政府绩效评估文献综述
绩效管理文献综述
文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
公务员绩效考核的探索与思考文献综述
公务员绩效考核的探索与思考文献综述公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。
1.我国公务员绩效考核的现状1.1 考核的方式方法很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表就算是完成了考核的任务。
有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。
考核的方式方法及手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。
1.2 绩效考核的指标及其内容在《论公务员考核制度改革》（祝建兵，王春光，2003）中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。
德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。
还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》（朱玉知，乐治洲，2004）中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。
分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。
地方政府财政风险绩效评估研究
财 政风险分为广 义和狭 义两种 ， 并分别 加 以定义 （ 施青军 ， ２ ０ ０ ０ ； 丛树海 ， ２ ０ ０ ５ Ｅ ６ ３ ） 。 从现有 文献来看 ， 没有对 财政风险 的分类形 成统一 的认识 。
２ ．关 于 财 政 风 险 评 估 的 实 证 研 究
对 财政 风险评 估 的实证 研究 中 ， 其 分类也 存在 较大 的差异 。 河南 省财 政厅
地方政府财政风险绩效评估研究
范 巳 坷 琦
（ 上 海金 融 学院 ， 上海２ ０ １ ２ ０ ９ ）
． ．
＿◆
－●
一◆
－ ．
＿
摘 要： 财 政 风 险绩 效 评 估 是 财 政 绩 效评 估 的 一个 组 成 部 分 。 本 文从 地 方 财 政 显 现 风 险
和 地 方 财 政 或 有 风 险 两个 方 面设 立 地 方 财政 风 险 一 级 指标 和 十 四个 二 级 指 标 ． 建 立地 方 财
等方 面 内容 。 财政部对 财政风 险 的定 义是 。 在 财政发展 过程 中 由于某 些经 济和社 会 因素 影响 ． 给 财政运 行造 成波 动 和混乱 的可 能性 ． 集 中表 现 为 巨额 财政 赤字 和债 务 危机 。按照财 政风险在 预算体 制各级 次上 的表 现划 分 ， 财 政风 险可分 为 中央财 风 险和地方 财政风 险 。虽然 我 国预算法规定 ， 只有 中央财政才 能发 生赤 字和
一
９ ０—
地方政府财政风险绩效评估研究
财 政 发生危 机 ， 波及 全 局就 可能 转化 为 中央财 政 风 险 ， 无视 地方 财政 风 险 的财
政 风 险研 究是 不完整 的 。因此 ， 本文 主要针 对地方 财政 风险进行 绩效评估 。
公务员绩效考核研究文献综述
只眼， 使得 公 务员管 理 的一 个重 要把 关
环节 变得 没有 实际 意 义 。 章 、 家 利 罗 何 （０ ２ 提出 ， ２０ ） 事实上考核人 员的素质 也 会 影响 到考核 结果 的质 量 。 果考核 者 如 仍仅 仅是凭 借 经 验、 习惯 乃至 直觉 实施 考核， 其结果就 难免为个人好恶所左右 ， 犯下 “ 己及 ’ 推 的错 误 ， 无法 实现考 核 结果所要 的公正、 客观 ， 也降 低了考核 的 整体 效果 。 宏、 良铁 （ ０ ４ 认为 ， 樊 戴 ２０）
孔 杰 （ ０ ０ 认 为， 当准 确定位 目 ２ １） 应
系 ， 过 考 核 发 现 问题 ， 出 改 进 方 法 ， 通 提
公共 部 门进 行 绩效 考核 时 ， 多数 由上 ３完善公 务员绩效考核 的对 策 大 级公 务员对 领导进 行 评估 。 种考 核 方 这
式 由于信息 面较 窄 ， 以保证 考核 的客 难 观性和公 正性 。同时提出 ， 目前公务员考
对 不 同 职 级 干 部 的 评 价上下 一 般
３２ 造 良 好 的 法 律 和 制 度 环 境 ．营
队合 作精 神 ， 影响 部 门工作效 率 和 对外
服务质量 。 韦俊华 （ ０ ７ 认 为考核主体 ２０ ）
过于单一， 应包 括 上 级 、 级 、 级 ， 现 下 同 但
姜 晓萍 、 马凯利 （ ０ ５ 认 为 ： ２０ ） 评估
以 及应享有 的待 遇 。
３４ 强 对 评 价 主 体 的培 训 ． 加
重 问题 的仍 然在 考核 中轻松 过 关 ， 核 考
主 体或 碍 于 情 面 、 好人 ， 与考 核 客 做 或
体 有 私 交 ， 是 在 考 核 中 睁 一 只 眼 、 一 于 闭
绩效管理 文献综述
文献综述绩效管理引言：随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。
绩效考核作为提高企业管理的重要工具显得越来越重要。
绩效管理也日益成为组织人力资源管理的重要手段, 是帮助企业维持和提高生产力, 实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。
本文从对绩效管理的发展及功能、应用入手，深入简析的窥视出绩效管理在组织管理中的重要作用，以便人们更好认识、实践绩效管理，进而帮助实现组织和个人目标。
一、绩效以及绩效管理的概念1．绩效的内涵对于绩效的理解，历来学者们主要有三种观点：第一种是把绩效看做结果；第二种则是把绩效看做是个体行为；第三种把绩效看做是素质。
