类，它们对应聘者的要求有很强的共通性，工作职责上也有很多重合12全文查看。