1）把绩效看做是结果的观点伯纳丁(Bernadin,1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”。
2）把绩效看做行为的观点坎贝尔(Campbell,1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。
伯曼和莫特维多(Borman & Motowidlo,1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。
3）把绩效看作是素质的观点这一观点在伯姆瑞(Brumbrach,1998)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果”。
该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。
①2．绩效管理的内涵同绩效一样，不同学者有着不同的观点。
总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点：观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。
该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。
观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。
该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。
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政府绩效评估的文献综述
邓明11行管
摘要：我国政府在世界潮流的影响下开始了政府绩效评估的实践，经过十几年的发展，在形式和内容等方面已经渐趋完善，但是，与我国社会政治、经济、文化方面的飞速发展相比，其在实践中的推进是缓慢的。
作为一种政府监督机制，政府绩效评估对服务型政府的构建及促进公共部门廉洁行政都有着重要作用。
关键词：政府绩效评估文献综述
政府绩效评估作为新公共管理的重要内容，承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。
这是一个新的研究领域,但业已走过了15年的研究历程。
但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题。
一、政府绩效评估的概念
目前为止，学者对政府绩效评估仍没有一个确切的概念界定。
由于对公共服务我们不能简单的像私营企业一样用利润去判断绩效，因此学者们对其概念的界定也是仁者见仁、智者见智。
政府绩效, 在西方也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等, 其字面意义是指政府所做的成绩和所获得的效益的意思, 但其内涵非常丰富,既包括政府“产出”的绩效, 即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现; 又包括政府“过程”的绩效, 即政府在行使职能过程中的绩效表现。
政府绩效还可分为组织绩效和个人绩效, 组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。
（《政府部门绩效评估研究报告》中国行政管理学会课题组）
蔡立辉则认为，政府绩效评估就是对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级（《政府绩效评估的理念与方法分析》蔡立辉中山大学行政管理研究中心）。
一些学者所倡导的政府绩效评估不同于以往行政机关内部的“选优”、“评优”等简单评估方式,也不同于政府向人大做年度工作报告的形式主义,它在更多的意义上是指一套先进的管理体系,是将私营部门中的管理技术和公共部门的“公共性格”相结合的产物。
（《政府绩效评估的现实价值分析》张菡,马建臣）
由此，本人认为所谓政府绩效管理评估，就是根据绩效目标,运用评估指标对政府部门履行行政职能所产生的结果及其影响进行评估、划分出绩效等级、提出绩效改进计划和运用评估结果来改进绩效的一个管理体系。
二、我国政府绩效评估的现状
(一)政府绩效评估的应用方面.
林玉玲认为，公共执行是一个非常复杂的过程作为主要执行主体的政府机关承担着大部分责任问题是在目前执行过中还存在较严重的缺陷当中影响因素相当复杂但政府绩效评估缺位无疑是其根本原因之一，从现实情况看推动政策实际执行提高政府执行力必须牢固绩效意识制定科学评估体系全面系统地考评政府政绩（《完善政府绩效评估提升政府执行力》林玉玲中山市委党校）。
还有一些学者认为绩效评估能拓宽政府输入渠道,加强了公共性和民主性。
政府在制定政策前必须充分考虑民意,广泛地建立接受利益表达的制度性渠道,并在进行利益综合的时候更加倚重民间意志,在拟订方案时也需注意征求专家和中立组织的意见,这便给予公众和专业机构更多更大的参与决策的机会,使得政府决策制定前信息输入的过程更具有开放性和包容性。
（《政府绩效评估的现实价值分析》张菡,马建臣）
加强对国家行政机关的政治监督。
监督的前提是了解、知情。
人民对政府工作满意与否，不能仅凭表面现象来下结论，而应该是实际的绩效，那么对政府行为实际效果与业绩的认定当然是十分必要的。
因此，为了有效地对政府实施监督，就必须对政府行为有个准确客观的行为评估。
这是政府接受国家权力机关监督的前提和基础。
有了对政府绩效的评估，国家权力机关的监督就有了依据，就有了针对性。
（《关于建立我国政府绩效评估体系的思考》颜如春中共重庆市委党校）
本人认为,现阶段政府绩效评估的应用方面仍在继续开拓中,政府行政的各个方面将越来越多的运用到绩效评估,在转变和有效行使职能、强化和完善行政监督机制、规范行政行为,促进形成党领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局等方面显现出重要作用.
(二)我国政府绩效评估存在的问题
绩效评估未能与政府绩效管理有机结合，融于政府绩效管理之中。
目前我国很多地方政府往往把绩效评估当做一种时尚的政绩工程去做，热衷于搞公众评议上电视，有些地方则将绩效评估视为领导推进工作的一个抓手，变成领导者领导中心工作的一个助推器，根本不清楚绩效评估实际上是政府绩效管理的一个有机组成部分，从根本上看是为政府绩效管理服务的。
（《关于我国目前政府绩效评估的现状问题和政策建议》周美雷董武）绩效评估工作基本上处在政府自发状态, 缺乏相应法律和制度作保障, 缺乏激励机制和长效机制, 实践中存在盲目性。
没有统一规划, 不能在政府系统全面推行; 没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架, 绩效评估的随意性很大;缺乏统一的领导机构和绩效标准, 部门各自为政,无法进行部门或地区间的比较评估。
从评估内容到评估程序等,都不规范, 随意性很强。
（《论我国政府绩效评估的现状及其对策分析》王亮）信息的不对称。
在中国,由于官本位思想严重, 加上政府职能界定的不清楚和很多政府部门的不作为,政府的信息对外公布较少, 公民很难知道政府及其工作人员到底在做什么,这样就无法对政府绩效进行评估。
这主要有三个方面的原因: 其一是法制的不健全。
没有法制的保障, 信息就不可能畅通, 获得信息的可能性就比较小。
其二是公民获取信息的成本太大。
其三是公民自身的问题。
很多公民根本就没有相应的知识和信息储备来应对具有那么多专业知识的政府绩效评估。
（《我国政府绩效评估的现状、问题及出路探讨》陈胜, 郑易平南
京航空航天大学）
总的来说，各级地方政府的绩效管理工作基本上尚处于探索阶段，在实践的力度和效果上也很不平衡。
有的地方政府绩效评估已经进入人大立法或行政立法阶段，有的地方政府绩效评估则依然停留在传统的单向突击式的目标责任制考核阶段，缺少系统的评估。
有的地方政府甚至根本还没有开展政府绩效评估工作，特别值得注意的是，很多地方政府的绩效评估与地方政府的职能定位及使命责任还不清晰，地方政府公务员的绩效管理能力的欠缺与经验的不足等，已成为制约我国地方政府绩效评估工作进一步发展的关键因素。
三、我国政府绩效评估的对策
明确绩效评估的指导原则，有学者认为，主要的指导原则应包括：（1）政府绩效评估必须能促进公共管理的公平性。
（2）政府绩效评估必须能增加公共管理的透明度。
（3）政府绩效评估必须能促进公务员的专业精神。
（4）政府绩效评估必须有利于增进政府的回应性。
（《关于我国目前政府绩效评估的现状问题和政策建议》周美雷董武）
改进我国政府绩效评估的基本思路。
王亮觉得应该从以下几方面改进我国政府绩效评估的基本思路1. 完善政府绩效管理与评估的法规体系。
2. 完善政府绩效管理的制度与机制。
3.提高政府绩效评估的科学化水平。
4.政府绩效评估主体的多元化。
5.在思想意识上,树立以公众为本的绩效观。
（《论我国政府绩效评估的现状及其对策分析》王亮）还有学者认为解决政府绩效评估的问题, 并不是提几个问题然后拿几条相应措施就能够解决的, 这是个与制度、文化密切相关的问题,需要实施很多配套制度,需要深化政治体制改革, 也需要对我国国民性进行研究, 然后采取自下而上的推动措施。
1. 进行政治体制改革,构建服务型政府理念。
2. 加强公民素质教育,提高公民参与意识。
3.保持畅通的评估信息传输渠道。
（《我国政府绩效评估的现状、问题及出路探讨》陈胜, 郑易平南京航空航天大学）
总结起来主要有以下几个方面：
一是在政府绩效评估体系中注重社会公众的参与。
政府的服务质量、服务水平、服务态度以及政绩究竟如何，最有发言权的是社会公众，社会公众是政府提供服务的直接受益对象。
因此，在政府绩效评估中运用民意测验、深入调查的方法，既能激发社会公众参与绩效评估的积极性，也可以促使和监督各级行政机关更好地对社会公众负责。
二是制定科学的绩效评估体系与制度。
绩效评估的顺利进行须以科学合理的绩效评估体系的建立为前提，应以科学发展观为指导，设计科学、规范、合理的考核指标，在以经济指标为核心的同时，加入公共服务、社会管理、应对公共危机和突发事件等指标。
三是培养大量的专业人才。
公共部门的绩效评估较之于私营部门更严肃、更严谨，需要相关行业的专业技术知识，对实施评估的人员素质要求更高。
重要参考文献：均来源于中国知网，检索方式：政府绩效评估，在结果中进一步检索寻找具体需要文献。
《政府部门绩效评估研究报告》中国行政管理学会课题组
《论我国政府绩效评估的现状及其对策分析》王亮
《关于我国目前政府绩效评估的现状问题和政策建议》周美雷董武
《政府绩效评估的理念与方法分析》蔡立辉中山大学行政管理研究中心
《我国政府绩效评估的现状、问题及出路探讨》陈胜,郑易平南京航空航天大学
《政府绩效评估的现实价值分析》张菡,马建臣
《完善政府绩效评估提升政府执行力》林玉玲中山市委党校。